Профессиография как метод познания трудовой деятельности человека

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Профессиография - её принципы и методы

1.1 Содержание и структура профессиографии

1.2 Принципы профессиографирования

1.3 Методы профессиографии

2. Изучение профессиографии на примере ОАО "Венталь"

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО "Венталь"

2.2 Организация работы по профориентации сотрудников предприятия

2.3 Примеры профессиограмм, используемых на предприятии

2.4 Выводы и мероприятия для улучшения работы по профотбору и расстановке кадров на предприятии, их ожидаемая эффективность

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Профессиография - это технология изучения требований, предъявляемых профессией к качествам личности работника (кандидата на должность), психологическим способностям, физическим возможностям и др. Она помогает в разработке информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций, как обеспечить взаимосоответствие человека и профессии. Например, информационная профессиография может быть нацелена на обеспечение профориентационной работы.

Диагностическая профессиография помогает организовать профессиональную психодиагностику. Формирующая профессиография применяется в процессе профессионального обучения. Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда (соответственно в основном описывает только те характеристики, которые могут быть источниками опасного поведения человека в данной области деятельности).

В целом же профессиография призвана выявить структурные и содержательные особенности профессии. Она включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, таких как методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, эксперимент и др.) и их анализа (статистического и качественного, метод экспертной оценки), а также методы психологической интерпретации (системно-структурный и функционально-структурный анализ).

Предметом исследования является профессиография в трудовой деятельности человека.

Объектом исследования выступают сотрудники на предприятии ОАО "Венталь".

Цель работы: рассмотреть профессиографию, как метод познания трудовой деятельности на предприятии ОАО "Венталь".

Для достижения поставленной цели, решим следующие задачи:

- найдём содержание и структура профессиографии;

- определим принципы профессиографирования;

- изучим методы профессиографии;

- рассмотрим профессиографии на примере ОАО "Венталь";

- проанализируем организацию работы по профориентации сотрудников предприятия ОАО "Венталь";

- разберём примеры профессиограмм, используемых на предприятии;

- сделаем выводы и мероприятия для улучшения работы по профотбору и расстановке кадров на предприятии, их ожидаемая эффективность.

1. Профессиография - её принципы и методы

1.1 Содержание и структура профессиографии

Во второй половине 1920-х гг. советские психотехники интенсивно разрабатывали принципы и методы анализа профессиональной деятельности. Обобщение этих исследований привело к оформлению специального подхода в психотехнике - профессиографии. Суть данного подхода отражена в самом названии ("описание профессий"). В целом понятие "профессиография" включает процесс изучения, психологическую характеристику и проектирование профессии. При профессиографировании всегда изучаются признаки объектов, являющихся центральными составляющими какого-либо трудового процесса: субъекта труда, предмета, задач, орудий и условий труда. http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html профессиография способность психологический

Одним из основополагающих принципов профессиографирования стал принцип дифференцированного подхода к изучению профессиональной деятельности. Сущность этого принципа - подчинение профессиографирования решению конкретных практических задач. Например, для целей профконсультации и профотбора нужно выделять те профессионально важные признаки, которые допускают дифференциацию испытуемых по их профессиональной пригодности. Для определения уровня квалификации большое значение приобретает характеристика трудовых функций, профессиональных знаний, умений и навыков. Для изучения профессионального утомления выделяются признаки, обнаруживающие факторы, инициирующие профессиональную усталость.

Таким образом, принцип дифференцированного профессиографирования обусловливает методы изучения профессии, содержание ее характеристики, а также область использования, т.е. особенности проведения профессиографии определяются ее целями. Цели могут быть связаны со следующими областями деятельности: http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

- аттестацией работников;

- проектированием новых профессий и специальностей;

- профконсультацией оптантов и отбором специалистов;

- совершенствованием профессионального образования, подготовки и повышения квалификации;

- научными исследованиями профессионального развития личности.

Результаты профессиографирования оформляются в профессиограмме, которая включает описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по состоянию здоровья. Важной составляющей профессиограммы является психограмма - характеристика мотивационной, волевой и эмоциональной сферы специалиста. Психограмма - психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией.

