Психология лидерства
Социально-психологическая характеристика личности. Психологические школы изучения личности. Понятие мотивации и ее роль в управлении. Сущность лидерства и руководства. Изучение социально-психологических проблем руководства. Проблемы личности руководителя.
| Рубрика | Психология |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.09.2017 |
| Размер файла | 35,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Вопросы
1. Социально-психологическая характеристика личности
2. Некоторые психологические школы изучения личности
3. Понятие мотивации и ее роль в управлении
4. Сущность лидерства и руководства
5. Проблемы личности руководителя
Литература
1. Понятие личности и ее структура
Какой вопрос точнее отражает реальность: кем или чем управляет руководитель? Кого менеджер имеет в виду, прежде всего -- личности или группу? Трудно однозначно ответить на этот вопрос, а может быть, верно, и то и другое?..
Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.
Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.
Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Известный американский менеджер. Ли Якокка считал, что те знания по психологии личности, которые он получил, посещая параллельно - и медицинский факультет университета, немало помогли ему в его всемирно известной карьере. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь, не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом.
Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А.Бердяев писал: "Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек -- микрокосм и заключает в себе все".
Не претендуя на раскрытие этой тайны, можно все-таки привести некоторые общепринятые положения.
Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: "человек", "личность", "индивидуальность".
Человек -- это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы -- к человеческому роду. Человек -- это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное -- он часть социума и продукт общественного развития.
Личность -- это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек -- носитель самых разных свойств, то личность -- это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.
Индивидуальность -- это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность -- это непременный и важнейший признак личности.
Очень интересно происхождение самого слова "личность". В русской литературной речи первоначально оно означало негативную и даже оскорбительную характеристику человека. В Академическом словаре 1847 г. можно прочесть, что этим словом обозначается "отношение одного лица к другому". Тут же дается норма того времени: "Никакая личность не должна быть терпима в службе". Дано и второе, видимо сохранившееся и до сих пор, значение слова "личность" -- "колкий отзыв на чей-либо счет, оскорбление" (вспомним, в ходе споров иногда звучит призыв "не переходить на личности").
Этимологический анализ происхождения термина в ряде языков дает любопытный результат. В русском слово "личность" восходит к корню "личина", маска, "накладная харя", которую надевали на себя скоморохи. Personality в английском, personality во французском, Personlichkeit в немецком -- все эти термины происходят от латинского persona, а оно -- от этрусского phersu -- маска, характерная для бога потустороннего мира. Латинское слово "persono" означает "произносить", говорить через отверстие в маске. Ею пользовался актер, изображая персонаж в античном театре. Маска здесь была выражением определенного типа характера человека и одновременно предопределяла роль. В древнем Риме этим словом уже обозначалось гражданское "лицо". Однако раб не был персоной, не был носителем прав, не имел никакой роли, никакого признаваемого обществом характера -- он не имел общественной маски.
Позже, с развитием общественных отношений термин перешел в разряд научных. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах:
1) личность присуща каждому человеку;
2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;
3) личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;
4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.
Следует сказать, что до сих пор понятие "личность" на Востоке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник. В восточной культуре собственно о личности заговорили со времен Конфуция (554 -- 479 гг. до н.э.), для которого личностью был "благородный муж", т.е. активно участвующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность -- это, прежде всего индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности -- человек, добровольно отдающий себя служению обществу.
В целом, структура личности может быть -- в теоретическом плане -- представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:
1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, 'эмоции);
2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);
3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).
2. Некоторые психологические школы изучения личности
личность руководство психология
Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов. Так, психологами создано немало своих теорий личности. Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ:
1) психоанализ 3. Фрейда (эту школу прошли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм и другие выдающиеся психологи);
2) теория научения, или поведенческая школа (к теоретикам которой относят И. П. Павлова, американских психологов Джона Б. Уотсона и Б. Ф. Скиннера);
3) теория роста, или "гуманистическая психология" (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс).
Психоанализ основан на идеях австрийского врача-психиатра и психолога Зигмунда Фрейда (1856 -- 1939). В последние годы в России, после отмены цензурного "табу" на произведения Фрейда, часть его работ издана на русском языке, хотя многие остаются еще малодоступными нашему читателю (наиболее полное собрание его сочинений -- Лондонское -- включает в себя 24 тома).
