Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Цели и задачи профилактики конфликтов в ОРД
• 2. Направления профилактики конфликтности в ОРД
• 3. Общение в условиях обострения взаимоотношений. Профилактика и разрешение конфликтов между сотрудниками органов внутренних дел
• Заключение
• Список использованной литературы


Введение

В психологии все возможные виды взаимодействия разделяются на два противоположных вида: кооперацию (сотрудничество) и конкуренцию (конфликт). Кооперация представляет собой взаимодействие, способствующее организации совместной деятельности, достижению групповой цели. Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия.

Конфликт возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

Традиционно конфликт рассматривается как негативный тип взаимодействия. В настоящее время в психологии проведено много исследований, обнаруживающих позитивные стороны конфликта.

Конфликтные ситуации часто встречаются в деятельности сотрудников органов внутренних дел. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники милиции.

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, недостаточный уровень социальной защищенности, недостаточный уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять служебные обязанности.

У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности ОРД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативного поведения сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

Целью данной работы является исследовать профилактику конфликтов в оперативно-розыскной деятельности.

Из данной цели вытекают следующие задачи:

- Исследовать цели и задачи профилактики конфликтов в ОРД.

- Охарактеризовать направления профилактики конфликтности в ОРД.

1. Цели и задачи профилактики конфликтов в ОРД

В процессе выполнения своих функциональных задач ОРД вступают в управленческие и организационные отношения (как внутрисистемные, так и внешние) с различными элементами государственных структур. Эти отношения могут быть вертикальными (власти - подчинения) и горизонтальными (сотрудничества - согласования).

Правоохранительная система, в которую входят система правовых норм и система государственных органов, обеспечивающих законность и правопорядок, является предметом отдельного изучения, причем многих юридических дисциплин. Система правоохранительных органов характеризуется следующими положениями: наличием элементов (подсистем); субординационными и координационными связями подсистем; целостностью и качественным своеобразием; относительной самостоятельностью.

Каждая из подсистем правоохранительных органов проявляет себя в двух видах: как управляющий субъект и как управляемый объект. Любые их звенья служат одновременно управляющей и управляемой системами. Например, УВД субъекта федерации по отношению к МВД России является объектом управления, но вместе с тем выступает и как субъект управления по отношению к территориальным отделам милиции, дислоцированным в области. Между субъектом и объектом управления существуют постоянные прямые и обратные связи. Прямая связь исходит от субъекта управления в виде команд, управленческих решений (приказов, указаний, распоряжений). Обратная связь поступает от объекта управления в виде информации о выполнении команд или причинах их неисполнения. В ходе реализации прямых и обратных связей между субъектами и объектами управления в ОРД могут возникать и возникают организационные конфликты.

Система управления, традиционно сложившаяся в ОРД, является линейно-функциональной или вертикальной структурой управления, в которой все подчиняются по цепочке снизу-вверх. Этот тип системы часто сравнивается с пирамидой, так как по мере приближения к вершине (продвижения по службе) число руководителей для сотрудника уменьшается и может стать вовсе незначительным при достижении определенной должности.

В зависимости от цели, характера выполняемых действий и компетенции государственных органов по разрешению социальных конфликтов различаются следующие виды правоохранительной деятельности: конституционный контроль; охрана общественного порядка; выявление и расследование преступлений; прокурорский надзор; защита прав и законных интересов граждан, предприятий, организаций и учреждений; рассмотрение судами дел, отнесенных к их компетенции; общественная правоохранительная деятельность. Степанов Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: Феникс, 2015. - 61с.

В процессе правоохранительной деятельности личность включается во множество отношений - экономических, юридических, политических, моральных, культурных и иных, составляющих основу социальной структуры общества.

Необходимо отличать правоохранительную деятельность от правоприменительной деятельности, которая представляет собой систему разнородных действий основного и вспомогательного характера и "состоит в разработке и фактическом осуществлении организационных мер, направленных на то, чтобы обеспечить претворение предписаний правовых норм в жизнь".

Органы внутренних дел, осуществляя управленческие функции, выполняют также профилактические, воспитательные задачи, хотя это и выходит за рамки чисто правоприменительных операций. Тем не менее, воспитательная деятельность органов внутренних дел накладывает отпечаток и на их действия по применению юридических норм.

