Психология ответственности личности в контексте включенности ее в трудовые отношения

Валецкая О.В., к. ю. н.

доцент кафедры истории и теории государства и права Черноморский государственный университет имени Петра Могилы

Статья посвящена исследованию психологической детерминанты формирования ответственности и дисциплинированности как базовых понятий института трудовой дисциплины в трудовом праве. Актуальность исследования обусловлена изменениями требований к личности профессионала и его профессиональной деятельности в новых социально-экономических условиях, условиях жесткой конкуренции на ринке труда.

Ключевые слова: ответственность, дисциплинированность, интернальность, локус контроля, профессиональное поведение, трудовые отношения.

Стаття присвячена дослідженню психологічної детермінанти формування відповідальності та дисциплінованості як базових понять інституту трудової дисципліни у трудовому праві. Актуальність дослідження обумовлена змінами вимог до особистості професіонала та його професійної діяльності у нових соціально-економічних умовах, умовах жорсткої конкуренції на ринку праці.

Ключові слова: відповідальність, дисциплінованість, інтернальність, локус контролю, професійна поведінка, трудові відносини.

The article is devoted to investigation of psychological determinants which create responsibility and discipline as basic concepts of institute of labor discipline in labor law. Relevance of study is based on changes in requirements to individuality of a professional and his professional activity in new socio-economic conditions on highly competitive labor market.

Key words: responsibility, discipline, internality, locus of control, professional behavior, labor relations.

Реформирование трудового законодательства является одной из наиболее острых проблем отечественной правовой системы. Это обусловлено и объективными, исторически определенными факторами, и субъективным подходом всех сторон социального диалога к вопросу труда и трудовых отношений. Объективными факторами, по нашему мнению, является, с одной стороны, существование большой группы норм, полученной в наследство от советского периода, с другой - «новшествами» стихийно возникшего рынка труда, стремящегося для быстрого обогащения привнести только негативные черты капиталистического способа производства. К субъективным факторам относится нежелание и работодателей, и наемных работников, и зачастую государства систематически реформировать трудовое законодательство, что подразумевает длительность, взаимную ответственность и компромисс. В этой статье делается попытка предложить иной подход к усовершенствованию такого важного института трудового права, как институт трудовой дисциплины. Целью данного исследования является анализ психологической детерминанты понятий ответственность и дисциплинированность, как основополагающих института трудовой дисциплины. Этой теме посвящены работы юристов (Л. Таль, В. Миронов, К. Гусов, В. Толкунова, А. Колосовский, В. Венедиктов и др.) и психологов (К. Музды- баев, В. Васильев, В. Сахарова, Н. Сатонина, Г. Семенова и др.). Актуальность исследования обосновывается кардинально меняющимися требованиями к личности профессионала и его профессиональной деятельности в новых социально-экономических условиях, в условиях жесточайшей конкуренции на рынке труда.

На формирование психологии нескольких поколений довоенного, военного, послевоенного периода огромное влияние оказала партийная идеология тоталитарного режима, что отразилось и на сфере трудовых отношений. Сталинская Конституция 1936 года закрепила в ст. 12 норму, что труд в СССР является обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина по принципу: «Кто не работает, тот не ест», закрепила право граждан СССР на труд, то есть право на получение гарантированной работы с оплатой их труда в соответствии с его количеством и качеством (ст. 118) [1]. Данное право обеспечивалось социалистической организацией народного хозяйства, неуклонным ростом производительных сил советского общества, устранением возможности хозяйственных кризисов и ликвидацией безработицы. А неуклонный рост производительности труда, кроме идеологической и экономической составляющей, базировался на укреплении трудовой дисциплины с использованием и методов поощрения и убеждения, и методов принуждения и запугивания. Статья 130 Конституции установила обязанность каждого гражданина соблюдать Конституцию СССР, исполнять законы, блюсти дисциплину труда, честно относиться к общественному долгу, уважать правила социалистического общежития [1]. Невыполнение обязанности приводило к применению уголовного наказания. Все пути улучшения трудовой дисциплины сводились к усилению наказания за невыполнение установленных норм. И отголоски такого подхода мы наблюдаем в современный период в концепциях отдельных ученых и практиков вводить новые виды дисциплинарных взысканий, таких как приостановление действия трудового договора. Новое поколение работодателей, которые вышли на рынок труда в 90-е годы XX столетия и уже в начале XXI века, кардинально изменили свое отношение к трудовой дисциплине, рассматривая ее не как способ оптимального распределения в рабочем времени рабочей силы для эффективного выполнения трудовых обязанностей, а как воплощения неограниченной хозяйской власти работодателя и возможности любыми средствами возместить свои затраты на выплату заработной платы. Отсюда и предложения узаконить штрафы как меры дисциплинарного взыскания, которые якобы и так дефакто уже существуют в трудовых отношениях.

