Психология в чрезвычайных ситуациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ПКИТ ФГБОУ ВО "Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского (ПКУ)"

Кафедра "Защита в чрезвычайных ситуациях"

ОТЧЕТ

о самостоятельной работе

по дисциплине: "Отрасли психологии"

направление подготовки 37.04.01 "Психология"

профиль подготовки: "Психология в чрезвычайных ситуациях"

Выполнил: магистрант Шнайдер Р.И.,

номер учебной группы ЗПС 16

Преподаватель: Сайфетдинова М.А.

Рецензент: Аверьянова А.В.

Пенза - 2016

Содержание

1. Психологическая практика в бизнесе. Психологическая служба в спорте. Популяризация психологических знаний

1.1 Особенности деятельности психологической службы

1.2 Тренинги на предприятии

2. Психологическая служба в спорте

3. Популяризация психологических знаний



1. Психологическая практика в бизнесе. Психологическая служба в спорте. Популяризация психологических знаний

Начиная с постперестроечного периода в нашей стране, вплоть до сегодняшнего дня наблюдается динамика усиления интереса к психологической практике во многих областях человеческой деятельности. Мощным потоком ринулись зарубежные психологические компании, направления и школы, специалисты-экспаты на "непаханое поле" отечественного бизнеса, здравоохранения, образования.

Одной из главных причин такого интереса было отставание отечественной прикладной психологии, психотехники от зарубежных практических достижений, во многом из-за их разгрома в годы становления советской власти, ухода "в подполье", отсутствия официального государственного статуса. А также, благодаря и классовым стараниям "красной" профессуры, ревностно исполнявшей волю партии с единственно "правильным" курсом, научному невежеству, обыкновенной зависти к настоящим учёным и исследователям. Тоталитарному строю нужны были не думающие, но исполняющие, не нужны были научные лидеры, создающие свои научные школы и направления, сплачивающие вокруг себя людей, увлечённых изучением жизни во всех её проявлениях.

Очевидно, что развитие различных научных отраслей, в частности, психологии, способствует более ясному и осознанному пониманию людьми себя, особенностей социально-экономического уклада жизни, в том числе личностных особенностей политических и государственных лидеров. С развитием прикладной психологии и человекознания то, что было заметно не многим, уцелевшим после Октябрьского переворота и репрессий, сохранившим здравый смысл.

С уничтожением конкретных людей и конкретных наук, социальная болезнь прогрессировала более активно, это был взаимообратный процесс. Социальная болезнь загоняла людей в индивидуальные болезни, а индивидуальная болезнь, в свою очередь, порождала болезнь социальную. Порочный круг замкнулся и социальная система, по сути, "работала" на самоуничтожение через разрушение психологической и физической целостности своих сограждан, через уничтожение экономики, науки, культуры. В процессе такого самоуничтожения проявлялся жёсткий закон природы - "больной должен погибнуть", а когда - было лишь вопросом времени и зависело от стойкости индивидуального и общественного организма. Для этого общественного строя, хватило среднего срока человеческой жизни. Последствия или рецидивы этих процессов, в период стрессовой ломки социально-экономической системы (именно, директивной ломки, но не последовательной перестройки), остро проявляются сегодня в социальных конфликтах, экономических кризисах. Конечно, проявляются эти последствия и в задержке развития прикладной психологии.

Можно наблюдать, как тяжело и с переменным успехом проходит страна этапы выхода из социальной болезни. На психологическом уровне болезнь может принимать такие формы, что не воспринимается больным как болезнь, не осознается, а стало быть не вызывает у него побуждений к сознательному выздоровлению, стремлению к реальным действиям по ее лечению. На языке клинической психологии это называется "анозогнозия" - нарушение восприятия и осознавания своей болезни. Тогда, рано или поздно, появляется "доктор", при этом, без вызова на дом и желания заболевшего.

Появился этот доктор и в прикладной психологии - "свято место пусто не бывает". Активно нахлынули на отечественный рынок психологических услуг волны западных методов, подходов и технологий в различных областях человеческой деятельности [4].

Хотелось бы отметить, что происходит естественная интеграция и информационный взаимообмен между Востоком и Западом, между Россией и другими государствами к западу, востоку, северу и югу от нее. И эта встреча или слияние вполне закономерны. В своей книге "В.И. Вернадский и русские востоковеды", В.А. Росов, говоря об особенностях миропонимания на Востоке и Западе, выделяет характеристики, принципиально отличающие эти геокультуральные пространства друг от друга, подчеркивая, тем самым, их единство и неразрывность: "Разница западного и восточного мышления, очевидно, заключается в отношении к целому, к Абсолюту. Мир един, и мы идем к его познанию с разных сторон. Восток идет от целого, от разделения Единого на множественное, Запад отталкивается от множественности мира, чтобы выстроить его в своем сознании до Абсолюта. На лицо две стороны одного и того же процесса, и мера всего есть отношение к Абсолюту..." [10].

