Психологічні особливості розвитку управлінського потенціалу особистості

Размещено на http://www.allbest.ru/

Академія педагогічних наук України

Інститут психології імені Г.С. Костюка

УДК 159.923.38+923.2

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук

Психологічні особливості розвитку управлінського потенціалу особистості

19.00.01 - загальна психологія, історія психології

Дерябіна Галина Валеріївна

Київ - 2008

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Одеському національному університеті ім. І.І. Мечникова МОН України, кафедра загальної та соціальної психології

Науковий керівник: кандидат психологічних наук, доцент Каменська Наталія Леонідівна Одеський національний університет імені І.І. Мечникова МОН України, кафедра загальної та соціальної психології, доцент

Офіційні опоненти:

доктор психологічних наук, професор Ващенко Ірина Володимирівна, Академія управління МВС, кафедра роботи з персоналом, юридичної психології, педагогіки та політології, професор

кандидат психологічних наук, доцент Український Ярослав Іванович, Київський національний університет імені Тараса Шевченка, кафедра загальної та інженерної психології, в.о. завідувача

Захист відбудеться 2 жовтня 2008 р. об 11⁰⁰ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 26.453.02 в Інституті психології ім. Г.С. Кос-тюка АПН України за адресою: 01033, м. Київ, вул. Паньківська, 2.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Інституту психології ім. Г.С.Костюка АПН України.

Автореферат розіслано 1 вересня 2008 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Т.М. Третяк

Загальна характеристика роботи

Актуальність дослідження. Сучасне українське суспільство перебуває у стані стрімких змін, які супроводжуються економічною, політичною і соціальною нестабільністю. Конкретний зміст вказаних змін значною мірою визначає статус та імідж управлінського персоналу в суспільстві, вносить істотні корективи до змісту і функцій професійної діяльності. Проте значна кількість управлінських кадрів не готова до ефективного розв'язання завдань, що вимагають від нього нестандартного мислення, пошуку нових способів розв'язання управлінських проблем, а також належного рівня самостійності та відповідальності.

У психологічній літературі накопичений певний досвід теоретичного осмислення вказаної проблеми, а також розробки технології дослідження управлінської діяльності (О.С. Анісімов, В.І. Барко, О.О. Бодальов, А.А. Деркач, А.С. Гусєв, В.Г. Зазикін, Н.В. Кузьміна, А.К. Маркова, І.М. Семенов, Ю.В. Синягін, Є.А. Яблокова та ін.). Різні аспекти проблематики управління активно розробляються у працях вітчизняної психології: у контексті організаційної та управлінської психології, соціальної психології, соціології управління, управлінської акмеології (О.С. Анісімов, А.Л. Журавльов, Л.М. Карамушка, О.І.Кітов, Є.О. Клімов, Н.Л. Коломінський, Р.Л. Кричевський, Є.С. Кузьмін, Є.Г. Молл, Л. Е. Орбан-Лембрик, Б.Д. Паригін, В.Ф. Рубахін, А.Л. Свенцицький, А.В. Філіппов, Р.Х. Шакуров та ін.).

Здійснений аналіз відповідних досліджень показав, що й донині дискусійним залишається поняття потенціалу загалом, управлінського зокрема. Останнє використовується, зокрема, як синонім поняття «ресурси» або «можливості». У сучасному менеджменті поширеним є поняття «трудовий потенціал працівника» або загальна характеристика певної соціальної спільноти (А.А. Лобанов, А.А. Мерцалов, Ж-М. Галль, М. Хучек та ін.), як «людський ресурс» або кадровий потенціал органів влади (Н. М. Байков), «індивідуальний трудовий потенціал працівника» (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавльов), а також такі, як «поведінковий потенціал» (Дж. Роттер), «потенціал активації» (Д.Е. Бернлайн), «потенціал реакції» (К.Л. Халл) тощо.

Недостатня теоретична и прикладна проробка окресленої проблеми управлінського потенціалу зумовили вибір теми дисертаційного дослідження: «Психологічні особливості розвитку управлінського потенціалу особистості».

