Исследование уровня стресса персонала в компании

N п/п	Категория персонала	Период	Темп роста
		2013г	2014г	2015г	2014г	2015г	2015г
					2013г	2014г	2013г
1	Руководители, %	6,8	7,2	7,5	105,8	104,1	110,2
2	Специалисты, %	16,7	17,5	18,0	104,7	102,8	107,7
3	Технический и обслуживающий персонал, %	75,5	75,3	74,5	99,7	98,9	98,6
Итого		100	100	100	-	-	-

Таким образом, за последние три отчетных года имел место рост удельного веса руководителей и специалистов на 10,2 п. и 7,7 п. соответственно при одновременном снижении численности технического и обслуживающего персонала на 1,4 п. Это связано с ростом аппарата управления и в целом является неблагоприятной тенденцией.

Анализ структуры образовательного уровня персонала ООО "Эльдорадо" в 2013-2015 гг. представлен в таблице 2.2. По данным ООО "Эльдорадо".

N п/п	Категория персонала	Период	Темп роста
		2013г	2014г	2015г	2014/	2015/	2015/
					2013	2014	2013
1	Высшее, %	22,2	23,5	26,0	105,8	110,6	117,1
2	Среднее специальное, %	35,7	36,4	38,2	101,9	104,9	107,0
3	Среднее, %	42,1	40,1	35,8	95,2	89,2	85,0
Итого		100	100	100	-	-	-

Как видно из таблицы таблицы 2.2. за 2013-2015 гг. на ООО "Эльдорадо" имела место положительная тенденция, связанная со значительным ростом образовательного уровня персонала, в частности число сотрудников с высшим образованием увеличилось на 17,1 п., а со средним специальным - на 7,0 п. Этому стало следствием политики руководства организации, согласно которой сотрудники многих отделов были направлены на получение высшего образования в ВУЗы Санкт-Петербурга.

Таким образом, в 2015 году большую часть персонала "Эльдорадо" составляли лица с высшим и средним специальным образование, что, безусловно, является положительным моментом и сильно повышает конкурентоспособность организации

Анализ возрастной структуры персонала ООО "Эльдорадо" в 2013-2015 гг. представлен в таблице 2.3. По данным ООО "Эльдорадо"



Таблица 2.3. Анализ возрастной структуры персонала ООО "Эльдорадо" в 2013-2015 гг.

N п/п	Возраст	Период	Темп роста
		2013г	2014г	2015г	2014/	2015/	2015/
					2013	2014	2013
1	18-35лет, %	22,4	21,7	20,5	96,8	94,4	91,5
2	36-55лет, %	69,1	69,0	69,7	99,8	101,0	100,8
3	Старше 55 лет, %	8,5	9,3	9,8	109,4	105,3	115,2
Итого		100	100	100	-	-	-

Таким образом, за 2013-2015 гг. имела место очень неблагоприятная ситуация, связанная со старением персонала - доля лиц старше 55 лет увеличилась на 15,2 п., а доля лиц моложе 35 лет уменьшилась на 8,5 п. В связи с этим руководству ООО "Эльдорадо" , необходимо уже в ближайшее время планировать мероприятия, направленные на привлечение молодых сотрудников.

2.2 Анализ методов и выборки исследования

Исследование проводилось в ООО "Эльдорадо" в течение марта-апреля 2015 года. В пилотажной части исследования приняли участие менеджеры по продажам в количестве 32 человек. В основной части исследования приняли участие 24 человека

Исследование	Мужчины	Женщины
Приняли участие 24 человека.	58,3% (14 чел.)	41,7% (10 чел.)
Средний возраст	35,1 год (разброс от 27 до 45 лет)
Высшее образование имеют	50,0% (12 чел.)
Незаконченное высшее	33,3% (8 чел.)
Среднее специальное	16,7% (4 чел.)
Средний стаж трудовой деятельности	11,0 лет (разброс от 2 до 24 лет
Средний стаж трудовой деятельности в данной организации	3,9 лет (разброс от 1 до 8 лет)
Работники которые работают в компании с момента ее открытия.	25,0%
Семейное положение: женат/замужем, есть дети	58,3% (14 чел.);
женат/замужем, детей нет	12,5% (3 чел.)
разведен (а), есть дети	16,7% (4 чел.)
разведен (а), детей нет	4,2 % (1 чел.)
не женат/не замужем	8,3% (2 чел.)

В процессе трудовой деятельности менеджерам приходится осуществлять большое количество коммуникаций, грамотное построение которых непосредственно влияет на рентабельность компании. Можно констатировать, что коммуникационная насыщенность профессиональной деятельности исследуемых менеджеров провоцирует различные стрессовые проявления, одним из главных показателей которых может являться высокий уровень эмоционального выгорания.

Исследование состояло из трех этапов.

На 1-ом этапе с помощью опросника поведения и переживания, связанного с работой (AVEM) были выделены четыре группы менеджеров с разной степенью выраженности синдрома эмоционального выгорания.

На 2-ом этапе были исследованы личностные характеристики менеджеров (4 группа - В) в количестве 24 человек, показавших высокий уровень выраженности синдрома эмоционального выгорания: удовлетворенности работой, самооценки, уровня притязаний, способности к выражению эмоциональных переживаний с помощью методики опросник "Удовлетворенность работой" Т.И. Ронгинской, Китаев-Смык Л.А. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. - М.: Академический Проект, 2009. - С. 386..