Разработка профессиограмм ведется на основе следующих принципов: - комплексного подхода в изучении профессиональной деятельности;

- целенаправленного составления профессиограммы, подчиненного достижению конкретной практической цели;

- типизации и дифференциации профессиографических характеристик, отражающих типовые и специфические признаки профессии;

- реального отражения состояния профессии в конкретных социально-экономических условиях;

- учета перспектив профессионального роста и карьеры;

- надежности, предполагающей описание профессий в экстремальных и нестандартных условиях;

- научности (профессиограмма должна разрабатываться на основе системного, личностного и деятельностного подходов)

Описание профессиональной деятельности является первым и важнейшим этапом любого исследования в психологии труда, оно основывается на всестороннем ее изучении и определенной систематизации данных. Такой комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессий в целях установления особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и ее функционального обеспечения получил название профессиографии. Основным результатом профессиографии как метода является составление профессиограммы. Конкретная профессиограмма разрабатывается по определенной схеме и для решения определенных задач. Толочек В.А.: Современная психология труда. - СПб.: Питер, 2010 В процессе разработки профессиограммы на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества (ПВК) для данной профессии.

Важной частью профессиограммы является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности (ПВК) или препятствующих успешному ее выполнению (антиПВК). Содержание и объем психограммы зависят от цели изучения профессии. В качестве таковой могут выступать профессиональный отбор, профессиональная подготовка, рационализация труда и отдыха, профессиональная ориентация. Андриенко, Е.В. Социальная психология. -М.: Издательский центр "Академия", 2012.- 264 с.

Различают следующие виды психограмм (В.Е. Орел).

1. Психограмма, составленная для целей профотбора, включает две группы требований: а) требования, которые определяют некомпенсируемые и необходимые ПВК и должны предъявляться к любому среднему работнику; б) желательные требования, определяющие возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. Кроме того, психограмма такого рода должна содержать перечень психологических противопоказаний, т.е. тех характеристик личности, которые определяют неспособность к данной профессии.

2. В противоположность указанному типу психограмма в целях рационализации производственного обучения предполагает акцентирование внимания на тех ПВК, которые поддаются значительному развитию в процессе упражнений по мере овладения профессией. Особую роль приобретает сравнительный анализ деятельности опытного специалиста и динамики формирования молодого работника. Такой анализ предполагает выделение и сопоставление психологических структур, показывающих степень соответствия процесса формирования молодого работника тем требованиям, которые предъявляются к профессионалам с большим опытом работы.

3. Специфика психограммы в целях оптимизации режимов труда и отдыха заключается в обнаружении наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит индикатором слабых мест в организации труда.

4. Наиболее широкой по своему содержанию является профессиограмма (психограмма) в целях профориентации молодежи, поскольку она предполагает наличие самых разнообразных знаний о профессии. В состав данного вида профессиограммы рекомендуется включать две взаимодополняющие и взаимосвязанные части: основную, предназначенную для молодежи, и дополнительную, рассчитанную на педагогов, мастеров производственного обучения и т.п.

На основе целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограмм: Толочек В.А.: Современная психология труда. - СПб.: Питер, 2010

а) информационные профессиограммы, предназначенные для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес;

б) ориентировочно-диагностические профессиограммы, которые служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и составляются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми образцами организации трудовой деятельности;

в) конструктивные профессиограммы, которые служат для совершенствования эргатической системы на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала;

г) методические профессиограммы, предназначенные для подбора адекватных методов исследования эргатической системы, т.е. направленные на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы;

д) диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и "бюрократическом" уровнях, а затем все это переводится на язык, необходимый для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики). Андриенко, Е.В. Социальная психология. -М.: Издательский центр "Академия", 2012.- 264 с.

А.К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм.

