Разработка русскоязычной шкалы цинизма

Последствия профессионального цинизма

В литературе наиболее часто упоминаются аффективные и поведенческие последствия формирования установки цинизма, например, снижение сплоченности в организации, мотивации к работе и удовлетворенности трудом (Abraham, 2000; Goldner et al., 1977; Johnson & O'Leary-Kelly, 2003; Reichers et al., 1997; Turner & Valentine, 2001; Urbany, 2005; Wanous et al., 1994, 2000), повышенная подозрительность, недоверие и неуважение к организации (Kanter & Mirvis, 1989, 1991; Reichers et al., 1997; Thompson et al., 2000), а также други формы психологической невовлеченности и отчуждения (Andersson, 1996; Feldman, 2000; Fleming, 2005; Guastello et al., 1992; O'Brien et al., 2004; O'Leary, 2003). В двух исследованиях установлено, что цинизм приводит к снижению самооценки (Fleming, 2005; Guastello et al., 1992), а в другом исследовании было установлено, что даже новая организация может быть подвержена цинизму со стороны сотрудника, сформировавшего данную установку на предыдущем месте работы (Pugh et al., 2003). В результате столкновения с нарушениями психологического контракта и оскорбленими, сотрудник может пересмотреть психологический контракт. Нарушенные обещания и чувство того, что к нему не относятся с должным уважением пробуждает недоверие и беспокойство (Eisenberger, Cotterell, & Marvel, 1987; Levinson, Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1965) провоцирует сотрудника на отказ от обязательств. Высока вероятность того, что вышеупомянутые реакции могут оказать потенциальное воздействие на характер межличностных отношений (Cotterell, Eisenberger, & Speicher, 1992). Другие исследователи, заглянувшие в глубь этих непосредственных последствий, установили возможность снижения авторитета лидера и организации в целом (Andersson, 1996; Feldman, 2000; Goldner et al., 1977) и таким образом - потери человеческих ресурсов (O'Brien et al., 2004). Одним из важнейших организационных механизмов управления является система взаимозависимости авторитета отношений и распределения обязанностей. Если эта система потеряла свою авторитетность или воспринимается всерьез лишь частью сотрудников организации, долгосрочные последствия цинизма в организации могут быть драматическими, так как организация начинает распадаться.

Приведенный обзор литературы отражает ряд важнейших аспектов проявления профессионального цинизма сотрудниками, которые являются значимым вкладом в развитие понимания данного поведения в организационной среде. Было показано, что цинизм в действительности является распространенной реакцией сотрудника на ряд организационных условий. Что касается природы цинизма, большинство исследователей рассматривают его как установку, включающую когнитивный, эмоциональный и поведенческий компонент, постулируя его временную изменчивость. Следует также отметить, что не смотря на то, что поведение человека не всегда соответствует его установкам, ряд наиболее частых поведенческих проявлений и последствий профессионального цинизма был также приведен.

Таким образом, в данной главе диссертационного исследования были рассмотрены философские истоки исследуемого феномена, его место в психологической науке, а также непосредственное проявление в организационной среде. В данной работе цинизм рассматривается как установка сотрудника в отношении организации и в основе создаваемой методики лежит операционализация цинизма, введенная Дином.

Глава 2. Психологическая диагностика цинизма

2.1 Методы психологической диагностики цинизма

Целью данного исследования является создание русскоязычного инструмента измерения профессионального цинизма. В связи с поставленной целью, для выявления возможных методологических пробелов в исследуемой области, на подготовительном этапе исследования были проанализированы существующие на сегодняшний день методики измерения цинизма (См. Таблицу 1).

В России исследования цинизма в основном связаны с вопросами профессиональной деформации и эмоционального выгорания, немало исследований посвящено проявлениям цинизма в школьной и студенческой среде. В большинстве случаев российские исследователи цинизма применяют адаптированные зарубежные инструменты, такие как шкала враждебности Кука-Мадлей, включающая три измерения - цинизм, агрессивность и враждебность, а также методика MBI К. Маслач и С. Джексон, измеряющая истощение, цинизм и проактивность. Реже применяются инструменты, разработанные в рамках психологии личности, например, 16-факторный опросник Р. Кеттелла.

Одним из ограничений вышеупомянутых инструментов служит их специфичность. Так, шкала Кука-Мадлей была разработана для исследования личностной враждебности и малоэффективна в условиях организационной среды, а тест MBI может быть использован только для оценки цинизма служащих, чья профессия связана непосредственно с общением. Разработана модификация MBI (MBI-GS), позволяющая работать со служащими, чья профессия не связана с непосредственной коммуникацией (Schaufeli, 1996), однако и она не снимает теоретических ограничений, т.к. была разработанна непосредственно в рамках исследования профессионального выгорания и не позволяет оценить собственно цинизм сотрудника.

Следует также отметить, что выше упомянутые методики были созданы достаточно давно и возможно являются устаревшими в отношении динамично трансформирующейся организационной среды. Кроме того, исследование цинизма с опорой лишь на одну из шкал, состоящую из пяти - шести вопросов, методики, разработанной на основе концепции далекой от теоретической рамки исследования сложно сделать однозначный вывод об измеряемом конструкте. Таким образом, можно говорить о наличии методологической проблемы - отсутствии адекватного русскоязычного исследовательского инструментария для измерения цинизма в организации.

Зарубежем исследование цинизма на сегодняшний день в первую очередь связано с корпоративной культурой компаний и лояльностью сотрудников к ней. Одним из первопроходцев исследования профессионального цинизма стал А. Нидерхоффер, создавший методику, для оценки уровня цинизма полицейских (Niederhoffer, 1967). Данный инструмент состоит из 20 вопросов с множественным выбором и был апробирован на 220 сотрудниках полиции Нью-Йорка. В последствии его работа подверглась критике (Richard H. Anson, J. Dale Mann, Dale Sherman, 1976; Robert H. Langworthy, 1977). Было установлено, что шкала цинизма, разработанная А. Нидерхоффером имеет низкую предсказательную валидность, внутренне несогласована и многомерна. В связи с этим шкала А. Нидерхоффер была модифицирована, путем замены вопросов множественного выбора утверждениями с ответной шкалой Лайкерта от 1 до 5 (Robert M. Regoli, 1987). Позже модифицированная шкала цинизма (B Regoli, 1976) была также пересмотрена в рамках подхода IRT (Matthew J Hickman, Nicole L Piquero, Alex R Piquero, 2004). Авторы удалили часть вопросов методики, тем самым улучшив психометрические свойства инструмента.