Стадии применения права соответствуют стадиям любой управленческой деятельности:

- сбор и оценка информации;

- принятие решения;

- обеспечение его реализации.

Как и всякая управленческая деятельность, применение права должно основываться на полной и достоверной информации, обеспечивающей предвидение последствий правоприменительной деятельности. Вышестоящие ОРД осуществляют реализацию властных полномочий по управлению правоприменительной деятельностью подчиненных.

В основе взаимоотношений вышестоящих и нижестоящих органов внутренних дел находится принцип сочетания централизации и децентрализации. Вышестоящие органы контролируют деятельность нижестоящих, предоставляя им, тем не менее, широкие права в решении оперативных, текущих вопросов. Система ОРД достаточно динамична, она постоянно развивается и совершенствуется, формирует новые структурные элементы и ликвидирует устаревшие, утратившие функциональное значение.

Как показывает исторический процесс, люди не могут жить, не участвуя в деятельности тех или иных организаций. Организации подразделяются между собой в зависимости от специфики их деятельности и характера выполняемых функций. Внешние требования общества по отношению к организации во многом определяют и характер внутренних отношений в самих организациях, а следовательно, воздействуют и на специфику существующих в них конфликтов. Конфликтология: Учебное пособие /В. Светлов, В. Семенов. - СПб.: Питер, 2015. - 117 с.

Органы внутренних дел специально созданы для выполнения правоохранительной деятельности и наделены соответствующими полномочиями, вплоть до применения, в предусмотренных законом случаях, мер государственного принуждения.

Системообразующий фактор - приоритетная задача, которая состоит в обеспечении законности и правопорядка, охране государственного и конституционного строя РФ, защите прав и законных интересов граждан, предприятий, организаций и учреждений.

Вопрос о правомерности постановки проблемы управления конфликтами в ОРД вызывает в некоторых случаях определенные сомнения, связанные с принципиальной возможностью его научной организации. Важно иметь в виду, что педагогическое управление конфликтом предполагает конструирование процесса управленческого воздействия в соответствии с ведущими общественными тенденциями. Научно организованное управление, учитывающее влияние доминирующих социальных отношений, оказывается в состоянии корректировать процесс развития конфликтной ситуации и в этом плане управлять им.

С одной стороны, в современных исследованиях отмечается необходимость разработки основ профессионального психолого-педагогического разрешения конфликтов в деятельности организаций, накоплен определенный фонд методологических, теоретических, экспериментальных и технологических данных, который позволяет осуществить успешное решение отдельных аспектов данной проблемы.

С другой стороны, до настоящего времени в педагогике недостаточно разработана эффективная концепция педагогического управления конфликтами, представляющая собой единство методологических, теоретических и технологических основ.

Отсутствие в органах внутренних дел конфликтологических служб приводит к тому, что конфликтогенные факторы не подвергаются научному анализу, а передовой педагогический опыт разрешения конфликтов, имеющийся в отдельных подразделениях, не изучается, не обобщается, не систематизируется с целью масштабного внедрения. Отсюда следует противоречие между потребностью в методологической обоснованности процесса педагогического управления организационными конфликтами и его практической реализацией с опорой на недостаточно разработанные принципы, функции и условия совершенствования. В разрешении этого противоречия незаменима роль педагогической науки.

Недостаточно глубокое изучение (в юридических вузах МВД РФ) педагогики и психологии, знакомство с литературой, ориентированной на рецептурное представление о педагогических явлениях, формирует у сотрудников правоохранительных органов упрощенное впечатление о целях, содержании, формах и методах педагогического процесса вообще и конструктивном разрешении конфликтов в частности. В данном случае возникает вопрос о противоречии между реальной потребностью в психолого-педагогических знаниях и умениях, создающих базу для технологии конструктивного разрешения организационных конфликтов, и недостаточным уровнем подготовленности сотрудников органов внутренних дел для компетентного и квалифицированного участия в данном процессе. Юридическая психология: учебник / И.Н. Сорокотягин, Д.А. Сорокотягина. - М.: Юрайт, 2013. - 103 с.