Зв'язок з науковими планами, програмами, темами. Тема дисертаційного дослідження є складовою теми кафедри загальної та соціальної психології Одеського національного університету імені І. Мечникова: «Роль психологічної освіти у становленні та розвитку української ідеї в свідомості національних меншин України» (номер держреєстрації № 0197U017689).

Об'єкт дослідження - управлінський потенціал особистості.

Предмет дослідження - психологічні особливості управлінського потенціалу особистості та засоби його розвитку.

Мета дослідження: з'ясувати зміст, функції та психологічні особливості прояву управлінського потенціалу і на цій основі розробити засоби його актуалізації.

Відповідно до предмета та мети дослідження було висунуто такі гіпотези:

– до структури управлінського потенціалу належать мисленнєві, організаційні, комунікативні та особистісні уміння управлінців;

– існують відмінності в діяльності управлінців залежно від продуктивності діяльності: для високопродуктивних управлінців характерні домінування колегіальних способів управління і колективістських мотивів діяльності, висока загальна активність та задоволеність процесом діяльності; управлінців малопродуктивного типу відрізняє висока міра ускладненості управлінської діяльності, неколегіальність у роботі, висока міра психоемоційного напруження, обмеженість кола ділового спілкування, відсутність навичок ефективної взаємодії, мотивація неуспіху в діяльності;

– корекцію особистісних якостей управлінців можна здійснювати за допомогою тренінгу розвитку управлінського потенціалу особистості, який передбачає використання технік психодрами, арттерапії та нейролінгвістичного програмування і стимулює розвиток творчих, організаційних, комунікативних і особистісних умінь управлінців;

– результативність тренінгу може підвищитися за умови комплектування групи з урахуванням ефективності впливу різних психотехнік на кожного з учасників, а також від психологічних особливостей особистості учасників тренінгу, їх статі, досвіду та стажу керівної роботи.

Перевірка гіпотез дослідження та досягнення мети передбачали розв'язання таких завдань:

1. Проаналізувати сучасний стан розробки проблеми управлінського потенціалу, визначити основні підходи його дослідження.

2. Встановити актуальний рівень розвитку управлінського потенціалу особистості.

3. Виокремити відмінні риси управлінців залежно від продуктивності діяльності, статевої належності та з'ясувати головні труднощі в їхній діяльності.

4. Розробити програму розвитку управлінського потенціалу особистості та перевірити її ефективність.

5. Розробити практичні рекомендації впровадження отриманих результатів у систему психологічної служби відповідних установ.

Методологічну основу дослідження склали: головні положення системного підходу до управлінської діяльності (Н.В. Кузьміна, Е.Г. Юдін, С. Янг, Б.Ф. Ломов та ін.), про детермінацію та закономірності розвитку психіки (Л.С. Виготський, Г.С. Костюк, О.М. Леонтьєв, С.Д. Максименко, С.Л. Рубінштейн), концептуальні засади наявних підходів до аналізу і розвитку управлінської діяльності (В.Н. Марков, Л.М. Карамушка, Н.Л. Коломінський, Л.Е. Орбан-Лембрик, Л.А. Петровська, Т.С. Яценко).

Методи дослідження - опитування, тестування, спостереження, а також психологічного впливу, зокрема, в формі тренінгу управлінців. Статистичний аналіз здійснювався за допомогою пакету статистичних програм SPSS 10.0.

Організація і експериментальна база дослідження. Дослідження проводилося протягом 2004-2005 років. Констатуючий етап дослідження передбачав вивчення управлінців середньої та низової ланки на базі мережі магазинів «Фоззі» (всього 123 особи). У формуючій частині дослідження брали участь управлінці різних сфер та різних рівнів, оскільки ми намагалися запропонувати тренінг розвитку управлінського потенціалу, яким би могли скористатися у різних сферах діяльності та у різних вікових групах (113 осіб). Загалом у дослідженні взяло участь 236 досліджуваних.

