Дезадаптивные психологические последствия, возникающие в результате конфликтных и стрессовых ситуаций в рабочем коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дезадаптивные психологические последствия, возникающие в результате конфликтных и стрессовых ситуаций в рабочем коллективе



Содержание

Введение

Глава 1. Сущность конфликта, его понятие и типы

1.1 Понятие конфликта

1.2 Причины профессиональных конфликтов

1.3 Типы профессиональных конфликтов

Глава 2. Понятие и физиологические механизмы стресса

2.1 Понятие стресса

2.2 Основные виды профессионального стресса и его причины

2.3 Природа стресса

Глава 3. Дезадаптивные психические последствия профессиональных конфликтов и стрессов

3.1 Понятие дезадаптации и причины её возникновения в профессиональной деятельности

3.2 Профессиональные конфликты и стрессы как причина дезадаптации

3.3 Теоретический анализ особенностей дезадаптивных последствий

3.4 Диагностика и профилактика дезадаптивных психических последствий в профессиональной деятельности

Заключение

Список используемых источников



Введение

Актуальность. Взаимоотношения в рабочем коллективе любой организации -- это взаимоотношения живых людей. В организациях люди реализуют свои способности, знания, опыт, а также по-разному проявляют в них свои чувства. От того, как будет налажено общение с людьми, зависит социальная комфортность и результативность их деятельности. Однако сложная система отношений в организации содержит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые различаются как по содержанию, так и по динамике. Люди начинают испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб своему здоровью, а также процессу и качеству работы.

Цель курсовой работы: изучить теоретическую базу понятий «конфликт» и «стресс», показать, какие формы они принимают, по каким причинам возникают, как развиваются и какие последствия они оказывают на психику человека.

Объект исследования: профессиональные конфликты и стрессы.

Предмет исследования: дезадаптивные психологические последствия, возникающие в результате конфликтных и стрессовых ситуаций в рабочем коллективе.

Гипотеза - конфликты и стрессы в профессиональной деятельности ведут к нарушению адаптации человека в рабочей среде.

Задачи курсовой работы:

1. Провести обзор психологической литературы по теме курсовой работы;

2. Рассмотреть понятие, классификацию, причины конфликтов;

3. Рассмотреть понятие и физиологические механизмы стресса;

4. Рассмотреть дезадаптивные последствия конфликтных и стрессовых ситуаций в профессиональной среде;

5. Изучить возможные методы профилактики дезадаптации.

Теоретическую основу работы составили труды таких авторов как:

Н.В. Гришиной, В.А. Бодрова, B.C. Мерлина, В.Н. Мясищева, К.Левина, В.В. Суворовой, П.Д. Горизонтова, В.И. Лебедева, Н. И. Фелинской, Л. Козера, М.А. Дмитриевой, У.Г. Самнера, Г.Селье.

Для решения поставленных задач был использован комплекс методов исследования: метод теоретического анализа психологической литературы по теме работы; метод изучения, обобщения и синтеза, ранее проведенных исследований; составление и подбор рекомендаций.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка используемой литературы.

В ведении обоснована актуальность исследования, определена цель, объект, предмет исследования, сформированы задачи, гипотеза, методология и методы исследования.

Первая глава состоит из трёх параграфов, которые раскрывают суть, типы и причины профессиональных конфликтов. Вторая глава состоит из трёх параграфов, которые раскрывают физиологию, природу, типы профессиональных стрессов и причины их возникновения. Третья глава состоит из трех параграфов, которые раскрывают причины возникновения дезадаптации в профессиональной деятельности и её последствия, а также пути её преодоления.

В заключении подведены общие итоги курсовой работы, изложены основные выводы, определены проблемы, требующие дальнейшего детального изучения в дипломной работе.

конфликт стресс профессиональный



Глава 1. Сущность конфликта, его понятие и типы

1.1 Понятие конфликта

Слово конфликт происходит от латинского слова conflictus и означает столкновение. Конфликт - это столкновение различных мнений, интересов, сил, желаний. Конфликт может возникнуть при выборе методов работы, вариантов действия, способов поведения. То есть конфликт возникает в процессе социального взаимодействия и заключается в противодействии участников этого взаимодействия, которое обычно сопровождается негативными эмоциями. В психологии конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами (это могут быть отдельные лица или группы), в результате которого происходит их столкновение, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Различают следующие основные признаки конфликта [3]:

1. Наличие ситуации, которую участники воспринимают как конфликтную. Включает в себя противоположные позиции сторон по какому-то вопросу.

2. Наличие неделимости объекта конфликта, то есть невозможность для участников конфликтного взаимодействия поделить справедливо предмет конфликта.

3. Стремление участников конфликтной ситуации продолжить конфликт.

Рассмотрим основные компоненты структуры конфликта (см.рис.1) [4]:

1. Стороны конфликта, то есть главные участники конфликта, представляющие собой противоборствующие стороны.

Участниками конфликта могут быть частные лица, официальные лица (определяется как конфликт по вертикали) или юридические лица (это могут быть представители учреждений или организаций). Те субъекты, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга, являются основными участниками конфликта, и их называют сторонами или противоборствующими силами.

Та сторона, которая первая начинает конфликтные действия, является инициатором конфликта.