Комплексная профессиограмма (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.) учитывает широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывает предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

Комплексный анализ описания профессии включает производственную характеристику профессии и ее специальностей; оценку экономического значения профессии; социально-психологическую характеристику профессии (престиж в обществе, особенности межличностного взаимодействия); определение объема знаний, умений и навыков, необходимых для успешного профессионального труда, особенно тех, которые определяют профессиональное мастерство, сроки подготовки и перспективы продвижения; санитарно-гигиеническую характеристику условий труда с акцентированием внимания на "профессиональных вредностях"; составление перечня требований, предъявляемых к состоянию здоровья работника и медицинских противопоказаний к данной профессии; формулировку требований, предъявляемых к психологическим характеристикам человека, и выделение профессионально важных качеств (ПВК) (В.Е. Орел). http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

Аналитическая профессиограмма (Е.М. Иванова) раскрывает не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются объективные характеристики труда и его психологическая характеристика, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

Аналитическое профессиографирование включает в себя два основных этапа: анализ операционально-технологической структуры труда и анализ собственно психологической структуры деятельности субъекта труда. Психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на "бюрократическом" и "технологическом" языках), а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему выделить на основе психологических характеристик действий сами ПВК.Толочек В.А.: Современная психология труда. - СПб.: Питер, 2010

Психологически ориентированная профессиограмма (Е.И. Гарбер), где выделяются: а) описание внешней картины труда, трудовое поведение (фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.); б) внутренняя картина труда (типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт, психические состояния), интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).

Модульный подход в профессиографировании (В.Е. Гаврилов). Психологический модуль представляет собой "типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку". Структура модуля состоит из следующих элементов:

1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего - измерение объектов без помощи инструментов и приборов - это левая часть модуля);

2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего - объемный и линейный глазомер, точность - это правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий. Андриенко, Е.В. Социальная психология. -М.: Издательский центр "Академия", 2012.- 264 с.

Развивая идеи модульного подхода, А.К. Маркова предлагает свой оригинальный задачно-личностный модульный подход к профессиографированию. Общая схема задачно-личностного профессиографирования предполагает анализ профессии на основе выделения профессиональных задач. Модуль профессии понимается в данном случае как "совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности". В состав модуля входят, таким образом, "соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)". При этом целесообразно выделять:

а) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи;

б) производные, вспомогательные задачи. Толочек В.А.: Современная психология труда. - СПб.: Питер, 2010

А.К. Маркова формулирует также основные требования к профессиограмме, среди которых четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека); описание целостной профессиональной деятельности (а не выделение отдельных компонентов и сторон труда); демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии; показ возможных перспектив изменения в самой профессии; направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.); выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы. http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

1.2 Принципы профессиографирования

К.К. Платонов выделяет следующие основные принципы профессиографирования.

Принцип целенаправленности: психологическое изучение профессии должно проводиться не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач, которые определяют уровень изучения профессий, предмет исследования и методы. Толочек В.А.: Современная психология труда. - СПб.: Питер, 2010

Принцип личностного подхода: следует учитывать возможные вариации индивидуального стиля деятельности и возможности компенсации одних индивидуально личностных свойств другими. В данном случае подчеркивается условность, относительность психограммы успешного профессионала как модели желательного набора ПВК. Андриенко, Е.В. Социальная психология. -М.: Издательский центр "Академия", 2012.- 264 с.

Принцип допусков: в случае профотбора необходимо указывать не только набор ПВК и противопоказаний, но и количественные границы минимума и максимума при их измерении.

Принцип надежности: нельзя ограничиваться только благоприятными условиями труда, нужно выявить, описать и учесть также редкие, экстремальные ситуации. Это особенно важно при изучении опасных профессий.

Принцип дифференциации и типизации: следует учитывать внутри профессиональные различия, а также объединять в группы сходные по каким-либо параметрам профессии.

Принцип перспективности и реальности: рекомендуется учитывать тенденции развития профессии, рассматривать профессии в культурно-исторической перспективе.

К указанным выше принципам О.Г. Носкова добавляет еще несколько.

Этический принцип: важно придерживаться равного уважения к представителям разных профессий, не допускать обесценивания каких-то видов труда ради рекламы какой-либо профессии.