Сегодня большинство исследователей опирается на операционализацию профессионального цинизма, предложенную Дином (Janie M. Harden F., Becky L. Omdahl. Peter L., 2006; Bommer, W. H., Rich, G. A., & Rubin, R. S., 2005). Согласно данной концепции цинизм следует рассматривать как негативную установку сотрудника в отношении организации, индикаторами которой служат (Dean et al., 1998):

(1) вера в отсутствие справедливости в организации;

(2) негативный аффект в отношении организации;

(3) тенденция к совершению негативных поступков в отношении организации, согласующихся с убеждениями сотрудника и его аффектами, упомянутыми выше.

Одной из наиболее близких нашей тематике методик, созданных с учетом концепции Дина, является шкала цинизма А. Джуди (Judy A., 2000), разработанная на основе теории социальной мотивации Винера (Weiner, 1985). Методика состоит из 21 утверждения, каждое из которых оценивается по шкале от 1 до 5. Апробация созданной А. Джуди модели цинизма в организации была проведена на выборке работающих студентов (125 человек), что служит как преимуществом - простота реализации (углубленнное интервью о негативных инцидентах и конфликтах на работе), так и ограничением - средний стаж испытуемых составил 4,5 лет, что затрудняет обобщение полученных результатов и их генерализацию на работающую часть населения.

Как уже отмечалось ранее одним из наиболее заметных трендов в исследовании цинизма является его операционализация путем противопоставления, например - доверие-цинизм, альтруизм-цинизм, субъективное благополучие-цинизм и др. (Naus, F., van Iterson, A., & Roe, R., 2007; Hochwarter, W. A., James, M., Johnson, D., & Ferris, G. R., 2004; Brandes, P., & Das, D., 2006). В рамках одного из таких исследований (Turner J.H., Valentine S.R., 2001) была создана шкала цинизма, состоящая из 11 утверждений, оцениваемых по шкале от 1 до 7 и апробированная на выборке из 271 работника сферы обслуживания.

Существует и ряд шкал, созданных в рамках узких областей исследования, например инструменты, релевантные проявлению цинизма при организационных трансформациях - САОС (Reichers et al., 1997), методика Вригстамана, измеряющая цинизм как личностную черту (Wrightsman, 1991) и шкала социального цинизма (Kanter&Mirvis, 1989).

Таблица 1 Сводная таблица инструментов измерения цинизма

Инструмент	Количество во вопросов	Тип вопросов	Область применения
16-факторный опросник, Р. Кеттелл (1946)	16 факторов, включая цинизм (Алаксия - претензия), 187 вопросов	Множественный выбор	Исследование личностных черт
Шкала цинизма, А. Нидерхоффер (1967)	20 утверждений, апробирована на выборке из 220 полицейских	Множественный выбор	Оценка цинизма работников полиции
Модифицированная шкала цинизма, Р. Реголи (1987)	20 утверждений, апробирована на выборке из 1120 полицейских	Шкала Лайкерта от 1 до 5	Оценка цинизма работников полиции
Опросник жизненных ценностей и установок, Д. Кантер, Ф. Мирвис (1989)	Суб-шкала цинизма; 7 утверждений	Шкала Лайкерта от 1 до 5	Измерение цинизма (установки, процесс принятия решений)
Шкала цинизма, С. Райтсман (1991)	5 утверждений	Две ответные опции	Исследование отношения человека к окружающим
MBI, В. Шауфели (1996)	Включает три суб-шкалы: истощение, деперсонализация (цинизм), проактивность; 16 утверждений; апробирована на выборке из 1909 служащих, чья профессия непосредственно связана с межличностной коммуникацией	Шкала Лайкерта от 1 до 7	Исследование цинизма в контексте профессионального выгорания в профессиях типа человек-человек
MBI-GS, В. Шауфели (1996)	Включает три суб-шкалы: истощение, цинизм, проактивность, 16 утверждений; апробирована на выборке из 2919 служащих различных отраслей	Шкала Лайкерта от 1 до 7	Исследование цинизма в контексте профессионального выгорания
САОС, Д. Ричерс и др. (1997)	8 утверждений; апробирована на выборке из 435 рядовых сотрудников и менеджеров среднего звена	Шкала Лайкерта от 1 до 7	Оценка цинизма сотрудников в ответ на организационные трансформации
Шкала организационного цинизма, Е. Дин и др. (1998)	Три суб-шкалы: убеждения, аффект, поступки; 45 утверждений	Шкала Лайкерта от 1 до 5	Цинизм сотрудников
Шкала цинизма, А. ДжудиJudy (2000)	21 утверждение, апробирована на выборке из 125 студентов с частичной занятостью	Шкала Лайкерта от 1 до 5	Оценка цинизма работников сферы обслуживания
Шкала цинизма, Дж.Тернер, С. Валентин (2001)	11 утверждений; апробирована на выборке из 271 человека	Шкала Лайкерта от 1 до 7	Оценка цинизма работников сферы обслуживания
Модифицированная шкала цинизма, M. Хикман, А. Пикуэро (2004)	10 утверждений, апробирована на выборке из 499 сотрудников полиции	Шкала Лайкерта от 1 до 5	Оценка цинизма работников полиции

Таким образом, как в зарубежной литературе, так и в отечественной на сегодняшний день не наблюдается согласованности в траектории исследования интересующего нас феномена. Вопросы разработанных шкал частично пересекаются, однако были разработаны для специальных целей и в связи с этим не позволяют измерить собственно цинизма сотрудника и цинизм в его отношении к организации.



2.2 Разработка опросника цинизма

Целью первого этапа исследования было создание первичного пула вопросов разрабатываемой шкалы. При этом, пул вопросов должен не только содержательно соответствовать исследуемому конструкту, но и адекватно репрезентировать ключевые аспекты трудового процесса. Для решения поставленной задачи была проведена серия интервью с руководителями среднего и высшего звена, работающих в различных организациях РФ.

