Развитие малой группы, ее функции

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Развитие малой группы

Развитие малой группы представляет собой процесс смены этапов, или стадий, различающихся по характеру доминирующих тенденций во внутригрупповых отношениях: дифференциации и интеграции.

В концепции Л. И. Уманского (1980) поэтапное развитие группы характеризуется последовательной сменой стадий, различающихся степенью психологической интегрированности в деловой и эмоциональной сферах. Номинальная группа характеризуется внешним, формальным объединением индивидов вокруг поставленных социальных задач. Группа-ассоциация характеризуется межличностной интеграцией в сфере эмоциональных отношений. Группа-кооперация характеризуется преобладанием интегративных тенденций в сфере деловых отношений. Группа-автономия обладает высоким внутренним единством как в сфере деловых, так и в сфере эмоциональных отношений. Изоляция группы и концентрация активности ее членов на узкогрупповых целях приводит к формированию группы-корпорации. Отличительной особенностью коллектива является его интеграция с другими группами на основе направленности на более широкие социально значимые цели. Динамика коллективообразования представляет собой сложный процесс, включающий как этапы быстрого продвижения по уровням, так и периоды длительного пребывания на одном и том же уровне и даже его снижения. В этом случае группы могут характеризоваться внутренней антипатией, эгоизмом в межличностных отношениях («интраэгоизм», по Л. У. Уманскому), конфликтностью, агрессивностью как формами проявления дезинтеграции.

Модель развития малой группы, предложенная американским психологом Б. Такменом, основана на выделении двух основных сфер, или измерений, групповой жизнедеятельности: деловой, связанной с решением групповой задачи, и межличностной, связанной с развитием групповой структуры.

В сфере деловой активности Б. Такмен выделяет следующие стадии:

1) ориентировка в задаче и поиск оптимального способа ее решения;

2) эмоциональные реакции на требования задачи, противодействие членов группы требованиям, предъявляемым к ним в связи с решением задачи и противоречащим их собственным намерениям;

3) открытый обмен информацией с целью достижения более глубокого понимания намерений друг друга и поиска альтернатив;

4) принятие решения и активные совместные действия по его реализации.

В сфере межличностной активности Б. Такмен выделяет такие стадии:

1) «проверка и зависимость», ориентировка членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения;

'2) «внутренний конфликт», связанный с нарушением взаимодействия и отсутствием единства в группе;

3) «развитие групповой сплоченности», преодоление разногласий и разрешение конфликтов;

4) «функционально-ролевая согласованность», связанная с образованием ролевой структуры группы, соответствующей содержанию групповой задачи (Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М., 1991, с. 52-53).

Выделяют следующие психологические механизмы развития малой группы:

1. Разрешение внутригрупповых противоречий: между растущими потенциальными возможностями и реально выполняемой деятельностью, между растущим стремлением индивидов к самореализации и усиливающейся тенденцией интеграции с группой.

2. «Психологический обмен» -- предоставление группой более высокого психологического статуса индивидам в ответ на более высокий вклад в ее жизнедеятельность.

3. «Идиосинкразический кредит» -- предоставление группой высокостатусным ее членам возможности отклоняться от групповых норм, вносить изменения в жизнедеятельность группы при условии, что они будут способствовать более полному достижению ее целей.

Коллектив как высшая форма развития группы

Коллектив, в котором развивается и воспитывается личность, является связующим звеном между нею и обществом.

Коллектив -- это группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.[2] В этом его основное психологическое отличие от других групп. Не только преобладание проявлений коллективистского самоопределения конформных реакций, но и ряд других психологических явлений.

Первым психологическим феноменом коллектива, который был обнаружен при изучении межличностных отношений в коллективе, явилось коллективистское самоопределение . Экспериментально коллективистское самоопределение было выявлено при изучении явлений конформности и нонконформности, которое проводилось с помощью так называемой подставной группы , в качестве которой используется либо группа людей, сговорившихся дезинформировать «наивного» постороннего индивида, либо экспериментатор намеренно искажает информацию, поступающую от группы, с помощью контроля над связями между группой и «обрабатываемым» индивидом. Эксперимент показал, что число лиц, в большей или меньшей степени проявивших конформность, весьма велико. Была выдвинута гипотеза, что в общностях, объединяющих людей на основе совместной, общественно значимой деятельности, взаимоотношения людей опосредствуются ее содержанием и ценностями. Если это так, то подлинной альтернативой конформности должен выступить не нонконформизм (негативизм, независимость и т. д.), а некоторое особое качество коллективности, которое предстояло изучить экспериментально.

