Ведение переговоров между партнерами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Человеку в своей жизни постоянно приходиться взаимодействовать с другими людьми. Трудно себе представить человека, которому удалось бы полноценно развиваться без человеческого окружения. Науке известны случаи так называемых «маугли», детей, выросших среди животных, дети не умели говорить, их интеллект оставался на уровне животных, то есть они не могли быть полноценными членами общества. Ведь такие важные качества как речь, мышление, человек приобретает только в результате общения с себе подобными.

Вместе с тем, человек - личность, каждый из нас индивидуален, отличен от других. Его мировоззрение, восприятие, принципы порой настолько отличаются от мировоззрения людей, с которыми ему приходиться контактировать, что приводят к конфликтам. Некоторые противоречия настолько остры и неразрешимы между участниками конфликта, что приходится прибегать к помощи третьих лиц. Наиболее общим и употребительным понятием, используемым по отношению к участию в конфликте третьей стороны, является понятие медиаторства.

Согласно определению Н.В. Гришиной медиаторство - «содействие третьей стороны двум (или более) другим в поисках соглашения в спорной или конфликтной ситуации».

Интернет-энциклопедия «Википедия» таким образом характеризует этот термин: «Медиация - это альтернативная форма разрешения конфликта с участием третьей нейтральной, беспристрастной, не заинтересованной в данном конфликте стороны - медиатора, который помогает сторонам выработать определенное соглашение по спору, при этом стороны полностью контролируют процесс принятия решения по урегулированию спора и условия его разрешения. Имеет определенные условия и правила ведения, очередность действий, фаз, а также основывается на следующих принципах: добровольность, конфиденциальность, взаимоуважение, равноправие сторон, принятие, нейтральность и беспристрастность медиатора, прозрачность процедуры».

Можем сделать вывод о том, что медиатор - это не заинтересованный посредник в конфликте двух сторон, помогающий его урегулировать.

В последние десятилетия интерес к возможностям медиаторства резко возрос. В связи с усилением вовлеченности российских предпринимателей в международные бизнес-отношения, умение вести переговоры начало приобретать огромное значение. Так как Россия, географически, находиться между Западом и Востоком, ее деловая культура занимает промежуточное положение между Западной и Восточной деловыми культурами. Знание особенностей разных культур помогает вести кросс-культурное взаимодействие; не обладающий достаточными знаниями бизнесмен предпочтет обратиться к услугам посредника, чем потерять стратегически важных партнеров.

Резюмируя вышесказанное: все виды переговоров, в том числе, касающиеся вопросов сотрудничества между представителями разных культур, являются полем для применения возможностей медиаторства.

О том, чем являются переговоры, как влияют разные культуры на их проведение, пойдет речь далее.

Глава 1. Переговоры

Переговоры являются конструктивной альтернативой силовым методам разрешения конфликтов. Сам термин «переговоры» ведет свое происхождение от латинского negociare, первоначально использовался применительно к деловым сделкам. В данный момент переговоры широко распространены, с помощью них решаются разногласия разного рода - от разводов до международных конфликтов. За всем этим стоит осознание и признание того факта, что социальный порядок можно устанавливать и поддерживать только с помощью переговоров, но не с помощью силы.

Переговоры сегодня составляют особую отрасль знаний и практической деятельности. Отношение к ним как к наиболее конструктивной форме урегулирования конфликтов является результатом определенной эволюции взглядов в данной области. Так, еще в 50-60-е годы переговоры, в сущности, рассматривались как часть конфликтного процесса, в котором стороны используют разнообразные средства для достижения своей «победы» и «разгрома» «противника». Считается, что, по крайней мере, в области международных отношений толчком к принципиально иному пониманию переговоров стал Карибский кризис 1962 года, когда избежание конфликта было осознано как общий интерес. Именно найденный компромисс спас мир от неминуемой гибели.