Принцип конкретности: для анализа профессии недостаточно простого перечисления задач, выполняемых работником, важно выяснить также степень значимости этих задач, частоту их встречаемости, распределение во времени, последовательность; эти характеристики могут быть установлены лишь при изучении конкретных трудовых постов в организациях (эргатических системах) и постепенном обобщении частных видов труда в группы по специальностям и профессиям (Е.А. Климов). http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

Принцип целостности: профессиональная деятельность человека должна рассматриваться как целостная система, а не как механическая сумма элементарных действий, операций.

Принцип системной детерминации: следует учитывать зависимость изучаемой профессиональной деятельности от особенностей организации, в которой трудится субъект труда.

Принцип деятельностного опосредования: своеобразие предметного и функционального содержания трудовой деятельности определяет специфику содержания сознания, опыта субъекта труда, профессиональные особенности его психических процессов.

Термин "психограмма" был предложен немецким психологом Вильямом Штерном (1871-1938) в его книге "Дифференциальная психология в ее методических основах". Штерн выделял четыре направления в дифференциальной психологии:

- учение о вариации признаков (например, о вариации объема кратковременной памяти);

- учение о корелляции признаков (примером может служить поиск связи между математическими и музыкальными способностями);

- психография (исследование и описание психических качеств отдельной личности);

- сравнительная психография (сопоставление разных людей по некоторому набору психических признаков).

Результатом психографирования, по Штерну, и должна была стать психограмма личности. Психограмма могла быть полной или частичной. В первом случае - психологическое изучение составлялось по обширной программе - полной психографической схеме. Во втором случае, при составлении частичной психограммы, программа обследования личности касалась лишь важных для обсуждаемой проблемы сторон. Штерн выделял, кроме того, срезовые и продольные психограммы. Срезовая психограмма составлялась при разовом обследовании личности, продольная - при сопоставлении результатов психологического обследования личности несколько раз во времени. Только продольные психограммы, считал Штерн, могли дать психологу сведения о тенденциях развития личности, т.е. позволяли понять личность, устойчивые и случайные ее проявления.

Соломон Григорьевич Геллерштейн (1926) в качестве образцов приводил психограммы, составленные в 20-е гт. для профотбора летчика и вагоновожатого. Психограмма успешного летчика (составленная итальянским психологом Джемелли) включала следующий перечень ПВК(профессионально важные качества): способность быстрой ориентировки в окружающих явлениях; сосредоточенное внимание при широком его объеме; быстрота и точность запоминания; слабая раздражительность (устойчивость эмоциональной сферы); сопротивляемость влиянию перемены высоты. http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

Психограмма успешного вагоновожатого (составленная берлинским психологом К. Траммом) включала: внимание; способность быстро принимать решения; присутствие духа; хорошее зрение, слух, глазомер; хорошую память; различение скорости движения; суставное чувство; технические способности; сопротивление усталости. Геллерштейн отмечал неполноту и неточность характеристик профессионала.

1.3 Методы профессиографии

При составлении профессиограмм для сбора эмпирических данных применяются следующие методы: Толочек В.А.: Современная психология труда. - СПб.: Питер, 2010

1) изучение документации по данной профессии;

2) наблюдение за работой специалистов;

3) опрос специалистов (экспертный метод);

4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;

5) трудовой метод;

6) метод искусственной деавтоматизации: исследование не столько сформированных автоматизированных навыков работника, сколько самой трудовой деятельности, которую осваивает обучающийся рабочий;

7) биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь работника на основании его опроса и изучения документации;

8) метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс естественных или специально организованных факторов;

9) метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделять и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

Можно выделить и различные конкретные схемы профессиографирования. Так, Е.М. Иванова определяет две основные составляющие профессиограммы: субъект и объект труда. Андриенко, Е.В. Социальная психология. -М.: Издательский центр "Академия", 2012.- 264 с.

Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик: Толочек В.А.: Современная психология труда. - СПб.: Питер, 2010

а) объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы);

б) социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);

в) профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и результату);

г) психологическая структура конкретной деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);

д) эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности, функциональное состояние субъекта труда).

