Теории личности
Понятия личности и ее развитие, виды и анализ организационного поведения. Роль корпоративной культуры в развитии личности, оценка психологических аспектов. Оценка аффектно-эмоциональных, интуитивных, бессознательных, инстинктивных действий личности.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.05.2016 |
| Размер файла | 413,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Факультет Институт эконимический
Кафедра менджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
Теории личности
Студент Курилова Анастасия Владимировна
Руководитель Сардарян Анна Романовна
Москва 2016
Оглавление
Введение
1. Теории личности
1.1 Понятия личности и ее развитие
1.2 Современные теории личности, представляющие интерес для организационного поведения
2. Современные методики изучения индивида в организационном поведении
2.1 Классические методики
2.2 Спорные методики
3. Применение теорий личности и методик на примере компании ООО «Амрест»
3.1 Роль корпоративной культуры в развитии личности в компании ООО «Амрест»
3.2 Работа с личностью в компании
Заключение
Список литературы
Введение
В наше время изучению личности уделяется достаточно большое внимание. Появляется все больше теорий и возможностей развития личности. Актуальность темы состоит в том, что изучение личности позволяет достичь понимания поведения индивида и прогнозирование его действий в будущем, что эффективно влияет на достижение организацией поставленных задач и целей.
Объект исследования: личность, различные подходы ее изучении и развития.
Предмет исследования: теории личности, критерии оценки и тенденции развития.
Цель: определить этапы развития теорий личности, дать характеристику различным направлениям изучения личности,
Задачами курсовой работы являются:
- Определнение понятия личности ;
- Определение способов развития личности;
- Описание методов изучения индивида;
Структурно курсовая работа представлена введением, тремя ми, заключением и списком литературы. Во введении ставится ключевая цель и задачи работы. В первой главе рассматриваются основные понятия личности и ключевые положения различных теорий личности. Во второй главе рассматриваются современные методики изучения индивида в организационном поведении. В третьей главе рассматривается применение теорий личности и методик на примере компании ООО «Амрест». В заключении делаются основные выводы по итогам работы.
1. Теории личности
1.1 Понятия личности и ее развитие
Для начала работы необходимо дать определение объекту изучения и выяснить его различия со схожими понятиями, такими как индивид и индивидуальность.
Индивид - это представитель человеческого рода в целом. Отличиями индивидов являются морфологические признаки (телесные признаки: рост, вес и т.д.) и некоторые психологические признаки.
Индивидуальность - это набор своеобразных внутренних личностных особенностей человека. К ним относятся индивидуальные внешние проявления, отличительные черты характера и темперамента, интересы, умственные способности, походка и т.д.
Под личностью понимают человека, который сформировался непосредственно под влиянием общества и имеет определенный набор социально значимых психологических качеств. Личность - индивид с самосознанием и сознанием, обладающий определенными социальными ценностями и личностными характеристиками, которые он получил в период социализации в обществе.
Существует две структуры личности: статистическая и динамическая. Статистическая структура личности представляет собой общую модель описания психических свойств человека. В статистической структуре личности выделяется 3 составляющих: свойства психики, общие для всех людей (мышление, ощущение, восприятие, эмоции), социально-специфические и индивидуально-типологические особенности.
В динамической структуре личности фиксируются непосредственно основные свойства психики в момент жизнедеятельности, их изменения и взаимодействия между собой. Иначе говоря, динамическая структура личности более функциональна и привязана непосредственно к человеческому циклу жизни.
Таблица 1. Динамическая структура личности по К. Платонову
|
Название подструктуры |
Подструктуры подструктур |
Соотношение социального и биологического |
Уровень анализа |
Виды формирования |
|
|
Направление личности |
Убеждения, мировоззрение, идеалы, стремления, интересы |
Биологического почти нет |
Социально-психологический |
Воспитание |
|
|
Опыт |
Привычки, умения, навыки, знания |
Значительно больше социального |
Психолого- педагогический Индивидуально - психологический |
Обучение |
|
|
Особенности психических процессов |
Воля, чувства, восприятие, мышление, ощущения, эмоции, память |
Чаще больше социального |
Психо-физиологический |
Упражнения |
|
|
Биопсихические свойства |
Темперамент, половые, возрастные свойства |
Социального почти нет |
Нейро-психологический |
Тренировка |
В итоге, можно сказать, что личность это человек с большим спектром особенностей и набором различных структур. В различных теориях личности учитываются разные спектры личности, но вопрос возможности развития личности попрежнему актуален. Сейчас изучением и развитием личности занимаются достаточно активно. Издается огромное количество книг и различных рекомендаций. Одну из них рассмотрим в данной теме и выведем несколько советов по развитию личности.