Появление «Метода принципиального ведения переговоров», разработанного Р. Фишером и У. Юри, заложило основу нового подхода, который остается фундаментом всех последующих разработок в переговорной практике. Суть этого подхода сводится к тринадцати основным положениям:

1. Отношения участников переговоров определяются тем, что они партнеры, перед которыми стоит задача совместного принятия решения.

2. Цель переговоров их участники должны видеть в разумном решении, полученном быстро и в полном согласии.

3. При ведении переговоров необходимо отделять споры между людьми от решаемых задач. Новый подход признает, что люди способны по-разному воспринимать дни и те же вещи, и их взаимодействие скорее должно быть основано на уважении к позиции друг друга, чем на стремлении навязать свою позицию другому.

4. Надо быть мягким с людьми и требовательным к задаче, то есть целесообразно сочетать «жесткость», когда речь идет о существе решаемой проблемы, и «уступчивость» в отношении к партнеру как к личности.

5. Действовать независимо от доверия или недоверия. Таким образом, стоит действовать на разумных основаниях и в ожидании того же от партнера.

6. Сосредоточиться на выгодах, а не на позициях. Сделать главным объектом своего внимания поиск взаимовыгодных решений.

7. Изучать интересы сторон, чтобы прийти к взаимовыгодному решению.

8. Не устанавливать «нижней границы». «Нижняя граница» - это худший из допустимых вариантов в данной ситуации, на который вы готовы согласиться. Цель «нижней границы» в том, что она предотвращает заключение неудачного соглашения, принятие поспешных решений и т.д. Но она сковывает воображение, большие шансы на успех будет иметь тот партнер, который продумает возможные альтернативы предполагаемому соглашению и определит для себя наилучшую из них.

9. Продумать возможность взаимной выгоды.

10. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже.

11. Настаивать на использовании объективных критериев, которым должно отвечать предполагаемое решение проблемы.

12. Стараться достичь результат, основанного на нормах, не зависящих от воли.

13. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму.

Эти положения в переговорной практике сегодня считаются общепринятыми.

Согласно Дж. Рубину, можно выделить две модели переговорного процесса: модель «взаимных выгод» и модель «уступок - сближения».

Модель «взаимных выгод» заключает в себе идею о том, что урегулирование конфликтов совсем не обязательно предполагает неизбежный выигрыш одной стороны за счет другой, но, напротив, существует возможность обоюдного выигрыша. Ключевым принципом данного подхода является положение о поиске соглашения на основе анализа интересов, а не позиций сторон. Модель взаимных выгод активно развивается в переговорной практике и часто используется в популярной литературе.

Суть модели «уступок - сближения» в том, что при противоречии в интересах стороны идут на взаимные уступки, пока не находят точки, которую посчитаю для себя приемлемой. Классическим примером ситуации подобного типа является торг покупателя и продавца из-за приемлемой цены на товар. «Принцип Парето» (по имени ученого Вильфредо Парето) требует, чтобы уступки не выходили за рамки минимально приемлемого для сторон. В литературе этот вид переговоров часто именуется дистрибутивным, в отличие от интегративного, также его называют «торгом». Ранние исследования были почти полностью посвящены этому подходу, но сегодня он уступает модели взаимных выгод, считается более конкурентным и примитивным. переговоры конфликт медиаторство спор

Исследованиями условий, при которых люди с конфликтными интересами смогут прийти к взаимно удовлетворяющим решениям, занимался Дойч. Конкурентные ситуации создают смешанную мотивацию у участников: с одной стороны, относительно характера соглашения их интересы сталкиваются, с другой - чтобы достичь этого соглашения, им необходима кооперация.