Наукова новизна і теоретичне значення дослідження полягає в тому, що в ньому:

– визначено критерії оцінки управлінського потенціалу;

– поглиблено уявлення про особистісні властивості управлінців, зокрема, ділове спілкування, адекватна оцінка дійсності і самооцінка, гнучкість і урівноваженість, недомінантність поведінки, особиста сконцентрованість на справі, відповідальність і дисциплінованість; енергійність, оптимістичність, обов'язковість, мотивація досягнення, схильність до новацій при високому самоконтролі, передбачення соціальних наслідків діяльності, висока емоційна напруженість;

– дістало подальшого розвитку вивчення структури управлінського потенціалу, до якої належать мисленнєві, організаторські, комунікативні здібності та особистісні якості;

– вперше з'ясовано основні труднощі, з якими стикаються управлінці, що стосуються різних компонентів управлінської діяльності;

– вперше встановлено вплив особливостей членів групи (стать, досвід та стаж роботи, індивідуально-психологічні особливості) на ефективність розвитку управлінських умінь за допомогою тренінгових процедур різної психотерапевтичної спрямованості.

Практичне значення дослідження полягає в тому, що в ньому розроблено методику фіксації динаміки вияву управлінських якостей керівника в умовах розвивального тренінгу, а також рекомендації з використання різних психотехнік з метою розвитку управлінського потенціалу особистості залежно від психологічних особливостей особистості. Одержані результати можуть бути використані у процесі організації добору та підготовки управлінського персоналу, а також при читанні курсів «Психологія управління» для студентів за спеціальністю «менеджер», а також в системі перепідготовки управлінських кадрів.

Надійність та вірогідність результатів дослідження забезпечувалася використанням надійних та валідних діагностичних методик, адекватних меті та завданням дослідження, поєднанням кількісного та якісного аналізу емпіричних даних, репрезентативністю вибірки та застосуванням методів математичної статистики із залученням новітніх програм обробки.

Апробація результатів дослідження. Основні положення та результати дисертаційного дослідження доповідалися та були схвалені на Всеукраїнській науково-практичній конференції «Тенденції розвитку сучасної психологічної науки: історія та сучасність» (Київ, 2006), «Психологія діяльності в особливих умовах» (Харків, 2006), Міжнародних науково-практичних конференціях «Проблеми духовності в психології розвитку особистості» (Ніжин, 2008), «Психолого-педагогічні чинники становлення особистості в політехнічному середовищі» (Мукачеве, 2008), а також на засіданні кафедри соціальної психології Київського національного університету імені Тараса Шевченка та кафедри загальної та соціальної психології Одеського національного університету ім. І. Мечникова.

Впровадження результатів дослідження. Результати дослідження використовуються при читанні факультативного курсу з психології управління для аспірантів та студентів, що навчаються за профілем «менеджер» Одеської національної академії харчових технологій (№ 372/02 від 12.10.2007 р.); у ході реалізації особистісно орієнтованого тренінгу в рамках підвищення кваліфікації управлінського персоналу мережі магазинів «Фоззі» (ЗАО «Фоззи-Юг» № 1452/10/1 від 15.10.2007 р.).

Зміст та результати дисертаційної роботи висвітлено у 5 публікаціях автора, з яких 4 опубліковані у фахових виданнях, затверджених ВАК України.

Структура та обсяг дисертації. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, що налічує 160 найменувань, у тому числі 7 іноземною мовою (13 стор.), та 9 додатків (30 стор.). Повний зміст дисертації викладено на 202 сторінках. Робота містить 17 таблиць (9 стор.).

Основний зміст

У вступі обґрунтовано актуальність дослідження, визначено його предмет, об'єкт та методологічні засади, сформульовано мету та головні завдання роботи, наукову новизну, теоретичну та практичну значущість дослідження, вказано форми апробації та впровадження його результатів, окреслено перспективи подальшого дослідження.

У першому розділі «Теоретико-методологічний аналіз проблеми потенціалу управлінської діяльності» подано аналіз головних підходів до досліджуваної проблеми, розглядається психологічний зміст понять «управлінська діяльність» та «потенціал». Управління розглядається як «процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для того, щоб сформулювати і досягти цілей організації» (М.Х. Мескон). Показано, що процес управління зводиться до розв'язання двох головних завдань: орієнтації (напрямку) і мотивування діяльності.