Весьма известная и популярная книга «7 навыков высокоэффективных людей» Стивена Кови предлагает нам способы развития личности, в понимании высоэффективности человека. Стивен Кови является амереканским консультантом по вопросам управлении жизнью, а так же преподавателем по организационному поведению. Его книга считается одной из самых значимых для бизнеса. Рассмотрим его основные семь навыков
1. Быть проактивным. Это означает, что все события контролируем мы сами, а не мы зависим от них. Это наша сила и возможность отвечать на условия и обстоятельства. Каждый человек сам выбирает, как ему реагировать и относится к тому, что с ним происходит.
2. Четкое осознание цели. Важно иметь внутри себя «личного лидера», уметь направлять себя к нужной цели, которой вы действительно хотите достичь, и которая сообтветствует вашим личностным глубинным ценностям.
3. Умение главные вещи делать в первую очередь. Способность самоорганизовать себя, реализовать основные идею, а не побочные.
4. Сотрудничество. Кови считал, что успех зависит от успеха каждого члена группы. Важна непосредственно вовлеченность каждого индивида в общее дело, стремление к поиску альтернативных способ решения задач, а не компромису.
5. Стремиться сначала понять, и только потом быть понятым. Один из главных и необходимых навыков дл эффективной коммуникации, ее развития и поддержания.
6. Эффект синергии. Необходимость в общей, коллективной работе, благодаря которой образуется команда и общий вклад становится выше, чем сумма вклада индивидов.
7. «Затачивай пилу» - важнейший навык человека, соединяющий предыдущие. Он заключается в том, что человеку необходимо каждый раз совершенствовать и развивать все свои навыки постоянно, если «стоять на месте» они не будут эффективными.
По мнению автора эти навыки помогут в развитие личности и формировании высокой эффективности в себе. Появится возможность быстрее и проще достигать успехов в любых сферах деятельности.
1.2 Современные теории личности, представляющие интерес для организационного поведения
Тема личности, выявление темпераментов и прочими вопросами, связанными с личностью начинали заниматься еще во времена Гипократа, но непосредственно выделение теорий началось сравнительно недавно.
Под термином «теория личности» понимается свод предположений, гипотез, доводов и иных научных теоретических мыслей, с помощью которых выдвигаются теории описания формирования, развития и становления личности.
Главными вопросами, на которые должны отвечать теории это:
· Врожденный или приобретенный характер имеет развитие личности?
· В какой период жизни человека формируется наиболее важные аспекты личности?
· Сознательные или бессознательные процессы доминируют в личности?
· Контролирует ли человек свое поведение и есть ли у него свобода выбора?
· Объективность внутреннего мира человека и возможность его описания с помощью определенных методов?
Теории, интересные непосредственно для организационного поведения это психоаналитическая и гуманистическая теория, теория характерных черт, теория социального восприятия, а также опыты Павлова, Скинера и Хотторские эксперименты.
Появление главных современных теорий личности и их развитие выпало на XX век. Первой была психоаналитическая теория личности, появившаяся в 1920х годах, авторами которой являются З. Фрейд и К. Юнг. Данная теория основывается на поведение индивида, исходя из инстинктов, нравственных понятиях, сексуального влечения и страха. Так же подчеркивается важность подсознания в понимании личности. В 1940х года начинает разрабатываться гуманистическая теория. Над ней трудились такие известные ученые как Абрахам Маслоу и Карл Роджерс. В данной теории делается акцента на изучение и развитие самосознания личности. Чем выше самосознание, тем больше он приближен к образу идеального сотрудника.
Примерно в этих же годах начала свое распространение теория характерных черт Гордона Олпорта и Раймонда Кеттела. Главный упор делается на ценности, способности и темперамент в описании личности. В 1969 году была разработана теория социального научения, выдвинутая А. Бандурой.
Психоаналитическая теория была разработана еще в начале XX века З. Фрейдом и К. Юнгом. Вокруг этой теории до сих пор ходят споры и критика. Основу данной теории занимает достаточно жесткая позиция. Поведение личности человека зависит от подсознательных факторов, а так же от базовых инстинктов. Человек действует исходя из его типа личности и животных привычек. Главными работами, послужившими основой для данной теории были: «Психоанализ» З. Фрейда, «Аналитическая психология» К.Юнга, «Индивидуальная психология» А.Адлера, «Психоаналитическая теория невротических конфликтов» К. Хорни и т.д.
К психологическому анализу относятся такие разделы как психоаналитическая теория развития, эго-психология, теория объектных отношений, психология влечений, теория М.Кляйн, психология самости.