Гипотеза определила тактику экспериментальных исследований. Если, используя методику «подставной группы», побуждать личность якобы от имени коллектива, к которому она принадлежит, отказаться от принятых в нем ценностных ориентаций, то возникает конфликтная ситуация, разделяющая индивидов, проявляющих конформность, и индивидов, способных действовать в соответствии со своими внутренними ценностями.

Эта особенность межличностных отношений получила название коллективистского самоопределения. Коллективистское самоопределение обнаруживается в том, что член коллектива избирательно относится к любым влияниям (в том числе и своей общности), принимая одни и отвергая другие, в зависимости от опосредствующих факторов -- убеждений, принципов, идеалов, целей совместной деятельности. [3]

Феномен коллективистского самоопределения оказался своего рода «клеточкой», в которой обнаруживаются важнейшие социально-психологические характеристики живого социального организма -- коллектива.

Выделяется пять крайних позиций, характеризующих соответственно наиболее выраженные уровни группового развития:

1. Максимальная степень опосредствованности и максимальная социальная ценность факторов деятельности, опосредствующих межличностные отношения. Это -- коллектив (бригада труда).

2. Минимальная степень опосредствования при максимально просоциальных факторах, которые могли бы опосредствовать межличностные отношения, если бы в группе была соответствующая совместная деятельность. Это -- просоциальная ассоциация (дружеская компания студентов).

3. Отсутствие опосредствования, обусловленное отсутствием совместной деятельности. Это -- диффузная группа (пассажиры автобуса).

4. Минимальная степень опосредствования межличностных отношений какой-либо совместной деятельностью при максимально асоциальных опосредствующих факторах. Это -- асоциальная ассоциация (группа хулиганствующих подростков).

5. Максимальная степень опосредствования деятельностью и максимальный антиобщественный, реакционный характер опосредствующих факторов. Это -- корпорация (мафия).

Экспериментально были зафиксированы принципиальные отличия коллектива как группы высшего уровня развития от всех других групп. Именно коллектив воплощает ту зависимость личности от общества, при которой она становится свободной. «В условиях действительной коллективности индивиды в своей ассоциации и посредством нее обретают вместе с тем и свободу», -- писал К. Маркс и Ф. Энгельс в «Немецкой идеологии»

Положение индивида в группе

Первым из понятий, употребляемых в данном контексте, является понятие «статус» или «позиция», обозначающее место индивида в системе групповой жизни. Термины «статус» и «позиция» часто употребляются как синонимы, хотя у ряда авторов понятие «позиция» имеет несколько иное значение. Статус индивида в группе -- это реальная социально-психологическая характеристика его положения в системе внутригрупповых отношений, степень действительной авторитетности для остальных участников.

Самое широкое применение понятие «статус» находит при описании структуры межличностных отношений, для чего более всего приспособлена социометрическая методика.

Внутренняя установка человека в системе внутригрупповых отношений -- это личное, субъективное восприятие им своего собственного статуса, то как он оценивает свое реальное положение. Действительный статус и его восприятие человеком могут не совпадать.

Другая характеристика индивида в группе -- это «роль». Обычно роль определяют как динамический аспект статуса, что раскрывается через перечень тех реальных функций, которые заданы личности группой, содержанием групповой деятельности. Принятая на себя роль во многом определяет восприятие и оценку человека в системе внутригрупповых отношений.

Существует много классификаций и названий групповых ролей. Набор ролевых функций определяется типом группы ее структурой. Так, например, в психокоррекционной группе многие роли носят яркие названия: «добродетельный моралист», «жалобщик», «хранитель времени», «страж демократии», «аут-сайдер». Набор ролей в группе также зависит от задач, которые она выполняет. Роли, связанные с групповой поддержкой, носят следующие названия: «поощряющий», «гармонизирующий», «идущий на компромисс», «охраняющий и выполняющий», «устанавливающий стандарты», «пассивно следующий».