Встановлено, що управління та управлінська діяльність є предметом багатьох вітчизняних досліджень (В.Й. Бочелюк, Л.М. Карамушка, Н.Л. Коломінський, Л.Е. Обран-Лембрик, О.С. Анісімов, А.Л. Журавльов, А.І. Кітов, Є.О. Клімов, Р.Л. Кричевський, Є.С. Кузьмін, Є.Г. Молл, Б.Д. Паригін, В.Ф. Рубахін, А.А. Русалінова, А.Л. Свенцицький, А.В. Філіппов, Р.Х. Шакуров та ін.), які розглядають управлінську діяльність у контексті організаційної та управлінської психології, соціальної психології, соціології управління, управлінської акмеології. Питанням особливостей управлінської діяльності, умов і чинників досягнення у ній успіху присвячено праці зарубіжних (Р. Фалмер, Дж. Харрінгтон, І. Каор, Т. Коно, Х. Хекхаузен, М. Мескон та ін.) та вітчизняних дослідників (М.І. Рожков, В. Г. Тарасов, В.В. Щербина, Г.Х. Попов та ін.). Зазначається, що процес управління складається з функцій планування, організації, мотивації та контролю. Ці чотири основні функції управління реалізуються спільно з процесами комунікації і прийняття рішення.

Проведений аналіз літературних джерел дозволив констатувати, що й дотепер не сформульовано поняття «потенціал», відсутні надійні методи діагностики потенціалу. Зазначається, що поняття «потенціал» вживається не як науковий конструкт, а метафорично, як синонім терміну «ресурси» або «можливості» (Н.Б. Крилова, А.І. Гладишевський, А.М.Сєлєзньов, Г.М. Добров).

У вітчизняній психології проблема співвідношення актуального і потенціального розроблялася науковою школою С.Л. Рубінштейна. Т.І. Артемьєва, зокрема, відносить до потенційного цілі, прагнення та ідеали людини, причому перехід від потенційного до актуального можливий тільки за умови активності самої особистості.

Здебільшого поняття потенційного стосовно особистості співвідноситься з її здібностями і задатками. За К.К. Платоновим потенційні здібності особистості розглядаються як здібності не здійсненої діяльності. В.Г. Зазикін і Є.М. Богданов пов'язують потенціал особистості з розвитком її здібностей, особливо складних, які мають відношення до діяльності або таких, що відповідають спрямованості особистості.

Оскільки діяльність управлінця вимагає насамперед здатності діяти в нестандартних ситуаціях, при визначенні управлінського потенціалу ми ґрунтуємося на визначенні творчого потенціалу В.О. Моляко. Управлінський потенціал - це ресурс управлінських можливостей людини, здатність конкретної людини до здійснення управлінських дій, управлінської діяльності в цілому.

Значна кількість дослідників вважає, що діяльність управлінця визначається якістю його професійної підготовки, отже не сумою знань, умінь та навичок, а наявністю у нього комплексу відповідних особистісних властивостей, які забезпечують управління ситуацією. У сукупності ці управлінські якості і складають потенціал особистості управлінця як інтегрального утворення. При цьому дослідники схильні виокремлювати професійно значущі якості або групи якостей, які властиві управлінцям (К.О. Абульханова-Славська, В.Г. Асєєв, О.М. Борисова, В.В. Третьяченко, С.П. Дирін, А.П. Двінін, Н.А. Зайцева, А.І. Кітов, Т.В. Корнілова, Р.Л. Кричевський, Г.Х. Попов, А.П. Ситников, А.У. Хараш, В.Н. Чернишов, М. Вудвок, Д. Френсіс та ін.).