92 респондента были привлечены к участию в исследовании на безвозмездной основе. Средний возраст участника исследования составил 37 лет (SD = 10.6), из них 43% (n = 40) женского пола и 57% (n = 52) мужского, средний стаж работы - 15.8 лет (SD = 10.2), 85% имеют оконченное высшее образование. В течении 30 минут каждому респонденту задавались вопросы о специфике деятельности организации, отношении респондента к организации и возникающих в процессе работы проблемах (Cм. список примерных вопросов в Приложении 1).

Все 92 интервью были затранскрибированы, была выбрана единица анализа (наименьший сегмент текста, содержащий идею). Далее, в соответствии с алгоритмом Брауна и Кларка (Braun&Clarke, 2006) был проведен тематический контент-анализ. В целом было выделено и проанализировано 256 утверждений, в последствии они были объединены в 11 широких тематических разделов (Cм. Таблицу 2).

Таблица 2 Тематические разделы, выделенные на основе анализа интервью

Раздел	Описание раздела	Процент высказываний (%)
1. Отношение к организации (когнитивный уровень)	Осмысленное отношение к организации (рациональная оценка перспектив и возможностей), информированность сотрудника о сфере деятельности организации, заявленных ценностях, миссии и позиционировании на рынке труда.	29.5
2. Отношение к организации (эмоциональный уровень)	Эмоциональная составляющая отношения сотрудника к организации - вовлеченность в жизнь компании, разделение и принятие заявленных организацией ценностей, миссии и др.	18.0
3. Отношение к организации (поведенческий уровень)	Деятельное выражение отношения сотрудника к организации	11.5
4. Система внутреннего менеджмента	Структура организации, стиль руководства и взаимоотношений руководитель-подчиненный	9.0
5. Система оценки персонала	Восприятие сотрудником системы оценивания работы, в т.ч. справедливость, своевременность и результативность проводимых мероприятий	8.3
6. Компетентность	Оценка сотрудником общего уровня компетенции как коллег, так и руководства	6.4
7. Межличностные отношения на работе	Стиль взаимодействия сотрудников друг с другом, установленный в рамках конкретной компании, восприятие поведения коллег	5.1
8. Конфликтные ситуации	Причины конфликтов и способы их разрешения принятые в организации	4.5
9. Видение отрасли/профессии	Восприятие себя как специалиста конкретной профессиональной области	3.2
10. Стремление к личностному росту	Желание развиваться и работать над собой	2.6
11. Видение перспектив/себя в компании и профессии	Восприятие карьерной траектории, планы на будущее, карьерные цели	1.9

В дальнейшем, с опорой на качественный анализ интервью, были сформулированы вопросы шкалы, что позволило сделать разрабатываемый инструмент репрезентативным в отношении проблем, с которыми сталкиваются респонденты в процессе работы, их рабочего поведения и восприятия организации, сотрудниками которой они являются.

Вопросы создавались в рамках операционализации цинизма, предложенной в концепции Дина (Dean et al., 1998). Во избежание искажений, связанных с ответом испытуемых, ряд вопросов был создан с обратной кодировкой. По аналогии с другими шкалами, измеряющими аттитюды сотрудников в отношении организации (Bommer et al., 2005; Cole et al., 2006; ?Johnson and O'Leary- Kelly, 2003; Thompson et al., 2000 и др.), а так же в виду преимущества большего количества ответных опций перед меньшим (Rosenthal&Rosnow, 2008), было принято решение остановиться на шкале Лайкерта от 1 до 7, где 1 - совершенно не согласен, а 7 - совершенно согласен.

Вопросы создавались исходя из тематических разделов, выделенных на основе интервью, а также в соответствии с заявленной нами операционализацией понятия цинизм.

Сгенерированные вопросы были сопоставлены с уже существующими шкалами измерения цинизма для установления степени их тематического пересечения (Robert M. Regoli, 1987; Judy A., 2000; Turner J.H., Valentine S.R., 2001 и др.). Было установлено сходство по ряду тематических разделов, однако четыре из них (система оценки персонала, видение отросли, стремление к личностному росту и видение перспектив) не были отражены в уже существующих методиках, и ещё два (компетентность и конфликтные ситуации) были представлены в качественно ином виде. В результате было сгенерированно 55 вопросов, отражающих ключевые аспекты профессионального цинизма (См. Приложение 2).

Целью второго этапа исследования была психометрическая оценка первичного пула из 55-ти вопросов для дальнейшего повышения надежности измерения создаваемого инструмента. Анализ проводился в рамках Классической Теории Тестирования (Simms&Watson, 2007), исследовалась вариативность ответов испытуемых по каждому из вопросов, общая надежность шкалы, корреляция между вопросами шкалы и её факторная структура.

Рекрутмент участников исследования проводился он-лайн. Всего 224 служащих ответили на вопросы шкалы цинизма. Средний возраст участников исследования составил 35 лет (SD = 7.6), из них 51% (n = 114) женского пола и 49% (n = 110) мужского, средний стаж работы - 12 лет (SD = 9.2), 95% имеют оконченное высшее образование.

Информация о наличии выбросов и распределении была получена на основе описательной статистики. На первом этапе была проверена информативная функция вопросов (Clark&Watson, 1995), начиная с рассмотрения самых несбалансированных (т.е. тех вопросов, на которые практически все испытуемые ответили одинаково). Двенадцать вопросов, на которые 80% и более служащих ответили 6 или 7 (т.е. совершенно согласен) были исключены из дальнейшего анализа в связи с отсутствием вариативности ответов испытуемых. Далее была проверена надежность оставшихся 43 вопросов - альфа Кронбаха и корреляция вопроса со шкалой. Два вопроса имели корреляцию r < .10 и в связи с этим, были исключены из анализа.

Латентная структура шкалы цинизма, состоящей из 41 вопроса, была исследована с помощью эксплораторного факторного анализа (EFA). Факторы были извлечены методом «the principal axis factoring» (Costello&Osborne, 2005). В связи с тем, что ожидалась корреляция факторов друг с другом, была применена ротация promax. Предворительная проверка допущений (статистика Kaiser-Meyer-Olkin - .869; Bartlett's тест - значим на уровне p < .001) показала, что данные подходят для проведения факторного анализа (Field, 2005). Для выявления оптимального числа факторов был использован параллельный анализ (Costello&Osborn, 2005). Параллельный анализ показал, что оптимально выделение трех факторов (Watkins, 2008). Анализ графика каменистой осыпи показал присутствие трех, возможно четырех факторов в данных. Для выявления лучшей факторной структуры было проведено два эксплораторных факторых анализа (EFA) с фиксированным количеством факторов - три и четыре. В дальнейшем, для повышения реплицируемости результатов, были оставлены вопросы, имеющие высокую нагрузку только на один из факторов (т.е. ? 0.50) и минимальную по всем другим (т.е. ? .20) (Costello&Osborne, 2005; Fabrigar, Wegener, MacCallum, Strahan, 1999).