Типологий групповых ролей достаточно много, в основе их, как правило, лежат отношения власти -- подчинения или предпочтения -- отторжения. Наиболее яркое представление о ролевом разделении в группе дает анализ таких групп, где существует жесткая иерархия, недостаток ресурсов и проблемы с их распределением. Пользуясь греческим алфавитом, статусно-ролевое распределение в такой группе обычно определяется следующим набором ролей:

альфа--лидер группы, наиболее энергичен, авторитетен, пользуется правом первоочередного присвоения благ;

бета -- второе лицо в группе с соответствующим правом на блага, менее энергичен, но часто более интеллектуален, чем альфа; обычно является хранителем групповых норм и правил;

гамма-1 -- приближенные, опора, соратники, команда альфы;

гамма-2 -- обычно многочисленная подгруппа инертных, подчиняющихся членов группы, становящихся жертвами манипуляций представителей верхнего уровня;

гамма-3 -- оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужденных подчиняться; по отношению к ним применяется политика «кнута или пряника», причем «пряником» может быть введение в число приближенных (кооптация), а «кнутом» -- ограничение прав, получаемого вознаграждения, довольства, изгнание из группы и вплоть до физической расправы;

гамма-4 -- шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживая видимость демократии, свободы слова и т. п.; по статусу может быть на уровне от гамма-1 до гамма-3;

омега -- «козел отпущения» -- лицо, принимающее на себя групповую агрессию. Такая роль группе необходима для сплочения, демонстрации единства, ощущения чувства «мы» в противовес омеге, которая как раз и есть «не мы». Если личность в позиции омега не согласна со своим статусом и покидает группу, группа находит другую личность на эту роль. Довольно сильно такое групповое деление проявляется и в группах социально незрелых личностей--детей, преступников.

Важным компонентом характеристики положения индивида в группе является система «групповых ожиданий». Этот термин обозначает тот простой факт, что всякий член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. В частности, это относится к тому, что от каждой позиции, а также от каждой роли ожидается выполнение некоторых функций. Группа через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность своих членов. В ряде случаев может возникать рассогласование между ожиданиями, которые имеет группа относительно какого-либо ее члена, и его реальным поведением, реальным способом выполнения им своей роли. Для оптимизации контроля членами группы используются групповые нормы и групповые санкции.



Феномен группового давления

Этот феномен получил в социальной психологии наименование феномена конформизма. Само слово «конформизм» имеет в обычном языке совершенно определенное содержание и означает «приспособленчество». В социально-психологической литературе чаще говорят не о конформизме, а о конформности или конформном поведении - психологической характеристике позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру подчинения индивида групповому давлению.

Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы.

Мера конформности -- это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. Различают внешнююконформность, когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться, и внутреннюю (иногда именно это и называется подлинным конформизмом), когда индивид действительно усваивает мнение большинства.

В исследованиях конформности обнаружилась еще одна возможная позиция -- позиция негативизма, когда группа оказывает давление на индивида, а он во всем сопротивляется этому давлению, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию, во что бы то ни стало отрицая все стандарты группы. Однако это есть специфический случай конформности, так сказать, «конформность наизнанку»: если индивид ставит своей целью любой ценой противостоять мнению группы, то он фактически вновь зависит от группы, ибо ему приходится активно продуцировать антигрупповое поведение, антигрупповую позицию или норму, т.е. быть привязанным к групповому мнению, но лишь с обратным знаком (многочисленные примеры негативизма демонстрирует, например, поведение подростков). Поэтому позицией, противостоящей конформности, является не негативизм, а самостоятельность, независимость.

Впервые модель конформности была продемонстрирована в известных экспериментах С. Аша в 1951 г. Группе студентов предлагалось определить длину предъявляемой линии. Для этого каждому давались две карточки -- в левую и правую руки. На карточке в левой руке был изображен один отрезок прямой, на карточке в правой руке -- три отрезка, причем лишь один из них по длине равный отрезку на левой карточке. Испытуемым предлагалось определить, который из отрезков правой карточки равен по длине отрезку, изображенному на левой карточке. Когда задание выполнялось индивидуально, все решали задачу верно. Смысл эксперимента состоял в том, чтобы выявить давление группы на мнение индивидов методом «подставной группы». Экспериментатор заранее вступал в сговор со всеми участниками эксперимента, кроме одного («наивного субъекта»). При последовательном предъявлении всем членам «подставной» группы отрезка левой карточки они давали заведомо неправильный ответ, называя этот отрезок равным более короткому или более длинному отрезку правой карточки. Последним отвечал «наивный субъект», и было важно выяснить, устоит ли он в собственном мнении (которое в первой серии при индивидуальном решении было правильным) или поддастся давлению группы. В эксперименте Аша более одной трети (37%) «наивных субъектов» дали ошибочные ответы, т.е. продемонстрировали конформное поведение.