Психоанализ -- одно из наиболее полных учений о человеческой индивидуальности. Кратко говоря, он основан на двух доктринах 3. Фрейда. Первая -- доктрина психического детерминизма. Она гласит, что в душевной жизни нет никакой непоследовательности. Каждая мысль, возникшее воспоминание, чувство или действие имеют свою причину. Каждое душевное событие, даже если, кажется, что оно возникло спонтанно, вызывается сознательно или бессознательно и определяется предшествующими событиями. Уметь увидеть причины, разобраться в них -- значит понять действительные мотивы человека. Итак, любое психическое явление имеет под собой определенную причину.
Вторая доктрина Фрейда состоит в том, что бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные, и вообще большая часть сознания бессознательна. Именно здесь скрыты основные детерминанты личности, здесь источник психической энергии, побуждения и инстинкты. Человек часто сам не знает своих подлинных желаний к мотивов. Исходя из этого, Фрейд разработал метод свободных ассоциаций, с помощью которого и выявлял скрытые стремления. Кажущийся хаос инстинктов в человеке он пытался упорядочить. Так родилась "структурная гипотеза" организации психической жизни личности. Структуру личности, согласно Фрейду, составляют три ипостаси, инстанции: "Ид" , или "Оно", "Эго", или "Я", и "Супер-Эго" , или "Сверх-Я". "Ид" -- это первоначальная, основная, наиболее центральная часть структуры личности, она содержит все унаследованное при рождении. Содержание "Ид" почти целиком бессознательно. "Эго", наоборот, подчиняется принципу реальности, постоянно находится в связи с внешней средой и вырабатывает эффективные способы общения с внешним миром. "Супер-Эго" -- это собственно моральные принципы человека, определяющие приемлемость или неприемлемость для него того или иного способа поведения. Развивается эта последняя часть структуры не из "Ид", а из "Эго". Она судья и цензор. Фрейд выделил и три функции "Супер-Эго": совесть, самонаблюдение и формирование идеалов.
Менеджеру теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения тех или иных практических проблем, однако поможет понять, почему люди ведут себя, так или иначе. Некорректное поведение человека или упорное его сопротивление чему-либо может быть объяснено его защитой от чего-то, несоразмерной жаждой признания или гордыней. Поведение работников не всегда логично и разумно, а сами люди не всегда могут объяснить свои импульсы и желания, поэтому менеджер должен уметь видеть, распознать и скрытые мотивы.
Теория И. П. Павлова выпускникам средней школы должна быть известна. И. П. Павлов -- русский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности. Ему принадлежит заслуга открытия роли условных рефлексов. Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования, приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Ученики Павлова всесторонне исследовали динамику образования и изменения условных рефлексов, процессы возбуждения, торможения и др. Определяя качественное различие между высшей нервной деятельностью человека и животных, Павлов выдвинул учение о двух сигнальных системах -- сенсорной и речевой. С помощью слова как "сигнала сигналов" мозг обобщенно отражает реальность, вследствие чего радикально меняется характер регуляции поведения. Важными для понимания личности являются и учения Павлова о типах высшей нервной деятельности, о "динамическом стереотипе" как устойчивом комплексе реакций на раздражителя и др.
Американский психолог Джон Б. Уотсон применил концепцию условного рефлекса к теории научения, утверждая, что все поведение человека можно описать двумя терминами -- стимул и реакция. Стимул -- это изменение внешней среды, а реакция -- ответ организма на стимул.
Б. Ф. Скиннер значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия "оперантные" реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более, чем психоаналитическая теория, применимы в управлении приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя.
Скиннер обращает внимание на асимметрию между положительным и отрицательным "подкреплением" стимулов (особенно угрозой санкций). Проще говоря, негативное усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: "Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания". Положительное "подкрепление" формирует поведение, но не только. Главное -- оно повышает самооценку человека. Большинство менеджеров знают очень мало о ценных качествах положительного "подкрепления, считают его не очень действенным. По Скиннеру, "подкрепление" должно быть:
1) конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание;
2) безотлагательным
3) система механизмов обратной связи должна работать на то, чтобы учитывать достижимость. Это значит, надо вознаграждать и малые победы;
4) неосязаемым, но многозначительным вниманием со стороны высшего руководства;
5) непредсказуемые, неожиданные поощрения срабатывают лучше. Малые награды чаще более эффективны, нежели большие.