Очевидные тенденции в современной западной прикладной психологии в условиях бизнеса, прежде всего в кадровой работе или HR-менеджменте, обучении персонала, проявляющиеся в социально-экономическом пространстве и во многом формирующие это пространство демонстрируют стремление разложения на составные части практически всего, чего бы это ни касалось. Коучинг и бизнес-тренинги (многие из которых, по сути, являются психологическими тренингами, так как направлены, прежде всего, на изменение человеческого поведения, психологических реакций), техники продаж и переговоры, компетенции и должностные обязанности и т.д. Практически, на все случаи жизни есть свои инструкции, заранее расписанные пошаговые действия и установки, насчитывающие сотни пунктов возможных вариантов поведения. В этом прослеживается очевидная тенденция к технологизации человеческого поведения по заданным алгоритмам. Подобный подход, в сочетании с авторитарной организацией бизнес-процесса, естественно превращает персонал в армейское подразделение, действующее строго по уставу, находящееся каждый день "на передовой под обстрелом противника". "И снова бой, покой нам только снится...", как сказал поэт, в этой связи, не удивительно, что все более востребованным в таких условиях работы сегодня становится стресс-менеджмент и, часто, в качестве скорой помощи персоналу на рабочем месте.

Упоминание слов "психология личности", "психологическая практика", "психолог", "индивидуальный подход", в частности в области бизнеса до сих пор воспринимается, в лучшем случае, как нечто непонятное, в худшем, как признак плохого тона или даже, как нечто совершенно неуместное и непригодное. Изучение и понимание особенностей другого человека отходят на задний план (иногда и там не остаются), становятся скорее исключением из общепринятых правил и тенденций. Сегодня, к психологам в бизнесе, как и во многих других сферах, по-прежнему относятся скорее плохо, в лучшем случае с недоверием, к сожалению, в некоторых случаях вполне справедливо.

Хотелось бы отметить, что порой не готов "сегодняшний" психолог к продуктивному контакту с "сегодняшним" бизнесменом, стремящимся, к предсказуемости в бизнесе, быстрому эффекту от внедряемой технологии и ощутимому финансовому результату. Так как проще применить разработанную кем-либо технологию к живому человеку, группе людей, быстро добиться, пусть даже временного эффекта, чем разбираться в каждом индивидуальном случае и ситуации. Необходимо только знать, как и с помощью, каких технологий повлиять на человека, организацию, ситуацию в бизнесе. А главное, сегодня нет недостатка в предложении подобных технологий "затачивания" бизнеса и персонала организаций под определенную задачу.

Психологу важно на понятном для бизнесмена языке объяснять важность психологической компетентности в любом деле, в котором задействованы люди со своими характерами, индивидуальными способностями, мотивами, лидерскими качествами, естественной тенденцией к изменениям и стагнации, развитию и деградации. Важно донести, что человек или группа людей - это зачастую непредсказуемый океан непредсказуемых переменных, но океан, способный к эффективной саморегуляции, предложить прикладное психологическое знание, с обсуждением эффектов, перспектив и пользы. А также дать понять бизнесмену, что какие бы технологии ни применялись в работе с персоналом, как бы тщательно ни тренировались у них определенные навыки, настоящий эффект будет только тогда, когда происходит сознательное и желаемое усвоение или присвоение человеком этих навыков, с учетом его личностных особенностей [4].

Невозможно "натянуть" навыки коммуникабельности, эффективного контакта с клиентом, доброжелательности, креативности и т.д. на человека, который по характеру скрытен, робок и привык мыслить стандартными схемами. Если же подобные навыки, всепобеждающей волей руководства и тренера будут ретиво натянуты на него, то на окружающих обрушится исходящая от такого человека неестественность, фальшь, дискомфорт от его противоречивого состояния и т.д. Для самого же "счастливого" обладателя несвойственных самому себе навыков и умений, непременно порождающих внутренние противоречия и дискомфорт, становится актуальным в итоге регулярное беспокойство по поводу своего психического и физического самочувствия. Понять и учесть личностные особенности, достичь устойчивых изменений можно лишь постепенно развивая психологическую, эмоциональную компетентность, осознанность, на это необходимо время, и это первый необходимый шаг в формировании профессиональной, должностной компетентности и эффективности. Если бизнесмен созрел к тому, чтобы набраться терпения для построения эффективного и творческого бизнес-процесса, а психолог к тому чтобы практически реализовывать свои знания применительно данному бизнес-контексту, стабилизируя его и развивая, а не наоборот, есть вероятность, что они смогут сотрудничать.

Безусловно, стремление к систематизации, предсказуемости, технологизации и упорядочиванию чего-либо, в том числе и бизнес-процесса является особенностью современного традиционного западного менталитета. Более того, принцип "упорядочивания" положен учеными в основу теории возникновении жизни (хотя, учеными другой принцип и не мог быть положен!). Судя по всему, важен оптимальный баланс между системным, технологическим и живым, гибким подходом, особенно в психологической работе, особенно в работе с людьми в современных условиях, с учетом их ментальности и индивидуальных черт, с учетом обстоятельств, в которых проводится психологическая работа. Подобная же оптимальность определяется, в итоге, качеством выполнения поставленной задачи, а само качество также имеет свои многофакторные измерения, выраженные не только в денежном эквиваленте, но и уровне эмоционально-психологического и физического комфорта тех, кто эти деньги зарабатывает, в субъективном переживании людьми, простите за банальность, счастья, а не эйфории. прикладная психология бизнес спорт

Вероятно, можно найти еще достаточно много причин настоящего положения дел в прикладной психологии, обуславливающих их неразвитое или кризисное состояние, но, как известно, "кто не хочет решать проблему, тот ищет причину, а кто хочет - ищет средства", хотя понимание причин, в данном случае, также может быть полезно. А пока, область данной деятельности перенасыщена и в определенной мере "инфицирована" явлениями, описанными выше, негативно влияющими, в итоге, на бизнес-процессы. Во многом, не только в связи с кризисом, но и по этим причинам рынок бизнес-тренингов сегодня "схлопывается", а доверие к специалистам в этой области, по меньшей мере, не растет [4].