Объект труда:

а) история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический и социально-экономический прогресс);

б) социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность, социально-технические и социально-экономические характеристики объекта труда);

в) сама структура трудового процесса, позволяющая выделить предмет труда, средства труда, трудовую задачу; структуру условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организацию труда;

г) операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Е.С. Романова и Г.А. Суворова предложили ориентировочную схему экспресс-изучения профессии:

1) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда);

2) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профессиональные вредности, режим труда);

3) документация по текучести кадров, сбоям в работе и т.п.;

4) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия);

5) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК). Андриенко, Е.В. Социальная психология. -М.: Издательский центр "Академия", 2012.- 264 с.

Анализ психологических особенностей трудовой деятельности (профессии) основывается на всестороннем ее изучении и определенной систематизации полученных количественных и качественных данных. Такой комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии в целях установления особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и ее функционального обеспечения называется профессиографией. Итогом изучения деятельности должна быть ее профессиограмма - описание различных объективных характеристик профессии, и психограмма - описание психологических характеристик деятельности.

Профессиография - комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии.

Профессиограмма - описание различных объективных характеристик профессии.

Психограмма - описание психологических характеристик деятельности.

Составление профессиограммы производится в соответствии со следующими принципами: http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

1) специфичность (конкретность) описания определенной деятельности;

2) комплексность изучения;

3) динамичность изучения (с учетом развития, изменения деятельности);

4) системность (изучение взаимосвязей и взаимовлияний отдельных характеристик деятельности);

5) идентичность приемов (для корректного сравнения профессий);

6) использование качественно-количественных методов.

Профессиограмма должна содержать характеристику: http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

-- общих сведений о профессии (наименование, назначение, обязанности персонала, показатели результативности труда и т. д.);

-- содержания деятельности (анализ основных задач, особенности потоков информации, анализ ошибок и т. д.);

-- средств деятельности (тип средств отображения информации и органов управления, их размещение, обзор, досягаемость до рукояток и т. д.);

-- условий деятельности (санитарно-гигиенических, социально-психологических, эстетических и т. п.);

-- организации деятельности (вид и величина рабочей нагрузки, режим труда и отдыха и т. д.);

-- субъекта деятельности (загрузка функций, функциональные состояния, коммуникативные особенности и т. д.);

Психограмма деятельности должна отражать требования и характеристики мотивационных, когнитивных, эмоционально-волевых, характерологических и других профессионально важных качеств субъекта труда.

2. Изучение профессиографии на примере ОАО "Венталь"

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО "Венталь"

ОАО "Венталь" является крупной телекоммуникационной компанией, предоставляющей услуги связи на территории Ростовской области.

Компания предоставляет услуги связи в 5регионах Ростовской области. В настоящее время ОАО "Венталь" в условиях конкурентного рынка является оператором-поставщиком полного спектра услуг электросвязи обслуживая 2 миллиона 395 тысяч абонентов местной телефонной сети, обеспечивая предоставление других современных услуг связи. Телефонная сеть компании тесно увязана с сооружениями ОАО "Ростелеком" и составляет региональную часть сети общего пользования России. Альтернативные операторы связи имеют возможность включения в эту сеть.

Общество зарегистрировано Администрацией г. Таганрога 18 марта 1992 года. Регистрационный номер 5464. Внесено в Единый Государственный реестр юридических лиц 2 октября 2002 года Инспекцией МНС РФ по Ленинскому району г. Таганрога. Присвоен ОГРН 1022501276159.

Органами управления Общества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление, Генеральный директор. Органом контроля Общества является Ревизионная комиссия.

Приоритетные направления деятельности определяются миссией Общества - "Формирование и полное удовлетворение потребностей клиентов в современных услугах связи на территории Дальневосточного федерального округа".

Основными задачами Общества являются: предоставление полного комплекса телекоммуникационных услуг; реализация функций надежного оператора - лидера, предоставляющего услуги связи высокого качества, доступные всем категориям пользователей; совершенствование способов обслуживания и взаимосвязи с клиентами; комплексное развитие услуг на базе современных технологий; создание условий, при которых возможна наиболее полная реализация способностей каждого сотрудника для блага всей компании; рост доходов и капитализации компании, создание благоприятных условий для привлечения инвестиций.

Показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.

Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата. 5 человек из сотрудников предприятия находятся в декретном отпуске.

Распределение работников по категориям в 2014 году выглядит следующим образом: руководители - 335 человек; специалисты - 607 человек; служащие - 55 человек; рабочие - 810 человек.

2.2 Организация работы по профориентации сотрудников предприятия

Профессиональная ориентация http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html - это система научно-практической деятельности общественных институтов (семья, школа, предприятие, организация, начальные, средние и высшие профессиональные учебные заведения, центры профориентации, служба занятости населения и др.), включающая решения комплекса социально-экономических, психолого-педагогических и медико-физиологических задач с целью формирования у школьников профессионального самоопределении, соответствующего индивидуальным особенностям каждой личности и запросам общества в кадрах, требованиям его к современному труженику.

В условиях новых рыночных отношений актуальность профориентации возрастает: повышается потребность личности в оптимальном профессиональном самоопределении, рынок диктует новые требования к подготовке и переподготовке кадров и все это на фоне несформированного перспективного плана экономического развития России, отсутствия действенного механизма координации развития различных отраслей, регионов, предприятий и организаций различной формы. http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

Проблема профориентации на современном этапе ее развития требует обеспечения планомерного ее проведения, координации действий государственных и муниципальных органов, школы, семьи, общественности и других социальных институтов, участвующих в ее решении, разграничения функций между ними, непрерывного и своевременного решения научных и организационных вопросов.

Управление - процесс, осуществляемый по определенной программе, предусматривающий достижение заданной цели (т. е. совпадение профессионального самоопределения и общественных потребностей в кадрах), учет исходного уровня профессионального самоопределения и его переходные состояния, систему корректировки на основе получаемой информации о функционировании системы управления (табл. 1). Управление профориентацией включает подготовку и принятие решения относительно различных аспектов процесса профориентации, организацию практического осуществления решений, оперативное регулирование, контроль за реализацией решении, учет, подведение результатов, обработку и анализ управленческой информации, подбор, расстановку и обучение профориентаторов.

Таблица №1

Стадия Функции	Планирование	Организация	Координация	Контроль	Информационное обеспечение
Профпросвещение	+	+	+	+	+
Развитие интересов, склонностей учащихся в различных видах профессиональной деятельности	+	+	+	+	+
Профконсультация	+	+	+	+	+
Профадаптация	+	+	+	+	+

Основными принципами управления профориентацией на предприятии являются: конкретность, оптимальность и эффективность, обратная связь, комплексность, системность, иерархичность, интеграция профориентационных воздействий, научность. http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

Все перечисленные функции, действуя в единстве, направлены на осуществление профессионального самоопределения школьников. Например, в планировании (функция планирования) главным является постановка целен и задач в плане, который должен предусматривать средства их достижения, т.е. структуру органов управления (функция организации), что должно привести к согласованию между исполнителями (функция координации), а затем к постоянному наблюдению за ходом и сроками выполнения плана (функция контроля), к устранению выявленных при реализации плана недостатков (функция регулирования).

Таким образом, функции управления направлены на достижение определенной цели. Они отвечают на вопрос в том, что делается или должно делаться в системе управления.

Успешность управления профориентацией во многом определяется методами управления, которые представляют собой способы управленческой деятельности социальных институтов с целью воздействия на профессиональное самоопределение школьников.

Наиболее эффективным в управлении профориентацией является использование программно-целевого метода.

На основе главной цели и подцелей профориентации субъекты управления определяют комплекс мероприятий (систему управленческой деятельности) для достижения максимального результата по реализации поставленных целей.

Применение этого метода позволяет выявить реальные возможности ресурсов всех субъектов управления по подготовке школьников к выбору профессии, сконцентрировать и скоординировать управленческие воздействия, избежать их дублирования. http://www.5rik.ru/na5/26-20.htm

2.3 Примеры профессиограмм, используемых на предприятии

Профессиограмма - это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Приведем пример профессиограммы пригодности кандидатов на занятие должности финансового директора.