В системе ОРД организационные конфликты, под которыми мы подразумеваем все виды конфликтных межличностных и межгрупповых взаимоотношений, обусловленных деятельностью организации, разрешаются вне педагогики, а путем жесткого вертикального управляющего воздействия. В результате возникает противоречие между недостаточно педагогически обоснованными внешними управляющими воздействиями на участников конфликта и их внутренней активностью, проявляющейся в виде самореализации в профессиональной деятельности.

2. Направления профилактики конфликтности в ОРД

Анализ деятельности сотрудников ОРД, особенностей социально-психологической и воспитательной работы с личным составом позволяет выработать ряд основных направлений профилактики конфликтности.

Характер отношений в коллективе в значительной степени определяет общие условия деятельности подразделения: организация труда, условия, в которых трудятся работники, порядок поощрений, премирования, распределение отпусков, перспектив продвижения по службе, обеспеченность жильем. Имеющиеся криминогенные осложнения, социальные проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники ОРД, создают, к сожалению, благоприятную обстановку для возникновения конфликтных ситуаций. Однако не каждый сотрудник и руководитель, сталкиваясь с конкретной конфликтной ситуацией и сетуя на плохие характеры, специфику самой работы, отдает себе отчет в том, насколько он сам, его личные недостатки являются, зачастую, причиной возникновения конфликтной ситуации.

Таким образом, важным направлением профилактики конфликтности является, во-первых, создание общей оптимальной атмосферы трудовой деятельности, добросовестное исполнение возложенных на сотрудника обязанностей по борьбе с преступностью, что само по себе есть не только следствие, но и своего рода гарантия доброжелательных отношений как между сотрудниками, так и с руководителями, нормальных отношений с населением. профилактика конфликтность оперативная розыскная

Во-вторых, каждый начальник подразделения, от начальника отделения до руководителя управления должен стремиться к индивидуальной работе с подчиненными, а эффективность таких усилий зависит от понимания особенностей характера того или иного работника. При этом следует иметь в виду не только индивидуальные черты характера отдельных сотрудников, но и то общее, что свойственно той или иной категории работников.

Индивидуально-психологический уровень конфликтов связан с личностными особенностями противодействующих сторон. Эти индивидуальные особенности оказывают влияние на понимание причин конфликта, окраску форм его проявления, динамику развития, тактику поведения его участников и исход противоборства, на выбор приемов и методов их разрешения. Трудности осознания причин, поводов, форм проявления острых противоречий между людьми связаны с проявляющимися в поведении участников конфликтов неосознанных или мало осознанных явлений их внутреннего мира. Такие явления можно свести для анализа в пять групп.

I группа - импульсивные действия (различные гримасы, жесты, телодвижения). Их импульсивность может быть связана как с неожиданностью ситуаций, эмоциональным возбуждением, так и с действиями индивидуума в условиях снижения ясности ("помрачение") сознания, в частности, в результате алкогольного опьянения или употребления наркотических веществ.

II группа - мало осознаваемые явления, свойственные группам людей. В неорганизованной бесчинствующей толпе это проявляется, например, в виде не всегда управляемой "слепой ненависти" к объекту недовольства, ложных ощущений, "безымянности" и "независимости" от организованных общностей людей, в формировании образа врага и виновника.

III группа - неожиданные и на первый взгляд странные поступки, вызванные кратковременными или продолжительными субсенсорными воздействиями на психику людей (своеобразными шутками, звуками, запахами, атмосферным давлением, радиацией). Сюда же можно отнести, например, встречающиеся факты поверхностного проведения осмотров мест происшествия отдельными следователями, у которых вид крови, мозгового вещества, обезображенного трупа вызывает непроизвольные реакции, что и сказывается на их, порой поспешных, действиях. Такое поведение может стать поводом к конфликту с начальством, коллегами, а также с другими лицами при субъективном восприятии ими подобного поведения.

IV группа - разнообразные иллюзии восприятия и памяти, предубеждения и предрассудки. К этой группе явлений относятся различные виды внушаемости (суггестии) и подражания. Так, некритическое подражание одного из сотрудников ОРД районного звена манерам поведения вышестоящего руководства явилось толчком к появлению резких антипатий со стороны работников МВД к своему товарищу.