Психоаналитическая теория и глубинная психология в целом породили такое направление в медицине как - психосоматика. Суть этого направления состоит в том, что все наши физические болезни возникают в основном из нашего психологического состояния.
В психоаналитической теории основой личности являются такие процессы как иррациональные, аффектно-эмоциональные, интуитивные, бессознательные, инстинктивные действия. Человек считается рабом своих внутренних, заложенных программ. Он представлен в виде трех составляющих, которые непосредственно влияют на него: Я, оно и супер-эго
«Я» это сознание человека. С помощью него человек может взаимодействовать с внешним миром, соединять и выражать через себя «оно и «супер-эго». Также «Я» служит средством психологической защиты. В детстве «я» подавляется «оно» и «супер-эго», по позже выражается ярче.
«Оно» является врожденным критерием. «Оно» отвечает за создание потребностей и удовлетворения их, не обращая внимания на других людей, нормы и правила. Живет по принципу «делаю то, что хочу и как мне нравится».
«Супер-эго» наоборот собирает в себя свод социальных норм и правил. Отражает рамки общества, которым должен следовать человек. «Супер-эго» находится в непосредственном споре с «Оно».
Опираясь на данную теорию можно понять некоторые поступки человека в организационном поведении, а так же использовать бессознательные свойства человека, для управления индивидом или группами. С помощью понимания теории психоанализа можно более четко представлять структуру человека, выявлять его темперамент и свойства личности. Понимать будет ли подходить человек в компанию, как будет вести себя в различных ситуациях и сойдется ли с командой.
Теория характерных черт была разработана Гордоном Олпортом и Раймондом Кеттелом. В своей теории авторами подчёркивается предрасположенность человека реагировать на ситуации одинаковым образом в зависимости от черт личности. Выделяется индивидуальность человека. Каждый индивид имеет свой набор характеристик, которые создают общую картину личности.
Данная теория помогает предсказать развитие личности с помощью набора индивидуальных черт. Для решения проблемы, такими учеными как Р. Кеттел и Г. Айзенк, были разработаны факторные анализы. Тесты помогали выявить основные черты личности. Необходимо это было для того, чтобы впоследствии определять поведенческую реакцию индивида. Факторные анализы широко используются во многих сферах. В некоторых компаниях для быстрого определения личности и потенциальных возможностей используются именно эти факторные анализы.
Гуманистическая теория начала разрабатываться еще в начале 40х годов XX века и выделилась как отдельное направление в 60х годах. Основоположниками этой теории были Абрахам Маслоу и Карл Роджерс. А. Маслоу не отвергал старые школы и не являлся противником бихевиоризма, однако так же не считал их опыты эталонными и абсолютными. Он считал неправильным отбрасывание сознания и опровержение социального влияния на человека. Человек не так примитивен и несомненно нуждается в самоорганизации и саморазвитие.
Позже А. Маслоу была выведена пирамида потребностей (см. рис.1), по которой, именно в таком порядке идет развитие личности человека, т.е. пока не будет удовлетворена первая ступень потребностей нельзя перейти на другую. Позже ученые посчитали, что можно переходить от одной ступени к другой и не обязательно проходить через все ступени.
Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
Источник: «Теория человеческой мотивации» А. Маслоу. 1943. Стр.52.
Карл Роджерс в свою очередь внес вклад в гуманистическую теорию своими работами «О становлении личности». Он использовал «Человеко-центрированный подход», поставив человека в центр непрерывно изменяющегося мира. Индивид, вне зависимости от того, осознает он это или нет, воспринимает мир и получает опыт, который влияет на его дальнейшее поведение.
Гуманистическая теория подразумевает под собой то, что человек осознает себя и мир, способен выделять цели и мотивы, обладает самоорганизацией и действует уже исходя из своих мыслей, а не инстинктов. Человек способен объективно оценки мира и себя, принимает во внимание интересы общества. Важным достижением теории было исследование личного опыта, понимание негативных качеств личности человека и выведение 8 пути к самоактуализации. (Приложение 2).
Главной задачей человека в гуманистической теории это быть самим собой и состояться в жизни. Человек является не животноподобным существом, а высшей ценностью. В организационном поведении эта теория объясняет то, что именно от человека зависит на каком уровне «карьерной лестнице» он окажется. От уровня самоорганизации человека зависят его возможности и успехи, а так же приближенность к портрету идеального сотрудника.
Теория социального научения была разработана А. Бандурой. Учёный был противником бихевиористического направления и разработал свою теорию, в основе которой лежал индивидуальный личностный портрет. Теория основывается на трех главных показателях: внешнем воздействии, внутреннем воздействии и определенных внутренних предчувствиях. При объяснении поведения людей в организации учитывал опыт индивида в группе, анализировал характер взаимоотношений индивида с другими членами группы и отдельный личностные качества. Данная теория как бы являлась «ответвлением» гуманистической теории А. Маслоу.