Для успешной профессиональной деятельности на должности финансового директора необходимы следующие области знаний: http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

1. Планирование финансово-хозяйственной деятельности;

2. Автоматизация систем планирования (как пользование программами, так и поставока задач для автоматизации);

3. Бухгалтерский учет;

4. Автоматизация бухгалтерского учета;

5. Управленческий учет;

6. Автоматизация управленческого учета;

7. Экономическая оценка решений.

Каждая область знаний в проекции к рассматриваемой должностной позиции отнормирована ("идеальные" требования будут соответствовать крупной компании или холдингу, для средних и малых компаний допустимо снижение порога).

Вывод: кандидат обладает 54% знаний, необходимых финансовому директору крупного промышленного предприятия. Рекомендуется на должности консультанта в консультационные компании; ведущего специалиста в плановый и финансовый отдел в рамках крупной компании или холдинга; финансового директора компании с численностью работников менее 300 человек. http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

Достоинства метода:

- позволяет определить соответствие профессиональных знаний и навыков требуемым в компании;

- позволяет составить программу обучения и повышения квалификации соискателя;

- оценка соискателя по профилю руководителя в выбранной специализации позволяет определить потенциал роста и служить основанием для зачисления в кадровый резерв;

- сравнение показателей соискателя в динамике позволяет оценить развитие профессиональных навыков и их приближение к требуемым параметрам.

Метод не предназначен для оценки соответствия личных качеств кандидата этическим нормам и стандартам поведения, принятым в компании. http://www.5rik.ru/na5/26-20.htm

В настоящее время профессиограмма разрабатывается специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограммы руководствуются мнением опытных работников изучаемой профессии и их руководителей. http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

Недостатком метода является высокая трудоемкость и необходимость использования технических средств, что позволяет отнести профессиограмму к числу дорогих методов описания работы и требований к исполнителю.

Велико значение профессиограмм и в обеспечении соответствия качественного уровня персонала российских организаций международным требованиям и стандартам, включая ИСО, МЭК, ЕОК, стандарты серии ЕН 45000. Ориентация организации на качество предусматривает устранение любых причин возникновения брака на всех стадиях движения продукции путем формализации основных процессов. В этих условиях профессиональный опыт, знания и личные качества сотрудников приобретают особое значение и являются основной заботой службы управления персоналом.

На примере профессии бухгалтера дадим примерную схему профессиограммы, которую может создать сотрудник кадровой службы для эффективного отбора и обучения персонала (Табл. 2).

Таблица №2

Компоненты профессиограммы	Содержание компонентов профессиограммы
1. Содержание труда:	Бухгалтер осуществляет бухгалтерский учет финансовых средств предприятия, ревизию и финансовый контроль, проверяет достоверность полученной информации, контролирует соблюдение законности при расходовании финансовых средств.
2. Профессионально важные качества работника
2.1 Психофизиологические параметры:	Устойчивость и концентрация внимания; высокая работоспособности и устойчивость к монотонии; хорошие показатели кратковременной памяти.
2.2 Личностные качества:	Интраверсия, организованность, добросовестность, серьезность, консерватизм, интернальный локус контроля, осторожность, бдительность.
2.3 Интеллектуальные качества	Логическое мышление, вербальный интеллект, способность к вычислениям
3. Знания, умения, навыки	Бухгалтер должен знать статистику, финансы, кредит, технологию конкретной области организации, методику составления отчетности, нормативные документы. Должен уметь быстро и правильно считать в уме (для контроля возможных ошибок калькулятора).
4. Условия работы	В помещении; социальные контакты ограничены; рабочая поза - сидячая работа; работа на компьютере; чаще всего работа одну смену, но возможна сверхурочная работа; работа жестко регламентирована инструкциями и носит индивидуальный характер.
5. Медицинские противопоказания:	Плохое зрение; заболевания вегетативной нервной системы (сосудистая дистония, гипертония, мигрень, головные боли другой природы); пограничные нарушения психики (чрезмерная мнительность, тревожность).
6.Требования к профессиональной подготовке	Требования к предварительной профессиональной подготовке: хорошая подготовка по математике. Обучение и квалификационные требования: финансово-экономические и торговые техникумы, колледжи и ВУЗы, экономические факультеты ВУЗов, курсы бухгалтеров.
7.Занимаемый сегмент на рынке труда
7.1 Родственные профессии	Налоговый инспектор, экономист, финансист, аудитор, преподаватель по этим специальностям в учебном заведении.
7.2 Диапазон должностей	Бухгалтер - руководитель подразделения - главный бухгалтер
7.3 Возможность предпринимательской и индивидуальной трудовой деятельности	бухгалтер может выполнять функцию аудитора в аудиторской фирме или привлекаться коммерческими структурами по договору для составления отчетов и балансов.
7.4 Востребованность профессии на рынке труда	Востребованность высокая, но в основном требуются главные бухгалтера и специалисты с опытом работы на компьютере и программ "1С-бухлалтерия" и других автоматизированных систем бухгалтерского учета.