1.1 Особенности деятельности психологической службы

Для решения проблем психологического характера, возникающих в деятельности крупных компаний, создаются психологические службы.

Психологическая служба представляет собой специализированное подразделение в структуре предприятия, предназначенное для проведения практической психологической работы, использующее психологические методы в работе, на основе которых осуществляется прием на работу, планирование стратегии и тактики организации, прогнозируется дальнейшее развитие. Ее целью является разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих использование социально-психологических факторов повышения эффективности организационного управления коллективом. Психологическая служба строит свою работу, руководствуясь следующими принципами:

- прозрачности - необходимо информировать кандидатов о тестах и методиках, которые будут использованы по отношению к ним;

- компетентности - интерпретация результатов должна быть адекватна тестам;

- от конфиденциальности - сохранение профессиональной тайны.

Штатные психологи следят как за жизнедеятельностью предприятия, так и учитывают факторы, влияющие на трудовую активность работников, и стремится снизить их негативное воздействие и повысить положительное.

В основном психологическая служба предприятия подчиняется непосредственно руководителю предприятия, который осуществляет организационное и методическое руководство этой службой [8].

К задачам психологической службы относится:

- организация и осуществление мероприятий, направленных на профессиональный и психологический отбор кадров;

-разработка инструктивно-методических документов, регламентирующих использование психологических факторов при организации управления деятельностью коллектива;

- разработка алгоритмов, планов и сценариев решения управленческих проблем и организации различных видов делового общения;

- разработка рекомендаций по устранению или сведению к минимуму негативных явлений, вызванных реализацией всевозможных инноваций;

- разработка кодекса поведения работников фирмы реализация его и других мероприятий, направленных на гармонизацию отношений в коллективе;

- разработка и внедрение системы психологического обеспечения делового партнерства и сотрудничества, осуществляемого фирмой с внешними организациями;

- психологический анализ последствий принимаемых административно-управленческих решений;

- консультирование работников компании и структурных подразделений по вопросам организации деловых приемов, презентаций, пресс-конференций, выставок и ярмарок, оформления интерьеров и витрин с точки зрения их психологического воздействия;

- разработка системы бесконфликтного разрешения спорных вопросов внутри коллектива, с деловыми партнерами фирмы и сторонними организациями с учетом интересов каждой из сторон [8].

Кроме того, конкретный объем работы психологической службы может определяться в плане работы, если такой имеется в организации. Основная задача планирования - получение максимального количества достоверной информации при минимальном уровне затрат трудовых и материальных ресурсов.

К основным аспектам трудовой деятельности психологов, требующих их вмешательства, необходимо отнести три основных аспекта, которые связаны с решением следующих задач:

1) психологического отбора кандидатов на трудоустройство;

2) психологического сопровождения карьеры персонала;

3) психологической оценки сотрудников предприятия.

Психологический отбор кандидатов при трудоустройстве имеет своей целью получение информации о психологических особенностях претендентов и позволяют сделать заключение о степени ценности данного специалиста в данной организации или в различных профессиональных областях. Для этой цели проводится первичный отбор кандидатов.

В ходе работы, в которой участвуют сотрудники кадровых служб, оцениваются резюме, рекомендации претендентов, заполняются различные формализованные анкеты. Все это позволяет сформировать так называемый банк данных, в котором содержатся сведения о специалистах, чьи знания и опыт работы могут быть полезны предприятию в будущем. Такой подход позволяет быстро найти необходимые замены в случае кадровых перестановок, экономя деньги, не прибегать к услугам кадровых агентств.

Далее кандидат проходит процедуру психологического тестирования с целью получения информации о качествах, существенно обусловливающих поведение человека и его профессиональную эффективность в организации.

Используются и критериально-ориентированные тесты, регистрирующие наличный уровень развития каких-либо характеристик, навыков, определяющих готовность человека к деятельности, которой он собирается заниматься, а также тесты для выделения у претендента сензитивных и "критических, запретных" сфер, видов деятельности.

В качестве необходимых критериев могут выделяться следующие: интеллект, эмоциональная устойчивость, адаптивные свойства, нормативность поведения, отношение к себе, общая установка на людей, лидерские тенденции, конфликтность, контактность, способность работать в команде, уровень лояльности по отношению к организации, уровень интернальности (т.е. уровень субъективного контроля человека над значимыми для него событиями в различных областях социальной жизни: производстве, семье, межличностных взаимодействующих).

По результатам исследования составляется заключение, в котором представляется интерпретация полученных данных. Описывается степень соответствия кандидата на трудоустройство требованиям профессии; насколько психологические особенности претендента отвечают требованиям подразделения организации, и подходит ли он к работающей команде. Заключение должно носить рекомендательный характер. Решение о приеме остается за руководителем предприятия.

Задача психологического сопровождения карьеры персонала включает три направления работы психолога предприятия: исследовательское, коррекционное и просветительское.

Исследовательская работа проводится в соответствии с социальным заказом администрации предприятия.

Коррекционный блок работы состоит в развертывании программ поддержки сотрудников предприятия. Эти программы применяются для предотвращения последствий стрессов, вызываемых различными производственными причинами:

- разработка и реализация адаптационной программы для ускорения процесса привыкания вновь принятых работников к новым условиям деятельности и к коллективу;

- групповые и индивидуальные занятия по оптимизации социально-психологической атмосферы на предприятии;

- индивидуальное сопровождение карьеры сотрудника;

- мониторинг процесса организационного развития (способность организации становиться самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, условий рынка).