Трех- и четырех-факторное решение дали схожие результаты. Так, четырех-факторная модель объясняет 42.7% дисперсии, а трех-факторная - 38.7% дисперсии. В обеих моделях, первый фактор включает двенадцать вопросов с факторными нагрузками выше .05. В трех-факторной модели по первому фактору имеет высокую нагрузку ещё один вопрос. Данный фактор, содержащий вопросы, отражающие конкретные аспекты межличностных отношений на работе, а так же установки в отношении окружающих был назван Отношение по типу человек-человек. Второй фактор в обоих случаях содержал шесть вопросов, связанных с отношением к организации. Второй фактор был назван Отношение по типу человек-организация. И в трех-факторной, и в четырех-факторной модели третий фактор включает четыре вопроса, объединенных темой целенаправленности. Данный фактор был назван Отношение по типу человек-цель. Последний фактор четырех-факторной модели содержит пять вопросов о в взаимодействии с руководством, и был назван Восприятие стиля руководства.

Была проверена корреляция между вопросами, вошедшими в трех- и четырех-факторное решение. Следует избегать высоко коррелирующих вопросов (т.е. корреляция на уровне 0.90), так как они по определению являются излишними, дублирующими (Streiner, 2003). Было выявлено два вопроса в факторе отношение по типу человек-человек, высоко коррелирующих друг с другом. Вопрос с более низкой факторной нагрузкой был удален из шкалы. В результате было получено два варианта шкалы цинизма - состоящей из 26 вопросов при четырех-факторном решении и из 22 вопросов при трех-факторном решении. Оставшиеся вопросы имели удовлетворительную корреляцию друг с другом, с общим баллом, а так же с соответствующей суб-шкалой, демонстрировали адекватную надежность. Для четырех-факторной модели, первоначальная надежность шкалы из 26 вопросов составила б = .89; Отношение по типу человек-человек б = .89, Отношение по типу человек-организация б = .78, Отношение по типу человек-цель б = .88, Восприятие стиля руководства б = .81. Для трех-факторной модели первоначальная надежность шкалы из 22 вопросов составила б = .88; Отношение по типу человек-человек б = .90, Отношение по типу человек-организация б = .78, Отношение по типу человек-цель б = .88.

В связи со схожестью трех- и четырех-факторной моделей, для следующего этапа были отобраны вопросы из обеих моделей. Кроме того, в процессе пересмотра вопросов, объединенных в четвертый фактор, было обнаружено, что один из вопросов имеет двойное содержание. На следующем этапе исследования перед включением в анализ, данный вопрос был разбит на два отдельных. Таким образом, в последующий анализ были включены 27 вопросов.

Целью заключительного этапа исследования было установление надежности и валидности разработанной шкалы цинизма. Первым шагом стало повторное тестирование трех- и четырех-факторной модели с применением комфимоторного факторного анализа на новой выборке служащих. Финальная версия шкалы была сконструирована на основе данного анализа.

Для установления конвергентной валидности, были посчитаны корреляции между баллами по разработанной шкале цинизма и профессиональным выгоранием. Ожидалось, что умеренная позитивная корреляция будет найдена между баллами служащих по шкале цинизма и их баллами по методике К. Маслач MBI-GS. Для установления критериальной валидности, была посчитана корреляция баллов по шкале цинизма с баллами диагностики морально-нравственной составляющей личности. Ряд исследований показал, что высокий уровень цинизма связан с низким уровнем субъективного благополучия и лояльности сотрудника к организации (Davis & Gardner, 2004; Mayer, 1995; Brief & Weiss, 2002). Для установления дискриминантной валидности были посчитаны корреляции между суб-шкалами разработанного инструмента и шкалой субъективного благополучия, а также шкалой лояльности.

Процедура проведения исследования на данном этапе была схожа с предыдущим. Данные были собраны он-лайн, в исследовании приняли участие сотрудники различных организаций РФ (кроме работников ИП, а так же организаций, численность сотрудников в которых менее 300 человек). В дополнение к блоку демографии и вопросам разрабатываемой шкалы цинизма в он-лайн опрос были включены следующие инструменты: методика «НПОЛ» Бражниковой А.Н, опросник К. Маслач MBI-GS, ШСБ Фетискина Н.П., Козлова В.В., Мануйлова Г.М и шкала Терстоуна в адаптации Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой.

На данном этапе исследования, выборка составила 247 служащих, чьи характеристики удовлетворяли критерию включения в анализ. Средний возраст участников исследования составил 36 лет (SD = 10.1), из них 57% (n = 140) женского пола и 43% (n = 107) мужского, средний стаж работы - 16.1 лет (SD = 10.2), 95% имеют оконченное высшее образование.

Использованные инструменты:

Профессиональный цинизм

Профессиональный цинизм сотрудников был измерен посредством 28 вопросов разрабатываемой шкалы цинизма. Как и на предыдущем этапе исследования, респонденты оценивали утверждения по шкале Лайкерта от 1 до 7.

Морально-нравственная составляющая личности

С целью исследования морально-нравственной составляющей личности была использована методика «НПОЛ», включающая в себя четыре суб-шкалы - суб-шкалу отношения к себе, суб-шкалу отношения к другим, суб-шкалу отношения к религии и суб-шкалу отношения к обществу.

Профессиональное выгорание

Для индикации профессионального выгарания был использован опросник К. Маслач MBI-GS, включающий шкалы эмоционального истощения, цинизма и редукции профессиональных достижений.

Субъективное благополучие

Для оценки субъективного благополучия была использована ШСБ Фетискина Н.П., Козлова В.В., Мануйлова Г.М, измеряющая два компонента субъективное благополучие и эмоциональный комфорт.

Лояльность

Диагностика лояльности проводилась посредством шкалы Терстоуна в адаптации Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой. Методика дает возможность оценить уровень лояльности сотрудника (от низкой до высокой) в отношении организации, в которой он работает.