Этими двумя подходами не ограничивается перечень предложений по реформированию института трудовой дисциплины, однако их анализ дает основания утверждать, что все они сводятся к усилению мер наказания, или очень немногочисленные - к усилению мер поощрения, причем поощрения материального (экономической заинтересованности, участие в распределении прибыли предприятия). Ответственность является одним из наиболее универсальных профессионально важных качеств, которые востребованы в любой профессиональной деятельности и являются основою для развития дисциплинированности, пунктуальности. Американский философ Д. Лэндц предлагает рассматривать ответственность в качестве сущностной характеристики человека. Понятие ответственность используется в философии, социологии, юриспруденции и психологии. Основополагающим подходом всех наук является понимание ответственности как свойства личности, которое формируется в процессе социализации личности. В данном исследовании мы остановимся на психологическом его толковании, на возможности применить выводы психологов для реформирования института трудовой дисциплины в трудовых отношениях.

Среди психологов отсутствует единая позиция в отношении понятия ответственности, его составляющих. Сложность изучения и диагностики этого понятия объясняется психологическим подтекстом, поскольку люди предельно чувствительны к тому, что является их долгом, а призывы к ответственности часто воспринимаются как угрожающие в силу неотвратимости наказания, что вызывает дискомфорт [2, с. 2]. Данные категории и сегодня рассматривают в одном ряду с философскими и морально-этическими категориями долга, совести, свободы выбора. Такая многогранность интерпретации понятия «ответственность» не позволяет в рамках психологии выделить ее в качестве отдельного фактора личности, обладающего операциональными характеристиками [2, с. 3]. «Измеряя ответственность, мы все еще не можем с полной уверенностью сказать, что именно мы измеряем - черту личности, ее свойство (какое именно?), необходимость (отчитаться), способность выбирать ответ, чувство(ответственности или вины?), системное качество или же отношение [2, с. 2]. В. Сахарова сводит субъективный смысл ответственности к готовности дать ответ, ответить, предполагающих осознание такой готовности и авторства собственной жизни на уровне идей, чувств, поступков [2, с. 4]. Релевантным ответственности личностным фактором, который имеет операционные характеристики, является интерналь- ность или внутренний локус контроля, в основе которого лежит внутренний тип атрибуции (Я есть, Я причастен к событиям своей жизни, Я являюсь их причиной, Я способен его контролировать и готов ответить за это) [2, с. 7]. В психологии интернальность - это свойство личности, присущее людям, которые принимают ответственность за то, что происходит с ними, за свои поступки на себя, это качество отражает уровень субъективного контроля [3]. «Ответственность» связана с интегральным понятием «сам» и такими производными, как «самость, самостоятельность, самоопределение» [2, с. 7]. Такой подход дает возможность определить ответственность применительно к трудовым отношениям, как свойство стороны трудовых отношений (наемного работника) быть готовым и способным отвечать за свои поступки, контролировать свое поведение и соотносить его с установленными правилами, в т. ч. и моральными нормами, отказаться от части личной свободы в ситуации дисциплинарной подчиненности власти работодателя. Этот отказ предполагает, с нашей точки зрения, и готовность принять негативные меры, связанные с невыполнением или ненадлежащим выполнением своих трудовых обязанностей. Термин «локус контроля» в психологии означает качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный или внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный или внутренний локус контроля). Понятие локус контроля предложено американским психологом Д. Роттером [3]. Психологи чаще всего диагностируют определенные признаки ответственности, и именно тесты локус контроля помогают диагностировать релевантный фактор ответственности. Такие тесты разработаны, к ним относятся УСК (Е. Бажин и др.) и лежащая в его основе «Шкала когнитивной ориентации» (по Дж. Роттеру); «Ответственный ли Вы человек?» (А. Махнач); «Индикаторы осознания ответственности»; «Шкала ответственности Гоу»; «Шкала социальной ответственности» Л. Берковица и К. Луттермана; «Диагностика ответственности подростков» (М. Осташева); вопросник атрибуции ответственности Шварца. Если при принятии на работу или в ходе трудовой деятельности предполагается проведение диагностического исследования, то целесообразно было бы включать тесты локуса контроля в них. Особенно это актуально для отдельных категорий работников, труд которых связан с выполнением особых функций в системе и «человек-машина», и «человек-человек». Кроме того, интернальность является устойчивым свойством индивида, формирующимся в процессе его социализации, что включает и процесс общения, выполнения социальной роли и усвоение социального опыта на рабочем месте. Поэтому необходимо вернуться к пониманию особой значимости воспитательной функции трудового права, формированию личности работника, особенно молодого работника.