Попри те, що різні за своїм статусом керівники можуть вносити певну специфіку в перелік якостей, необхідних управлінцю, у багатьох авторів наводяться риси, що є найбільш важливими для керівника. Загалом виокремлюється 4 основні блоки професійно значущих якостей керівника: 1) мисленнєві; 2) організаторські; 3) комунікативні; 4) особистісні якості. Саме такий поділ був покладений нами в основу розробки засобів оптимізації управлінського потенціалу.

Оцінка продуктивності управлінської діяльності відбувається за дворівневою ієрархією:, низький рівень (малопродуктивний), високий (високопродуктивний). При цьому ми вважаємо, що високопродуктивний рівень є комплексом гностичних, проектувальних, конструктивних, комунікативних і організаторських вмінь, володіння якими дозволяє управлінцю успішно виконувати управлінські функції, спрямовані на здійснення соціально значущої спільної діяльності людей, а також на оптимальне здійснення ділових та міжособистісних процесів.

Другий розділ «Дослідження управлінського потенціалу у працівників недержавних організацій» присвячений обґрунтуванню методики та вибірки дослідження, а також опису результатів емпіричного дослідження.
У дослідженні взяли участь менеджери середньої на низової ланки мережі магазинів «Фоззі». Середній вік досліджуваних складає 33 роки, із них 84 чоловіки та 42 жінки.

У процесі діагностики використовувалися такі методики:

- спеціальний опитувальник для виявлення продуктивності діяльності управлінців;

- розроблений нами опитувальник оцінки управлінських умінь;

- опитувальник К. Кеттелла (16 PF);

- тест МР2 (адаптація Н.І. Конюхова тесту ММРІ);

- тест на виявлення акцентуацій характеруЛеонгарда-Шмішека.

Результати дослідження показали майже повну відсутність у досліджуваних спеціальної управлінської підготовки. Так, серед досліджуваних освіту у сфері менеджменту мали 7 %, технічну - 33 %, військову - 22 %, економічну - 20 %, юридичну - 10 %, іншу - 8 % (n=126).

Результати факторного аналізу дали можливість згрупувати показники управлінців високопродуктивної групи за критерієм креативності і задоволеності діяльністю. Дані, одержані в групі малопродуктивних управлінців, узагальнені за двома критеріями: за показником труднощів при здійсненні управлінської діяльності і за показником низької продуктивності діяльності. продуктивність правлінський особистість

Спільною властивістю групи високопродуктивних управлінців (n=92) є домінування колегіальних способів управління і колективістських мотивів діяльності, висока загальна активність, висока задоволеність процесом діяльності і несамодостатнє ставлення до її результатів. Групу управлінців малопродуктивного типу (n=31) відрізняють висока міра і різноманітні ситуації ускладненості управлінської діяльності, неколегіальність, висока міра психоемоційної напруженості, обмеженість кола ділового спілкування, звуження кола інтересів, відсутність мотивації до самовдосконалення, відсутність навичок ефективної взаємодії, виражена мотивація уникнення неуспіху в діяльності. Таким чином, можна констатувати, що високопродуктивний керівник використовує в своїй діяльності не механічний перелік успішних прийомів, а певну їх технологію, яка включає спільні дії керівника і спеціалістів у розв'язанні спільних завдань на основі усвідомленої мети.

У діяльності як високопродуктивних, так і малопродуктивних управлінців існують певні типові труднощі, які стосуються, зокрема, перцептивного, рефлексивного, інтелектуально-інформаційного, егоперцептивного, проектувального, потенціально-інструментального, компоненту та комунікативного компоненту.

Отримані результати за тестом МР2 свідчить про те, що для управлінців притаманні тенденції до зниження рівня депресії і зростання істероїдності і маніакальності, що дозволяє говорити про оптимістичність досліджуваних, їхню достатню енергійність в поєднанні з прагненням виявитися у центрі уваги колективу. Це забезпечується зниженою сенситивністю до негативних сигналів оточення на основі гарної роботи механізмів витіснення, характерного для підвищеної істероїдності.