На 3-ем этапе были разработаны рекомендации по совершенствованию организационных методов управления стрессами в условиях деятельности ООО "Эльдорадо".

Экспериментальное исследование было направлено на проверку гипотезы, согласно которой психологическими факторами профессионального стресса менеджеров, проявляющегося в высокой выраженности синдрома эмоционального выгорания, могут являться следующие личностные характеристики: низкая удовлетворенность работой, высокая степень ипохондирической направленности, высокая степень алекситимии; а также - неустойчивая и низкая самооценка, неадекватно высокий уровень притязаний.

Опросник поведения и переживания, связанного с работой (AVEM). Разработан в Институте психологии Потсдамского университета У. Шаармидтом и А. Фишером. Состоит из 66 утверждений, объединенных в 11 шкал, отражающих реакции человека на требования профессиональной среды и способы поведения, формируемые на основе этих реакций: субъективное значение деятельности; профессиональные притязания; готовность к энергетическим затратам; стремление к совершенству; способность сохранять дистанцию по отношению к работе; тенденция к отказу в ситуации неудачи; активная стратегия решения проблем; внутреннее спокойствие и равновесие; чувство успешности в профессиональной деятельности; удовлетворенность жизнью Китаев-Смык Л.А. Каждая шкала содержит 6 утверждений, степень согласия с которой испытуемый оценивает по пятибалльной шкале - от "полностью согласен" (5 баллов) до "полностью не согласен" (1 балл). 11 шкал методики объединены в три блока, отражающих специфику СЭВ: профессиональная активность; психическая устойчивость и стратегии преодоления проблемных ситуаций; эмоциональное отношение к работе.

Опросник "Удовлетворенность работой" Т.И. Ронгинской состоит из 11 пунктов, раскрывающих различные аспекты трудовой деятельности менеджеров: материальное вознаграждение; оснащение офисов образцами продукции, проспектами и т.п.; поведение "трудных" клиентов; количество клиентов; необходимость постоянного усовершенствования; объем функционала; координация профессиональных обязанностей с личной жизнью; количество часов в рабочем дне; социальный престиж профессии менеджера; состояние здоровья. Также был добавлен пункт "психологическая грамотность". Испытуемому предлагается оценить степень значимости представленных аспектов в соответствие с матрицей методом попарного сравнения. Анализируются ранги представленных аспектов.

2.3 Анализ уровня профессионального стресса у персонала компании "Эльдорадо"

Результаты исследования по методике AVEM представлены на рисунке 2.1. По данным ООО "Эльдорадо"

Рис. 2.1. Показатели методики AVEM у всей выборки менеджеров

В соответствие с имеющимися данными на основании анализа результатов методики среди исследуемых 32 менеджеров были выделены 4 группы в зависимости от степени выраженности 11 признаков синдрома эмоционального выгорания.

Условные обозначения: 1. Значение деятельности; 2. Профессиональные притязания; 3. Энергетические затраты; 4. Стремление к совершенству; 5. Дистанцирование от работы; 6. Отказ при неудаче; 7. Активная стратегия; 8. Внутреннее спокойствие; 9. Успешность в профессии; 10. Удовлетворенность жизнью; 11. Чувство социальной поддержки.

Рис. 2.2. Показатели методики AVEM у менеджеров 1 группы (тип G)

В первую группу (соответствующую типу G) вошли респонденты, показавшие себя как здоровых, активных, способных к решению трудных проблем, придающей работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирующих собственные энергетические затраты, отмеченных конструктивным способом преодоления ситуаций неудач и поражений, которые рассматриваются не как источник фрустрации и негативных эмоций, а как стимул для поиска активных стратегий их преодоления. Обобщая, можно представить респондентов этой группы как образец положительной установки на выполнение деятельности, усиленной мобилизирующим воздействием положительных эмоций По данным "Эльдорадо".

Данные респонденты составили экспериментальную группу в исследовании.

Рис. 2.3. Показатели методики AVEM у менеджеров 2 группы (тип S)

Во вторую группу (соответствующую типу S) вошли респонденты, показавшие себя как экономных, бережливых, со средним уровнем мотивации, энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенностью результатами своего труда. Характерной чертой этой группы менеджеров является общая жизненная удовлетворенность, источником которой могут быть ситуации, не связанные с работой. Следует, однако, заметить, что такая экономная стратегия поведения эффективна лишь в ограниченных временных рамках, в длительной перспективе вероятно возрастание профессиональной неудовлетворенности на фоне успешности других людей. В случае необходимости психологическое вмешательство может быть направлено на повышение мотивации деятельности (мотивационный тренинг) По данным ООО "Эльдорадо".

Рис. 2.4. Показатели методики AVEM у менеджеров 3 группы (тип А)

В третью группу (соответствующую типу А) вошли респонденты, характеризующиеся экстремально высоким субъективным значением профессиональной деятельности, большой готовности к энергетическим затратам, низкой устойчивостью к фрустрациям и стрессу.