Целью коррекционных мероприятий является развитие и повышение способностей сотрудников.

В рамках просветительского направления ведется лекционная и семинарская работа по информированию о психологических факторах, влияющих на повышение эффективности трудовой деятельности.

Методами реализации программ служат занятия по релаксации, обучение способам эмоциональной разгрузки, тренинги, индивидуальные консультации.

Следующая задача психологической службы предприятия - оценка персонала. Функциями психолога в этом направлении могут быть:

- участие в оценочных процедурах сотрудников при повышении их категории, переводе на другую должность, при определении степени соответствия психологических особенностей и способностей специалистов требованиям новой должности или новым условиям работы;

- участие в создании банка специалистов, претендующих на карьерный рост.

Иными словами, психолог на предприятии выступает как социальный инженер:

- принимает участие в проектировании систем организации труда на предприятии, организации рабочих мест с учетом эргономических требований;

- принимает участие в совершенствовании системы материального и морального стимулирования;

- принимает участие в разработке методов управления кадрами и социальным развитием предприятия.

А также психолог выступает в качестве организационных консультантов (консультанты по управлению, по развитию организации), кадровых консультантов, менеджеров по подбору персонала, тренинг-менеджеров (занимаются профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации) [12].

Кроме того, важным, в деятельности психолога, являются знания и навыки эффективного стимулирования труда персонала. Для работы с этой проблемой ему важно знание типичных видов поощрения и санкций, применяемых для регуляции трудового поведения работников. Виды поощрений можно разделить на две группы.

1. Материальное поощрение. Может применяться в форме премий, ценных подарков. Такие материальные стимулы, как улучшение комфортности на рабочих местах, различные социально-бытовые мероприятия затрагивают интересы всего трудового коллектива.

2. Моральное поощрение. Моральное стимулирование обладает еще большей гибкостью. Его можно дифференцированно применять с целью индивидуализации оценок труда и стимулирующего воздействия. Существенную роль в развитии системы моральных поощрений может играть изучение социально-психологических свойств коллектива, его социально-психологического климата.

Для того, чтобы поощрение начало действовать как стимул, оно должно превратиться в субъективно значимую побудительную силу, то есть стать значимым для данного конкретного человека. На восприятии вознаграждения могут сказываться различные факторы, например, стаж работы, положение в коллективе, прежние поощрения и награды.

Поощрение должно производиться с учетом личностных особенностей поощряемого. Для того, чтобы поощрение действовало как стимул, оно обязательно должно быть объявлено или вручено публично. Поощрение действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет поступок, заслуживший одобрение, от его поощрения. Кроме того, необходимо установление твердого соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждение должно быть справедливым.

Оплата труда может иметь сильную мотивирующую функцию, если ее определять с учетом следующих условий:

- размер заработка каждого работника прежде всего должен определяться его личным трудовым вкладом в общий результат коллективного труда;

- оплата труда должна различаться в зависимости от его сложности и качества;

- использование денежных премий должно быть продуманным и гибким.

Помимо различных форм поощрения существует и система наказаний за определенные проступки. Для эффективного применения системы наказаний полезно знать некоторые психологические принципы. Наказание - крайняя мера воздействия, ее следует применять очень осторожно, однако она необходима в ряде случаев. Отсутствие наказания, попустительство руководства ведут к тому, что хороший работник оказывается в менее выгодном положении, чем нарушитель дисциплины.

Справедливым наказание может быть только при соблюдении следующих условий. Во-первых, руководителю необходимо тщательно разобраться в мотивах и обстоятельствах совершенного проступка, а также учесть психическое состояние человека в момент его совершения. До вынесения взыскания нужно обязательно поговорить с человеком. Во-вторых, чтобы разобраться в причинах поступка, в индивидуальных особенностях человека, совершившего его, и определить адекватное взыскание, необходимо время и спокойное эмоциональное состояние руководителя.

Необходимо учитывать, что слишком частое повторение дисциплинарных взысканий ведет к утрате ими воспитательного эффекта. Формы наказания бывают разными: порицание, взыскание, штрафы, вычеты из заработной платы и другие.

Важный момент - налаживание нормальных отношений с работником после взыскания. После наказания руководитель не должен вспоминать (без веской причины) об упущениях подчиненного.

Помимо поощрения и наказания мотивирующую способность имеют характеристики трудового задания, характеристики рабочей обстановки, возможность профессионального роста, степень ответственности, степень самостоятельности, возможность творчества и др.

Очень важно, чтобы организация труда была построена так, чтобы мотивировать работников. Человек лучше выполняет действия, если он выполняет их осмысленно, знает их цель и их значение в работе всей компании. Большинство людей испытывают удовлетворение от работы, зная, что они за нее отвечают. Существенным является фактор общения с людьми (клиентами, поставщиками и т.п.). Человеку нужно знать, что его действия важны для кого-то конкретно. Требования, предъявляемые к работнику не должны быть заниженными, у него должна быть возможность проявить себя, доказать свои способности и свою значимость. В качестве мотивирующего фактора может выступать возможность открыто выражать свое мнение, уверенность в том, что оно будет заинтересованно выслушано. Важным моментом, повышающим заинтересованность работников, является совместная установка целей и критериев, по которым можно судить об их достижении. Это придает работе осмысленность, а человек, который сам принимал участие в постановке целей, вложит больше сил в их достижение. В работе существует еще ряд элементов, влияющих на мотивацию, однако, самое главное - осознавать, что система стимулирования должна развиваться и изменяться вместе с изменениями в организации [8].