Психологи выделяют специфическую четырехкомпонентную структуру ответственности, включающую в себя субъект ответственности, объект, инстанцию и санкцию [2, с. 7]. Причем два последних компонента отличают ответственность от всего многообразия психологических категорий. Применительно к трудовым отношениям субъектом есть работник, объектом есть трудовые обязанности (трудовая функция, правила внутреннего распорядка и т. д.), инстанцией - работодатель (лицо, обладающее по отношению к работнику дисциплинарной властью), санкцией - меры дисциплинарного взыскания.

Отдельная группа психологов рассматривает проявление ответственности личности в контексте жизненных ситуаций. Под ответственностью понимается первичное личностное образование, проявляющееся в осознании и принятии личностью своего участия в жизненной ситуации и своего авторства в отношении чувств, мыслей, поведения, возникающих в этой ситуации. Под внутриличностным компонентом ответственности понимается та ее часть, которая обеспечивает постоянство и привычность проявлений данного феномена в обычных жизненных ситуациях. Ситуационный компонент ответственности - это такая часть ответственности, которая проявляется только в особых жизненных ситуациях [4, с. 3]. Г. Семенова рассматривает жизненную ситуацию, как объективное пространство проявления субъективного, совокупность жизненных обстоятельств конкретной личности, которую можно классифицировать и выделить три вида ситуаций, имеющих превалирующее значение [4, с. 3]. Первой среди ситуаций указанный автор называет ситуацию повседневных трудностей - обычная, стандартная жизненная ситуация, характеризующаяся относительным благополучием. По нашему мнению, именно эта ситуация подходит под описание трудовых отношений и выполнения повседневных норм труда в рамках определенного времени - рабочего времени. Следующими в классификации определялись: особая ситуация, связанная с возрастными кризисами и спецификой развития, а также особая ситуация, связанная с внезапными трудными внешними событиями (потрясениями) в жизни субъекта. В диссертационном исследовании Г. Семеновой выдвигалась гипотеза, что уровень интернальности в ситуации повседневных жизненных трудностей выше, чем в особых жизненных ситуациях, но ситуационный компонент ответственности остается неактуализированным [4, с. 3]. Актуализация его происходит в особой жизненной ситуации, которая потенциально может происходить и в рамках трудовых отношений. Автор исследования делает вывод, что проявлением ответственности личности является ее мужество давать ответ на вопрос о собственной причастности бытию даже в самой сложной жизненной ситуации [4, с. 8]. Оставляя за рамками нашего исследования анализ кризисных ситуаций в труде работника, мы вновь возвращаемся к вопросу об уровне его интернальности, на развитие которого возможно влиять, что активно внедряется службами по работе с персоналом на многих предприятиях за рубежом. Отголоски такого подхода в работе с персоналом можно найти и в отечественной практике, особенно на предприятиях, принадлежащих иностранным собственникам. Именно они привнесли на наши предприятия нормы корпоративной морали, закрепленные в кодексах корпоративной этики, понятие корпоративных мероприятий, программ «Золотой фонд предприятия» и т. д. Работа с персоналом становится важнейшим направлением работы менеджеров различных звеньев в то время, как в недалеком прошлом работа с кадрами была отнесена к полномочию отдела кадров и отчасти профсоюза.