Высокий уровень негативных эмоций, являющийся следствием психической перегрузки, стремления к совершенству и связанной с этим неудовлетворенности эффективностью своей деятельности, а также отсутствие социальной поддержки позволяют отнести этот тип к группе риска с вероятностью достаточно быстрого развития синдрома профессионального выгорания.

Высокий уровень отрицательных эмоций может быть отражением "кризиса гратификации" как фактора быстрого развития симптомов выгорания. Неблагоприятными последствиями поведения такого типа могут быть различного рода психосоматические расстройства с высоким риском коронарных заболеваний. По данным ООО "Эльдорадо".

Рис. 2.5. Показатели методики AVEM у менеджеров 4 группы (тип В)

В четвертую группу (соответствующую типу В) вошли респонденты, для которых характерно выгорание, отмечен низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустойчивостью, ограниченной способностью к релаксации и конструктивному решению проблем, тенденцией к отказу в трудных ситуациях, постоянным чувством беспокойства и беспредметного страха. Следует заметить, что при низком субъективном значении деятельности наблюдается сходство типов B и S, однако различие между ними заключается в том, что тип В не способен к сохранению необходимой дистанции по отношению к работе.

Это приводит к дополнительным психическим нагрузкам, постоянной неудовлетворенности собой, снижению общей психической устойчивости организма, апатии и нежеланию выполнять профессиональные задачи. Приведенные симптомы отражают эмоциональное истощение организма и соответствуют картине синдрома профессионального выгорания По данным ООО "Эльдорадо".

Рис. 2.6. Распределение менеджеров с разными уровнями синдрома эмоционального выгорания

Итак, проведенное исследование показало, что значительная часть данной выборки (75,0% - 24 чел.) обнаруживает симптомы профессионального выгорания (тип В), 12,5% (4 чел.) находятся в группе риска (тип А). Лишь небольшое количество менеджеров проявляет черты поведения, способствующие эффективной деятельности и сохранению психического здоровья в профессиональной среде (типы G и S составляют соответственно 6,25% и 6,25% от общего числа исследованных) По данным "Эльдорадо". Приведенные данные говорят о том, что менеджеры в сфере продаж являются сегодня той профессиональной группой, в которой отчетливо прослеживается риск профессионального выгорания. Таким образом, можно отметить чрезвычайно критический образ психического самочувствия исследуемых менеджеров.

Результаты анализа данных по опроснику "Удовлетворенность работой" представлены на рисунке 2.7 Там же.

Рис. 2.7. Результаты диагностики по опроснику "Удовлетворенность работой"

Условные обозначения: 1. Материальное вознаграждение; 2. Оснащение офисов образцами продукции, проспектами и т.д.; 3. Поведение "трудных" клиентов; 4. Количество клиентов; 5. Необходимость постоянного усовершенствования; 6. Объем функционала; 7. Координация профессиональных обязанностей с личной жизнью; 8. Количество часов в рабочем дне; 9. Социальный престиж профессии менеджера; 10. Состояние здоровья; 11. Психологическая грамотность.

В качестве дополнительного материала в исследовании типов поведения менеджеров были использованы результаты анкеты, проведенной в целях выяснения факторов психического выгорания, связанного с условиями их профессиональной деятельности.

Как видно из приведенной гистограммы, наибольшую удовлетворенность у менеджеров с высоким уровнем эмоционального выгорания вызывают факторы: "постоянное усовершенствование" (9,54 балла), "психологическая грамотность" (8,96 баллов), "оснащение офиса образцами, проспектами и т.д." (8,42 баллов). Наименьшая доступность обнаруживается в отношении: "материального вознаграждения" (2,55 баллов), "социального престижа профессии менеджера" (4,08 балла), "поведения "трудных" клиентов" (5,17 баллов) По данным "Эльдорадо"

Обращает на себя внимание то, что большее внимание уделено внешним, средовым факторам - и значительно меньшее - внутренним, зависящим от активности личности. Так фактор "состояние здоровья" не отмечается менеджерами как самая значимая причина трудностей в работе (5,54 балла - 8 ранг). Это противоречит полученным результатам, свидетельствующим о развитии синдрома выгорания среди обследованных менеджеров. Можно предполагать, что содержание их профессиональной деятельности, связанное с высоким личностным участием, требует от менеджера мобилизации своих сил и не всегда сопровождается адекватной оценкой психических затрат. Чаще всего, аспект здоровья игнорируется в работе менеджера.

Также следует обратить особое внимание на высокую удовлетворенность фактором "психологическая грамотность" (8,96 - 2 ранг). Такое игнорирующее отношение к необходимости получения психологических знаний, касающихся, прежде всего, проблемы саморегуляции и поддержании психического здоровья, дают возможность утверждать необходимость проведения комплексного психологического сопровождения трудовой деятельности менеджеров. Очевидно, что низкий уровень психологической осведомленности обусловливает процесс формирование реакций на психотравмирующие ситуации их профессиональной деятельности.

Таким образом в результате экспериментального исследования структурно-содержательных характеристик синдрома эмоционального выгорания у менеджеров ООО "Эльдорадо" можно констатировать, что значительная часть выборки (28,2% - 24 чел.) обнаруживает симптомы профессионального выгорания (тип В), более половины (51,9% - 44 чел.) находятся в группе риска (тип А). Лишь небольшое количество менеджеров проявляет черты поведения, способствующие эффективной деятельности и сохранению психического здоровья в профессиональной среде (типы G и S составляют соответственно 9,4% и 10,5% от общего числа исследованных).