По результатам этих исследований можно сделать следующие выводы. 1) Взаимное доверие и достижение справедливых соглашений более вероятно, если люди позитивно ориентированы на взаимное благополучие, и менее вероятно, если они негативно воспринимают эту возможность. 2) Справедливые и стабильные соглашения могут иметь место даже в таких обстоятельствах, когда люди прямо не заинтересованы в благополучии друг друга, но характеристики самой ситуации располагают к уверенности, что соглашение будет выполняться. К ситуационным характеристикам, которые способствуют появлению такой уверенности, относятся: возможность и способность полностью оговорить систему взаимного сотрудничества; возможность влиять на результат партнера; присутствие третьего человека, в отношениях с которым заинтересованы участники ситуации, так что урон, нанесенный другому, воспринимается как угроза отношениям с этим третьим.

На достижение справедливого соглашения имеют влияние субъективное восприятие участниками величины конфликта и позитивные установки в отношениях сторон. В то же время немаловажным фактором является участие третьей стороны, которая может вынуждать к коммуникации стороны конфликта, при существовании барьеров в общении, также давление третьей влиятельной стороны, побуждающей участников к высказыванию и выработке предложений справедливого соглашения, может помочь в достижении этого соглашения между сторонами.

Многочисленность литературы по проблемам переговоров создает впечатление разработанности данной темы, вместе с тем, в большинстве работ процесс переговоров рассматривается независимо от более широкого социального контекста. Но переговорный процесс, игнорирующий влияние социального контекста, фактически сводиться к индивидуальному выбору соперничающей или кооперативной тактики. Для более продуктивного ведения переговоров, особенно касаемо взаимного сотрудничества, бизнеса, необходимо учитывать социальные различия в культуре разных стран и народов. Обобщив наиболее типичные, можно выделить два противоположных полюса Западную и Восточную культуры ведения переговоров, о которых пойдет речь ниже.

переговоры конфликт медиаторство спор

Глава 2. Западная и Восточная культуры ведения переговоров

Переговоры представляют собой одну из наиболее сложных разновидностей речевой коммуникации. Особенно много трудностей возникает, когда в переговорах принимают участие представители разных культур. Как показывает практика, знание предмета осуждения - это важное, но не единственное условие, обеспечивающее успешность переговоров. Неадекватность перевода, а также отражающиеся в языке, обычаях, традициях и в образе жизни культурные различия между участниками переговоров во многом определяют, как ход переговорного процесса, так и их результат и воздвигают много барьеров на пути понимания речевого сообщения.

Сидя за столом переговоров, мы часто полагаем, что противоположная сторона видит то же, что и мы, слышит то же, что и мы, и хорошо понимает наши истинные намерения и побуждения. Однако это далеко не так. Модели речевого поведения бывают настолько различны, что их незнание или невнимание приводит не только к «фиаско» на переговорах, но и к более печальным результатам.

Независимость, индивидуализм, эгалитаризм, решительность, самоуверенность, прямолинейность, надежность, обязательность, точность, пунктуальность, инициативность, целеустремленность, мобильность, энергичность, оптимизм -- так могут оцениваться специфические отличительные черты Западной деловой культуры с позиции россиян.

Уклончивость, иерархия, коллективизм, ритуальность, декоративность, чинопочитание, зависимость, клановость, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество -- обычно воспринимаются россиянами как специфические характеристики Восточной культуры.

Рассматривая различия в типах этих культур остановимся на нескольких критериях: индивидуализм - коллективизм; иерархичность - эгалитаризм; прямолинейность - учтивость; время; работа, компания, менеджмент.

Индивидуализм и коллективизм

Индивидуализм -- как индивидуальная инициатива, ответственность, право, вознаграждение, -- признан американцами в качестве двигателя общественного прогресса. Индивидуальный интерес -- обязательное и первое условие участия американца в любой деятельности, и это признается американской культурой. Индивидуум здесь -- ячейка общества, атом, из которого оно состоит. Американские рабочие места построены на индивидуализме, люди оплачиваются и продвигаются на индивидуальной основе. Американцы трактуют группы (и фирмы) как добровольные ассоциации, которые можно разрушить или покинуть, когда это отвечает интересам индивидуума или акционеров. Это означает, что люди могут объединяться для общей цели, однако при этом остаются автономными игроками, действующими в своих собственных интересах.