Важной частью любой организации, является ее корпоративная культура. Корпоративная культура предприятия - это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации [4].

Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся: интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования; организационная структура система субординации; система управления организацией; механизмы контроля; символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.); повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.; корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников []/

Доказано, что организационная культура - эффективная методика влияния на социально-психологический климат и поведение персонала компании, а, следовательно, на результаты ее успешной деятельности. Формируя и управляя определенной системой ценностей можно прогнозировать, формировать, планировать и управлять поведением сотрудников. Но, в тоже время, следует обращать пристальное внимание на уже сложившиеся внутри организации отношения между людьми. Часто в практике нам приходится сталкиваться с тем, что руководители делают попытки формировать корпоративную культуру организации (пусть даже очень правильную и перспективную), без оглядки на коллектив, и получают далеко не соответствующие результаты, которые не оправдывают не их надежды, ни затраченные средства. Основная причина этого в том, что продвигаемые нормы и ценности вступают в противоречие с уже существующими и явно или скрыто бойкотируются большинством членов компании.

Психологи стали привлекаются для участия в таких стадиях, как знакомство, адаптация и обучение персонала с существующей или внедряемой корпоративной культуре.

Для построения, корректировки и управления организационной культурой проводятся следующие мероприятия:

1. Наблюдение - общее и конкретных ситуаций;

2. Опросы руководства компании, линейных руководителей, представителей общественных организаций;

3. Опрос членов компании, производственной группы или их выборки;

4. Анализ условий, отражающих деятельность группы.

По результатам аналитики, психолог выдает подробное заключение о состоянии дел и рекомендации по развитию и управлению корпоративной культурой. При этом сам выполняет роль консультанта в этом длительном и непростом процессе.

Уже довольно давно психологами были проведены исследования, целью которых являлось выявление факторов, влияющих на поведение человека в компании. Среди них выделяют две главные группы.

Группа факторов гигиены - это, например, эргономика рабочих мест, психологический климат, стиль руководства, заработная плата.

Группа факторов роста - удовлетворение, получаемое от своего места в компании и выполняемой работы, общественная значимость и признание, осознания себя неотъемлемой частью коллектива, тем специалистом, без которого невозможна эффективная деятельность подразделения или всей компании. И вот эти факторы роста и призвана формировать корпоративная культура организации. Причем процесс взаимный.

Так вот, если первая группа факторов осознается человеком как бы априори, то со второй все сложнее. К сожалению, правильно оценивать группу факторов роста и находить в ней что то ценное для комфортного существования своей личности в рамках компании способен далеко не каждый. Помочь таким людям правильно осознать и позиционировать себя - задача психолога.

Другая важная задача - уменьшение текучести кадров по различным причинам. Эффективность работы психолога напрямую связана с текучестью. Если задуматься, то станет очевидным факт, что корпоративная культура невозможна в компании с высокой текучестью кадров, потому что просто некому быть ее носителями.

Таким образом, в психологическом обеспечении делового взаимодействия на предприятии создание специальной психологической службы играет важную роль.

Эффективность ее работы зависит от правильного уяснения специалистами этой службы - психологами - своих целей, задач, функций, а также от их компетентности в своей профессии.

Психологи не просто определяют психологическую совместимость принимаемого работника и коллектива, не просто помогают в управлении конфликтами и стрессами на предприятии. Прежде всего они способствуют обеспечению здорового психологического климата в коллективе, так как от этого также зависит эффективность работы всего предприятия.

Деятельность психолога направлена на достижение максимальной эффективности труда работника, качества, удобства и внешней привлекательности продукции компании и достижение того, чтобы организация было узнаваема и уважаема на рынке. От квалификации и опыта психологов зависит успех этой службы и компании в целом. А наличие должности психолога говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда [8].

Мультинациональные деловые коммуникации становятся все более значимыми в деловой среде. Рост внимания к этой сфере обусловлен рядом факторов.

1. В 1950-х мир ещё был разделен примерно на 120 национальных рынков. В начале 1980-х японские компании - Mazda, Xonda, Sony и другие размещают свои производства и штаб-квартиры в США. Американские компании размещаются в Японии, Западной Европе, а Европейские - в США и в Азиатско-Тихоокеанском регионе. В конце 1980-х Восточная Европа, территория СССР, Китай и Индокитайский регион выходят из экономической изоляции от всего мира. Глобальные, международные и иностранные компании увеличивают свою роль в мировой экономике, расширяя операции в странах пребывания. Сегодня насчитывается более 38 тыс. транснациональных корпораций, объем продаж которых в странах размещения превышает мировой экспорт. [Dunning, p.46]. Согласно одному из авторов книги Emerging Global Ethics [с. 166], за два десятилетия с 1970 г. общий объем мирового экспорта возрос в 9 раз, а прямые зарубежные инвестиции в мире - в 15 раз. Многократный рост зарубежных операций означает растущую занятость в иностранных и совместных компаниях, представляющих собой мультикультурную мультинациональную среду.