Выделяют такую характеристику участников конфликта как ранг. Это уровень возможностей одной из противоположных сторон, который она использует для реализации своих целей в конфликте. Такие возможности могут определяться влиятельностью различных структур и связей, включая в себя материальные, физические или интеллектуальные ресурсы, а так же умения и знания, опыт конфликтного взаимодействия.

Рис.1

Обычно в любом конфликте за участниками конфликта стоят силы, которые могут воздействовать на развитие конфликта и его исход, называемые группами поддержки. Это могут быть друзья, субъекты, связанные с участниками конфликта какими-то обязательствами, коллеги по работе.

Кроме того, выделяют группу субъектов, которые время от времени оказывают влияние на ход и результаты конфликта. Их определяют как подстрекателей и организаторов. Подстрекатель - это может быть лицо, организация или государство, - подталкивает других участников к конфликту. Его задача спровоцировать конфликт. Лицо или группа, которые планируют конфликт и его развитие, а так же предусматривают различные способы обеспечения и охраны участников, являются организаторами конфликта.

2. Предмет конфликта.

Это объективно существующая или воображаемая проблема, которая служит основой конфликта, то противоречие, которое и вызывает столкновение интересов и целей сторон. Для разрешения этого противоречия стороны вступают между собой в противоборство.

3. Объект конфликта.

Объект конфликта - эта та причина или повод, которая и привела к конфликту. Объектом конфликта является та ценность, обладать и пользоваться которой стремятся участники конфликта. Это могут быть материальная ценность (например, ресурс) или идеи, нормы, принципы (духовная ценность). Социальная ценность (например, власть) так же может стать объектом конфликта. Объект конфликта может быть делимым или неделимым. Притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание полностью владеть им создает условия для конфликта.

4. Окружающая среда конфликта.

Условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, определяют окружающую среду конфликта. Это могут быть ближайшее окружение личности или социальные группы, представителем которых она является. Необходимо учитывать это окружение, чтобы понять содержание целей, причины конфликта сторон, а также влияние этой среды на участников разногласия.

Рассмотрев понятие конфликта, можно сделать следующие выводы:

- конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, в результате которого происходит их столкновение, сопровождаемое отрицательными эмоциональными переживаниями;

- для возникновения конфликтной ситуации необходимы неделимость объекта конфликта и стремление участников конфликтной ситуации продолжить конфликт;

- составными элементами конфликта являются стороны конфликта, его предмет, объект и окружающая среда.

1.2 Причины профессиональных конфликтов

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Рассмотрим причины конфликтов, возникающих в профессиональной деятельности [4]:

1) ограниченность ресурсов. Неправильное распределение ресурсов между различными группами, может привести к недополучению их другими членами коллектива, что станет причиной недовольства и приведет к различным видам конфликта;

2) недостаток уровня профессиональной подготовки работника. В этом случае сотруднику не могут доверить выполнение определенных видов работ. В итоге, одни работники получаются перегружены работой, а другие недостаточно

3) отсутствие достаточной согласованности и наличие противоречивых целей отдельных групп и работников. Может проявляться в различных столкновениях руководства с функциональными службами, низком уровне трудовой дисциплины и способах предотвращения этих недостатков;

4); нечеткое разграничение прав и обязанностей, в результате чего возможно появление двойного подчинения исполнителей, что приводит к эмоциональному и физическому напряжению работников и конфликтной ситуации;

5) противоречия между кругом должностных обязанностей работника, и той работой, которую он вынужден делать по требованию руководства;

6) незаслуженная похвала одних сотрудников и публичное порицание других, что провоцирует конфликт между любимчиками и недоверенными лицами;

7) различие в способах поведения и уровне жизненного опыта. Стаж, возраст, различия в уровне образования, в жизненном опыте, в ценностях могут привести к уменьшению степени взаимопонимания между коллегами и навредить сотрудничеству между членами профессионального коллектива;

8) неопределенность перспектив роста работника снижает энтузиазм работы, и трудовая деятельность для него становится нелюбимой и тягостной. В таких условиях вероятность конфликта повышается;

9) неблагоприятные физические условия. Неправильная планировка рабочего места, жар или холод в помещении, шум, плохая освещенность, могут стать причиной конфликта;

10) отсутствие внимания к нуждам и заботам подчиненных со стороны администрации, руководства так же часто становятся причиной конфликта;

11) личные комплексы работника, чувство обиды и зависти ведут к ухудшению взаимоотношений в коллективе, отношению к работе и эмоциональному напряжению, что порождает конфликтную ситуацию.

Причины конфликтов, возникающих в профессиональной сфере, тесно связаны с мотивацией человека к трудовой деятельности, которая обеспечивается условиями труда и нормами взаимодействия людей в трудовом коллективе.

1.3 Типы профессиональных конфликтов

По степени вовлеченности людей в противоборство различают четыре основных типа конфликта [5]:

1) Внутриличностный конфликт.

Возникает, когда личные потребности работника не совпадают с целями коллектива сотрудников или предприятия. Отсутствие стабильности рабочего места, реальности перспектив или неудовлетворенность работой также могут привести к внутриличностному конфликту[5].

2) Межличностный конфликт.

Различие во взглядах, ценностях, чертах характера может проявляться как столкновение личностей. В организациях это может быть столкновение сотрудников или руководителей, вызванное ограничением денежных и рабочих ресурсов, нехваткой времени на использование оборудования, разработку проекта.