На Востоке, в частности, в Японии индивидуализм нередко рассматривается как угроза обществу. Япония представляется нацией, где личность -- не самостоятельная единица, а функция группы и корпоративной принадлежности. Именно по этой причине, японцы, представляясь собеседнику, сначала называют фирму, затем свою должность и лишь потом имя. Для японца фирма, в которой он работает, - его «большая семья».

Коллективизм и групповая ориентация -- как в бытовой, так и в деловой сфере -- изначально присущи Восточной деловой культуре. В Восточной культуре ячейкой общества является не индивидуум, как на Западе, а группа. Человек здесь идентифицирует себя с группой прежде всего и меньше всего как индивидуум, личность. Коллективизм в Восточной культуре возведен в абсолют -- до открытого родственного протекционизма, клановости и кумовства.

Индивидуализм непосредственно связан с независимостью и свободой личности. Независимость и внутренняя свобода американца проявляются в искреннем уважении прав человека, свободы слова и информации, независимости СМИ. Права человека -- краеугольный камень американской конституции.

В Китае и некоторых других азиатских странах другие приоритеты. Права и интересы группы (страны, семьи, рабочей ячейки или компании) важнее прав отдельной личности. Член Восточной культуры связан множеством обязательств в отношении ряда групп, что лишает его социальной мобильности.

Американцы, британцы и северные европейцы ревностно оберегают свои личные права и частную жизнь, питают отвращение к вмешательству в нее любых групп. Примером этого может служить щепетильность французов, которая не допускает каких-либо прикосновений к ним, нарушение дистанции между партнерами. Также очень ревностно они относятся к своему языку, поэтому на переговорах, если вы не говорите по-французски, то стоит говорить на родном языке, с помощью переводчика. Англичане негативно воспринимают разговоры о религии и частной жизни, даже во время беседы за совместной трапезой.

Восточная культура осуждает стремление Запада к индивидуализму любой ценой. Индивидуализм не в почете в Японии. И работают все вместе, в одном помещении, и едят вместе с начальниками, а то и «пропускают» чашечку саке.

Иерархичность и эгалитаризм

Для восточных обществ характерна, в отличие от западных, жесткая иерархия и большая дистанция власти. Это означает, что различия полномочий разных уровней иерархии велики. Японское общество с его тысячелетней имперской историей организовано строго по вертикали. Возраст и стаж работы традиционно вознаграждался здесь чаще, чем квалификация. Молодого сотрудника не принято продвигать по служебной лестнице прежде, чем более старшего, пусть и менее квалифицированного.

Японец идентифицирует себя с группой в иерархической манере. Занятый в японской компании -- своего рода клане -- обязан хранить верность ценностям и вертикальной системе отношений в клане. Эта система выражается в подчиненности нижестоящих и благожелательности вышестоящих. Показательна картина -- старший руководитель-японец выходит из помещения, где проводится собрание. Остающиеся в помещении японцы встают и кланяются, провожая его. Их поведение выглядит подобострастным для россиян и тем более для американцев.

Лояльность японца в отношении своей группы и фирмы превозносится в Японии и стоит выше лояльности таким абстракциям, как «общественность» и «общество». Лояльность группе проявляется и в японской практике передачи мест в органах законодательной власти по наследству. Против этой практики, которая ведет к росту числа политических дилетантов, выступает все больше японцев.

Эгалитаризм -- как стиль отношений равных, свойственен Западной культуре и американской в особенности. США -- страна высокой социальной мобильности, общество меритократии. Обществом руководят люди, чье высокое положение обусловлено личными достижениями, а не наследованным статусом или протекцией. В США ценят лишь реальные достижения. Положительное воздействие на вашу оценку окажут следующие обстоятельства: ваше высокое нынешнее положение, близость к властям как сейчас, так и в предшествующий период, известность (появление на телеэкране).