2.3 Результаты применения опросника цинизма

При определении финальной версии шкалы профессионального цинизма был проведен конфиматорный факторный анализ (CFA) ответов служащих для проверки и сравнения четырех-факторного и трех-факторного решений, полученных на предыдущем этапе исследования (См. Таблицу 3). В дополнение, две вышеупомянутые модели были сопоставлены с однофакторным решением (общий профессиональный цинизм) и моделью более высокого порядка (общий профессиональный цинизм как фактор более высокого порядка).



Таблица 3 Стандартизированные факторные нагрузки

Утверждение	EFA	CFA
	F1	F2	F3	F1	F2	F3
Декларируемые руководством цели и ценности имеют мало общего с происходящим в действительности	.82			.60
Руководство достигает своих целей за счёт ущемления прав рядовых сотрудников	.80			.73
Люди, открыто демонстрирующие своё стремление к личностному росту, на самом деле лишь пытаются произвести впечатление на окружающих	.80			.63
Нет смысла работать над собой, если это не принесет ощутимой выгоды в ближайшем будущем	.67			.78
Я верю в справедливость со стороны руководства	.66			.72
Я испытываю дискомфорт осознавая, что моё благополучие зависит от субъективной оценки руководителя	.65			.53
Упорный труд на благо общего дела всегда открывает новые перспективы для роста и развития сотрудника	.62			.63
Я часто сомневаюсь в бескорыстности оказываемой коллегами помощи	.62			.59
Большинство людей заводит друзей на работе только потому, что они могут пригодиться в будущем	.59			.74
Люди претендуют на наличие этических стандартов и морали, но легко отказываются от них ради материальных благ	.57			.78
В основе конфликтных ситуаций часто лежат корыстные интересы его участников, а не декларируемая проблема	.56			.59
Профессионал своего дела обязан принимать во внимание этические аспекты проблем в процессе принятия решений	.53			.67
Я активно интересуюсь всем, что происходит в моей компании		.75			-
Будь у меня возможность, я бы многое изменил в своей организации		.73			.61
Я считаю проблемы организации своими личными проблемами		.68			-
Я не чувствую принадлежности/привязанности к организации, в которой работаю		.67			.53
Я продолжаю работать в данной организации потому, что не верю, что какая-либо другая организация способна предоставить мне условия лучше		.56			.47
Я считаю, что нужно быть верным своей организации, даже если в этом нет очевидной выгоды		.55			.76
Высококвалифицированный специалист имеет право пренебречь мнением коллектива			.92			.86
Четкая постановка личных целей и задач позволяет избежать лишней работы и ответственности за общий результат			.88			.86
Люди моей профессии часто вынуждены пренебрегать нормами морали для достижения нужного результата			.86			.88
Я работаю в данной компании не ради развития общего дела, а для достижения собственных целей			.70			.58

Примечание: F1 - Отношение по типу человек-человек; F2 - Отношение по типу человек-организация; F3 - Отношение по типу человек-цель.

Комфимотрный факторный анализ был проведен на основе статистики maximum likelihood. Дисперсия факторов и ошибок была установлена на уровне единицы с целью идентификации модели. Ковариация между факторами была измерена свободно во всех моделях. В соответствии с рекомендациями по интерпретации величин абсолютного наклона и куртозиса (Kline's, 2011), был сделан вывод о том, что распределение не отличается от нормального. Значения абсолютного наклона изменяются от .2 до 2.1, абсолютного куртозиса от .03 до 6.1. Для выявления выбросов, был использован квадрат расстояния Махаланобиса, позволяющий определить, есть ли случаи, существенно отличающиеся от большинства (т.е. разница в значениях расстояния Махаланобиса больше 20; Byrne, 2010). Ни один из случаев существенно не отличался от остальных.

Для проверки согласия данных с моделью чаще всего используются статистика хи-квадрат, SRMR (standardized root-mean-square residual), RMSEA (root-mean-square-error of approximation) и CFI (comparative fit index). При работе с большими выборками не рекомендуется ориентироваться на статистику хи-квадрат (Brown&Moor, 2012). Общепринятым считается, что значение статистики SRMR меньше .05, RMSEA меньше .06, а CFI превышающее .95 - служит индикатором хорошего согласия данных с моделью (Hu&Bentler, 1999). Однако по мнению ряда исследователей в некоторых случаях удовлетворительными можно считать и значения CFI на уровне .90, SRMR менее .08, а RMSEA в пределах .10 (Garson, 2012; Harrington, 2009). Для сравнения согласия моделей с данными был использован индекс AIC (Akaike's Information Criterion) (Burnham&Anderson, 2004). Вопросы, имеющие стандартизированные факторные нагрузки ? .45 были включены в модели CFA.

Данные по всем моделям представлены в Таблице 4. Четырех-факторная CFA модель не демонстрировала адекватного согласия с данными. Индексы говорят о том, что ошибки между двумя вопросами фактора Восприятие стиля руководства высоко коррелируют. Удаление одного из этих вопросов улучшило согласие данных с моделью.

Трех-факторная модель так же не демонстрирует должно согласия с данными. Более детальная проверка модели показала, что два вопроса фактора Отношение по типу человек-организация имеют низкие факторные нагрузки. Удаление данных вопросов из модели позволило достичь адекватного согласия с данными. Сопоставление индексов AIC трех-факторной и модифицированной четырех-факторной моделей показало, что трех-факторная модель лучше согласуется с данными (Cм. факторные нагрузки, приведенные в Таблице 3). Три фактора значимо коррелируют между собой.

Таблица 4 Статистики согласия CFA моделей с данными

Модель	ч 2	df	CFI	RMSEA	SRMR	AIC
Четырех-факторная	857.5	318	.82	.08	.08	977.5
Модифицированная четырех-факторная	739.5	293	.84	.08	.07	855.7
Трех-факторная	465.9	206	.89	.07	.06	559.9
Модифицированная трех-факторная	383.6	167	.90	.07	.06	469.62
Однофакторная	452.41	170	.87	.08	.15	532.41
Модель с фактором высшего порядка	383.6	167	.90	.07	.06	469.62

С учетом этих статистически значимых корреляций, были исследованы две дополнительные модели. Одна из них - одно-факторное решение (т.е. цинизм в общем) была рассчитана путем сложения ковариаций по всем трем факторам. В результате, была получена модель, сопоставимая с исходной моделью при помощи теста ч 2 (Kline, 2011). Однофакторное решение имело более низкую согласованность с данными.