Таблиця 1. Середні значення факторів за 16 PF

	А	В	С	Е	F	G	H	I	L	M	N	O	Q1	Q2	Q3	Q4
M1	6,4	8,4	7,5	6,1	5,7	6,9	7,0	4,8	5,5	5,2	6,9	4,4	4,2	6,8	6,6	6,7
Х1	1,6	1,5	0,2	1,9	0,7	2,7	3,1	0,6	0,8	1,2	1,9	1,2	1,2	1,9	2,6	2,0
M2	6,0	7,9	5,4	7,0	4,6	6,8	4,2	4,3	4,2	3,3	5,2	5,9	6,0	4,6	5,2	6,0
Х2	2,1	1,8	1,7	0,9	1,3	2,0	1,2	1,6	0,5	0,2	1,1	0,3	1,7	1,3	1,2	2,2

Примітка: М₁ - середнє арифметичне даних керівників високопродуктивного типу; у₁ - середнє квадратичне керівників продуктивного типу; М₂ - середнє арифметичне даних керівників малопродуктивного типу; у₂ - середнє квадратичне керівників малопродуктивного типу.

Одержані дані можуть трактуватися як особистісна освоєність цінності спілкування, але в межах, співрозмірних з нормативно-діловою заданістю. Навряд чи доцільна ідентифікація показника як ознаки відкритості, легкості, довірливості і навіть безпечності. Коефіцієнт варіації цього фактора по групі керівників малопродуктивної групи не дозволяє говорити про вираженість ознак у зв'язку з неоднорідністю даних. Виражені показники фактора В і незначущі відмінності у представників обох груп можуть свідчити про сформованість формально-динамічних структур інтелекту, що може сприяти висуванню гіпотези про те, що стиль діяльності, що склався, одержує у суб'єкта інтелектуальне підкріплення, його раціоналізацію, що, у свою чергу, може утруднювати переведення представників групи на новий якісний рівень продуктивності діяльності. Фактор М у групі високопродуктивних керівників може пояснити ситуативну готовність до використання продуктивної уяви і\або опору на реалістичні критерії оцінки управлінської ситуації, однак у групі керівників малопродуктивного типу цей фактор свідчить про консервативність світосприймання, конкретність мислення, опору на «здоровий глузд».

Фактор С «усереднює» крайнощі: безтурботність, надмірну урівноваженість, з одного боку, і невитриманість, іпохондрію, уразливість, відхід від відповідальності в групі малопродуктивних управлінців. Фактор Е (конформність-домінантність) яскраво виражений у групі малопродуктивних управлінців, що може свідчити про результативний досвід застосування примусу та авторитаризму.

Фактор F вказує на помірну енергійність, жвавість, гнучкість, життєрадісність досліджуваних високопродуктивної групи і протилежні тенденції в особистісних проявах групи малопродуктивних управлінців. За фактором G має місце тенденція, яка притаманна фактору С. Групу високопродуктивних управлінців цей фактор характеризує як таких, яким властива обов'язковість, дисциплінованість, зібраність, відповідальність, моральність, більшою мірою, ніж представників малопродуктивної групи.

Фактор L відрізняє групи за показниками прихильності до своєї думки, але виявляється середньо вираженим. Фактор N свідчить про те, що керівники групи 2 поступаються в гнучкості, дипломатичності в стосунках з людьми представникам групи 1.

Фактор О переконує у впевненості в собі цієї групи, але не свідчить про самовпевненість, а радше про адекватне сприймання дійсності.

Фактор Q1 містить орієнтованість високопродуктивної групи на новаторство, експериментування, радикалізм, що адекватно обставинам діяльності і можна пояснити, однак дещо несподівано, що підвищує значення цього фактора у малопродуктивній групі.

Фактор Q2 свідчить про самоконтроль, розуміння соціальних нормативів, організованість, вміння контролювати свої емоції і поведінку, планомірність в діяльності, впорядкованість, вміння не розкидатися, доводити справу до кінця, але разом з тим турбуватися і про враження, яке створює своєю поведінкою, про публічність своєї діяльності. Інше значення фактора у групі малопродуктивних управлінців свідчить про меншу пристосованість до обставин життя, не завжди вчинки і почуття підконтрольні вольовій сфері особистості.