Американцы называют в деловой среде друг друга по имени. Считается, что это упрощает коммуникации. При этом разница в возрасте и статусе может быть значительной. В английском языке нет двух местоимений -- «ты» и «вы», а есть только одно. В Восточной деловой культуре нередко при обращении к другому надо перечислить все имена и титулы собеседника. По сути это закрепляет иерархичность отношений, подчеркивает отношения подчиненности. Аналогичную роль -- подчеркивания иерархии, -- с точки зрения американских исследователей, играют правила поведения занятых в ряде японских компаний.

Прямолинейность и учтивость

«На Востоке думают одно, говорят второе, а делают третье». Эта восточная мудрость воспринимается россиянами как хитрость, лукавство и даже нечестность. В то же время традиция западного бизнеса не разделять слова и поступки воспринимается россиянами как неожиданная прямолинейность, простодушие и неосмотрительность.

Поведение американцев нередко выглядит бесцеремонным, это люди без комплексов. Американец не смущается тем, что он не такой как другие. Право человека быть другим признано американской культурой. Здесь считается, что в разнообразии и оригинальности -- источник новых идей, инноваций, а потому прогресса и процветания общества.

Прямолинейность в Западной и, особенно, в американской культуре, кажется японцам вызывающе невежливой и почти наглостью. Если американцы не смущаясь отказываются от неинтересного предложения, то в Японии нет слова «нет». Японцы считают его невежливым и всячески уклоняются от прямого отказа, хотя именно он и подразумевается на деле, по мнению партнеров. Даже россиянам кажется такое поведение неискренним. А для японцев искренность человека -- это стремление человека сохранить «гармонию» отношений, т.е. не нарушать согласие, комфорт, благосклонность и спокойствие окружающих. Вообще речь представителей Восточной культуры не следует воспринимать буквально. Японская речь, переведенная на русский, звучит витиевато, неконкретно и многословно. Восточная культура относится к «высококонтекстуальным». Это значит, что реальная суть сказанного в значительной степени определяется контекстом (ситуацией, местом, временем, предысторией) происходящего, а не самими словами.

Прямолинейность американцев проявляется в готовности начать переговоры сразу с дела -- с цифр, документов и конкретных предложений, даже если партнеры видят друг друга впервые. Потеря времени для них -- потеря денег. Такая, с точки зрения восточных партнеров, «неосмотрительность» и неосторожность обусловлена высоким уровнем развития правовых отношений в странах Запада, обеспечивающих участникам реальную защиту от обмана партнера. Нарушение контракта одной из сторон легко и привычно может разрешаться американским судом и нарушитель реально карается законом. В странах Востока не создано такой всесторонней и надежной юридической защиты сторон, поэтому гарантией надежности партнера являются родственные связи и достаточно хорошее личное знакомство с потенциальным партнером, т.е. наличие дополнительных интересов.

Решительность американца проявляется в готовности принимать решения на переговорах (а не до или после, как у японцев). Японцы и китайцы на переговоры приходят группой с уже готовым решением. Члены японской группы согласовывают свою позицию между собой до начала переговоров и не меняют её в течение самого процесса переговоров. Решение не может ими быть изменено, потому что они уже приняли его. Для изменения позиции японцам надо вновь собраться в собственном кругу и согласовать друг с другом новый вариант, который только после этого вновь выносится на переговоры с противоположной стороной. Японцы и американцы придают деловым встречам разное значение. Американцы приходят на встречу обсудить проблему и искать решение. Японцы считают, что собрание созывается для объявления решения и для того, чтобы показать, что все с этим решением согласны.

Уклончивость и прямолинейность как нормы поведения проецируются и на материальную среду общества. Они связаны с такими характеристиками стран, как размер теневой экономики, уровень открытости (публичности) политики, позрачность бизнеса для общества.