V группа - навыки и привычки. Относительная неподконтрольность сознанию этих явлений в одних случаях может способствовать быстрым и решительным действиям по пресечению развития конфликтов, а в других - привести к их осложнению. Характерным примером таких проявлений может быть ситуация отдания чести работником милиции при обращении к гражданам в момент задержания заведомо вооруженного преступника, находящегося в автомашине. Открыв дверцу, сотрудник, "козырнув", попросил документы и в следующее мгновение был тяжело ранен. В другом случае работник ГАИ, подходя к водителю остановленного им для проверки автомобиля, вызвал раздражение водителя тем, что производил пальцем вращательные движения жезлом. Не понимая причины раздражения водителя, госавтоинспектор проявил излишнюю подозрительность, которая переросла в придирчивость. Встреча закончилась конфликтной ситуацией. Осознание причин конфликта, трезвая критическая их оценка, как правило, дают возможность выработать определенные меры по предупреждению подобных конфликтных ситуаций и разрешению уже возникших.

К общим мерам предупреждения конфликтов относятся: Конфликтология: Учебное пособие /В. Светлов, В. Семенов. - СПб.: Питер, 2015. - 169 с.

- сосредоточение внимания личного состава на состоянии оперативной обстановки, охраны общественного порядка, профилактики правонарушений и борьбы с преступностью;

- повышение профессионального мастерства работников ОРД;

- укрепление авторитета рядового и начальствующего состава ОРД среди населения.

Своевременное предотвращение возможного возникновения конфликтов, установление причин, их порождающих, являются первоочередной задачей руководителей любого подразделения, но это не значит, что нужно обязательно стремиться к полной бесконфликтности.

Анализ конфликтов в коллективе того или иного подразделения ОРД свидетельствует о том, что отдельные конфликтные ситуации чреваты сильными эмоциональными переживаниями, ухудшением взаимоотношений. Однако детальное изучение природы конфликтов, их влияния на результаты работы подразделений ОРД позволяют констатировать, что конфликты в некоторых случаях помогают решать многие назревшие проблемы и способствуют оздоровлению общей атмосферы в коллективе.

3. Общение в условиях обострения взаимоотношений. Профилактика и разрешение конфликтов между сотрудниками органов внутренних дел

Как уже говорилось выше, конфликт имеет место тогда, когда происходит столкновение противоречивых взглядов, мнений, интересов различных людей, и это столкновение носит характер противоборства. Следует помнить, что противоборство связано и с обострением взаимоотношений, и сказывается на результатах деятельности как отдельного сотрудника органов внутренних дел, так и коллектива в целом.

Положительная роль некоторых конфликтов связана с утверждением обстановки взаимной требовательности, преодолением эгоистичных позиций, внедрением новых методов работы. Поэтому важно определить направленность того или иного конфликта.

Для того чтобы правильно ориентироваться в конфликтах, надо поставить диагноз: почему назревает или возникло обострение взаимоотношений и определить прогноз: к каким последствиям может привести определенное развитие отношений.

Успеху в работе в налаживании взаимоотношений будет способствовать ясное представление о том, что: Юридическая психология: учебник / И.Н. Сорокотягин, Д.А. Сорокотягина. - М.: Юрайт, 2013. - 188 с.

- во-первых, причины конфликтов могут корениться в объективных условиях несения службы, перегрузок, недостаток материально-технической обеспеченности;

- во-вторых, в качестве причин конфликтов могут быть противоречия, порождаемые несовершенством нормативных актов и практикой их применения;

- в-третьих, это противоречия, связанные с недостатками в организации управления и повседневном руководстве людьми;

- в-четвертых, конфликты могут быть обусловлены негативными социально-психологическими явлениями в коллективе сотрудников: нездоровые мнения, настроения, традиции, отсутствие морально-волевого настроя на выполнение служебных задач, взаимные антипатии;

- в-пятых, немаловажной причиной конфликтов бывают особенности личности конкретных участников конфликта: неуживчивость в коллективе, неуравновешенность, чрезмерно завышенная самооценка, недостаточная профессиональная подготовка.

В целях предупреждения негативных по своему содержанию и направленности конфликтов в органе внутренних дел целесообразно постоянно обращать внимание к "узким местам", явлениям и фактам, по поводу которых возможно накопление трений между сотрудниками или их группами.