3) Конфликт между личностью и группой.

Возникает, если отдельная личность выступает против правил и норм, выработанных коллективом сотрудников в процессе совместной деятельности. Кроме того, конфликт между личностью и группой может возникнуть, если позиция личности отличается от позиции группы. Даже если этот человек, выступает в интересах компании, он все равно будет являться источником конфликта, потому что не согласен с мнением группы.

Конфликт между личностью и группой может так же возникнуть из-за разногласий между руководителем и сотрудниками, работу которых он возглавляет, если они по тем или иным причинам не согласны с решениями своего руководителя. Конфликт между руководителем и группой может возникнуть, если руководителю необходимо обеспечивать производительность труда или предпринимать дисциплинарные меры, что может не понравиться подчиненным и привести к противостоянию двух сторон.

4) Межгрупповой конфликт.

Возникаю из-за разногласия групповых интересов в сфере производства. Причиной таких конфликтов обычно являются ограничения ресурсов и ограничения сфер влияния в пределах одной организации, которая состоит из разных формальных и неформальных групп. Например, руководство - работники, трудолюбивые - лентяи, финансисты - производственники, и так далее.

Значимость объекта конфликта для его участников, интенсивность столкновений, расход психологический ресурсов, эмоциональный накал определяют остроту конфликта. По степени остроты возникающих противоречий конфликты делятся на следующие типы:

разногласие

размолвка

противоречие

недовольство

ссора

вражда

скандал

Таким образом, из данного параграфа следует вывод, что тип конфликта зависит от особенностей противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба.



Глава 2. Понятие и физиологические механизмы стресса

2.1 Понятие стресса

В результате множества конфликтов, сопровождающих жизнь человека, возникают дополнительные нервные нагрузки, приводящие к стрессовым ситуациям.

Слово стресс происходит от английского слова stress и означает напряжение. Термин стресс впервые ввел в психологию американский психофизиолог Уолтер Кэннон. Концепцию стресса сформулировал канадский ученый Ганс Селье, рассматривая стресс как ответ организма на любые предъявляемые ему требования, и этот ответ представляет собой напряжение организма, который он направляет на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим требованиям[2].

Анализируя природу стресса, ученые различают следующие типы стрессового события:

- событие, возникающее на уровне угрозы чему-то важному для человека;

- события, возникающее в связи с потерями положения, привилегий, статуса, определенного ресурса, и так далее;

- события, которые в виде испытания требуют от человека психического и физического напряжения, силы воли, выдержки.

Каждый человек реагирует на возникший стресс индивидуально. В своих работах Г. Селье различает три стадии в динамике стрессового реагирования (см.рис.2) [2] :

1) Первая стадия - реакция тревоги.

При повышенных нагрузках во время работы человек испытывает возбуждение, напряжение, выражающееся в невыраженных переживаниях, тревогу. Первая фаза сопровождается ощущением дискомфорта, трудностью общаться.

В этот период организм старается подстроиться под новые условия существования, убежать от стресса. На этой стадии могут усилиться память и внимание, восприятие и степень мышления. У человека появляются варианты решения проблемы, и он справляется с нагрузкой.

Однако, убегая от стресса, человек может предпринимать действия негативного характера и выбрасывать раздражение и стрессовые переживания во внешнюю среду, в общение или в работу.

Рис.2

2) Стадия резистентности.

В этот момент внутри человека происходит внутренний конфликт, который выражается в попытках организма справиться с воздействиями, вызвавшими стресс. Те параметры, которые вышли из-под контроля на первой стадии, нормализуются. Организм приспосабливается к изменениям, человек привыкает к новой ситуации.

Однако человек не всегда может противостоять стрессу, быстро приспособиться его организму трудно, а сопротивление продолжается. Тогда наступает третья стадия стресса.

3) Стадия истощения.

На этой стадии слишком затянувшееся сопротивление, интенсивность борьбы приводит к синдрому общей адаптации [22], то есть повышается мышечное напряжение, нарушается сон, снижается способность организма сопротивляться заболеваниям.

Данную стадию подразделяют на два этапа.

а) Этап расстройства.

На этом этапе у человека уменьшается работоспособность, понижается уровень мышления, ухудшается восприятие, появляются трудности в адекватной оценке обстановки, в нахождении выхода из сложившихся обстоятельств, принятии правильных решений. Такое состояние, конечно, сказывается на здоровье человека и результатах работы. Если данный процесс происходит в руководящем звене, то административные работники могут предъявлять к сотрудникам неадекватные требования, применять в их сторону агрессивные выпады.

б) Этап деструкции.

На этом этапе человек может впасть в оцепенение, тормозятся все процессы. Человек уходит в себя, не может сосредоточиться на важных вещах. Развитие такого вида деструкции называется гиперторможение. Однако иногда человек, наоборот, начинает совершать неадекватные действия, необдуманные поступки, беспорядочную деятельность, становится замкнутым, неспособным услышать и принять помощь других людей. Развитие данного вида деструкции называют гипервозбуждением [12].

Рассмотрев понятие стресса и стадии его протекания, можно сделать вывод, что стресс - это напряженное состояние человека, которое возникает при воздействии экстремальных факторов различной этиологии. Нахождение человека долго в этом состоянии приводит к различным нарушениям его жизнедеятельности, а так же к появлению синдрома общей адаптации.