Японцы ценят искренность в бизнесе, хотя это понятие не значит того, что значит для американцев. В Америке искренний человек поступает так, что другие люди становятся осведомлены о его отношении к чему-либо и о намерениях. Идея в том, что искренность порождает правду. У японцев нет такого акцента. Для них искренний человек поступает так, чтобы не обидеть другого. Быть искренним -- значит создавать для других упорядоченный, гармоничный мир.

Самоуверенность также относится к характерным чертам американской культуры. Можно сказать, что США -- страна самоуверенных людей, у которых самонадеянность в крови и воспитывается и поощряется с пеленок. Мировое лидерство США в экономике, политике, культуре держится на самоуверенных людях, мотивированных на индивидуальные достижения. Однако самоуверенность здесь -- это не превосходство над другими, а превосходство над обстоятельствами, трудностями, над собственными слабостями.

Разное значение на Западе и Востоке имеет компромисс. Компромисс в Западной культуре -- свидетельство доброй воли, желания и действенного стремления решить проблему. В Восточной культуре компромисс носит скорее негативный оттенок. Пойти на компромисс здесь -- значит проявить слабость характера, неспособность удерживать рубежи своей позиции. Идя на компромисс, представитель Восточной культуры «теряет лицо».

Время в западном понимании -- линейно и состоит из прошлого, настоящего и будущего. Время -- ресурс, который надо планировать и рационально использовать; время -- это деньги. Западные культуры преимущественно моноактивны, т.е. все события последовательно и упорядоченно распределены во времени и в момент времени делается одно дело. Американец знает, сколько стоит час его времени. На Востоке время менее явное понятие, оно не линейно, а концентрично. Если прошел период времени, а запланированное не выполнено, это не значит потери времени, которое вернется вновь на следующем цикле -- дня, недели или года. На Востоке события привязаны не столько ко времени, сколько к обстоятельствам и людям.

Надежность как обязательность, точность и пунктуальность в западном бизнесе -- вопрос деловой репутации. Здесь это строгая норма делового поведения, вежливость и такт одновременно. Не случайно существование американского термина «deadline» -- крайний, или последний срок. После него никаких поблажек никому не делается и все это знают. В Восточной культуре событие или персона важнее времени. Понятия дедлайна нет в Восточной культуре, поскольку графики -- понятие относительное и зависимое от отношений и обстоятельств.

Важно также, что американцы ориентированы на краткосрочные деловые отношения. Удачная сделка их устраивает сама по себе. На Востоке принято строить и ориентироваться на длительные деловые отношения; краткосрочные интересы партнера вызывают непонимание, растерянность и настороженность. В Восточной культуре характерно длительное, затянутое обсуждение решений на основе горизонтальных согласований, и, наконец, нечеткое их выполнение.

Японское принятие корпоративных решений основано на экстенсивном неформальном консультировании для того, чтобы собрать и распространить информацию и обеспечить приверженность решению всех вовлеченных сторон. Существует даже специальный термин для этой практики -- nemawashi, который буквально означает «связать корни дерева при подготовке к пересадке».

Работа, компания, менеджмент

Барьерами в кросс-культурных коммуникациях является разное трактование партнерами ряда понятий. Так, например, «работа», «компания», «управление», «рабочая группа» имеют разное значение и ценностное содержание для японцев и американцев.