2.4 Выводы и мероприятия для улучшения работы по профотбору и расстановке кадров на предприятии, их ожидаемая эффективность

Для совершенствования работы по профотбору рекомендуется следующее распределение функций линейного и функционального менеджеров на предприятии http://www.5rik.ru/na5/26-20.htm (табл. 2).

Таблица 2

Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор критериев	Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора	-----	Утверждает
Отборочная беседа	-----	Проводит
Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным	Иногда проводит	Обычно выполняет
Беседа по поводу принятия на работу	Совместно	Совместно
Проведение тестов	-----	Проводит
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций	-----	Заполняет
Конечное решение при отборе	Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Даёт рекомендации линейному менеджеру

Основными результатами проведения профориентации являются следующие:

1. Формирование у молодежи профессионально значимых качеств, умений и готовность к их активному проявлению в различных сферах жизни общества, высокой ответственности и дисциплинированности.

2. Повышение уровня информированности молодежи по вопросам профессионального самоопределения, трудоустройству и профадаптации, что способствует: росту деловой активности и самоорганизации молодежи; снижению уровня молодежной безработицы; содействие вторичной и сезонной занятости студентов и школьников.

3. Создание модели взаимодействия с заинтересованными организациями.

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения. http://www.5rik.ru/na5/26-20.htm

Профессиональный отбор - установление соответствия психофизиологических особенностей человека, его подготовленности и навыков требованиям, предъявляемым спецификой избранной трудовой деятельности.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: планирование кадров; отбор кадров; определение зарплаты и льгот; профессиональная адаптация; обучение персонала; аттестация кадров; перестановка кадров; подготовка руководящих кадров; социальная защита персонала; юридические и дисциплинарные аспекты.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор - это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей, по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования. http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

Профессиография - технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. Используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций по обеспечению взаимосоответствия человека и профессии. Профессиография обеспечивает постановку практической задачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности профессионального труда.

Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности - социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от социального заказа. Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все названные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко, описательно. Коррекционная профессиография, направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной сфере.

Диагностическая профессиография, обеспечивающая организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат, и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания.

Формирующая профессиография, используемая в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальной аналитической проработкой технических и технологических сторон конкретной профессиональной деятельности. http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

Профессиография включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, в том числе - методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, биографический и трудовой методы, метод эксперимента) и их анализа (метод экспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методы статического анализа), а также методы психологической интерпретации (структурно-системный анализ и функционально-структурный анализ).

Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности, установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс.

Психологические тесты позволяют определить с большой долей вероятности неудачи в профессиональной деятельности, чётко определяя нижнюю границу способностей. Успех в профессиональной деятельности зависит и от ряда других факторов. http://www.le-x.ru/professii/professiografiya.html

Заключение

Анализ психологических особенностей трудовой деятельности (профессии) основывается на всестороннем ее изучении и определенной систематизации полученных количественных и качественных данных. Такой комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии в целях установления особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и ее функционального обеспечения называется профессиографией. Итогом изучения деятельности должна быть ее профессиограмма - описание различных объективных характеристик профессии, и психограмма - описание психологических характеристик деятельности.

Профессиография - комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристк профессии.

Профессиограмма - описание различных объективных характеристик профессии.

Психограмма - описание психологических характеристик деятельности.

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.