Далее была исследована модель более высокого порядка с 20 вопросами трехфакторного решения, как общим фактором (т.е. цинизм в общем). Данная модель демонстрировала адекватное согласие с данными, сопоставимое с результатами трехфакторного решения.

Модель более высокого порядка с цинизмом, как основным фактором (Отношение по типу человек-человек, Отношение по типу человек-организация, Отношение по типу человек-цель) была признана наиболее подходящей к данным. Общий цинизм (б = .88), а также три суб-шкалы - Отношение по типу человек-человек, б = .90, Отношение по типу человек-организация, б = .63, а также Отношение по типу человек-цель, б = .85 демонстрировали адекватную внутреннюю согласованность.

Взаимосвязь цинизма с другими переменными

Была проверена взаимосвязь цинизма с различными демографическими переменными. В раздел демографии были включены следующие переменные: пол, возраст, размер населенного пункта (три градации), образование (три градации), стаж работы, численность сотрудников в организации.

Ни по одной из суб-шкал не было установлено значимых различий в проявлении цинизма между группами мужчин и женщин, кроме суб-шкалы отношение типа человек-цель, где уровень цинизма был несколько выше в группе мужчин. Установлена положительная взаимосвязь между стажем работы и цинизмом, а также отрицательная между проявлениями цинизма и возрастом, уровнем образования. Однако следует отметить, что выявленные взаимосвязи нельзя признать значимыми, -0.2 с возрастом и 0.11 по переменной стажа.

Было установлено наличие значимой отрицательной связи баллов по разработанной шкале цинизма с баллами по методике диагностики морально-нравственной составляющей личности на уровне -0.43, что служит подтверждением конструктной валидности разработанной методики. Суб-шкала отношения по типу человек-человек демонстрирует взаимосвязь на уровне -0.48, а суб-шкала отношения человек-цель -0.29. Слабее выражена связь морально-нравственной составляющей личности с суб-шкалой отношения человек-организация, что вероятно является следствием специфики вошедших в неё утверждений (напрямую связаны с установкой в отношении организации и опосредованно к личностным характеристикам сотрудника) (См. Таблицу 5).

Наблюдается значимая положительная взаимосвязь баллов по шкале цинизма с конструктом профессионального выгорания на уровне 0.57, это свидетельствует о том, что два исследуемых феномена, как и описывается в литературных источниках, часто сопутствуют друг другу. Установленный факт свидетельствует в пользу наличия конвергентной валидности разработанной шкалы (См. Таблицу 5).

Далее, для проверки дискриминантной валидности, нами был исследован характер взаимосвязи баллов по шкале цинизма с баллами по шкалам субъективного благополучия и лояльности.

В результате было установлено, что цинизм отрицательно связан, как с субъективным благополучием, так и с лояльностью сотрудника в отношении организации, на уровне -0.39 и -0.50 соответственно. Все суб-шкалы разработанной методики значимо отрицательно связаны как с лояльностью сотрудника к организации, так и с его субъективным благополучием (Отношение по типу человек-человек -0.34, Отношение по типу человек-организация -0.24, Отношение по типу человек-цель -0.31; Отношение по типу человек-человек -0.47, Отношение по типу человек-организация -0.23, Отношение по типу человек-цель -0.44). В соответствии с полученными результатами, можно сделать вывод о том, что разработанный инструмент обладает удовлетворительным уровнем дискриминантной валидности (См. Таблицу 5).



Таблица 5 Корреляции, среднее и стандартное отклонение

1	1	2	3	4	5	6	7
1. Ц	-	-
2. Ч-Ч	.89***	-
3. Ч-О	.64***	.31***	-
4. Ч-Ц	.71***	.53***	.25***	-
5. М-Н	-.43***	-.48***	-.14*	-.29***	-
6. ПВ	.57***	.60***	.18*	.45***	-.50***	-
7. СБ	-.39***	-.34***	-.24***	-.31***	.35***	-.35***	-
8. Л	-.50***	-.47***	-.23***	-.44***	.35***	-.46***	.52***
M	7.55	7.69	7.47	7.22	33.08	32.21	9.00
SD	.85	.88	1.6	1.2	4.0	5.3	7.1

Примечание: Ц - шкала цинизма; Ч-Ч - фактор отношения человек-человек; Ч-О - фактор отношения человек-организация; Ч-Ц - фактор отношения человек-цель; М-Н - морально-нравственная составляющая личности; ПВ - профессиональное выгорание; СБ - субъективное благополучие; Л - лояльность.

* p < .05. ** p < .01. *** p < .001.

Таким образом, на основе проведенного нами исследования взаимосвязей цинизма с другими теоретически значимыми конструктами, можно сделать вывод о согласованности полученных результатов с теоретическими предположениями относительно силы и направления связи.



Заключение

Анализ цинизма, как феномена, в основе которого лежит философская категория, уходящая своими корнями к античной школе кинизма, позволил обозначить ключевые аспекты временной трансформации данного феномена и оценить вектор его развития. Следует отметить, что на сегодняшний день проблема цинизма в философской науке является достаточно разработанной . Современный цинизм и античный кинизм роднит критика в отношении общественных норм, правил и ценностей, однако, между ними прослеживается четкая грань поведенческих различий. Так, если киник, противопоставляя себя обществу жил в согласии с природой по принципу естественности, то современный циник критикуя социум адаптирует своё поведение к нему, что и являет собой ключевое противоречие современного цинизма.

Теоретический анализ проблемы цинизма в контексте организационной культуры позволил выделить два ведущих направления в исследовании интересующего нас феномена. Одним из них является профессиональный цинизм, в большинстве случаев связываемый с профессиональным выгоранием и профессиональной деформацией. Второй пласт исследований цинизма лежит в области установок в отношении организации. Следует отметить, что вопрос о природе цинизма на сегодняшний день по-прежнему остается открытым. Ряд авторов относит цинизм к устойчивым личностным чертам, однако, на ряду с этим, существует эмпирическое подтверждение обратного. Кроме того, рассмотрение цинизма как установки, подверженной трансформации в связи с изменениями организационной среды открывает ряд возможностей для организаций. Так, если лежащие в основе формирования циничной установки сотрудника характеристики организационной среды являются изменчивыми, они поддаются корректировке, в свою очередь нивелируя цинизм сотрудника в отношении организации.