2.2 Основные виды профессионального стресса и его причины

Психологический стресс, возникающий в процессе рабочей деятельности человека, является его реакцией на трудную, ситуацию, которую, по его мнению, невозможно разрешить. Причины стресса, которые могут проявиться в профессиональной деятельности, могут быть следующие:

- конфликты между сотрудниками, которые возникают в трудовом коллективе;

- конфликты, возникающие между работником (или группой работников) и руководством;

- конфликты, возникающие из-за профессиональной или личностной несовместимости сотрудников;

- конфликты, возникающие из-за отсутствия неформальных отношений в коллективе или они неразвиты;

- конфликты, возникающие из-за стиля руководства или другой деятельности руководителя;

- большое количество общений;

- перегрузки, связанные с большим количеством информации.

Существуют так же организационно-личностные факторы, вызывающие стресс, которые проявляются в субъективно-тревожном отношении человека к своей трудовой деятельности. В своих работах немецкие психологи Вернер Зигерт и Лючия Ланг отмечают несколько страхов, типичных для человека в процессе его профессиональной деятельности [12]:

страх не справиться с порученным объемом работы;

страх допустить ошибку в работе;

страх быть в конкуренции с другими и остаться позади;

страх потерять свою работу;

страх потерять уважение к себе, к своему Я.

Одним из самых сильных факторов возникновения стрессовой ситуации является неумение сотрудника правильно распределять время в своей профессиональной деятельности. Как следствие, человек не успевает справляться с порученной работой и решать по ходу ее выполнения возникающие проблемы, поэтому постоянно находится в состоянии напряжения.

Стресс в профессиональной деятельности появляется из-за несоответствия первоначальных ожиданий человека, которые имелись у него в начале возложенной на него работы, и реальных ситуаций, возникших непосредственно в процессе труда. Тогда работа для него может перестать быть интересной и приносить чувство удовлетворения, теряется самоуважения, интерес к достижениям и карьере вообще карьере. Такое состояние появляется в результате длительного воздействия стрессовых факторов.

Перемены так же являются одной из основных причин стресса. Они нарушают тот баланс, который люди привыкли поддерживать в своем окружении. Оказавшись в такой стрессовой ситуации, человек даже вынужден оставить работу.

В теории стрессов выделяют две группы причин, вызывающих профессиональный стресс[12].

1) Организационные причины. К ним относятся:

- перегрузка. Возникает, если работнику поручено слишком большой объем работы. При этом у человека возникают такие чувства, как беспокойство, потерь времени и материальных ресурсов, безнадежность возникшей ситуации.

- конфликт ролей. Возникает, когда работнику предъявлены противоречивые требования. Такая ситуация так же приводит к возникновению чувства беспокойства и напряжения.

- неопределенность ролей. Возникает, когда работнику не понятно то, что от него ожидают. Требования к его работе неопределенны, либо уклончивы.

- неинтересная работа. Переживания по данному вопросу приводят к увеличению уровня беспокойства, могут вызывать физические недомогания.

- плохие физические условия труда (температурный режим, недостаток освещения, чрезмерный шум и прочее).

2) Личностные факторы.

Кроме трудовой деятельности, человек связан с другими видами деятельности в своей жизни. Его частные события могут тоже являться причинами стресса и могут привести к снижению интереса к работе и результатам своего труда. Такими событиями могут оказаться, например, развод, болезнь или смерть супруга, болезни или полученные травмы самого работника, проблемы с детьми и прочее.

Рассмотренные причины появления профессионального стресса создают напряженные эмоциональные состояния у человека, что и приводит к стрессу. В психологии различают следующие виды профессионального стресса у работников [23]:

1. Информационный стресс.

Вызывается откладыванием выполнения необходимых дел (прокрастинация), неумением планировать работу и время, а следовательно, справляться с порученной работой в срок (дедлайны), необходимостью решать несколько задач одновременно, необходимостью получать новые профессиональные знания.



2. Эмоциональный стресс.

Вызывается затянувшимися конфликтами в профессиональной среде. Появляется также в результате выполнения непосильной работы, если при этом имеется недостаток времени, информации или угроза жизни, профессиональной репутации.

3. Коммуникативный стресс.

Вызывается влиянием на личность барьеров в общении, конфликтов в процессе производства, противоречий, психологических установок и прочих действий, которые проявляются во время общения. Может проявляться как раздражительность, агрессия, нарушение принципа справедливости при общении.

Стресс в профессиональной деятельности представляет собой реакцию организма человека на напряжения, возникающие в процессе его работы, и вызывается различными психологическими и физическими причинами. Знание основных видов стресса в профессиональной деятельности помогает определить причину и источник стресса, что необходимо для дальнейшей работы со стрессом и его устранении.

2.3 Природа стресса

Различают физиологическую и биохимическую природу стресса[12].

1) Физиологическая природа стресса.

Рассмотрим, что происходит в физиологии человека под воздействием любого стрессового фактора. При испытании эмоционального, психического или физического напряжения в коре головного мозга человека образуется очаг возбуждения, длительный и интенсивный. В результате запускается специфическая цепная реакция, которая вызывает возбуждение гипоталамуса, а тот в свою очередь воздействует на гипофиз. Гипофиз выбрасывает в кровь порцию адренокортикотропного гормона (АКТ). Под влиянием этого гормона в надпочечниках начинает выделяться адреналин и прочие гормоны стресса. В результате у человека усиливается сердцебиение, повышается кровяное давление, учащается дыхание. Таким образом, возникает стрессовое состояние.