В реальных же ситуациях совместной деятельности может возникнуть третий, не описанный Ашем тип поведения. Он не будет простым соединением черт конформного и неконформного поведения (такой результат возможен и в лабораторной группе), но будет демонстрировать сознательное признание личностью норм и стандартов группы.

Поэтому в действительности существуют не два, а три типа поведения:

1) внутригрупповая внушаемость, т.е. бесконфликтное принятие мнения группы;

2) конформность -- осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении;

3) коллективизм, или коллективистическое самоопределение, -- относительное единообразие поведения в результате сознательной солидарности личности с оценками и задачами коллектива.

Дальнейшие исследования феномена конформности привели к выводу о том, что давление на индивида может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство. Соответственно М. Дойчем и Г. Джерардом были выделены два вида группового влияния: нормативное (когда давление оказывает большинство, и его мнение воспринимается членом группы как норма) и информационное (когда давление оказывает меньшинство, и член группы рассматривает его мнение лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществить свой выбор).

Феномены внутригруппового фаворитизма и внегрупповой враждебности

Групповой фаворитизм

Фаворитизм групповой [от лат. favor -- благосклонность ] -- стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Групповой фаворитизм может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении в различных ситуациях социального взаимодействия, так и в процессах социального восприятия, например, при формировании оценок, мнений и т. п., относящихся к членам собственной и другой группы. В целом ряде случаев личность склонна завышать оценку и своей группы в целом, и оценку отдельных ее членов по сравнению с характеристиками других общностей. Подобное явление традиционно описывают и анализируют в терминах межгрупповой дискриминации. Твердая приверженность к этой позиции и тем более ее откровенная демонстрация, как правило, приводят к жесткой межгрупповой напряженности, а порой и к открытой враждебности и прямым межгрупповым конфликтам. К аналогичным результатам приводит не только завышение оценки собственной группы и ее членов, но и откровенное занижение оценки чужих групп и их представителей. Особенно опасно подобное проявление группового фаворитизма тогда, когда дело касается больших групп, особенно национальных образований. Значительно реже встречаются случаи, когда при оценке группы своего членства личность склонна отдавать предпочтение другой общности, подчеркивать (иногда и необоснованно) ее позитивные характеристики в противовес недостаткам своей группы. В этой ситуации, как правило, можно констатировать потерю ценности для индивида факта своего членства в своей группе и прогнозировать, что без целенаправленного вмешательства этот процесс будет развиваться по нарастающей. Более того, если придерживающихся такой позиции членов группы достаточно много, то не может быть сомнения в том, что процессы интеграции в этом сообществе принципиально нарушены, ценности внутригрупповой жизни, по сути дела, не "работают", а система межличностных отношений деструктурирована. В настоящее время миф об изначальности, универсальности и неизбежности группового фаворитизма в любых условиях межгруппового взаимодействия развеян [12]

Вывод: Наличие группового фаворитизма, степень его выраженности и конкретные формы проявления отчетливо зависят, как минимум, от двух факторов -- уровня социально-психологического развития конкретной группы, ее социальной направленности и индивидуальных особенностей каждого из ее конкретных членов.

Внутригрупповой фаворитизм и внегрупповая враждебность

Внутригрупповой фаворитизм - чувство «мы», защищенность в своей группе, ощущение комфорта.

Внегрупповая враждебность - чувство «они», угроза, исходящая от другой группы, неприязнь в отношении других.

Внутригрупповой фаворитизм и внегрупповая враждебность - это бессознательное явление.

Фрейд объяснял внутригрупповой фаворитизм и внегрупповую враждебность как следствие психосоциальной природы человека.

- мы приспосабливаемся к миру, взаимодействуем с помощью тонких приспособительных интеллектуальных реакций

- человек - существо тонкое, ранимое, слабое, поэтому люди объединяются в группы, чтобы быть защищенными. Группа выбирает вожака, которого одновременно любит и ненавидит.

Трусов: внутригрупповой фаворитизм и внегрупповая враждебность - это следствие недостаточно развитого морального сознания. Со временем это ослабевает. Провел исторический анализ, чтобы доказать ослабевание внутригруппового фаворитизма и внегрупповой враждебности.