Анализ и систематизация существующих на сегодняшний день инструментов измерения цинизма показал наличие методологической проблемы в отечественной психологии. В своих работах исследователи используют ряд адаптированных зарубежных методик, направленных на оценку личностных черт и профессионального выгорания, таким образом не имея возможности измерить собственно цинизм сотрудника в отношении организации. Зарубежом проблема измерения цинизма более разработана, существует ряд надежных инструментов, однако подавляющая их часть либо сфокусирована на оценке более широких конструктов либо чрезмерно специфична. В связи с этим, было принято решение создать русскоязычную шкалу измерения цинизма в организации.

По итогам эмпирической части диссертационного исследования были достигнуты следующие результаты:

1. На основе качественного анализа интервью с сотрудниками различных организаций РФ была разработана шкала оценки цинизма в организации.

2. Апробация разработанного инструмента позволила сделать вывод об удовлетворительности психометрических характеристик разработанной методики.

3. В исследовании взаимосвязей цинизма с другими важными для организационной среды конструктами была выявлена его положительная взаимосвязь с профессиональным выгоранием, отрицательные взаимосвязи с нравственностью, субъективным благополучием и лояльностью к организации.

В ходе диссертационного исследования также были описаны последствия нарушений этики и корпоративных правил, включающие: снижение трудовой мотивации, вовлеченности в работу, удовлетворенности трудом, ухудшение психологического климата в компании, а также повышение частоты возникновения конфликтных ситуаций на работе. В связи с этим, рекомендуется разработать комплекс мер, направленных на снижение и предупреждение проявлений цинизма среди сотрудников в отношении коллег, руководства и организации в целом.



Приложение

Список примерных вопросов интервью

ВВЕДЕНИЕ (3 минуты)

Знакомство. Представление респонденту. Объяснение методов проведения интервью/вопрос о разрешении записи.

Создание атмосферы «безопасности» - исследовательский студенческий проект, информация конфиденциальна. Данные будут представляться в обобщенном виде. Нигде не будут напечатаны имя и фамилия респондента. Информация об организации также будет скрыта: только вымышленное название организации.

Обратите внимание респондентов на следующее: Нет правильных и неправильных ответов, все ответы для нас одинаково важны.

Мы сегодня будем говорить О КОМПЕТЕНЦИЯХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ И ИХ ЛОЯЛЬНОСТИ. В любой организации есть разные специалисты. Мы бы хотели поговорить о том, какие сегодня тенденции в компетентности сотрудников, в чем проявляется эта компетентность, кто более компетентный, критерии компетентности. И как компетентность связана с лояльностью.

Нас интересуют то, что знает респондент по этой проблеме, детальное описание всех аспектов с этим явлением связанных. Все о чем мы сегодня будем с Вами говорить - это ваша экспертная оценка того, с чем вы сталкиваетесь на рабочем месте, что видите и слышите и немножко коснемся Вашего опыта работы в других организациях.

ЧАСТЬ 1: РЕСПОНДЕНТ И ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ. СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СПЕЦИФИКА, КОНКУРЕНТНОЕ ОКРУЖЕНИЕ и ИМИДЖ ПРЕДПРИЯТИЯ (5 минут/8)

1. Скажите пожалуйста, как к Вам можно обращаться? ФИО? Сколько Вам лет? Где Вы работаете?

2. Расскажите, пожалуйста, о своей компании. Как называется фирма, в которой Вы работаете?

3. Сфера деятельности. Чем она занимается? Сколько лет существует на рынке? Сколько человек работает у Вас в организации? Сложившийся имидж компании. Что респондент может сказать об этом. Степень известности фирмы.

4. Топ менеджмент компании. Уровень образования и компетенций.

ЧАСТЬ 2. РЕСПОНДЕНТ, ЕГО РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО МОТИВАЦИЯ РАБОТЫ В ЭТОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (5 минут/13)

5. Расскажите о своей позиции в компании. Как долго Вы работаете в этой компании? В какой должности? Какой участок курируете лично, за что отвечаете?

6. Сколько человек у вас в подчинении?

7. Почему вы пришли именно на эту работу? В эту фирму? Каковы были ваши мотивы?

8. Итак, Ваша организация - чем она является для вас, что она для ВАС значит? Продолжите фразу моя организация для меня - это…_____________________________________________

9. Как вы думаете, а ваша роль в организации, продолжите фразу - я для организации - _______________________________________________________________________________

10. Каковы перспективы Вашей работы на данном предприятии? Есть ли возможность для повышения? Какие? Каковы механизмы продвижения?

11. Ваше образование?

12. Описание организации. Давайте представим ситуацию, что какой-то незнакомый человек пытается устроиться в вашу организацию, и вам необходимо охарактеризовать ее в нескольких словах. (Допустим, что Вас попросил не очень близкий знакомый, профессионал в своем деле) Опишите, что это за организация. Дайте несколько советов этому человеку, стоит ли работать в ней. Почему да? Почему нет?

13. Дайте несколько ассоциаций, прилагательных. Ваша организация: она какая в плане профессионализма сотрудников? Дайте несколько прилагательных. Посоветовали бы вы другому человеку здесь работать? Почему?

14. Насколько уровень образования соответствует компетенции в данной организации.

15. Кто набирает сотрудников в отдел. По каким критериям? Приведите пример подбора персонала на какую-либо должность.

ЧАСТЬ 3. КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ (5 минут/18)

16. Как устроено управление предприятием, его структура. Есть ли на предприятии формальный Совет директоров или другой корпоративный орган управления. Кто определяет стратегию развития предприятия? Кто входит в Высший менеджмент. Главные лица компании. Есть ли филиалы? Где расположены?

17. Структура предприятия. Основные и второстепенные подразделения. Подвергалась ли реконструкции структура предприятия.

18. Численность и структура работников. (Если фирма - филиал большого предприятия, то попросите назвать сколько всего сотрудников в организации и сколько в филиале). Какие группы работников существуют с точки зрения комптенций. Есть ли специалисты редких профессий?

19. Как бы вы охарактеризовали стиль управления на вашем предприятии (Демократический, авторитарный, либеральный)?