2) Биохимическая природа стресса.

Биохимические сдвиги, происходящие при стрессе, были сформированы в результате долгой эволюции реакции обороны, которую организм был вынужден проявлять при различных внешних угрозах. При возникновении стресса происходит мгновенная мобилизация всех сил организма, которые необходимы для защиты от врага или для спасения жизни, убегая от него. В современном мире человек редко прибегает к физической силе или бегству для решения своих проблем. Поэтому в крови остаются не нашедшие применения гормоны, которые возбуждают организм и нервную систему. Поэтому аварийный выброс гормонов для защиты и спасения жизни в стрессовой ситуации истощает их запас в коре надпочечников, которая в свою очередь снова начинает их восстанавливать. Таким образом, при любом эмоциональном возбуждении организм тут же реагирует увеличением выделения гормонов, что является причиной неадекватного, нервозного поведения человека.

Стресс вызывает различные органические нарушения в организме человека и такие симптомы, которые разрушительно влияют на работоспособность человека, его творческую и жизненную активность.

Глава 3. Дезадаптивные психические последствия профессиональных конфликтов и стрессов

3.1 Понятие дезадаптации и причины её возникновения в профессиональной деятельности

От того, в каком состоянии находится человек, его активность, самораскрытие, зависит его социальное развитие. В свою очередь состояние человека и его активность определяются тем, насколько он адаптирован в среде, насколько чувствует себя благоприятно. Чем более адаптированно человек себя ощущает в социуме, тем более он настроен к социальному развитию, к раскрытию себя как личности.

Процесс нарушения равновесия между личностью и средой, а ткже нарушение способности человека приспосабливаться к внешним условиям по тем или иным причинам, называют дезаптацией. Явление дезадаптации может иметь место в отдельной (типичной) среде или в любой среде[6].

Дезадаптация рассматривается как процесс, проявление и результат[9]. Рассмотрим подробнее эти понятия.

Дезадаптация как процесс означает снижение возможностей человека приспосабливаться к условиям среды жизнедеятельности, либо к определенным условиям, например, к условиям взаимодействия в рабочем коллективе. Она может проявляться в течение определенного времени и иметь совершенно разные последствия. Например, характер дезадаптации может быть вяло текущий, она может быть малозаметной, проявляться как серьезные проблемы личности. Характер дезадаптации может стать резко выраженным. В этом случае человек оказывается совершенно не приспособленным к определенной ситуации и не может самореализоваться в ней. Тогда последствия такой дезадаптации могут быть достаточно серьезными.

Дезадаптация как проявление отражается в нетипичном поведении человека, в отношении его к своей деятельности и ее результатам и характеризует возникшее неблагополучие его жизни в данных условиях среды. При этом у каждого человека могут проявляться свои формы дезадаптации.

Дезадаптация как результат проявляется в новых, отличных от прежних возможностях поведения человека и его отношениях к своей деятельности, к коллективу. Эти новые проявления не соответствуют условиям среды, нетипичны для этого человека.

Общепонятно, что равновесие между человеком и профессиональной средой не является неизменным и статичным. Нарушение равновесия между человеком и его профессиональной средой может привести к серьезным изменениям в отношении человека к профессии и даже к такому явлению, как профессиональная дезадаптация.

Профессиональная дезадаптация - это стойкое нарушение активного процесса приспособления индивида к условиям профессиональной деятельности, вызванные невозможностью реализовать цель деятельности. Причинами профессиональной дезадаптации могут стать[14]:

- изменение технологий;

- приход нового руководителя;

- приобретение новой профессии;

- вступление в новую должность;

- переходом в другой цех или на другое предприятие;

- изменение потребностей, возможностей и целей самого человека.

Главной причиной нарушения адаптации индивидума в рабочем коллективе являются профессиональные конфликты и стрессы.

Из вышесказанного в параграфе можно заключить, что профессиональная дезадаптация - это нарушение равновесия между человеком и его профессиональной средой. Причинами ее являются изменения, происходящие в профессиональной среде, создающие профессионально трудные ситуации.

3.2 Профессиональные конфликты и стрессы как причина дезадаптации

Дезадаптация, вызванная напряжением конфликтных ситуаций, проявляется на личностном уровне в следующих последствиях[7]:

- ухудшается социально-психологический климат в группе: у людей или отдельного человека появляются чувства подавленности, пессимизма и тревоги признаки и другие негативного психического состояния, которые приводят человека в состояние стресса;

- происходит деинтенсификация лица, разочарование в своих способностях, умениях, возможностях; у людей может возникнуть чувство неуверенности в себе, они теряют прежнюю мотивацию, происходит разрушение существующих ценностей и образов поведения. Более того, последствием конфликта может стать и разочарование, разрушение веры в прежние идеалы, что приводит к девиантному поведению и даже суициду;

- человек, разочаровывается в своих коллегах и друзьях либо даёт отрицательную оценку своим партнерам по совместной деятельности;

- человек может реагировать на конфликт применяя деструктивные защитные механизмы, которые могут проявляться в различных формах плохого поведения;

- человек применяет такую форму поведения как отступ - молчание, старается избегать коллектив; он может также впадать в буйство, использовать брань либо необоснованную критику чтобы продемонстрировать свое превосходство над другими членами группы;

- человек может использовать формальную вежливость, устанавливает жесткие принципы и нормы поведения в группе, следит за другими;

- самобичевания, поиск виновных или обвинение в своих бедах других членов коллектива.