2. Современные методики изучения индивида в организационном поведении
2.1 Классические методики
В некоторых теориях личности были разработанны новые методы оценки личности. Каждая из них является индивидуальной и основывается на принципах теорий. Так в психоаналитической теории Кралом Юнгом была разработана теория индивидуальных психотипов человека. Юнг высказал гипотезу о том, что коллективное бессознательное состоит из мощных первичных психических образов, архетипов (буквально, “первичных моделей”).
Архетипы -- врожденные идеи или воспоминания, которые предрасполагают людей воспринимать, переживать и реагировать на события определенным образом. В действительности, это не воспоминания или образы как таковые, а скорее, именно предрасполагающие факторы, под влиянием которых люди реализуют в своем поведении универсальные модели восприятия, мышления и действия в ответ на какой-либо объект или событие. Врожденной здесь является именно тенденция реагировать эмоционально, когнитивно и поведенчески на конкретные ситуации. В ряду множества архетипов, описанных Юнгом, стоят мать, ребенок, герой, мудрец, божество Солнца, плут, Бог и смерть.
Позже эта теория была преобразованна в новое направление - Соционику, созданное в начале 1970х годов Аушрой Аугустинавичюте. Тест, определяющий человека как одного из 16 социотипов. Социотип определялся путем комбинирования 8 различных критериев, сочитающиеся в человеке.
В теории личностых черт Раймондом Кеттелом был выдвинут собственный 16-факторный личностный опросник. Он предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений. Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кэттеллом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.
Позже сформировалась общеизвестная классификация личности по темпераменту. Существует 4 основных темперамента: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик. Каждый тип отражает основные особенности человека, его эмоциональный тип, привычки, формы поведения и т.д. В зависимости от темперамента личности возможно сформировать эффективную команду, учитывая сильные и слабые стороны индивида.
Одними из самых популярных тестов являются тесты на интеллект. Впервые такие тесты появились в 1912 году, когда немецкий ученый, психолог Вильям Штерн ввел понятие «коэффициент интеллекта», или IQ. Данный тест представляет из себя набор заданий, которые необходимо решить за заданный промежуток времени.
Чем больше правильных ответов, тем выше считается интеллект. Интеллект -- общие способности индивида к познанию, пониманию и разрешению проблем. С помощью этого теста можно примерно оценить интеллектуальные возможности будущего сотрудника компании, его умственные способности и возможность рационального мышления.
Ранее популярным был тест Векслера, разработанный в 1940-х года в США. Сейчас же более распространенным является тест Айзенка, состоящий из около 40 вопросов словесного, цифрового и графического материала.
Для оценки познавательных процессов, таких как память, мышление, внимание, восприятие используют когнитивные тесты. Одним из примеров является тест «Память на лица», с помощью которого можно определить такие критерии как память и восприятие.
В компаниях, где присутствует активное общение с большим количетвом людей необходимы сотрудники с высокими результатами по тестам данного типа.
Менее эффективный и относительный социальный метод. В данной методике личность человека описывается исходя из ее определенной принадлежности, например, пол, возраст, этническая группа и т.д.. Мое мнение по отношению к этой методике негативное, т.к. в наше время начинают стираться границы между характерным описанием женщины или же мужчины, категории определенного образа и т.д.
Практические методики или асессмент-центры изучают поведение и характеристики личности непосрдственно методами практического наблюения. Создаются необходимые условия для проведения наблюдения, фиксируется изменение индивида, после чего следуют выводы о характеристиках личности.
Так, например проводились опыты таких известных ученых как Павлов и Скинер. Все эти эксперементы были направленны на стимулирование у индивида условного рефлекса. Что в последствии доказывало вырабатыванию привычки в зависимости от объема стимулирования.
Эксперимент Павлова показал, что при повторении стимула может образоваться устойчивая реакция. И так, например, если в компании постоянно (неоднократно) поощрять работника (давать ему премию), когда он хорошо себя ведет, то у него образуется устойчивая реакция, что за хорошее поведение он обязательно получит премию. Кроме того, при одном только упоминании премии, работник будет вести себя наилучшим образом.
Практически такой же опыт провел и Скинер. Он был направлен на процессы возникновения новых рекций посредством ассоциации с конкретным стимулом. Как считал автор, - любое действие, взятое в его конкретном контексте, одобренное или поощренное каким-либо образом, имеет тенденцию к повторению в таком же контексте (виде).