Таким чином, для високопродуктивних керівників ділове спілкування є особистісно значущим: вони здатні до адекватної самооцінки, мають готовність до виходу за межі повсякденного здорового глузду. Гнучкість і врівноваженість, недомінантність поведінки поєднується з особистою орієнтацією на справі, відповідальністю і дисциплінованістю. Енергійність, оптимістичність поєднується з обов'язковістю, моральністю вчинків. У них виражена мотивація досягнення, схильність до новацій при високому самоконтролі, передбаченні соціальних наслідків діяльності, водночас висока емоційна напруженість управлінської праці.

Провідною якістю високопродуктивних управлінців є високий самоконтроль (51 %). Вони проявляють самоповагу і турботу про свою репутацію, іноді навіть впертість. Уважні до дотримання суспільних норм, уважні та турботливі до людей, мають достатньо високу стійкість інтересів, виявляють точність, вольову спрямованість, тенденцію підпорядковуватися наміченій меті, необразливі, гарно працюють у групі, пропонують різноманітні рішення.

Високий самоконтроль поєднується з добре розвиненим інтелектом і високою товариськістю, що створює необхідні особистісні передумови для успішності управлінської діяльності. Інтелектуальні якості досить розвинені.

Встановлено, що для управлінців середньої ланки властиві акцентуації гіпертимності (19 %). Виявлено слабкий, але статистично значущий зв'язок між маніакальністю і гіпертимністю (r=0,14), тривожністю (r=0,25) і циклотимністю (r=0,28). Загалом для сучасних управлінців середньої ланки загалом характерна гіпертимність і емотивність. У соціальній взаємодії ці особливості виявляються у вигляді тенденції до високого самоконтролю, дипломатичності і товариськості, що сприяє успішному узгодженню здібностей, потреб, очікувань з умовами і вимогами діяльності.

При підвищенні управлінського рівня кадрів управління існує тенденція до зростання їхньої гіпертимності при одночасному зниженні дистимності, що підтверджує важливу роль гіпертимності як якості, що сприяє успіху в управлінській діяльності. Все це супроводжується тенденцією до росту демонстративності, що може свідчити про вироблення специфічних механізмів психологічного захисту. Депресивні тенденції для управлінців високого рівня виражені значно слабкіше, ніж для управлінців середнього, аналогічно складається ситуація за тенденціями до тривожності, збудливості і циклотимності, що свідчить про істотно кращу адаптованість управлінців високого рівня до життя взагалі і існуючого організаційно-управлінського середовища зокрема.

Наявність акцентуацій може бути не тільки ознакою неординарності особистості, але й наслідком виникнення психологічних компенсацій і гіперкомпенсацій. Так, вищому управлінському рівню відповідає не тільки поєднання акцентуацій паранояльності і маніакальності, але й педантичності і збудливості, демонстративності і збудженості, гіпертимності і циклотимності, гіпертимності і тривожності, в яких явно проглядаються взаємні компенсації цих акцентуацій, які у своєму поєднанні породжують прийнятний для існуючої системи управління результат.

Особистісними рисами високопродуктивних управлінців, які відрізняють їх від малопродуктивних управлінців, є підвищена схильність до ризику (шкала Р тесту Кеттелла) і знижена напруженість (шкала Q4 того ж тесту). Водночас підвищена сміливість і підприємництво вступає в протиріччя з традиційною вимогою його конформізму.

У третьому розділі «Психологічні засоби розвитку потенціалу управлінського персоналу» розглядаються можливості та шляхи розвитку управлінського потенціалу за допомогою тренінгу.