В результате частых экстремальных и конфликтных ситуаций на работе у сотрудников возникает повышенное нервное напряжение, стресс, и как следствие, возникает разъединение коллектива и разлад совместной деятельности.

Различают первичные и вторичные последствия профессионального стресса. Первичные последствия проявления стресса вызывают затруднения в выполнении профессиональных обязанностей. К ним относятся депрессия, увеличение утомляемости, проблемы с адаптацией.

Если отсутствуют психологическая помощь, медицинская помощь, отсутствует достаточная поддержка родственников и коллег, то возникают вторичные последствия профессионального стресса. Они значительно препятствуют качеству выполняемой работы или делают ее совсем невозможной. К вторичным последствиям относятся[7]:

- заметное снижение работоспособности;

- профессиональное выгорание (апатия и безразличие к работе);

- увлечение алкоголем и сильнодействующими лекарствами;

- нервные расстройства;

- повышенная конфликтность и агрессивность;

- нарушение трудовой дисциплины;

- ухудшение взаимоотношений в коллективе.

Таким образом, дезадаптация в следствии профессиональных конфликтов и стрессах проявляется в различных нарушениях деятельности человека.



3.3 Теоретический анализ особенностей дезадаптивных последствий

При рассмотрении анализа особенностей дезадаптивных последствий, можно отметить, что она имеет различные факторы, а именно:

1) внутренние;

2) внешние.

К внутренним факторам дезадаптации сотрудников относят:

1) болезнь, которая длилась значительное время;

2) нервная система, которая была нарушена из - за каких либо причин;

3) возникновения различных видов фобий;

5) эмоционально-волевая негативная сфера;

7) ограниченнее сотрудника к общению;

8) изоляция человека от среды жизнедеятельности;

9) физические и психические переутомления;

10) частые личностные неудачи;

11) заниженная или завышенная самооценка;

12) инфантилизм;

13) агрессивность к обществу;

14) снижение волевых качеств;

15) профессиональное выгорание.

К внешним факторам дезадаптации сотрудников организаций относят:

1) низкое или сверхобеспеченное материальное положение;

2) малое внимание к общению с сотрудником со стороны семьи, коллег;

3) влияние телевидения, газет и социальных сетей, формирующее мировоззрение и интересы, пропаганды идеалов социального благополучия и легкости их достижения.

Все вышеперечисленные факторы могут стать причиной дезадаптационных процессов. При этом они могут быть взаимосвязаны, усиливать действие других факторов или вытекать одно из другого. К примеру, из-за негативных отношений в семье, сотрудник может накричать на своих подчиненных или поучаствовать в конфликтной ситуации с коллегами по работе, после чего уйти в себя и испытывать постоянное негативное отношение к коллегам в организации [8, c. 128] .

То есть дезадаптация может проявиться после длительного латентного периода как внезапно, так и постоянно,

Можно выделить следующие формы проявления дезадаптаци:

1) ощущение сотрудником своей личностной несостоятельности, отторжения от коллектива;

2) асоциальные формы поведения, проявляется в нарушениях правил поведения;

3) изменение мотивационной стороны деятельности, начинают преобладать мотивы избегания;

4) нарушение норм морали и права;

5) потеря уверенности в себе, перспективы в работе;

6) нарастание чувства тревожности и социальной апатии;

7) невыполнение рабочих обязанностей или серьезные затруднения в выполнении рабочих обязательств;

8) девиантное поведение, то есть употребления алкоголя, наркотических препаратов;

11) увеличение количества нарушений дисциплины, то есть частые опоздания, либо прогулы;

12) отказ выполнять распоряжения руководства;

13) возрастание конфликтов с окружающими [1, c. 481].

Дезадаптация сотрудников может привести также к различным негативным последствиям, таким как:

1) личностные деформации;

2) нервные расстройства;

3) агрессивность;

4) одиночество.

Вышеназванные проблемы могут крайне негативно повлиять на человека. В самых же сложных ситуациях, при дезадаптации, личность может пойти на такие крайние меры как суицид.

3.4 Диагностика и профилактика дезадаптивных психических последствий в профессиональной деятельности

При рассмотрении негативных последствий дезадаптации на человека в профессиональной деятельности, становится понятной причина необходимости диагностики и профилактики дезадаптации. Однако в процессе этой профилактики дезадаптации в организации необходимо учитывать различные факторы, а именно:

1) внешняя дезадаптация, которая облегчает процесс профилактики;

2) внутренняя дезадаптация, которая вызывается в связи с нарушениями во внутриличностной среде. Проявляется в виде фрустраций, депрессий, деструктивных реакций [23, c. 576].

В диагностике внутренней дезадаптации, могут помочь проведения различных тестирования. После которых по оценке психолога, будут выявлены проблемы сотрудников, за счет чего, можно выявить начинание дезадаптации на корню. А если такие сотрудники, будут находиться в фирме, будет предоставляться психологическая помощь для ее частичной, либо полной программы устранения. Такой вид тестирования, нужно начинать в идеале проводить, в момент, когда только сотрудник входит в коллектив и включается в саму работу.