В России внутригрупповой фаворитизм и внегрупповая враждебность экспериментально изучал Агеев, написал диссертацию по межгрупповым взаимоотношениям. Проводил исследования в пионерских лагерях: соревнования мальчиков и девочек.

Мальчики и девочки объясняли причины победы и поражении. Агеев их систематизировал и разделил на внешние и внутренние причины.

Агеев дает рекомендации педагогам, чтобы сгладить внутригрупповой фаворитизм и внегрупповуювраждебность:по возможности создавать объединяющие цели если мы имеем дело с конкурирующими группами, то их нужно сравнивать по показателям деятельности, а не по личностным оценкам.

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т.д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.

1. Виды конструктивных функций конфликта

Влияние конфликтов на психологию, поведение, деятельность, как оппонентов, так и социального окружения, разнообразно и многозначно. В этом его функциональность. Под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: индивидам, социальным группам, организациям.

Это влияние имеет двойственный и противоречивый характер, что связано с отсутствием четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов, трудно дать обобщенную оценку конфликту, степень конструктивности конфликта может меняться по мере его развития, необходимо учитывать для кого из участников он конструктивен, а для кого деструктивен.

Все конструктивные (как впрочем и отрицательные) функции конфликта, с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала, можно разделить на:

1) общие функции конфликта - имеют место на различных уровнях социальной системы;

2) функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность.

Они выражаются в следующих последствиях.

Общие конструктивные функции конфликта

1. Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

2. Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.

3. Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает “выпустить пар", разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

4. Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.

5. Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности - Стороны конфликта, наученные “горьким опытом”, в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.

6. Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.

7. Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов.

8. Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

Власть как регулятор управленческой деятельности

Основное условие эффективной работы организации -- вы­сокаямотивированность исполнителей; обеспечение которой является главной функцией управления. Однако только этого недостаточно для стабильного и эффективного функциониро­вания организаций. Возникает необходимость в таком регуля­торе управленческой деятельности, который имел бы характер принуждения, а непобуждения. Управленческая деятельность без этого невозможна.

Основа всех управленческих воздействий «сверху» -- власть, взаимодействующая с мотивированием деятельности исполни­телей. Понятие «власть» связано с понятиями «руководство» и «лидерство», с их типами и отношениями между ними.

Прежде чем рассмотреть этот вопрос, следует отметить, что разделение формальных и неформальных организаций (и групп), несмотря на его очевидность, не является абсолютным. Неформальные группы могут трансформироваться в формальные и наоборот. И те и другие, различаясь по механизмам возникновения, имеют и важные черты общности -- наличие структуры, «ведущего» и «ведомых» членов, множество общих социально-психологических феноменов. И те и другие при условии их достаточно большого объема, как правило, дифференцируются на подгруппы. В формальных организациях это, например, регламентирование устанавливаемые подразделения, отделы. Неформальные организации также разделяются на подгруппы, группировки -- так называемые клики и подклики, между которыми устанавливаются довольно слохеные отношения. Наконец, наиболее важно то, что любая формальная организация не исключает, а наоборот, предполагает наличие внутри себя ряда, а часто -- многих неформальных групп. ...

Тем самым в структуре организаций, особенно -- крупных, тесно взаимодействуют и как бы «накладываются» друг на друга формальные и неформальные способы их структурирования. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций -- одна из важнейших проблем и трудностей управления; она будет рассмотрена ниже. Здесь же следует отметить главное: наличие двух типов организации групп -- формальной и неформальной является причиной двух разных способов управления ими -- механизмов формального и неформального управления. Это -- и причина двух типов лидерства -- формального и неформального. Они могут вступать в сложные отношения -- или сочетаться, или резко расходиться, или взаимодействовать. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования -- подчинения. Понятие руководства относится к общей организации деятельности всей группы, к процессу управления ею. В русском языке, в отличие, например, от английского, для обозначения неформального лидерства чаще употребляется просто понятие лидерства, а для обозначения формального лидерства -- понятие руководства. Хотя термин leadership буквально означает «лидерство», он предполагает синонимичное использование для обозначения и лидерства, и руководства.

Приведите примеры способов властного воздействия

В теории управления власть рассматривается как явление многомерное, состоящее из нескольких основных разновидно­стей (форм), используемых руководителем.