Когда мы говорим о компонентах мира, мы традиционно мыслим в категориях "нация", "страна", которых сегодня в мире около 150. Однако, сегодня в мире более 40 крупнейших экономических субъектов в мире - это мультинациональные компании, масштаб операций которых сопоставим с показателями валового продукта европейских стран. Поэтому топ-менеджмент глобальных компаний увеличивает своё влияние на судьбы мира, трансформируя культурно-коммуникационную деловую среду.

2. Разрушение коммунистического лагеря в СССР и Восточной Европе, падение железного занавеса в России и рост вовлечения Российских деловых, общественно-политических, академических, художественно-культурных кругов в международный обмен ресурсами.

3. Рост взаимозависимости различных регионов мира друг от друга в условиях неравномерного распределения природных, индустриальных, технологических, интеллектуальных ресурсов.

4. Сокращение пространства и времени коммуникаций на базе мгновенных электронных технологий передачи информации, развитие Интернет и ее ресурсов, телефаксной и видеосвязи. Мир "сжимается", становится меньше как шагреневая кожа, поскольку коммуникационные технологии сближают самые отдаленные части света. Технические и технологические аспекты международных деловых коммуникациях нередко связаны с культурными аспектами. Культурные проблемы часто служат более серьезным препятствием успеха международных коммуникаций, чем технологические или финансовые [5].

Существенные различия между отечественными и западными компаниями наблюдаются по вложению средств в обучение менеджеров. Западные компании заинтересованы в повышении профессионального уровня управленцев. Владельцы отечественных компаний только приходят к необходимости обучения персонала. Но по большей части, либо не имеют возможности, либо не хотят вкладывать средства в совершенствование управления.

1.2 Тренинги на предприятии

Издавна считалось, что воздействие на группу людей более эффективно, нежели индивидуальная работа с людьми. Так как работая сразу с несколькими членами группы, а не с одним человеком, мы экономим время. Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более внушаем, нежели вне ее, поэтому достичь поставленных целей в группе легче. В группе происходит взаимное обучение ее членов, они могут обмениваться личным опытом, пробовать новые приемы друг на друге. Поэтому в основном принята групповая форма обучения.

Известно, что приемы обучения могут быть разными - лекционное, семинарское, моделирование и наконец тренинговое.

С помощью тренинга мы развиваем способности человека к обучению или овладению любыми сложными видами деятельности, связанными с общением. Можно заметить, что темы наиболее распространенных в бизнесе тренингов связаны с общением. Это тренинги продаж, переговоров, развития лидерских качеств и т.п. Первыми социологами, обратившими внимание на особенности работы людей в группе, были Э. Дюркгейм и Г. Зиммель. В 1950 г. в Америке была создана Национальная лаборатория тренинга для изучения различных форм и методов групповой работы. Большинство школ тренингов возникло на базе психологических направлений, таких, как психоанализ, бихевиоризм, гештальтпсихология, гуманистическая психология, нейролингвистические технологии. Зачастую тренинги представляют собой причудливое сочетание этих направлений. Но не бывает тренингов, которые просто обучают чему-либо, не имея в своей основе психологической школы или школ, - ведущие подобных занятий подразумевают под названием "тренинг" что-либо другое.

Слово "тренинг" возникло в клинической психологии и применялось к работе с психическими больными. Затем эти приемы стали применять и к здоровым людям. Такие тренинги называли социально-психологическими. Поэтому современные формы тренингов включают в себя элементы психокоррекции и психотерапии. Зачастую можно встретить профанацию методик проведения тренингов, что обычно проявляется у "натасканных псевдотренеров". Такие тренеры, как правило, могут предъявить дипломы зарубежных учебных заведений с громко звучащими названиями, но не имеют базового психологического образования. Они знают, какие упражнения и в какой последовательности необходимо выполнять с группой, их тренинги расписаны по минутам. Руководителям чаще всего нравится подобная точность и технологичность. Но при этом не учитывается специфика предприятия, тренеры не владеют техникой работы с группой, не могут справиться с непредвиденными ситуациями, не знают, как соотнести поведение обучающихся на тренинге с их работой и жизнью. В итоге "блестяще" проведенные тренинги ничего не дают сотрудникам предприятия, кроме затраченного времени и неадекватного представления о тренинговых формах обучения.

Менеджер по кадрам одного из предприятий, директор которого провел подобный тренинг, рассказывала об этом так: "Было обидно чувствовать себя ненужной. Тренеры предварительно не поговорили со мной, не узнали особенностей нашего предприятия, не соотнесли цели своих тренингов с нашими целями. В итоге мои подчиненные так и не поняли, зачем им нужны были эти занятия. Осталось лишь ощущение, что все было четко расписано по времени и вызубрен преподаваемый материал".

На рынке тренинговых продаж начало складываться мнение, что не обязательно для предприятий нужны психологи. Нужны менеджеры по кадрам, тренинг-менеджеры и т.п. При этом не учитывается, что все эти специальности связаны с работой с людьми, подразумевают хорошее знание психологии. Конечно, психолог, владеющий только психологией и помешанный на психотерапии, не очень-то вписывается в работу бизнес-предприятий. Но, с другой стороны, "натасканный" на нескольких тестах и техниках менеджер не сможет влиять на межличностные механизмы внутри предприятия. Оптимальный вариант - это тренер-психолог, который имеет также образование в области менеджмента и разбирается в механизмах работы бизнес-предприятий [11].