Рассмотрим этапы диагностики:

1) мотивационная сфера;

2) эмоционально-волевая сфера;

3) самооценка личности;

4) эмоционально-психологическое состояние, произвольность деятельности и саморегуляция;

5) внутренняя тревожность;

6) интеллектуальная сфера: память, мышление; изучение психофизиологических функции;

7) социальный статус;

8) состояние здоровья [11, c. 592].

Для проведение тестирования, стоит включить тест разработанный О. Н. Родиной. Этот вид опросника включает в себя 64 вопроса, где сотрудники должны выбрать один вариант ответа из предложенных, а именно:

1) соответствует полностью;

2) соответствует частично;

3) не соответствует.

Важно отвечать честно, после чего просчитываются результаты теста и делаются выводы по каждому сотруднику. Исходя из этого продумывается, нужна ли психологическая помощь человеку, либо у него все хорошо. Такой тест, нужно проводить новым сотрудникам, а также раз в год тем сотрудникам которые давно работают в организации.

Кроме того, необходимо определить, что стало первопричиной дезадаптации. Без этого невозможно или будет трудно провести процесс профилактики. Устойчивые формы дезадаптации могут также вызвать определенные сложности в их профилактике, так как они слабо поддаются коррекции и тесно взаимосвязаны с различными взаимоотношениями [13, c.576].

Рассмотрим наиболее благоприятные условия организации профилактики дезадаптации, которые непосредственно в ходе работы или вне ее предусматривают дифференцированную коррекционную помощь. Такие условия могут достигаться за счет:

1) разработка плана, для активного общения в коллективе;

2) отделы с коллективом до 10 человек;

3) комфортные условия труда, приятный психологический климат в коллективе;

4) проведения тренингов и обучения на развитие лидерских качетств и обучение новых профессиональных умений;

5) проведение плана мотивации активности, а также самостоятельности сотрудника;

6) поддержание рабочих условий, по всем правилам, отсутствие перегрузок в процессе рабочего дня;

7) поддержание помощи для новых сотрудников, помощь быстрого влияния в коллектив и работу;

8) проведение мотивационных моментов, для побуждения сотрудника к активности в работе;

9) включение в организацию службу психологической помощи для сотрудников;

10) проведение обучения руководителям организации по профилактики и преодоление дезадаптации;

11) проведение мероприятий по подготовки специалиста службы социально-психологической[7, c.238].



Заключение

В ходе работы над курсовой было выявлено , что прежде, чем говорить о дезадаптивных последствиях конфликтов и стрессов, необходимо изучить их природу, структуру, причины появления.

Исследование теории конфликта когда-то началось с работ Зигмунда Фрейда, Карла Юнга и Адама Адлера. Значительный вклад в этой области внес Л. Козер, разработав теорию социального конфликта. В современном мире среди российских исследователей Н.В. Гришина, В.А. Бодров, B.C. Мерлин, В.И. Медведев, анализируя большое количество отечественных и зарубежных работ, рассматривают субъективные и объективные факторы происхождения конфликта, а также большую зависимость конфликта от внешней среды, в котором он возникает и развивается. Влияние конфликта на личность человека рассматривается в работах В.Н. Мясищева, К.Левина. У.Г. Самнера.

Чтобы разобраться в том, что такое стресс и какие психологические последствия он оказывает на человека, в данной работе были использованы исследования известного канадского учёного Ганса Селье, а также В. Кеннона. В своих трудах Р. Лазарус и Р. Ланьер продолжили исследования Г.Силье и психическому проявлению синдрома, который он описал в своих работах, дали название психологический стресс.

Отечественные ученые В.В. Суворова, П.Д. Горизонтов рассматривают происхождение стресса в профессиональной деятельности человека.

Феномен дезадаптации подробно изучается различными авторами. Так Б. Н. Алмазов рассмотрел, влияние среды на процесс дезадаптации, меры социальной поддержки в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

С. А. Бадмаева В. Н. Мясищева, Н. И. Фелинская и другие представляют причины и формы дезадаптации, вызванные неврозами.

Ю. Е. Алешина, А. С. Белкина, А. И. Кочетова и другие рассматривают социальные проблемы дезадаптации. Л. М. Аболина, К. Н. Волкова, А. Е. Личко, Ю. А. Миславский акцентируют внимание на психологических аспектах дезадаптации.

Среди авторов, исследующих профессиональную дезадаптацию, можно выделить: М.А. Дмитриеву, С.А. Трифонову. Изучая феномен дезадаптации, данные исследователи в своих трудах дают определение профессиональной дезаптации и факторы, которые ее провоцируют. Концепцию общего адаптационного синдрома рассматривает в своих работах Г.Селье.

Врач-психиатор и доктор психологических наук В.И. Лебедев на основе личного опыта изучения видов дезадаптации и методов ее преодоления создал психологическую концепцию психической адаптации человека в трудовой деятельности.

Изучая сущность, понятие и типы конфликта, было выяснено, что конфликт представляет собой столкновение сторон, мнений, сил. Он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы, в результате чего трудно принять решения. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные методы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, что не подкреплено соответствующими возможностями. Составными элементами конфликта являются стороны конфликта, его предмет, объект и окружающая среда.