Выводы по исследованию: Результаты выполненного исследования показали, что значительная часть менеджеров - 75% имеют симптомы профессионального стресса выгорания (тип В), а 12,5% находятся в группе риска. Результаты анализа опросника "Удовлетворенность работой" показали, что наименьшую удовлетворенность вызывают факторы материального вознаграждения, социального престижа профессии менеджера и трудных клиентов, которые имеют самые высокие ранги. Главной причиной этого является низкий уровень психологической подготовленности менеджеров, что обуславливает высокий уровень реакции на психотравмирующие ситуации в их профессиональной деятельности.



3. Разработка рекомендаций по снижению стресса у компании ООО "Эльдорадо"

3.1 Предложения по применению организационных методов управления стрессами ООО "Эльдорадо"

Общий план управления стрессом был рассмотрен выше, теперь нужно обозначить конкретные способы, приемы в разрешении данных ситуаций на уровне организации. Организационные методы - методы, направленные на уменьшение степени экстремальности факторов производственной среды и их большее соответствие психофизиологическим особенностям работника.

Можно классифицировать методы по типу инструментов, используемых для управления стрессом и сферы, на которую их использование направлено: Нестерова О.В. Нестерова О.В. Управление стрессами. - М.: Синергия, 2011. - С. 236.

1. Непосредственно организационные методы - это большой блок мероприятий, направленных на анализ структуры организации, ее целей и способов достижения этих целей с учетом требований стрессовых ситуаций.

Если говорить о факторах профессионального стресса, то, как было сказано выше, основной его причиной является содержание работы, поэтому для начала надо определить какой труд лежит в основе деятельности организации, и какой труд необходим работнику для удовлетворения своих материальных и моральных потребностей, а именно Там же. - С. 238-239.:

- работа должна быть интересной;

- вознаграждение и признание труда должно быть справедливым;

- рабочая среда должна соответствовать современным санитарным нормам;

- надзор руководства должен быть минимален, но при этом осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

- работники должны участвовать в принятии решений относительно их работы;

- должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

- должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

В условиях качественной профессиональной жизни сотрудник обычно воспринимает значимость своей работы, ощущает ответственность за результаты и знает, насколько его труд эффективен. Необходимо определять базовый объем работ, который позволяет работнику испытывать все эти три психологических состояния. Ощущение значимости труда можно реализовать за счет предоставления работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенности производственных заданий, повышения их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов труда развивается, если работник получает ответную информацию. Нестерова О.В. Нестерова О.В. Управление стрессами. - М.: Синергия, 2011. - С. 241.

Если выполняются предъявленные требования, то можно говорить о том, что работа приносит работнику полное удовлетворение и тогда организационные методы можно определить как совершенствование организации труда, направленное на то, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Получение такого удовлетворения - самое важное и полезное лекарство от стресса на работе, позволяющее имеющийся уровень стресса переводить в полезную форму - эвстресс.

Для решения подобной задачи требуется: Там же. - С. 244-245.

1. Рациональная организация рабочих мест - все подразделения в фирме должны иметь реальную производственную значимость, быть необходимыми в равной степени и функционально зависимыми друг от друга. Недостаток полномочий или их переизбыток, неравенство имеющихся ресурсов, неопределенность в понимании самой сущности выполняемой работы - мощные двигатели к развитию стресса, причем на всех уровнях персонала фирмы. Рационализация рабочих мест кроме решения перечисленных проблем предполагает также совершенствование производственных связей: налаживание всесторонней коммуникации и информационного обеспечения. Оформлено это может быть в штатном расписании организации и в должностных инструкциях для работников, где четко очерчивается круг выполняемых трудовых действий и их объем.

Очень интересен пример решения ситуации, когда управленческий стресс связан с постоянной нехваткой времени на консультирование сотрудников по возникающим у них вопросам - имеет место нерациональное распределение обязанностей.

Согласно новому правилу, сотрудник, представивший проблему для обсуждения, обязан подготовить записку с ответами на четыре следующих вопроса:

- В чем суть проблемы?

- В чем ее причина?

- Каковы возможные решения?

- Что конкретно вы предлагаете?

В результате сотрудники стали редко обращаться к руководителю за советом. Они поняли - для того, чтобы ответить на предложенные четыре вопроса, нужно собрать факты и проанализировать создавшееся положение. После этого в большинстве случаев нужда в консультациях руководителя отпадает. Когда же консультации все-таки необходимы, на них уходит лишь треть времени, тратившегося в прошлом. Дискуссия протекает упорядочнее, в логической последовательности, и в результате принимается разумное решение Нестерова О.В. Нестерова О.В. Управление стрессами. - М.: Синергия, 2011. - С. 246..