Если один раз поощрить работника за хорошее поведение (например, уборку рабочего места), то работник с большей вероятностью будет и дальше убирать рабочее место. Чем больше повторять поощрения, тем вероятность благоприятного поведения будет увеличиваться.
личность бессознательный эмоциональный психологический
2.2 Спорные методики
Спорные методики это отдельные сспособы описания личности с помощью таких наук как биологическия, генетика, лингвистика, а также применением нетрадицционных наук. Некоторые спорные методики появились раньше, чем классические. Основное свое распространение они получают в странах Азии, в то время как классические методы чаще используют в Европе и Америке.
Существует несколько различных метолик: физиогномика, графиология, астрология, оценка по имени-отчеству, оценка индивидуальных характеристик по группе крови, изучение личности через геном человека.
Физиогномика - это наука которая позволяет определять тип личности и качества по внешним признакам лица.Каждый элемент внешности человека связывается с наличием определенной личностной черты. Физиогномика зародилась еще в древности и до 3 в. До н.э. считалась полноправной отраслью медицины.
Графология - направление в прикладной психологии, согласно которому существует устойчивая связь между почерком и индивидуальными особенностями личности. Графологическая экспертиза популярна в американских и западноевропейских компаниях при отборе кадров. В компаниях США часто используется стандартная графологическая экспертиза анкет претендента по 238 признакам. По почерку можно определить такие качества, как: эмоциональность, уравновешенность, аккуратность и т.п..
Рис. 2. Картина физиологических признаков
Еще одной методикой описания психотипа человека выведненной Японским учёным в 1971 году является изучение индивидуальных характеристик по группе крове. Всего существует 4 группы крови и для каждой группы существует индивидуальное описание характеристик.
Выделяется охотник, земледелец, кочевник и загадка. Для первый группы крови характерно лидерство, амбициозность, уверенность в себе. Вторая же группа крови выполняет больше роль подчиненного, трудолюбивы, внимательны, усидчивы и спокойны. Третья группа является спокойной, чувствительной категорией, такие люди умеют сопереживать, обладают высоким интеллектком, мнительны, закрыты. Четвертая группа появилась совсем недавно из слияния первой и второй группы. Эти личности одухотворенные, многогранные, творческие, артистичные, харизматичные.
Также часто в странах Азии применяется астрология. Обязательным во многих фирма является предоставление своего гороскопа. В России данная тенденция не распространена, но существует такой термин как «бизнес-астрология». С помощью этой спорной методики по дате рождения и даже времени можно определить личностные характреистики индивида и его манеру поведения. Существуют таблицы совместимости в работе различных знаков, следовательно можно подбирать сотрудников по строго выстроенной форме.
Последним спорным методом является экстросенсорика. Под экстросенсорикой понимают гипотетические формы восприятия, использующее неизвестные (или кажущиеся таковыми) органы чувств и/или мало изученные механизмы восприятия. Самы закрыый и нераспространенный тип методики. Пока еще не существует достаточно точных подтверждений действительности данной методики и действие ее механизмов. В компаниях данный метод не используется, поэтому можно считать его не значимым в рамках организационного поведения.
3. Применение теорий личности и методик на примере компании ООО «Амрест»
3.1 Роль корпоративной культуры в развитии личности в компании ООО «Амрест»
АмРест -- это крупная ресторанная компания, работающая на рынке Центральной и Восточной Европы, а также Индии и Китая. Развивая систему франчайзинговых отношений, начиная с 1993 года компания собрала портфолио хорошо известных всему миру американских брендов, таких как KFC, Pizza Hut, Burger King, Starbucks и La Tagliatella.
АмРест сегодня - это 818 ресторанов по всему миру. Основной формат ресторанов - это рестораны быстрого обслуживания. Холдинг представлен более, чем в десяти странах: Польше,Германии,России, Китае,Чехии, Сербии, Венгрии, Болгарии, Испании, Индии,Франции, Хорватии.
АмРест в России - это 101 ресторан KFC и 7 ресторанов Pizza Hut в Санкт-Петербурге, Москве, Казани, Нижнем Новгороде, Великом Новгороде, Вологде, Петрозаводске и Череповце.
AmRest открывает рестораны:
· как франчайзи Yum! Brands Inc. по брендам KFC и Pizza Hut;
· как франчайзи Burger King Europe GmbH по ресторанам Burger King;
· по соглашению о совместном сотрудничестве между Starbucks и AmRest Coffee (82% AmRest и 18% Starbucks), дающему права на развитие и управление ресторанами Starbucks в Польше, Чехии и Венгрии;
· как владелец бренда La Tagliatella;
Управление персоналом - это комплекс методов воздействия на работников и организаций с целью достижения успехов компании и ее эффективного функционирования. Все процессы в компании строятся на основе культуры.