Американцы используют работу как инструмент получения вознаграждения, способного оплатить лучший досуг и качество жизни. Для американцев работа движима и мотивируется экономической трансакцией. В обмен на обещанное вознаграждение они с желанием выполняют работу. Японцы работают потому, что они хотят отвечать ожиданиям своей семьи, друзей и общества. Для них работа -- просто жизнь, как каждый человек живет, соответствуя с порядком вещей в обществе. Это процесс несения обязательств перед обществом и перед самим собой как человеческим существом. Некоторые японские менеджеры рассматривают работу скорее, как моральный, нежели инструментальный акт. Работа ассоциируется с благом для группы, а не с удобством и полезностью для самого работника. Поэтому сотрудники, не работающие должным образом, не только непродуктивны, они просто аморальны. Когда японские менеджеры ожидают, что их американский подчиненный потратит 30 минут до начала рабочего дня на подготовку к работе, или останется после окончания рабочего дня для завершения работы без оплаты сверхурочных, они тем самым предлагают американцу действовать нравственно. И вместо того, чтобы поблагодарить или вознаградить американца, японцы ожидают, что американец поблагодарит их за предоставление возможности быть нравственным человеком. Поскольку нравственный человек счастлив, японцы, как это они видят, создают условия для счастья.

Согласно одному из японских кодексов, квалифицированные и менеджеры белых воротничков, подобны самураям прошлого, работавшим во имя своих лордов без сомнения и недовольства. Снижение рабочих усилий или остановка их означает спад лояльности, который несет соответственно, снижение благосклонности лорда и «блаженства» отношений «хозяин-слуга». Лояльность в Японии на деле является подчинением неизбежной и неизбывной управленческой власти.

В японском языке есть слово, которого нет в европейских языках ( karoshi) -- смерть от чрезмерной работы; о ней периодически сообщают японские СМИ. Характерно, что в Японии производительность, или продуктивность -- это присутствие. Поэтому японец не покидает малоинтересного ему заседания, присутствуя на нем даже в сонном состоянии. Время, проведенное за столом или рабочей станцией -- больше символическая демонстрация подчиненности, чем полезный генератор работы. Некоторые японские мыслители рассматривают работу как путь к росту экономической мощи Японии. В японской культуре тяжкий труд -- просто акт проявления человеческой сущности.

Для японцев экономическая жизнь -- скорее продолжающийся процесс, чем набор трансакций, не имеющих иного значения, кроме своего результата, называемого американскими экономистами «полезность». Полезность для японцев -- сам процесс «делания», а не достигнутый результат. Более конкретно, японская компания производит продукты, тогда как американская фирма производит прибыли. Японцы иногда сильнее в производстве, чем в маркетинге, и причина в том, что продолжающаяся организационная жизнь фабрики часто более необходимая цель, чем продажа продуктов. Менеджмент для японской компании -- это благожелательное использование власти для обеспечения порядка и гармонии. Японские управляющие могут иногда злоупотреблять властью, но её основная функция -- создание общественно-санкционированного контроля и общественного благосостояния.

Американцы и японцы различно видят и рабочие группы. Японские менеджеры рассматривают рабочие группы как среду, где делятся информацией для улучшенного выполнения работы. Американцы используют группы в основном для разделения ответственности и риска.

Американская управленческая элита рассматривает работу как некоторое неудобство, компанию -- как машину, генерирующую благосостояние для владельцев, управление -- как бихевиористский процесс «стимул -- реакция», а рабочего -- как целенаправленный придаток, провал -- как стимул для конкурентоспособности, а группу -- как барьер для функционального экономического обмена на рынке труда. Если занятый фанатично верен группе вопреки собственным индивидуальным интересам, эффективность рыночного механизма предполагается, разрушается.

Японская групповая идентичность основана на разделяемом поведении и задачах, но не на разделяемых культурных ценностях или верности группе. Когда японский занятый находится вне поля зрения своей группы, его верность группе уменьшается, так же, как и группы к нему. Поэтому японские менеджеры не любят получать назначения в зарубежные и совместные предприятия и даже во временные внутрикорпоративные проекты. Они не беспокоятся о необходимости лояльности одновременно двум группам. Скорее их беспокоит то, что они не будут благосклонно приняты обратно в свои старые группы, если отсутствуют в них продолжительное время

Размещено на Allbest.ru