Власть принуждения основана на возможности руководителя наказывать, препятствовать достижению целей и потребностью исполнителей, которые это сознают и поэтому вынуждены подчиняться. Эту форму власти называют «негативной», или «властью страха». Несмотря на критику, именно ее ставят на первое место в любом перечне форм власти; она остается пока незаменимым и единственным рычагом воздействий руководителя. Основные ее недостатки -- громоздкая система контроля, скованность и отчуждение исполнителей. Это приводит к низкой производительности труда и текучести кадров. Принуждение, однако, обладает и большой силой, так как апеллирует к чувству личной безопасности. В теории управления в связи с этим существует понятие «организационные страхи», главные среди которых

Страх потерять работу, для управленческой деятельности трансформирующийся в «страх потерять должность». В условиях избыточности рынка труда он является сильным побудительным мотивом к высокой интенсивности работы. В крупных организациях он используется как сильное средство давления на руководителей среднего и низшего звена. Создается атмосфера нестабильного должностного положения.

Страх не справиться с работой. Он характерен для любой профессиональной деятельности, но в особенности для управленческой. Количество дел постоянно возрастает, как и давление со всех сторон, руководитель начинает чувствовать себя рабом своей профессии. Он пытается разобраться со всеми проблемами сразу, что еще больше усугубляет ситуацию. Возникают систематические срывы, которые превращаются в хронические. Обилие дел превращается в травмирующий фактор.

Страх допустить ошибку. Позиции руководителя свойственно желание выполнять свою работу безукоризненно, быть лучше всех членов группы. Ему труднее признавать свои ошибки, так как это вредит авторитету и сказывается на статусе. Такая боязнь ведет к росту эмоциональной напряженности.

Страх быть обойденным другими. Людям свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице, но возможности для этого имеют не все и по-разному реагируют на неудачи. Если установка «быть лучше других» не реализуется (особенно у руководителей), возникают стойкие негативные реакции и эмоциональные состояния.

Страх потерять собственное «Я». В результате современного разделения труда человек иногда не видит результата своей работы, реализацию в нем своего «Я». Появляется ощущение бессмысленности работы, «феномен пустоты». Этот вид страха менее типичен для управленческой деятельности. Наблюдается он лишь в крупных бюрократизированных организациях, когда даже руководитель с трудом различает смысл своего функционирования в системе.

Власть вознаграждения. Руководитель держит в своих руках основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стимулов. Преимущество этого вида власти -- в его силе, недостаток заключается в том, что руководитель часто имеет очень ограниченные возможности для вознаграждения исполнителей по сравнению с их ожиданиями.

Экспертная власть -- это власть через разумную веру в руководителя. Часто исполнители считают, что руководитель сможет реализовать цели организации (и их собственные), поскольку обладает высокой степенью профессионализма. Поэтому ему надо доверять и подчиняться. Наиболее значима эта власть в децентрализованных системах управления. Ее недостаток -- меньшая надежность, сила и устойчивость. Кроме того, она доступна далеко не всем руководителям и часто действует «с обратным знаком».

Харизматическая власть -- власть примера. Построена она не на разумной вере и логике, а на традиции и силе личных качеств лидера. Это влияние личностное, а не должностное. Выделяют следующие типичные качества харизматической личности:

заряжение своей энергией окружающих (обмен энергией);

внушительная внешность -- необычные, броские качест­ ва, действующие часто на подсознательном уровне;

независимость характера;

ораторские способности;

5) восприятие восхищения своей личностью (комфортно они себя чувствуют только тогда, когда другие по достоинству оценивают их);

6) уверенная и достойная манера держаться.

Родственные понятия харизматической власти объединены более общим понятием «эталонная власть».

Законная (традиционная ) власть. Руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на исполнителей, закрепленных законодательно в его статусе. Согласно своеобразному «договору» между руководителем и подчиненными устанавливаются властные отношения.

Власть информации. Руководитель обладает, как правило, большей информацией, чем подчиненные, а поэтому и объективно большими возможностями для эффективного поведения. В глазах других это повышает меру его компетентности и укрепляет его экспертную и эталонную власть. Ситуацией владеет тот, кто владеет информацией.