Концепция позитивного и негативного научения позволяет объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний.
Теории роста мы коснемся, когда будем рассматривать вопрос о мотивации. Сейчас же следует отметить вклад отечественных ученых в понимание проблем личности. В отечественной психологии существует четыре главные теории личности:
теория отношений [А. Ф. Лазурский (1874 -- 1917), В. Н. Мясищев (1892 - 1973)];
теория деятельности [Л. С. Выготский (1896 -- 1934), А. Н. Леонтьев (1903 - 1979)];
теория общения [Б. Ф. Ломов (1927 -- 1989), А. А. Бодалев, К. А. Абульха- нова-Славская];
теория установки [Д. Н. Узнадзе (1886 -- 1950), А. С. Прангишвили].
Для менеджмента имеют существенное значение и многие другие концепции отечественных исследователей личности. Так, следует отметить попытку В. А. Ядова сконструировать интегративную теорию личности, в которой объединились бы социологические, социально-психологические и общепсихологические характеристики человека. Он выдвинул и обосновал диспозиционную концепцию личности.
Суть ее кратко состоит в следующем. Человек, оказываясь в каких-либо типичных ситуациях взаимодействия с макро- и микросредой, в ходе самопознания, при многократном их повторении вырабатывает свои способы действия, занимает свою позицию, формирует свои установки. В другой подобной ситуации у него уже есть своеобразная готовность к определенному способу действий. Постепенно у человека складывается целая иерархическая система поведения, на вершине которой находится общая направленность личности, обобщенные социальные установки, система ценностных ориентации. "Внизу" также имеются диспозиции, однако они ситуативны, относительно самостоятельны, более подвижны и помогают адаптации личности к новым условиям при сохранении устойчивой целостности ее генеральных диспозиций.
Более подробно с данной концепцией регуляции социального поведения можно ознакомиться по работе В. А. Ядова "Диспозиционная концепция личности".
3. Понятие мотивации и ее роли в управлении
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии.
Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем,что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно "приводить в действие" с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше". Принудительная сила администратора -- главный мотор производства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций- предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников.
Так продолжалось вплоть до 50--60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникшее в 30е годы в США гуманистическое направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению.
Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А.Маслоу. Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой.
Данные потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а также графическое их изображение могут быть несколько иными, но суть дела от этого не изменится.
1. Основные физиологические потребности -- это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению -- деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование -- высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое существование.
2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. В сознание нашего народа прочно вжилось чувство уверенности в завтрашнем дне. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т.д.
3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.
4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.
5. Потребности в самореализации, самоактуализацил. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает "труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом -- это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть"]. Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется". Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность--это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.
Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка -- социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня.
Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг.
Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожиданий, справедливости, моделью Пор- тера-Лоулера о справедливом вознаграждении.
На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения.
Полезно сравнить данную таблицу со схемой А. Маслоу. Она как бы продолжает пояснять, почему не дадут желаемого эффекта "главные мотиваторы", если не решено с "регуляторами мотивации", т.е., не удовлетворив потребности низших уровней, как правило, нечего думать о включении в активное состояние высших.
1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.
2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.
3.Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.
4. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь -- развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.
С учетом этого необходимо сказать о возникновении новой науки -- акмео- логии{т греч. "акмэ" -- высшая степень чего-либо), изучающей состояние высшего взлета индивида. Природная одаренность, опыт прожитой жизни, запас физической прочности позволяют личности достигнуть в какой-то момент вершин своих возможностей.
Акмеология, анализируя всю совокупность характеристик зрелого человека, изучает и момент достижения им уровня мастерства. Высокий профессионализм -- это не только яркое развитие способностей, но и глубокие и широкие знания о соответствующей деятельности, нестандартное мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно-эмоциональная заряженность на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней неординарных результатов.
5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать Мнение о коренных вопросах производства.