Корпоративная культура влияет на стиль управления командой, способствует выстраиванию прочных взаимоотношений в коллективе и повышает эффективность коммуникации. Если сотрудники разделяют культуру компании, этот ведет к высокому уровню внешней мотивации, они воспринимают цели компании как свои собственные. Они поддерживают решения, изменения, стараются достичь большего, готовы к более высокому объему работы и к более качественному ее выполнению.
Главное, чтобы люди понимали, для чего они выполняют данную работу и видели подтверждение, что корпоративная культура помогает создать сильную вовлеченную команду, которая в свою очередь приведет компанию к успеху.
Вовлеченность - это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.
В различных компаниях данный показатель измеряется по-разному. В «Амресте» существует общее понятие качеств вовлеченного сотрудника, отличающих его. Так, вовлеченный сотрудник всегда:
1) Положительно отзывается о компании;
2) Чувствует себя частью команды и готов остаться в компании на продолжительное время;
3) Готов прилагать дополнительные усилия для собственного успеха и успеха компании.
В рамках подготовки курсовой, было проведено исследование на выявление основных факторов мотивации сотрудников в одном из подразделений компаний. Итоги данного исследования показали, что в целом, все ответы можно разделить на 6 основных пунктов:
- признание;
- возможность предложения идей;
- работа с людьми;
- сильная корпоративная культура;
- возможности карьерного роста;
- участие в жизни большого бизнеса.
Причем, в 80% ответов были указаны либо отдельные ценности, либо другие составляющие корпоративной культуры, что доказывает ее тесную связь с мотивацией.
Вовлеченность, в свою очередь, также очень сильно зависит от того, насколько ярко руководители транслируют поведение в соответствии с культурой компании. Так, если менеджер не проявляет в своем поведении такую ценность как надежность и систематически опаздывает на смены, но в случае с таким же проступком сотрудника стремится применить дисциплинарные взыскания, то скорее всего будет возникать дисбаланс несправедливости, что в последствии приведет к увольнению и разочарованию в компании в целом.
Управление личностью через корпоративную культуру - это очень тонкий и постепенный процесс. Для начала, новому сотруднику объясняют детально каждую часть культуры, ее назначение, приводят примеры из практики. Главная задача процесса адаптации - расположить человека к ценностям, выявить, какие ценности являются для него наиболее важными.
Когда имеется определенный список, это упрощает задачу поиска мотива для далнейшего взаимодействия и управления данным человеком. Самым важным аспектом является то, что для каждого человека это является сугубо индивидуальным, поэтому следующей задачей руководителя становится приобщение сотрудника к общим целям, направление его ценностных ориентаций на достижение общего успеха. Ну и заключительным этапом является проверка: насколько человек проникся культурой как ценностным ориентиром, какой уровень вовлеченности имеется в конкретном подразделении.
Данная оценка проводится по существующим внутри компании инструментам, о которых будет рассказано далее.
В «Амрест» уделяется очень большое внимание адаптации новых сотрудников именно в соответствии с существующими ценностями и принципами компании. Каждый элемент корпоративной культуры данной компании несет за собой отдельную функциональную задачу, успех реализации которой зависит в первую очередь от того, насколько грамотно транслируется данный элемент руководителями.
Успешные результаты в процессе удержания сотрудников во многом зависят от того, какое значение придается культуре в подразделение. Если мотивация сотрудников производится на основе таких методов, как денежное стимулирование, то чаще всего это приводит к резкому подъему эффективности и такому же резкому снижению. Именно во избежание таких ситуаций продумываются тонкие мотивирующие программы, делающие упор на культуру и использующие материальные ценности как дополнительные методы поощрения.
Большое внимание уделяется такому понятию, как вовлеченность. Вовлеченность команды влияет на все бизнес-показатели компании. Вовлеченность - это эмоциональная, интеллектуальное состояние человека, которое мотивирует выполнять его работу как можно лучше.
3.2 Работа с личностью в компании
Повышение вовлеченности напрямую влияет на самоощущение личности в компании. Работает это по такой схеме: новый сотрудник при первой своей смене обязательно знакомится со списком составляющих корпоративной культуры, о котором ему рассказывает более опытный сотрудник. На каждую часть культуры приводится минимум один пример проявления, причем после каждого примера необходимо делать акцент на то, что сотрудник может еще лучше соответствовать данному параметру. При всем этом, важно понимать, что акцент делается тоже не с потолка: в течение собеседования перед приемом на работу, задавая правильные вопросы, выявляются наиболее сильные и слабые стороны человека относительно корпоративной культуры. Помимо этого, по поведению и реакции оценивается отношение человека к различного рода трудностям или вопросам. И в соответствии со всем этим, выбирается та область культуры, которая уже на момент первого дня работы является ярко выраженной, и на нее идет основной поток воздействия.