2. Разработка объема труда и увеличение его содержания - необходима как для деятельности самой фирмы, так и для работоспособности самого работника. Требуется оптимальный расчет такого объема рабочей нагрузки, который не будет слишком большим, чтобы сотрудники теряли самооценку своих способностей и находились на грани стрессового истощения, или слишком маленьким, для того, чтобы сотрудники не начали переживать из-за низкой значимости, невостребованности своего труда Нестерова О.В. Нестерова О.В. Управление стрессами. - М.: Синергия, 2011. - С. 247..

Если говорить об определении объема работ - это расчет количества различных операций, выполняемых работником и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Содержательность работ определяется степенью влияния, которое работник может оказать на работу и рабочую среду. Она зависит от степени самостоятельности в планировании, выполнении, определении ритма работы, от участия в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Расширение объема и обогащение содержания работы - это два наиболее широко применяемых современных метода совершенствования организации труда.

3. Подбор и расстановка кадров должны осуществляться на основании должностных инструкций, в которых должны быть четко прописаны обязанности и права работника, а также составлен его приблизительный профессиональный портрет, который включает в себя и социально-психологическую оценку Там же. - С. 248..

4. Уместно при найме на работу и в процессе ее выполнения проводить оценку способностей, потребностей и склонностей подчиненных и выбор соответствующего объема и типа работы для них. Можно увеличивать нагрузку, когда они добьются успеха при выполнении заданий (если они этого желают). В подходящих случаях можно делегировать полномочия и ответственность. При найме целесообразно включать в набор вопросников тест на стрессоустойчивость, если выполняемая функция связана с такими условиями работы.

5. Обеспечение моральной и материальной заинтересованности работника в результатах труда, обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу, т.е. постоянная работа на повышение мотивации сотрудников.

2. Технологические и технические методы - определяют формирование адекватной организации производственного процесса и условий его протекания. Предполагается совершенствование условий труда предпочтительно в двух направлениях Нестерова О.В. Нестерова О.В. Управление стрессами. - М.: Синергия, 2011. - С. 250.:

- разработка и оптимизация оптимальных режимов труда и отдыха - происходит с опорой на анализ кривой работоспособности человека. Такой анализ позволяет выделить критические моменты, когда резко снижается производительность и растет утомление. Время назначения перерыва должно приходиться на начальные периоды изменения состояния, т.е. предшествовать появлению выраженного сдвига на кривой работоспособности.

Кривые работоспособности - это зависимости между эффективностью деятельности и временем ее выполнения. Наиболее типичные стадии: в начале работы наблюдается период врабатывания (включает в себя также фазы мобилизации, первичной реакции и гиперкомпенсации), затем следуют периоды оптимального выполнения деятельности, утомления и "конечного порыва". Однако их продолжительность, чередование и степень выраженности определяются воздействием множества факторов и могут варьировать вплоть до полного выпадения некоторых из них. Перенапряжение возникает на последних стадиях кривой работоспособности, восстановление работоспособности происходит лишь после прекращения работы, но если период отдыха не очень продолжительный, то может наблюдаться эффект накопления утомления, что приведет к истощению организма Нестерова О.В. Нестерова О.В. Управление стрессами. - М.: Синергия, 2011. - С. 254..

Здесь стоит учитывать мнение, что благоприятный эффект коротких и частых пауз значительнее, чем более продолжительных и редких. Действительно, для многих видов труда, особенно монотонных, наличие частых коротких перерывов для отдыха весьма желательно. Естественно, не надо забывать и об индивидуальных особенностях физической и психической конституции работников, в соответствии с которыми разные люди имеют различные возможности и границы в работоспособности и производительности.

- усовершенствование орудий и средств труда, оборудования и самой технологии производства - особенный вопрос, учитывая стремительное развитие электроники. Организации, использующие поточно-массовую технологию, по каким-то причинам не применяющие автоматические линии, имеют меньше возможностей совершенствования организации, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Наилучшие возможности для прогрессивной организации труда открываются при создании новых заводов, предприятий, учреждений. В случае же модернизации старого предприятия надо учитывать, что отдельные категории лиц (чаще пожилого возраста) могут негативно относиться к внедрению инноваций, и потребуется применение к ним дополнительных мер урегулирования стресса, но уже связанного с другими причинами Там же. - С. 255-256.. психика персонал последствие стресс

- отдельное направление возникает при решении проблемы, связанной с возникновением экстремального фактора стресса в результате монотонности труда - чередование функций в процессе выполнения работы. Можно использовать метод антистрессовой защиты в виде переключения внимания, но направить его на продуктивное для предприятия действие - выполнение обязанностей, совершенно различных по своей природе.

3. Физиологические методы - призваны восстанавливать психофизиологическое состояние работников с целью повышения их физического здоровья Нестерова О.В. Нестерова О.В. Управление стрессами. - М.: Синергия, 2011. - С. 260.:

- оптимизация питания;

- фармакотерапия;

- массаж и самомассаж;

- занятия йогой, производственной гимнастикой;

- профилактика и лечение профессиональных заболеваний,

- нормализация экологических факторов производственной среды и др.

4. Социально-психологические методы включают создание благоприятного социально-психологического климата, разработку антистрессовой программы и профилактику неблагоприятных состояний.