6. "Интерес и вызов". Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.
Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.
Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себе.
4. Сущность лидерства и руководства
В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером. В последнее время все более принимается идея партиципативного менеджмента, т.е. такого управления делами организации, фирмы, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации.
Эмпирическое изучение социально-психологических проблем руководства началось с 20-х годов текущего столетия, и к настоящему времени число работ по этой тематике стало огромным. В наш же российский лексикон уже вписалось понятие "менеджмент", у нас осознана необходимость ломки старых стереотипов руководства и создания на отечественной основе и с учетом достижений Запада российской культуры менеджмента.
Менеджер (от англ. manager -- ”'управление") -- специалист по управлению. Есть самое разное толкование менеджмента. Американский социолог П. Дракер считает, что понятие "менеджмент" применимо только к деловому предприятию, производящему товары или различные услуги. Многие же исследователи считают, что менеджеры -- это управленцы в бизнесе, государстве, общественных организациях, вооруженных силах. Однако в какой бы сфере ни работал менеджер, он всегда имеет дело с руководством подчиненными. С психологической точки зрения менеджмент -- это процесс осуществления руководства людьми с учетом основополагающих представлений о человеческом характере и поведении.
Теоретические основы менеджмента были заложены, как считается, президентом мануфактурной компании Г. Тауном, который в 1886 г. представил на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков доклад на тему "Инженер как экономист". Здесь впервые был поставлен вопрос о роли менеджмента как самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, равной по своей практической значимости труду инженера. В докладе содержалась мысль о том, что управление фабрикой не менее важно, чем управление техникой, что-необходимое условие эффективного управления коллективными работами составляет сочетание профессиональных и деловых качеств. Поэтому, делал вывод Г. Таун, - инженеры должны развивать в себе качества управляющих производством. Последователи Г. Тауна обратились к изучению реального опыта людей, управлявших первыми фирмами.
Осознание значимости специального слоя людей, осуществляющих профессиональную работу управления, в нашей истории в годы индустриализации воплотилось в формулу: "Кадры решают все!". В то же время на Западе подвергают критике широко распространенную там систему управления Г. Форда ("фордизм"), в основе которого лежит хорошо отлаженная организация, и находят новый подход -- менеджеризм. При этом подходе решающее значение придается не столько организации, сколько личным 'качествам управляющих, от которых зависят эффективность, прибыльность производства, успех дела.
Значение менеджеров ныне настолько возросло, что на Западе говорят о "революции менеджеров", управляющих крупнейших фирм, корпораций, экономическая и научно-техническая значимость которых в мире сравнима со значимостью крупных и средних государств.
В науке управления, психологии различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако, эти санкции также неформальные. Лидерство по своей сути психологический феномен.
Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р. Л. Кричевский выделяет следующие три общие черты:
1) руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;
2) и руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами;
3) и руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором -- заранее не предусмотрены.
Менеджер -- высокообразованный специалист с богатым опытом -- разрабатывает и принимает решения; добросовестный трудолюбивый работник, использующий новейшие достижения в науке управления. Постоянно повышает свой профессиональный и научный уровень (на семинарах, читая периодику и литературу по управлению).
Менеджеры хорошо понимают особенности системы с ее правилами и процедурами, как формально предписанными, так и неформальными. Они разрабатывают новые правила и процедуры в любой форме, обеспечивая применимость их в стандартной системе.
Менеджеры -- сторонники количественных, а не качественных показателей при оценке деятельности компании. Они сосредоточены в основном на достижениях кратковременного характера, хотя часто готовят тщательно разработанную долгосрочную плановую программу.
Преуспевающие менеджеры понимают, что им платят за планирование, организацию, набор и управление рабочей силой компании.
Менеджеры считают, что подчиненные, обладающие даже высокой компетенцией, недостаточно компетентны, чтоб достичь значительного прогресса без тщательно разработанного контроля, а также не в состоянии выполнять работу на высоком уровне без конкретных указаний сверху.
Менеджеры не прощают ошибок ни себе, ни другим. Они редко одобряют рискованные операции своих подчиненных во имя совершенствования или профессионального роста. Менеджеры считают, что в кризисных ситуациях необходимо выявить виновников и заставить людей работать так, как необходимо.