Причины конфликтов, возникающих в профессиональной сфере, переплетаются с такими понятиями как мотивация человека к трудовой деятельности, которая обеспечивается условиями труда и нормами взаимодействия людей в трудовом коллективе.

Возникновение конфликтов сопровождается обилием отрицательных эмоций, стрессов, переживаний, разочарований, потерь, чувством вины, напряжением, и все это наносит ущерб здоровью участников конфликта.

В данной работе было также выяснено, что чрезмерный стресс создает проблемы в профессиональной деятельности человека, происходит нарушение равновесия между человеком и его профессиональной средой. Следствием этих процессов является возникновение профессиональной дезадаптации, определяемой как стойкое нарушение активного процесса приспособления человека к условиям профессиональной среды, вызванное невозможностью реализовать цель своей деятельности.

В работе были рассмотрены различные дезадаптационные последствия профессиональных конфликтов и стрессов. Было выявлено, что показателями профессиональной дезадаптации являются различные психосоматические недомогания, негативное отношение к работе, агрессивные чувства, усталость, депрессия, негативная оценка своей профессиональной пригодности, девиантное поведение, личностые деформации, суицид.

Такие негативные последствия дезадаптации сотрудников, создают необходимость её профилактики. Однако профилактика дезадаптации требует больших усилий, направленных на ее своевременную диагностику и предотвращение на ранних стадиях ее возникновения и развития. Содержание и характер профилактической деятельности определяется факторами, которые привели к дезадаптации. Проблема профилактики дезадаптации у сотрудников в пространстве организации еще недостаточно изучена, что создает значительную область для научного поиска.

Наша гипотеза о том, что конфликты и стрессы в профессиональной деятельности ведут к нарушению адаптации человека в профессиональной среде, то есть к дезадаптации, - подтвердилась. Все поставленные задачи были решены, цель - выявить и обосновать причины дезадаптивных психологических последствий профессиональных конфликтов и стрессов - достигнута.

4. 

Список используемых источников

1. Свенцицкий А.Л. Организационная психология. - Москва: Юрайт, 2015. - 504 с.

2. Ганс Селье. Стресс без дистресса . http://e-libra.ru/read/126904-stress-bez-distressa.html

3. Левин К. Типы конфликтов / Психология личности / Под ред. Ю.Б. Гипенрейтер, А.А. Пузырея. - Москва: Педагогика-Пресс, 2005. - 76 с.

4. Любимова Г.Ю. Психология конфликта. - М.: Педобщество, 2005. - 22с.

5. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - Москва: ВЛАДОС ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2011.

6. Самыгин С.И. Психология личности. - М., «Феникс», 2016. - 576 с.

7. Фельдштейн Д.И. Психология развития человека как личности. М: просвещение -- 205г. - 557с.

8. В.А.Бодров Психологические основы профессиональной деятельности. Хрестоматия Логос, 2007. - 225 с.

9. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А. Ж. Юревиц, В. С. Аверьянов, О. В. Виноградов и др., - СПб.: Наука, 2008. - с. 209-277.

10. Александровский Ю. А. Состояния психической дезадаптации и их компенсация (пограничные нервно-психические расстройства). - М.: Наука, 2007. - 272 с.

11. Медведев В.И. Психологические реакции человека в экстремальных условиях. М.: Наука, 2005. - 672 с.

12. Васильева О. С., Филатов Ф. Р. Психология здоровья человека: эталоны, представления, установки. - М.: Изд. центр «Академия», 2001. - 352 с.

13. Зеер Э. Ф. Психология профессии: учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, - 2003. - 336 с.

14. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. Серия 14. - 2003. - № 3. - С. 4-21.

15. Смит М. Дж. Профессиональный стресс / Человеческий фактор // Под ред. Г. Сальвенди в 6 т. - М.: Мир, 2003. - т.2, с. 356-392.

16. Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности. - Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2006. - 35 c

17. Л. Москвина «Энциклопедия психологических тестов». Москва -- 2013г. (333с.)

18. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб. 2015.- 576 с.

19. Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.

20. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2005. - 336 с.

21. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития М.: Академия, 2006. - 240 с.

22. Роберт Сапольски: Психология стресса Питер, 2015 г. 480

23. Боровикова С.А., Водолазскова Т.П. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности.-СПб.: Издательство С-П ун-та, 2008.-19с.

24. Ганс Селье. Очерки об адаптационном синдроме http://www.docme.ru/doc/1062168/g.-sel._e-ocherki-ob-adaptacionnom-sindrome

25. Ф.Б. Березин. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Монография. https://psychosfera.kz/download/f-b-berezin-psihicheskaya-i-psihofiziologicheskaya-adaptatsiya-cheloveka/

26. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер - 2003. - 224 с.

27. Психология деятельности в экстремальных условиях. / Под ред.А.Н. Блеера. - М.: Академия, 2008. - 253 с.

28. Налчаджян А.А. Психологическая адаптация. - М.: ЭКСМО, 2010. - 368с.

29. ЛебедевВ.И. Личность в экстремальных условиях. http://bookap.info/book/lebedev_lichnost_v_ekstremalnyh_usloviyah

Размещено на Allbest.ru