Для создания благоприятного климата нужны как внутренние совершенствования - комплектование кадров все же следует проводить с учетом совместимости различных типологий характеров человека, стремясь при этом сочетать людей с общими моральными, культурными ценностями, не обладающих слишком разными материальным и социальным статусами. И необходимы внешние факторы, такие как перечисленные в первом пункте плюс дополнительно особенности руководства коллективом. Здесь уместно отметить рекомендации руководителю для формирования позитивного отношения работников к управлению и собственному месту в организации: Там же. - С. 261.

- Следует разрешать подчиненным отказываться от выполнения какого-либо задания, когда у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо выполнить это задание, нужно объяснять его важность и установить приоритеты.

- Нужно использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной конкретной ситуации.

- Следует быть наставником по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Психопрофилактика неблагоприятных состояний в себя может включать Щербатых Ю.В. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. - СПб.: Питер, 2012. - С. 213.:

- психотерапия;

- функциональная музыка;

- аутогенная тренировка и гипноз;

- цветовое оформление помещений;

- создание кабинетов психической разгрузки.

Для каждой конкретной производственной ситуации комплекс психопрофилактических мероприятий разрабатывается в результате значительной аналитической работы, предполагающей диагностику специфики конкретных неблагоприятных состояний и выбор наиболее эффективных действующих на них методов.

Также можно выделить основные подходы по управлению производственным стрессом Там же. - С. 215.:

- изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте;

- обеспечение большей автономии работника;

- построение "мостов" между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже "возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)";

- повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений);

- создание в организации благоприятного социально-психологического климата.

Люди, страдающие от чрезмерного стресса на работе, могут попытаться применить следующие методы регулирования стрессов Щербатых Ю.В. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. - СПб.: Питер, 2012. - С. 219-220.:

1. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим образом: "должен сделать сегодня", "сделать позднее на этой неделе" и "сделать, когда будет время".

2. Научитесь говорить "нет", когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу вы должны отложить до завершения нового задания.

3. Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с вашим начальником. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите вашего начальника уважать ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давать обоснованные поручения.

4. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей). Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос.

5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки вашего задания не ясны (неопределенность ролей). Скажите им, что вы несколько неуверенны относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними.

6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем. Объясните, что вы сторонник требующей отдачи сил работы и хотели бы иметь возможность принять участие в других видах деятельности.

7. Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Уходите время от времени из офиса, чтобы сменить обстановку или ход мыслей. Не обедайте там и не задерживайтесь подолгу после того, как следовало бы уже идти домой или заняться другой работой.

К другим факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся соблюдение надлежащего питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни.

Для того, чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, психологи предлагают следующие действия Стресс, выгорание, совладание в современном контексте./ Под ред. А. Журавлева, Е. Сергеенко Под ред. А. Журавлева, Е. Сергеенко. - М.: Институт психологии РАН, 2011. - С. 325-326.:

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих задач, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность.

2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого- либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.

3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Оптимальный способ избавления от затянувшегося стресса - полностью разрешить конфликт, устранить разногласия, помириться. Если сделать это невозможно, следует логически переоценить значимость конфликта. Можно выделить различные способы снижения значимости конфликта. Первый из них можно охарактеризовать словом "зато". Суть его - суметь извлечь пользу, что-то положительное даже из неудачи. Второй прием успокоения - доказать себе, что "могло быть и хуже". Сравнение собственных невзгод с чужим еще большим горем позволяет стойко и спокойно отреагировать на неудачу.

К желательным условия труда можно отнести Стресс, выгорание, совладение в современном контексте. / Под ред. А. Журавлева, Е. Сергеенко. Под ред. А. Журавлева, Е. Сергеенко. - М.: Институт психологии РАН, 2011. - С. 328.:

- работа должна соответствовать "интеллектуальному запросу" работника, это повышает его личную заинтересованность;

- работа должна быть не слишком утомительной;

- вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;

- "условия труда должны быть совместимы с физическими потребностями и содействовать достижению трудовых целей;

- работа должна способствовать росту самооценки работника;

- факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать повышению значимости труда.

Если человек хочет направить свои усилия на сохранение здоровья, то на стрессовый импульс он должен осознанно отвечать релаксацией. Активизируя деятельность нервной системы, релаксация регулирует настроение и степень психического возбуждения, позволяет ослабить или сбросить вызванное стрессом психическое и мышечное напряжение. Релаксация снижает активность симпатической нервной системы, в то время как при стрессе ее активность резко возрастает. Релаксация - это метод, с помощью которого можно частично или полностью избавляться от физического или психического напряжения. Релаксация является очень полезным методом, поскольку овладеть ею довольно легко - для этого не требуется специального образования и даже природного дара. Но есть одно непременное условие - мотивация, т.е. каждому необходимо знать, для чего он хочет освоить релаксацию Пигулевская И. Пигулевская И. Как избавиться от стресса и депрессии. Легкие способы перестать беспокоиться и стать счастливым. - М.: Центрполиграф, 2012. - С. 106..

Существует несколько методов релаксации, наиболее известным является йога.

Так же, фактором тесно связанным со стрессом является не умение людей сосредоточиться. Многие тратят впустую свою силу и энергию из-за того, что не могут сосредоточиться на чем-то одном - это очень утомительно для человеческого организма и ведет к быстрому утомлению и истощению. В таком случае концентрационные упражнения просто незаменимы. Способность концентрироваться является еще одной из техник преодоления отрицательного стрессового воздействия.