Важно специально обучать искусству общения руководителей с подчиненными, подчиненных с руководителями, подчиненных между собой и с гражданами. В большинстве случаев действует правило: чем интенсивнее используется речевое общение с целью обмена мнениями, тем эффективнее деятельность отдельного сотрудника и коллектива в целом.

Хороший руководитель в целях профилактики конфликтов своевременно предпринимает меры к недопущению концентрации в отдельных подразделениях должностных лиц, переведенных из других служб в связи с их отрицательными характеристиками по прежнему месту работы.

Следует взвешенно реагировать на проявления профессиональной деформации со стороны сотрудников ОРД: злоупотребление властными полномочиями, неустойчивость по отношению к отрицательному влиянию антиобщественных элементов, частое использование жаргона и др. Во всяком случае, ни один из подобных фактов не должен оставаться без внимания.

Профилактика обострения взаимоотношений предусматривает необходимость упреждающего регулирования общения сотрудников, между которыми возможно возникновение конфликтов на деловой или личностной почве. Особого внимания заслуживает общий социально-психологический фон отношений в коллективе. Мажорный фон отношений, дух товарищества, взаимопомощи затрудняет возникновение и разрастание разрушительных конфликтов.

Возникший в ОРД конфликт требует своего разрешения. В зависимости от причин конфликтов, особенностей его участников, обстановки в коллективе могут быть использованы различные психологически эффективные меры. На ранних этапах развития конфликта оправдывает себя упреждение развития и накопления различий в оценках, взглядах, целях членов коллектива. В этих случаях противоборство проявляется не в открытой, а в скрытой, косвенной форме. Например, сотрудник заявляет: "Почему я должен работать за других" или: "Зачем нам эти дополнительные обязанности?" и т.п. Правильно в этой ситуации будет выяснить причины завуалированной формы проявления разногласий и принять меры к пресечению накопления противоречий.

Заключение

Служба в органах внутренних дел является специфическим видом профессиональной деятельности, которая характеризуется повышенной нагрузкой на психоэмоциональную сферу человека. Взаимоотношения между людьми - это естественный социально-психологический процесс общественной жизни. Взаимоотношения сотрудников ОРД регламентируются уставами и нормативными документами как по вертикали, так и по горизонтали и строятся на основе взаимного уважения. У руководителя (командира) всегда есть подчиненные. Структура служебного управления предполагает четкое выделение лиц, наделенных полномочиями командира, и лиц, выполняющих его приказы, которые относятся к категории подчиненные. Деятельность руководителя (командира) по руководству подчиненными и структурными подразделениями заключается, прежде всего, в возможности и необходимости отдавать приказания и добиваться их исполнения. С другой стороны, каждый сотрудник, включенный в структуру служебного управления, в качестве подчиненного, обязан точно и в срок выполнять все приказания начальника.

Проблема конфликта в ОРД, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он интегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать ее сильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных подразделениях.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любого ОРД заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована.

На мой взгляд, главная функция любого руководителя состоит в том, чтобы добиться идентификации формальной и неформальной структур.

Список использованной литературы

1. Конфликтология: учебник / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013.

2. Конфликтология: Учебное пособие /В. Светлов, В. Семенов. - СПб.: Питер, 2015.

3. Конфликтология: учебное пособие / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. - М.: Феникс, 2013.

4. Пономарева М.А. Конфликтология: пособие / М.А. Пономарева. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2015.

5. Романов В.В. Юридическая психология / В.В. Романов. - М.: Юрайт, 2014.

6. Степанов Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: Феникс, 2015.

7. Чуфаровский Ю.В. Юридическая психология: учебник / Ю.В. Чуфаровский. - СПб.: Проспект, 2013.

8. Юридическая психология: учебник / И.Н. Сорокотягин, Д.А. Сорокотягина. - М.: Юрайт, 2013.

9. Юридическая психология: учебник / И. Аминов, Н. Давыдов, К. Дедюхин и др. - М.: Юнити-Дана, 2015.

10. Юридическая психология в практической деятельности сотрудников правоохранительных органов: учебное пособие / В.М. Пашин, Д.В. Деулин, О.Н. Маслак. - М.: ФГКОУДПО "ВИПКС МВД России", 2013.

Размещено на Allbest.ru