Особенности тренинговой работы заключаются в том, что необходимо выяснить цели руководителя предприятия, заказывающего тренинг, и узнать, как, по его мнению, должен выглядеть конечный продукт. Изменение поведения сотрудников, сокращение конфликтных ситуаций, повышение объема продаж за счет новых форм общения с покупателями и представления товара - все это можно назвать продуктом, полученным в результате проведения тренинга. Например, руководитель предприятия по оптовой продаже во время предварительного собеседования о целях тренинга продаж задал такие вопросы: "Будете ли вы проводить предварительную встречу с нашими менеджерами?", "Будет ли учитываться специфика нашего продукта при обучении?" Получив положительные ответы, он сказал следующее: "Если бы вы ответили, что все это вам не нужно, я бы с вами не сотрудничал". И был полностью прав. Только такая глубокая работа, учитывающая специфику предприятия, настрой сотрудников, их запросы, мотивацию, может дать положительный эффект и решить задачи тренинговой подготовки сотрудников.

Тренинги различаются по форме проведения. Это может быть тренинг-дрессировка. Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и положительного подкрепления формирует нужные варианты поведения, а при помощи отрицательного подкрепления "стирает" вредные и, по его мнению, ненужные. С нашей точки зрения такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты, которые так же быстро и исчезают. Участники подобных тренингов, принимая философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете, теряют самих себя, перестают доверять себе. У них появляется сверхконтроль над своим поведением, что приводит к излишней скованности и развитию стресса. Количество вариантов их поведения ограничивается, присутствует страх неправильного поведения.

Другая форма - тренинг как тренировка - подразумевает натаскивание на формирование и отработку умений и навыков эффективного поведения. При такой форме работы участники получают ответы на то, как действовать в стандартно повторяющихся ситуациях, отрабатывают до автоматизма нужные модели поведения. Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому что на тренинге "их не проходили".

Следующая форма тренинга - активное обучение. На таком тренинге прежде всего даются базовые психологические знания и на их основе отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта форма более результативна. Но здесь многое зависит от тренера. Психологические знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга и помогать им в практической деятельности. Более результативным является тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно искать способы решения собственных проблем и расширяют варианты своего поведения. Задача тренера - дать необходимые психологические знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.,

"Дрессировщик" полностью берет на себя ответственность за изменения, происходящие в участниках, и абсолютно не интересуется уровнем осознанности групповых и внутриличностных процессов. В результате и у участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их предприятии. Истинный тренер разделяет с участниками ответственность, вырабатывает у них понимание, что происходящее и на тренинге, и на их предприятии зависит и от них, а не только от тренера или руководства.

Из перечисленных форм тренинга видно, насколько важна личность ведущего и принципы, которых он придерживается во время обучения.

Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же упражнения можно употреблять с разными задачами и целями.

Так как группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными скрытые факторы, возникающие на предприятии, то во время тренинга происходит моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни участников. Опытный тренер пользуется этим и дает возможность увидеть и проанализировать в созданных им условиях психологической безопасности те закономерности, которые свойственны данному предприятию.

В группе сотрудник может обучаться новому, экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного "психологического полигона", где можно попробовать вести себя иначе, "примерить" новые модели поведения, научиться по-новому, относиться к себе и людям. Заметим главное - все это должно происходить в атмосфере принятия и поддержки.

Квалификация тренера необходима и для того, чтобы руководить напряжением в группе. Это необходимый фактор работы любой группы, который при верном использовании помогает прояснить психологические проблемы участников, глубже понять мотивы поведения других людей. Нужно сказать, что обучение, связанное с решением конфликтных ситуаций, невозможно без этого этапа работы группы. Если сотрудникам только рассказали о конфликтах и путях выхода из них, но они сами не прочувствовали эти состояния и способы их разрешения, то такое обучение неэффективно и ничего не даст предприятию [11].



2. Психологическая служба в спорте

Спортивная психология - направление психологии, которое изучает закономерности, проявления и развития психики тренировочной деятельности. Спортивная психология - это формирование и проявление самых различных психологических механизмов в спортивной деятельности, формирования команд, межличностные отношения в коллективе, способы и приемы повышения ценностно-ориентационного единства.

Спортивная психология считается довольно молодой отраслью психологической науки. Упоминание о спортивной психологии появилось в статьях основателя Олимпийских игр Пьера де Кубертена. В 1913 году по инициативе МОК (Международный олимпийский комитет) был организован конгресс, посвященный вопросам психологии спорта, а в 1965 году в Риме было организовано Международное общество психологии спорта и стало свидетельством международного признания спортивной психологии как отдельного направления психологии. В 1969 году - Европейская ассоциация психологии спорта. Активно, как отдельное направления психологии, стало развиваться с начала 60-х годов XX века, в том числе и в России. Одними из начинателей отечественной спортивной психологии физической культуры и спорта являются Рудик Петр Антонович (Москва) и Пуни Авксентий Цезаревич (Санкт-Петербург) [5].

Кроме того, говоря о задачах, которые решает спортивная психология, нельзя не сказать о центральной фигуре данного направления в психологии - спортивном психологе. Именно он работает со спортсменом или командой, позволяя решить следующие основные задачи:

1. Повышение общей эффективности тренировочного процесса за счет выработки нужного уровня мотивации.

2. Создание необходимых психологических условий для достижения лучшей психологической выносливости, высоких показателей силы, ловкости, а также для развития специализированных видов восприятия.

3. Психологическая подготовка спортсмена к соревнованиям.

4. Формирование личности спортсмена для лучшего взаимодействия с тренером, а также другими спортсменами в команде.