В нормальных условиях о дыхании никто не думает и не вспоминает. Но когда по каким-то причинам возникают отклонения от нормы, вдруг становится трудно дышать. Дыхание становится затрудненным и тяжелым при физическом напряжении или в стрессовой ситуации. И наоборот, при сильном испуге, напряженном ожидании чего-то люди невольно задерживают дыхание (затаивают дыхание) Там же. - С. 108..

Человек имеет возможность, сознательно управляя дыханием использовать его для успокоения, для снятия напряжения - как мышечного, так и психического, Регуляция дыхания является еще одним средством борьбы со стрессом. Иногда, сам того не замечая, человек делает дыхательные паузы после полного выдоха или глубокого вдоха. Это и есть основа дыхательных упражнений, на которых базируется аутогенная регуляция дыхания.

3.2 Рекомендации сотрудникам "Эльдорадо" по профилактике и преодолению профессионального стресса

К основным средствам профилактики стрессов и способы борьбы с их последствиями можно отнести Кавпак Д.В. Кавпак Д.В. Страхи, тревоги, фобии… Как от них избавиться. Практическое руководство психотерапевта. - М.: Наука и техника, 2012. - С. 187-188.:

- создание благоприятного организационного климата;

- предоставление работникам возможности самим организовывать свою работу;

- четкое определение обязанностей работников;

- устранение причин, ведущих к перегруженности или недогруженности работой;

- социальная поддержка;

- психологическая помощь на предприятии;

- программы общего оздоровления.

Необходимо также помнить, что нельзя браться за всю работу сразу и пытаться переделать все дела на неделю вперед.

Не нужно ставить перед собой "наполеоновские" планы, ведь только люди с "наполеоновскими" возможностями и силами могут выполнить такие планы. Ведь именно перенапряжение, большое количество работы и дел являются источником зарождения стресса и конфликтов в коллективе.

Следует также отметить важность индивидуальных подходов к предотвращению стрессов. Как было уже сказано ранее, каждый человек по-своему переживает стресс и стрессовые ситуации. Одни уходят в себя и надолго абстрагируются от всего мира, другим, наоборот, необходимо постоянное общение, для того чтобы стресс не стал для них хроническим заболеванием. Каждому, кто попал в стрессовую ситуацию, по возможности необходимо обратиться к организационному психологу или психологу на стороне для того, чтобы быстрее выйти из стрессовой ситуации без особых осложнений. Ведь если "не лечить" стресс, то он может перерасти в различного рода заболевания, и тогда времени на восстановление потребуется намного больше. Психолог поможет и обучит технике релаксации, при которой человек сможет на время отвлечься от всех проблем Кавпак Д.В. Страхи, тревоги, фобии… Как от них избавиться. Практическое руководство психотерапевта. - М.: Наука и техника, 2012. - С. 191..

Существуют еще и организационно-психологические меры, направленные на профилактику профессионального стресса. Так, например: Алиев Х. М. Алиев Х. М. Укрощение стресса. - М.: Эксмо, 2011. - С. 224-225.

1. В понедельник целесообразно ограничить объем служебных мероприятий (собраний, совещаний).

2. С целью необходимости упорядочения времени проведения производственных совещаний, технических советов целесообразно проведение их на всех уровнях управления во второй половине рабочего дня в понедельник и пятницу. При длительности совещания более 1,5 часа необходимо назначение 10-15-минутных перерывов через 1,5 часа работы.

3. Для предотвращения эмоционального перенапряжения необходимо составлять четкие временные планы-графики производственных совещаний с указанием их содержания. Также необходимо избегать планирования излишне длительных совещаний.

4. Для создания благоприятного психологического климата необходимо привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса в производственных коллективах. Подобное участие помогает персоналу принять перемены и дает ему возможность высказать свое мнение и "озвучить" претензии.

5. Необходимо предоставлять сотрудникам самим организовывать свою работу. Понимание того, что у работающих есть определенное право самим решать, что и как делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов.

6. Нужно обеспечить четкое определение должностных обязанностей работников. С целью снижения возможности возникновения стресса, связанного с ролевой неопределенностью, надо четко определить должностные обязанности работников и сферу их ответственности.

7. Для устранения причин, ведущих к перегруженности или недогрузке работой, руководитель предприятия должен надлежащим образом организовать процессы обучения, беспристрастные решения о повышении в должности и справедливое распределение обязанностей, обеспечить хорошее соответствие требований работы способностям того, кто ее выполняет.

8. Рекомендуется обеспечить в организации систему оказания сотрудникам социальной поддержки, которая сделает их менее уязвимыми для негативных последствий стресса. Социальная поддержка способна минимизировать негативные последствия стресса. Одно из объяснений этого феномена заключается в том, что социальная поддержка смягчает воздействие стрессов на лиц, находящихся в сложной ситуации, особенно если эта ситуация - следствие перегруженности работой или ролевого конфликта. Оказать действенную социальную поддержку способны сплоченные рабочие группы и руководители первой линии - супервизоры, обученные доброжелательному и заботливому отношению к подчиненным Алиев Х. М. Алиев Х. М. Укрощение стресса. - М.: Эксмо, 2011. - С. 226..