Например, если при первой встрече с человеком в глаза бросается позитивный настрой человека, то и в первый рабочий день, объяснение культуры начнется с ценности «Позитивная энергия».
Такое тонкое психологическое воздействие формирует у еще неопытного сотрудника представление о компании, его воображение самостоятельно создает некоторые рамки возможностей и методов их реализации. Получается, что происходит зарождение самомотивации через внешнюю мотивацию со стороны компании.
Не менее важным методом в АмРест является признание. Признание - это выражение благодарности сотруднику. Является неотъемлемой частью работы с личностью. Так как этот процесс является невероятно важным, то существуют правила признания:
1) Признавать необходимо лично и своевременно, чтобы у сотрудника не складывалось впечатление, что его заслуги не замечены и его работа напрасна;
2) Говорить спасибо во время рабочего процесса;
3) По возможности, подчеркивать значимость достижения и работы сотрудника в компании;
4) Признавая, смотреть в глаза;
5) Выражать особое признание при коллегах;
6) Признавая, подчеркивать конкретные результаты, а не личность;
Помимо всего прочего, признание должно быть не единоразовым, а целой системой, для поддержания которой руководители должны являться примерами для подражания, чем будет достигнута такая цель, как формирование культуры признания в компании в целом.
Для выявления способностей используется такой метод, как беседа. Для нее в компании разработан целый бланк, построенный из вопросов и задач, поставленных человеку, проводящему данную беседу.
Проводится подобная беседа в случаях, когда:
· видно, что у сотрудника пропала мотивация;
· необходимо выявить способности человека, понять сотрудника;
· сотрудник является кандидатом на развитие;
· есть необходимость в помощи человеку разобраться в собственных потребностях.
· Сама беседа состоит из таких важных частей, как вводная часть, в которой разъясняется цель беседы, вводный вопрос, задача которого расположить сотрудника к себе, выявление шести мотиваторов, дальнейшая ранжирование мотиваторов по важности, выявление истинной мотивации и обсуждение итогов беседы.
Для подведения итогов проделанной работы в компании используются специально разработанные инструменты, позволяющие детально в числах оценить существующие показатели.
Анкета 30 дней - это инструмент, позволяющий оценить адаптацию сотрудника. Он применяется к тем людям, которые работают в компании недавно, для выявления слабых сторон в обучении в самой компании. Структура анкеты - это 21 вопрос, направленный на основные моменты первого месяца работы: от первого дня до момента проведения. С его помощью можно отследить в процентах, насколько выполняется рутина адаптации и обучения в подразделении, а также, при верном подходе, данный инструмент позволяет выявить мотивация или замотивировать
«Барометр» - это инструмент, с помощью которого определяется процент вовлеченности сотрудников в работу. Он состоит из восьми утверждений, которые необходимо ранжировать по пятибальной шкале. Проводятся такие опросы раз в месяц на собрании сотрудников в формате анонимных ответов. Такой подход позволяет выявить проблемы с функционированием команд сотрудников с менеджерами, а также внутри самого подразделения. Например, один из вопросов «барометра» звучит так: посоветовал ли бы я АмРест для работы другу? Если процент ответов на данный вопрос ниже 90%, то значит, что необходимо задуматься о том, какие барьеры и проблемы существуют на данный момент.
Следующий, не менее важный инструмент это «turnover plan» - это стратегический инструмент, направленный на удержание людей в компании. Он включает в себя:
· реализацию процессов по вовлеченности на уровне компании;
· выявление действий со стороны территориального управляющего по поддержанию целей компании;
· продуманные действия по внедрению новых процессов на уровне подразделения;
· план действий по удержанию на уровне подразделения.
Данный инструмент используется для детального анализа и формирования конкретных целей по удержанию персонала и повышению вовлеченности путем каскадирования целей по нисходящей линии: от действий компании к действиям руководителей подразделений. Сам по себе показатель «turnover» - это выраженное в процентах число увольнений к числу работающих людей. За правильную работу данных инструментов отвечает «people» менеджер подразделения.
Заключение
Подводя итоги курсовой работы можно сделать вывод, что личность достаточно объемный объект изучения. Это понятие включает в себя множество аспектов. В наше время эта тема остается актуальной и продолжает разрабатываться. Необходимость изучения данной темы обусловлена тем, что при понимании поведения ииндивида как отдельно, так и в группе помогает эффективно использовать его ресурсы, а так же формировать эффективные группы, дополняющие недостатки друг друга.