Логичным продолжением анализа ответственности в трудовых отношениях с психологической позиции является исследование понятия «ответственное профессиональное поведение», предложенное Н. Сатониной, под которым следует понимать склонность личности неукоснительно исполнять свои профессиональные ролевые обязанности, придерживаясь при этом принятых в данном обществе моральных и правовых норм, и ее готовность держать отчет перед собой и внешними инстанциями за свои профессиональные действия [5, с. 4]. Социально-психологическая проблема ответственного профессионального поведения рассматривается психологами как проблема соотношения ценностей общества (или определенной социальной группы) и ценностных ориентаций индивидов, ролевых предписаний и отношения к ним, нормативных требований ситуаций и следования норме. Это сводится к тому, что личность постоянно сталкивается с необходимостью согласовывать ценности, нормы и ролевые предписания, усвоенные в одной сфере деятельности, с требованиями, действующими в другой сфере, или искать соответствующие компромиссы [5, с. 5]. В ходе проведенного Н. Сатониной исследования были определены три вида ответственного профессионального поведения - «навязанное», «солидарное» и «моральное», которые отражают различные виды нравственной саморегуляции личности, где в качестве внутренних регуляторов, обеспечивающих ее ответственное профессиональное поведение, выступают такие чувства, как страх, стыд и вина (совесть), соответствующие уровням нравственной зрелости личности. В основе «навязанного» ответственного профессионального поведения лежит чувство страха перед внешними санкциями (правовыми, административными и т. д.), в основе «солидарного» - чувство стыда перед коллегами, опасение за свой социальный престиж, в основе «морального» - чувство вины, связанное с ориентацией на общественную мораль, индивидуальные принципы совести [5, с. 9]. Каждому виду такого поведения личности, отражающему уровень ее нравственной зрелости, соответствуют особенности индивидуальных психологических качеств, ведущих мотивов, локуса контроля, ценностных ориентаций и направленности [5, с. 9]. Знание психологических особенностей своих работников поможет работодателю максимально эффективно подобрать методы формирования ответственного отношения к своим трудовым обязанностям, к улучшению трудовой дисциплины на предприятии, к выбору мер взыскания и поощрения, отходя от общепринятых методов «кнута и пряника». В современных условиях жесткой конкуренции на рынке труда и высоких требований при отборе персонала у работников формируется новое отношение к своим профессиональным обязанностям, включая их к ответственности в профессиональной сфере. Такое же новое отношение формируется и у работодателя.