Менеджеры стремятся созвать себе благоприятный имидж, хотя понимают, что это невозможно из-за конфликтной природы отношений между менеджерами и подчиненными.
Менеджер ищет добросовестных хороших исполнителей.
Лидеры
Лидер, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему. Охотно откликается на нововведения и в меньшей степени, чем менеджер, опирается на общепринятые управленческие методы, частично игнорируя классические управленческие принципы. Может пренебречь правилами управленческой иерархии в компании, непосредственно обращаясь к источнику информации.
Лидер считает, что простота -- главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности, в то время как менеджер предпочитает обучить Сложным процедурам и -методам всего нескольких экспертов в организации.
В основе работы лидера с "подчиненными" лежит принцип равенства. Очень часто он проявляет особое внимание к своим последователям, указывая им довольно высокие цели. Лидеры часто непредсказуемы, изобретательны, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия. При снижении прибыли и низких результатах они обращаются за помощью к членам организации или группы, чтобы те предложили выход из ситуации.
Лидеры обычно искренне признают свои ошибки и не боятся, открыто принять необходимые меры для их исправления. Для них также имеет значение, что о них думают другие, но это их заботит меньше, чем менеджеров. Тем не менее, они ценят уважение коллег. Они, как правило, твердо уверены в своем праве считаться лидерами. Они обладают репутацией людей с высокой этикой, с уважением относятся к работникам, ценят их, всегда защищают их интересы. В свою очередь работники очень преданы лидерам и даже могут пойти на жертвы ради них.
Лидеры всегда признают и награждают своих сотрудников за успешную работу, а работники обычно знают о том впечатлении, которое складывается об их работе. Лидеры часто автократы, однако, это не традиционная автократия. Она основана на таких ценностях, как честное и уважительное отношение к личности, настойчивость в достижении высшей цели, постоянное совершенствование, внимание к заказчику, его нуждам. Лидер выступает за постоянное совершенствование человека и его деятельности.
Лидер ищет единомышленников. Лидер без команды -- не лидер. Лидеры -- постоянные ученики, и они должны "высовываться", выделяться. Лидеры просто обязаны подниматься со ступени на ступень.
Существует по крайней мере три концепции происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой -- харизматической (от греч. charisma -- "дар", "благодать"), человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй -- "теории черт", личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера -- высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить все эти качества, а затем организовать воспитание истинного лидера, вождя. Однако таких качеств выявлено столько, что не хватит и нескольких страниц, чтобы их перечислить.
Две названные "крайние" концепции и были объединены в "синтетическую" теорию лидерства. Согласно этой теории, эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.
5. Проблемы личности руководителя
Каков же, по научным представлениям, психологический портрет современного руководителя? Основываясь на исследованиях американского психолога М. Шоу, отечественный ученый Р. Л. Кричевский в обобщенный портрет руководителя включает:
1) биографические характеристики;
2) способности;
3) личностные черты.
Биографический подход становится все более популярным в психологии. В отечественной психологической науке его плодотворно разрабатывают К. А. Абульханова-Славская и Л. И. Анцыферова.
Зарубежные ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний составлял 63,5 года, в американских же компаниях -- 59 лет. Оптимальные сроки вступления в должность менеджера--от 30 до 50 лет и более (в Японии). Зафиксирован солидный возраст многих крупных менеджеров. К примеру, Ли Якокка в 36-летнем возрасте стал вице-президентом, а затем и президентом автомобильной компании Форда, второй в мире по величине, а четверть века спустя привел к триумфу бывшую на грани катастрофы корпорацию "Крайслер". Сам он протестовал против установления потолка в 65 лет для руководителей.
В многочисленных психобиографических исследованиях отечественных ученых употребляется такое понятие, как "психологический возраст". Действительно, возраст -- это не только природная, но в значительной мере социально детерминированная характеристика человека.
Как правило, менеджмент считается мужским делом и женщин-менеджеров мало, хотя некоторые предсказывают стремительный рост их числа в скором будущем.
Важным биографическим показателем признается высокое образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. Многие российские менеджеры также имеют и гуманитарное, социально-экономическое образование.