20. Сталкивались ли вы с конфликтными ситуациями на работе?

ЧАСТЬ 4: КОМПЕТЕНТНОСТЬ СОТРУДНИКОВ. ПОНИМАНИЕ САМОГО РЕСПОНДЕНТА (5 минут/25)

21. Восприятие самого респондента. Нам интересно, что ваш респондент понимает под «КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ». Попросите его дать свое понимание, что это такое. А вовлеченность сотрудников? Что это для Вас.

22. Опишите, какая у вашего предприятия сегодня «Модель компетенций» - это набор ключевых компетенций, необходимых работникам для успешного достижения стратегических целей?

23. Дайте примеры управленческих решений по этому вопросу.

24. Детальное описание случая соответствия занимаемой должности

25. Несоответствия

26. Какие меры принимаются

27. Что делается на предприятии по поводу повышения квалификации и компетенции сотрудников? Кто обучается? Кого посылают? Кто эти группы людей. Кто попадает в обойму избранных?

28. Как происходит циркуляция информации об обучении. Каковы отлаженные информационные каналы, предоставляющие данные о том, что существуют такие-то программы обучения? Как решаются информационные вопросы, на каком уровне. Формально или неформально. Каковы основные каналы получения информации о повышении квалификации для сотрудников?

ЧАСТЬ 5: ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА (3 минут/28)

29. Есть ли показатели КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА в организации? что это за система, Как она рассчитывается? Она открытая, насколько она легка для понимания?

30. Как происходит (если происходит) система оценки компетенций? Какие действия осуществляются? Задача - выявить какие из шагов заметны в организации

1.1. Как сотрудники тестируются, с помощью каких методов? Есть ли какая-либо система оценки)

31. Лояльность и компетентность. Спросите респондента, как эти понятия взаимосвязаны?

32. Случай: детальное описание лояльности персонала. Какие группы наиболее лояльны? На каких уровнях? Как это проявляется?

33. Если бы на предприятии создавался индекс лояльности, то какие параметры надо было бы в него включить?

34. Всегда ли лояльные сотрудники компетентны? Почему?

ЧАСТЬ 6: HR ОТДЕЛ И ЕГО РОЛЬ В ФОРМИРОВАНИИ ОРГ. КУЛЬТУРЫ (2 минуты/30)

35. Давайте остановимся на работе HR отдела. Опишите, пожалуйста, КОГО НАНИМАЮТ в организацию (какие сегодня требования к компетенциям работников)

ЧАСТЬ 7: Событийный анализ (5 минут/35)

36. Расскажите пожалуйста про свой опыт работы на других предприятиях и организациях. Давайте вспомним скажем 3 предприятия назад. Что это была за сфера? Можете сформулировать гипотезы, в каких сферах работают скорее более компетентные сотрудники.

37. От чего зависит уровень компетентности? А лояльности?

Первичный пул утверждений шкалы цинизма

Отношение к организации (когнитивный уровень)

1. Меня не устраивает организация в которой я работаю

2. Я инвестировал слишком много времени и сил в развитие этой организации, чтобы сейчас уйти

3. Лично для меня потери при увольнении из организации превышают выгоду

4. Я продолжаю работать в данной организации потому, что не верю, что какая-либо другая организация способна предоставить мне условия лучше

5. Я активно интересуюсь всем, что происходит в моей компании

Отношение к организации (эмоциональный уровень)

6. Я не имею моральных обязательств перед организацией, в которой работаю

7. Я не чувствую принадлежности/привязанности к организации, в которой работаю

8. Я не горжусь тем, что работаю в данной организации

9. Я не чувствую себя комфортно в данной организации

10. Я считаю проблемы организации своими личными проблемами

Отношение к организации (поведенческий уровень)

11. Необходимы кардинальные перемены в работе моей организации

12. Я считаю, что существует множество способов улучшить работу моей организации

13. Будь у меня возможность, я бы многое изменил в своей организации

14. Я не склонен хорошо отзываться о своей компании

15. Я считаю, что нужно быть верным своей организации, даже если в этом нет очевидной выгоды

Система внутреннего менеджмента

16. Декларируемые руководством цели и ценности имеют мало общего с происходящим в действительности

17. Руководство достигает своих целей за счёт ущемления прав рядовых сотрудников

18. Руководство пользуется отзывчивостью сотрудников ради собственной выгоды

19. Руководство часто не в силах правильно организовать рабочий процесс

20. Я верю в справедливость со стороны руководства

Система оценки персонала

21. Руководство часто оценивает работу подчиненных несправедливо

22. Я испытываю дискомфорт осознавая, что моё благополучие зависит от субъективной оценки руководителя

23. Руководство часто скрывает истинные цели и причины решений, принимаемых в отношении благополучия сотрудников

24. Четкая постановка личных целей и задач позволяет избежать лишней работы и ответственности за общий результат

25. Оценивая мою эффективность, руководитель всегда берёт в расчёт мои цели и ценности

Компетентность

26. В продвижении по карьерной лестнице ключевую роль играет хитрость, а не компетентность

27. Компетентный сотрудник принимает решения руководствуясь объективными характеристиками, а не эмоциями

28. Высококвалифицированный специалист имеет право пренебречь мнением коллектива

29. Уровень компетенции руководителя часто не соответствует занимаемой им должности

30. Профессионал своего дела обязан принимать во внимание этические аспекты проблем в процессе принятия решений

Межличностные отношения на работе

31. Я часто сомневаюсь в бескорыстности оказываемой коллегами помощи

32. Большинство людей заводит друзей на работе только потому, что они могут пригодиться в будущем

33. Люди часто делают вид, что получают удовольствие от работы, которую на самом деле ненавидят с целью получения выгоды или преимуществ

34. Люди претендуют на наличие этических стандартов и морали, но легко отказываются от них ради материальных благ

35. Я чувствую эмоциональную связь с коллективом

Конфликтные ситуации

36. Ради победы в споре можно поступиться моральными принципами и общепринятыми нормами

37. Открытая конфронтация допустима, если это способствует достижению поставленной цели

38. В основе конфликтных ситуаций часто лежат корыстные интересы его участников, а не декларируемая проблема

39. В конфликте выигрывает тот, кто не боится нарушить общепринятых норм

40. Следует избегать споров, если они способствуют ухудшению отношений в коллективе

Видение отрасли/профессии