9. Целесообразно использовать модификацию поведения как эффективный способ повышения устойчивости к стрессам людей определенного психологического типа личности, имеющих склонность к тревожности, гиперреактивности, с повышенным риском развития ишемической болезни сердца. К характеристикам личности, на которые следует повлиять, относятся чрезмерная напористость, навязанное самому себе постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность. Необходимо формировать у работников позитивную эмоциональную реакцию на стрессовые обстоятельства, изменять информационное значение некоторых раздражителей за счет потери ими патогенных свойств путем использования методики рациональной психокоррекции.

10. Нужно проводить предсменный контроль функционального состояния работников экстремальных видов деятельности, предъявляющих высокие требования к профессионально значимым функциям, особенно в стрессовых ситуациях, с последующей оценкой результатов исследования методом сравнения с критериальными модельными физиологическими характеристиками.

11. Необходимо проводить мониторинг функционального состояния организма человека в течение рабочей смены с помощью автоматизированной системы регистрации и анализа информации с целью постоянного выявления "физиологической цены" производственной деятельности и создания "архива" или "банка" индивидуальных физиологических данных для обоснования рекомендаций, направленных на профилактику нарушений состояния здоровья.

12. Возможно использование профессионального отбора как средства оценки профессиональной пригодности для выявления максимального соответствия индивидуальных физиологических характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые предъявляют к нему определенные виды профессиональной деятельности с целью повышения надежности и безаварийности работы в экстремальных, стрессовых ситуациях.

13. Целесообразно создание системы мер, направленных на профилактику стрессового состояния и сохранения здоровья работающих Алиев Х. М. Алиев Х. М. Укрощение стресса. - М.: Эксмо, 2011. - С. 228-229.:

- обучение и повышение квалификации на базе корпоративных образовательных центров с использованием компьютеризированных программ и обучение на базе Интернета для повышения профессионального уровня специалистов, отработки безопасных приемов труда и соблюдения правил и норм безопасности с целью профилактики профессиональной заболеваемости и снижения уровня травматизма;

- формирование навыков, необходимых для принятия решений в сложных производственных и конфликтных ситуациях, и тренировка в использовании этих навыков путем изучения реальных производственных проблем и стресс-факторов, с которыми сталкиваются работающие, а также имитации сложных производственных ситуаций;

- модификация поведения для увеличения эффективности труда работников с помощью аудита (контроля) использования должностных обязанностей;

- использование тренажеров для отработки моделирования поведения, особенно в экстремальных ситуациях и при дефиците времени, индивидуальный тренинг работников нервно-напряженных видов деятельности;

- формирование потребности в здоровом образе жизни как средстве повышения устойчивости к стрессу за счет полноценного питания, увеличения двигательной активности, борьбы с вредными привычками: курением, злоупотреблением алкогольными напитками.

14. Для комплексной профилактики профессиональной патологии, укрепления здоровья работающих целесообразно создание центров восстановления работоспособности (ЦВР). Работа физкультурно-оздоровительного центра должна проводиться под контролем врача, а специальные инструкторы-методисты должны составлять комплексы физических упражнений, обновлять и совершенствовать программы целенаправленной гимнастики и нервно-мышечной релаксации.

Значительную часть стрессов люди получают в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой "вертикаль" деловых отношений: руководитель - подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы на два "фронта": руководителям, в чьи обязанности вменяется снижать уровень стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других.

Для того чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям Игумнов С.А., Жебентяев В.А Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Стресс и стресс-зависимые заболевания. - М.: Речь, 2011. - С. 257-258.:

- Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

- Не пренебрегать "бюрократией", то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим можно предотвратить массу мелких конфликтов и взаимных обид.

- Не раздражаться, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа.

- Как можно чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным. (По данным одного из американских исследований, сотрудники, испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не замечали.)

- Использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

- При неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

- Не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

- Запретить себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

- Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускать из виду правил конструктивной и этичной критики.

- Периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Одновременно в тех же целях шаг навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают примерно такой перечень методов минимизации стрессов. Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Стресс и стресс-зависимые заболевания. - М.: Речь, 2011. - С. 264-265.

- Если человека не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, нужно постараться тщательно проанализировать, насколько реальны возможности организации по улучшению этих параметров (то есть для начала выяснитье, есть ли за что бороться).

- Обсудить проблемы с коллегами, с руководством. Позаботиться при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся.

- Постараться наладить эффективные деловые отношения с руководителем. Руководители, как правило, нуждаются в "обратной связи", но не всегда в состоянии ее наладить.

- Если объем поручаемой работы явно превышает возможности, нужно найти в себе силы сказать "нет". Позаботиться при этом о взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Однако при этом нужно объяснить, что совсем не против новых заданий, ... если только позволят освободиться от части старых.

- Не стесняться требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых заданий.

- Если возникает производственный "конфликт ролей", то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований (к примеру, поручили составить важный отчет, но и не сняли обязанности отвечать на беспрестанные телефонные звонки клиентов), не доводить дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Нужно обсуждать проблему несовместимости порученных дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Стресс и стресс-зависимые заболевания. - М.: Речь, 2011. - С. 268..