Способности руководителя представляют собой второй блок его характеристик. Они делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и др.). Нельзя думать, что руководители сплошь высокоодаренные.
Специфические способности личности -- это специальные знания, умения, компетентность, информированность. Эти способности чаще проявляются у руководителя, в его конкретной деятельности.
Черты личности -- это последний блок характеристик руководителя. К личностным чертам относят: стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе уверенность в себе, креативность эмоциональную уравновешенность, ответственность, предприимчивость надежность, независимость, общительность
Охарактеризуем только некоторые из названных черт. Под способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных. В идеале каждый руководитель мечтает быть неформальным лидером, т.е. уметь влиять на людей благодаря только личным своим качествам. Влияние формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если же его нет, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд.
Нуждается в пояснении такая черта, как "креативность", или более по-русски -- "способность к творческому решению задач". Это в значительной степени не только характеристика интеллекта руководителя, но и способность поощрять творчество своих подчиненных.
Важной чертой личности руководителя считается его независимость. Она предполагает наличие собственной точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключает учета мнений своих консультантов, коллег, подчиненных.
Литература
1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика. / Пер. с англ. М., 2001.
2. Кричевский Р. Л., Если Вы -- руководитель... Элементы психологии в повседневной работе. М., 2003.
3. Мескои М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 2012.
4. Морита А. Сделано в Японии. М., 2010.
5. Типы руководителей -- стили управления. / Сост. Н. А. Некрасов. 2012 г.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие руководства и лидерства. Типология стилей руководства. Основные теории (подходы) в происхождении лидерства. Этапы и функции руководства. Метод управления как способы воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действия.
контрольная работа [30,7 K], добавлен 17.03.2010Понятие руководства и лидерства, особенности их сходства и различий. Характеристики психологических и непсихологических критериев эффективности руководства предприятием. Анализ эффективности профессиональных качеств руководителя и его коллектива.
курсовая работа [457,2 K], добавлен 14.08.2014Определение содержания понятия лидерства в социальной психологии и выявление основных психологических мотивов личности лидера. Анализ социально-психологических особенностей лидерства. Исследование взаимодействия лидерства и механизма групповой динамики.
курсовая работа [380,8 K], добавлен 21.09.2011Психологическая характеристика подросткового возраста. Особенности межличностных взаимоотношений, гендерные различия в формировании мотивации лидерства. Экспериментальное исследование психологических особенностей стимулирования личности у подростков.
дипломная работа [4,4 M], добавлен 17.01.2012Психологические особенности изучения личности в уголовном процессе. Классификация и условия формирования личности подозреваемого, основные этапы его изучения. Социально-психологическая характеристика подозреваемых в зависимости от возрастной категории.
дипломная работа [174,8 K], добавлен 16.04.2013Соотношение лидерства и руководства. Их деление с точки зрения стиля и метолов работы. Признаки и функции лидерства в теориях лидерства. Управленческая матрица Блейка и Мутона. Лидерство в деловой и эмоциональной сферах. Психологический климат в группе.
реферат [13,1 K], добавлен 06.04.2009Понятие и социально-психологический анализ личности. Психологическая структура личности, характеристика эмоций и психических состояний. Особенности психического состояния и характеристики личности юриста, психологическая структура его деятельности.
контрольная работа [32,9 K], добавлен 09.11.2010Лидерство как естественный социально-психологический процесс, протекающий в группе. Влияние авторитетной личности на поведение членов группы. Личностные качества лидера, психологические типы лидеров в зависимости от преобладающих функций в руководстве.
презентация [7,3 M], добавлен 27.10.2020Психология управления и ее объект и предмет изучения. Социально-психологические феномены системы управленческой деятельности. Понятие личности и ее структура. Некоторые психологические школы изучения личности. Мотивация как фактор управления личностью.
курсовая работа [38,7 K], добавлен 28.09.2011Исследования личностных характеристик лидера, их анализ и изучение сущности лидерства и руководства. Прогноз дальнейших шагов лидера и руководителя, анализ причин его поступков и своевременное решение проблемы, обусловленные всеми поступками лидера.
курсовая работа [44,5 K], добавлен 07.01.2009