5. Оперативная помощь спортсмену. Подразумевает работу со спортсменом в самые напряженные для него моменты.

Современная спортивная психология выделяет исследования, рассматривающие проблемы грамотного формирования команд, межличностные отношения в коллективе, способы и приемы повышения ценностно-ориентационного единства, а также проблемы межгрупповых взаимоотношений. Отдельным важнейшим направлением спортивной психологии стоит считать и работу со спортсменом, который решил покинуть большой спорт - как помочь человеку сделать это максимально грамотно, и чтобы он смог начать новую жизнь вне большого спорта.

Роль спортивной психологии в современном спорте повышается с каждым годом. Без спортивного психолога трудно представить себе работу того или иного спортивного клуба, не говоря уже о национальной сборной. Отдельные национальные олимпийские сборные имеют в штате психологов для каждого вида спорта. Активно идут исследования в области изучения психологических возможностей спортсменов, а в практике психологическая подготовка спортсменов. Принципиально важным моментом для будущего спорта является и то, в каком состоянии будет находиться детская спортивная психология. Сегодня много внимания уделяется вопросам тестирования и отбора спортсменов, а также их грамотного воспитания на разных возрастных этапах в процессе тренировок [5].

Основные направления психологической подготовки в спорте.

Социализация личности в спорте. Занятия спортом сопряжены с включенностью человека в разнообразные социальные отношения. Спортсмен занимает определенное социальное положение: например, становится на путь профессионального спорта или готовит себя к профессиональной карьере. Ему необходимо сочетать занятия спорта с учением, освоением профессии, семейными заботами, поддерживать специфические контакты в сфере спорта. Не каждому спортсмену удается привыкнуть к многочисленным переездам, спортивному режиму и т.п.

Регуляция психических состояний. При всей многогранности динамики психических состояний в спортивной деятельности специфика предмета психогигиены спорта позволяет определить три основных типа ситуаций, в которых используется психорегуляция: коррекция динамики усталости, снятие избыточного психического напряжения, преодоление состояния фрустрации.

Психологи спорта разработали широкий спектр методик, средства успешного решения вопросов психогигиены в перечисленных выше типичных ситуациях, включающих как вмешательство извне (гетерорегуляцию), так и саморегуляцию. Решение задач психорегуляции осложняется, как правило, наличием особых фаз в динамике этих состояний.

Например, нарастание усталости проходит фазы апатии, повышенной возбудимости и функциональных расстройств (вплоть до заболеваний).

Снятие избыточного психического напряжения сопряжено со стратегией десенсибилизации, то есть снижения чувствительности, вызвавшим неадекватное психическое напряжение, а также с устранением объективных причин стрессового состояния. К числу явных проявлений избыточного психического напряжения относится "предстартовая лихорадка". Она может быть вызвана непосильностью задачи, поставленной перед спортсменом или командой, переоценкой собственных сил и возможностей, своеобразным "заражением" нервозностью другого спортсмена или команды и т.п.

Существует две принципиально различные ситуации, в которых необходимо снятие избыточного психического напряжения: ситуация перед стартом и возникновение избыточного волнения по ходу соревнования.

В первом случае: спортсмен может рассчитывать на помощь извне, а во втором чаше всего он должен полагаться на собственные возможности.

Средства, которые используются для снятия предстартового избыточного психического напряжения, носят прежде всего успокаивающий характер. Наибольшей эффективности обладает сочетание гипносуггестивных воздействий и электроанальгезии, которая чаще всего играет роль отвлекающего фактора. Крайнее безразличие, "предстартовая апатия" после избыточного возбуждения встречается редко, хотя и не исключены полностью. При возникновении избыточного психического напряжения в процессе соревнования основное место отводится средствам саморегуляции; эффект саморегуляции зависит от владения арсеналом ее приемов, адаптированных к условиям соревнований конкретном виде спорта.

Психомышечная тренировка (ПМТ) направлена на совершенствование двигательных представлений главным образом за счет сосредоточения внимания и обеспечения сознательного контроля движений. Методика более проста в сравнении с АТ и ПРТ, доступна юным спортсменам. В ней используются разработки различных школ психотренинга, в частности, дыхательные упражнения, максимальное изометрическое напряжение мышц и покой после него, а также закрывание глаз. В ПМТ выделяют четыре ступени перехода расслаблению и от него к активизации: общая перестройка и гармонизация состояния, целенаправленная психомышечная регуляция, общее расслабление мышц тела и активизация, обусловленная характером деятельности.

Идеомоторная тренировка (ИТ) состоит в сознательном представлении техники движений. В идеомоторной тренировке принято выделять три основных функции представлений: программирующую, тренирующую и регуляторную. Первая из них базируется на представлении идеального движения, вторая - на представлениях, облегающих освоение навыка, третья - на представлениях о возможной коррекции, контроле движений и связях отдельных элементов. Идеомоторная тренировка более всего эффектна для повышения скорости движений (до 34 %), точности (6-18 %).

Идеомоторный метод при правильной организации в каждом виде спорта может существенно повысить "мышечную выносливость" (И. Келси, 1961), спортивную работоспособность (Г. Тивальд, 1973) и способствовать сохранению техники сложных упражнений после перерыва в тренировках (В.Я. Дымерский, 1965; А.А. Белкин, 1969). Идеомоторика эффективна при психорегуляции эмоциональных состояний спортсменов перед соревнованиями (А.В. Алексеев, 1968).