В деятельности руководителя, как правило, сочетаются все рассмотренные формы власти. Его важнейшее профессиональное качество -- комплексная опора на эти формы и их «дозировка» в зависимости от ситуации. Это же качество служит основой формирования интегрального управленческого образования -- авторитета руководителя. Авторитет является продуктом длительного взаимодействия руководителя и исполнителей, а не только выступает обобщенным, интегративным проявлением властных полномочий и личностных качеств руководителя. Поэтому способы поведения руководителя, направленные на формирование и укрепление авторитета, являются важной стороной и регулятором управленческой деятельности. В определенных границах такие способы поведения являются оправданными, а их гипертрофия приводит к тому, что укрепление авторитета становится самоцелью. Негативным побочным эффектом такого поведения является феномен псевдоавторитета, который имеет несколько разновидностей:

Авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем больше дистанция между ним и подчиненными, тем сильнее его влияние на них.

Авторитет доброты. Ложное понимание сущности внимательного отношения к подчиненным. Основывается этот авторитет на низкой требовательности к ним.

Авторитет подкупа. Отношения строятся по принципу «ты мне -- я тебе». Деловые отношения превращаются в личные, принимают форму личной преданности.

Авторитет резонерства. Руководитель считает, что скуч­ные поучения и бесконечные назидания усилят его влияние на людей.

Авторитет педантизма. Склонность руководителя к мелочной опеке, к жесткой регламентации деталей работы исполнителей, не имеющих отношения к делу.

Авторитет чванства. Строится он на тщеславии и высокомерии руководителя, на прошлых заслугах.

Авторитет подавления. К достижению такого авторитета обычно стремятся руководители с низким культурным уровнем, главным оружием которых являются угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха. А. С. Макаренко считал его «самым страшным и диким».

Определение состава управленческих способностей

Состав управленческих способностей:

- менеджерские характеристики (по критерию характеристик личности);

- собственно-управленческие (обще- и частно-управленческие) (по критерию деятельности и ее функций);

- общие и специальные способности (по критерию психологической структуры способностей).

Управленческие способности - особенности и качества личности,которые являются субъективными условиями успешного осуществления определенного рода деятельности.

Показатели общей способности к управлению:

* Степень разнородности используемых приемов и методов управления.

* Способность решать нестандартные проблемы.

* Способность мыслить масштабно в соответствии с масштабом своей деятельности.

* Умение самостоятельно решать кадровые вопросы.

* Умение адекватно оценивать деятельность подчиненных и делегировать полномочия нижестоящим руководителям.

Трудности изучения собственно управленческих способностей обусловливает предельно общий статус понятия «способности» и их тесная связь с деятельностью и личностью. Успешность управления зависит от того, насколько руководитель может обеспечить и согласовать между собой три основных «измерения» управленческой деятельности:

1) собственно деятельностное, организационно-административное измерение требует развитых общеуправленческих навыков, способностей и умений;

кадровое, «личностное» - требует других способностей, обеспечивающих эффективные межличностные взаимодействия, управление людьми; в роли таких способностей выступают основные личностные качества, что отличает управленческую деятельность от иных видов деятельности;

производственно-технологическое «измерение» требует специальных способностей, собственно профессиональных качеств руководителя.

Согласование в процессе управления этих трех «измерений» требует наличия координационных способностей, которые тоже связаны с ведущими личностными качествами. Управленческие способности поэтому рассматриваются в связи с проблемой общей структуры личности руководителя, а иногда и подменяются ею. Такой подход предполагает обширный перечень управленческих способностей, включающий в себя различные по степени обобщенности и характеру свойства психики и личности.

Из общей совокупности управленческих качеств выделяют ряд категорий, которые либо являются управленческими способностями, либо выступают в функции способностей.

Категория основных личностных характеристик руководителя, обозначаемая понятием «менеджерские характеристики». Они необходимы, так как обеспечивают высокую эффективность управленческой деятельности. Это фактор, обусловливающий склонность личности к управленческой деятельности. Эти характеристики делятся на две группы: общесоциальные, биографические и собственно личностные качества эффективного менеджера. малый группа индивид конфликт

Категория собственно управленческих способностей, рассматриваемая как управленческие способности в узком смысле. Она делится на две группы: общеуправленческие способности, определяющие эффективность данного типа деятельности в целом, и частные управленческие способности, помогающие успешному выполнению ее отдельных функций.

Две эти категории выделяются по деятельностно-функциональному критерию, но в психологии управления есть еще один критерий выделения способностей - структурно-психологический. Его основа - структура психики. В управленческой деятельности по этому критерию различают общие и специальные способности. Способности структурируются по основным классам психических процессов - когнитивным, коммуникативным, регулятивным, волевым, мотивационным.

Размещено на Allbest.ru