Завершая наше исследование, хотелось бы остановится на еще одном важном вопросе, тесно связанном с понятием ответственность - дисциплинированность. В толковом словаре С. Ожегова значение ответственности - необходимость, обязанность отвечать за свои действия, поступки, быть ответственным за них, а ответственный - обладающий достаточными правами и обязанностями для того, чтобы дать полный отчет в своих действиях и принять на себя вину за ошибки, плохой ход дела [6, с. 457]. Дисциплина - обязательное для всех членов какого-либо коллектива подчинение установленному порядку, правилам. Дисциплинированность - привычка к дисциплине, сознание собственного и общественного долга [6, с. 161]. Дисциплинировать - приучить к дисциплине [6, с. 429]. Понятие привычка - это термин психологии, под которым понимают предрасположенность человека к относительно устойчивым способам действия, которые имеют физиологическую основу - закрепленный в условно рефлекторных актах стереотип поведения [7, с. 62]. Привычки возникают на основе многоразового повторения отдельных действий, переживаются человеком, как потребности в удовлетворении чего-либо, и подлежат сознательному управлению. Знание основных путей управления привычками позволит без властного давления и щадяще для психики работника сформировать необходимые стандарты поведения в сфере трудовой дисциплины (пусть и в самых простых формах - вовремя приходить на работу, придерживаться правил техники безопасности, производственной санитарии, экологической безопасности). К основным способам управления привычками относятся: создание объективных условий, которые максимально содействовали выработке полезных привычек и ослаблению, сведению к минимуму вредных; развитию самооценки и самоконтроля личности [7, с. 62].

Для формирования ответственности и дисциплинированности важное значение принадлежит составляющей психологической структуры личности (направленности личности) установке - эта позиция, отношение к целям или задачам, которая выражается в избирательной мобилизованности и готовности к деятельности, направленной на ее осуществление [8, с. 115]. Установка играет значительную роль в деятельности личности, поскольку изменяет перспективу, в которой субъект воспринимаетлюбое предметное содержание, перераспределяет значимость различных моментов, по-иному расставляет ударения, акценты, интонации, выделяет существенное по-другому - в иной перспективе [8, с. 115-116].

личность профессионал ответственность дисциплинированность

Выводы

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, реформирование института трудовой дисциплины должно базироваться не только на детальном анализе юридических концепций и подходов, но и на анализе психологических исследований в направлениях психологии личности и социальной психологии, поскольку наемный работник, прежде всего, личность (является объектом изучения психологии личности), включенная в коллектив (коллектив - объект изучения социальной психологии).

Во-вторых, знание психологических особенностей своих работников поможет работодателю максимально эффективно подобрать методы формирования ответственного отношения к своим трудовым обязанностям, к улучшению трудовой дисциплины на предприятии, к выбору мер взыскания и поощрения, отходя от общепринятых методов «кнута и пряника».

В-третьих, и ответственность, и дисциплинированность - качества, формирующиеся в процессе социализации личности, в том числе и в трудовых отношениях.

Литература

1. Конституция (Основной Закон) СССР, утверждена Чрезвычайным УШ съездом Советов Союза ССР 5 декабря 1936 года // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1940 г. - № 20.

2. Сахарова В.Г. Ответственность как личностный фактор и возможности ее диагностики: автореф. дис. ... канд. психологических наук: 19.00.01 «Общая психология, психология личности, история психологии». - Хабаровск, 2003. - 31 с.

3. Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Краткий психологический словарь / Л.А. Карпенко, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский // psychology.academic.ru.

4. Семенова Г.В. Проявление ответственности личности в контексте жизненных ситуаций: автореф. дис. ... канд. психологических наук: 19.00.01 «Общая психология, психология личности, история психологии». - Санкт-Петербург, 2006. - 29 с.

5. Сатонина Н.Н. Психология ответственного профессионального поведения личности: на примере работников государственных и негосударственных организаций: автореф. дис. ... канд. психологических наук: 19.00.05 «Социальная психология». - Самара, 2005. - 30 с.

6. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И. Ожегов - М, - 1961. - 900 с.

7. Психологічний словник / [за ред. В.І. Войтко] - К.: Вища школа, 1982. - 215 с.

8. Максименко С.Д. Общая психология / С.Д. Максименко. - М.: Рефл-бук, К.: Ваклер, 2001. - 528 с.

Размещено на Allbest.ur