С помощья понимания характеристик личности возможно более точно и правильно мотивировать персонал и стимулировать конкретными, вернымим способами. С помощью личностных тестов можно быстро определить что за человек пришел в компанию, какими качествами обладает и насколько он сможет сосуществовать в той или иной группе.
Развитие личности так же не стоит на месте и является сейчас актуальной темой. Существует большое количество пособий и учебной литературы для повышения и развития своих внутренних личностых качеств и приобретение еще не освоенных способностей.
Список литературы
1. Стивен Кови. 7 навыков высокоэффективных людей. - М:Прогресс. - 2007. - 389 стр. с. 20
2. Акимова Е. П. Механизм влияния различных стимулов на эффективность деятельности компании // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012 №2, с. 158
3. Амабиле Т., Крамер С. Вся правда о мотивации // Harvard Business Review Россия, 2010 №6, с. 43
4. Бабаева З. Г. Мотивация работников на предприятиях // European research, 2015 №4(5)
5. Карлл Юилип. Большая книга IQ тестов. - М.: Прогресс. - 1997г. 345 стр. С.19
6. Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права, 2012 №4 (4)
7. Корзенко Н. И., Хорева А. С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник Челябинского государственного университета, 2015 №1(365),
8. Л. Хьелл, Д. Зиглер. Теории личности. - Перевод С. Меленвской и Д. Викторовой - 3-е изд. - СПБ.: Питер Пресс, 1997. - 679 стр. с. 5, с.7.
9. Теория социального научения. - [электронный ресурс]. - режим доступа:
10. Борис Хигир. Физиогномика. - М: Прогресс. - 2000.- 458 стр. с.30
11. З. Фрейд. Я и оно. - СПБ: Азбука. - 2005. - 864 стр. с. 20
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Общее представление о личности. Структура личности. Формирование и развитие личности. Основные факторы развития личности. Роль наследственности в развитии личности. Роль воспитания и деятельности в развитии личности. Роль среды в развитии личности.
курсовая работа [28,6 K], добавлен 27.09.2002Понятие личности в психологии, поведение личности в обществе. Черты девиантной личности. Роль самовоспитания в развитии личности. Формирование личности на определенных этапах развития человека, особенности поведения людей разных возрастных групп.
курсовая работа [35,9 K], добавлен 20.05.2012Понятие компенсации чувства неполноценности в теории личности Адлера. Роль бессознательных фикций и сознательного жизненного опыта в становлении личности в теории ученого. Анализ семейной констеляции как путь самопознания и самосовершенствования личности.
курсовая работа [58,7 K], добавлен 25.05.2014Развитие личности. Движущие силы и условия развития личности. Подход к пониманию личности в школе А.Н. Леонтьева. Теория личности В.А. Петровского. Подход к пониманию личности в школе С.Л. Рубинштейна. Теории личности В.Н. Мясищева и Б.Г. Ананьева.
реферат [23,1 K], добавлен 08.10.2008Различные теории личности. Роль гуманистических теорий А. Маслоу, К. Роджерса, В. Франкла в развитии психологии личности. Основные принципы гуманистической психологии. Критика отечественной методологии личности.
доклад [14,3 K], добавлен 21.03.2007Характеристика понятия общения. Развитие общения у детей. Роль общения в психическом развитии человека. Роль диалога в развитии личности. Развитие межличностных отношений и организация совместной деятельности. Отношение взрослых к ребенку как к личности.
контрольная работа [22,8 K], добавлен 22.06.2011Группы личностей с точки зрения их психологических особенностей. Сущность теории акцентуации немецкого психиатра Карла Леонгарда, роль их распознания в положительном развитии личности. Параметры патологических характеров и типы расстройств личности.
реферат [22,9 K], добавлен 15.12.2009Социально-психологические представления о развитии личности подростка в исследованиях отечественных психологов. Исследование влияния телевидения и чтения литературы на развитие личности подростка. Социализация личности подростка в условиях современности.
курсовая работа [57,7 K], добавлен 29.06.2010Исследование сущностных основ психодинамической теории личности З. Фрейда и индивидуальной теории личности А. Адлера. Характеристика основных подструктур личности и их иерархии по К.К. Платонову. Иерархия потребностей по Маслоу. Психология личности Юнга.
реферат [31,3 K], добавлен 30.05.2013Рассмотрение теорий личности видных отечественных и зарубежных представителей основных школ. Оценка разнообразия концептуальных подходов к изучению личности. Практическая значимость теорий личности и теоретических принципов к аспектам поведения человека.
реферат [51,9 K], добавлен 22.03.2010