Вибірку склали 9 груп по 11-15 учасників, всього 113 осіб. До неї увійшли 3 групи керівників середнього рівня (начальники відділів, заступники директорів; всього 35 осіб), 3 групи керівників низового рівня (головні спеціалісти, заступники керівників відділів, всього 34 особи), 3 групи формальних лідерів студентських груп (старости груп, організатори позанавчальної діяльності; всього 44 особи), з яких по 2 групи (75 осіб) були експериментальними, по одній (38 осіб) - контрольними. Середній вік учасників тренінгу, які увійшли до вибірки, склав 28,8 років, при цьому середній вік лідерів студентських груп склав 19,2 роки, керівників низового рівня - 30 років, керівників середнього рівня - 39,7 роки. Серед керівників середньої ланки чоловіки і жінки представлені приблизно рівною мірою (49 % і 51 % відповідно), серед керівників низового рівня більшість складають чоловіки (59 %), серед лідерів студентських груп більшість складають жінки (66 %). Така структура вибірки необхідна була для створення універсального тренінгу для розвитку управлінського потенціалу в управлінців, що працюють у різних сферах діяльності.

Тренінг розраховано на 8-10 академічних годин. Кількість учасників
11-15 осіб. На початковому етапі тренінгу ми використовували творчі ігри і вправи, спрямовані на подолання скутості, зняття напруження, створення емоційного та інтелектуального настрою на ігрову діяльність, формування початкового ігрового досвіду. Організаційні ігри мали на меті розвиток уміння досягати мети, інструктувати, аналізувати підсумки. Для розвитку вербальних і невербальних комунікативних умінь і навичок використовувалися комунікативні ігри. Ігри спрямовані на виявлення уявлень учасників про особистісні якості.

Тренінг спрямований на набуття учасниками досвіду оперативного прийняття рішення в нестандартних ситуаціях і оволодіння ними різних способів впливу на колектив та його членів, на взаємодію з членами колективу.

У підсумку тренінгу найбільший приріст мав місце за двома показниками: вияв лідерства та вміння контролювати і оцінювати, а також впевненість у собі. Найменшою мірою зростає вміння управляти своїми емоціями і поведінкою, вміння розв'язувати конфліктні ситуації і креативність.

На ефективність тренінгу впливає статева належність учасників. Значення показників зміни управлінського потенціалу у жінок нижчі порівняно з чоловіками (відповідно 1,09 і 1,30 бали, р<0,01), однак серед лідерів студентських груп дівчата показали приблизно такий самий результат, як і юнаки. Загалом вміння бути лідером одержало максимальні зміни і в чоловіків, і у жінок (1,52 і 1,56 бали відповідно). Максимальні зміни рівня розвитку у дівчат-лідерів студентських груп одержує вміння контролювати і оцінювати досягнення підлеглих (1,25 бали, р<0,01), у юнаків - вміння біти лідером (1,60 бали, р<0,01). Загалом жінки-лідери студентських груп досягли кращих результатів, ніж чоловіки, за п'ятьма показниками з дев'яти, а жінки-керівники середньої і низової ланки тільки за чотирма з дев'яти.

Таблиця 2. Вплив тренінгу на розвиток управлінського потенціалу досліджуваної вибірки (n =113)

Якості	Експериментальна група	Контрольна група
	До тренінгу	Після тренінгу	До тренінгу	Після тренінгу
Творчі	Креативність	4,99	6,12*	4,96	5,01
Організаторські	Лідерство	4,44	5,94**	4,47	4,93
	Робота в команді	6,00	7,22**	5,92	6,14
	Контроль і оцінка	5,15	6,54**	5,17	5,49
Комунікативні	Стосунки з іншими	5,78	7,01**	5,48	5,90
	Розв'язання конфліктів	5,55	6,68*	5,61	5,99
Особистісні	Впевненість у собі	5,86	6,99**	5,74	6,19
	Управління емоціями	5,44	6,47*	5,25	5,36
	Вирішення проблем	5,29	6,49**	5,40	5,53
Середнє		5,38	6,60*	5,33	5,62

Примітки:

* - відмінності значущі на рівні 0,05;

** - відмінності значущі на рівні 0,01.

Результативність тренінгу може підвищитися, якщо комплектувати групи з урахуванням ефективності впливу різних психотехнік для кожного з учасників. Виявилося, що підгрупи, сформовані залежно від психотехнік, яким віддавалася перевага, мають відмінності у досвіді управлінської діяльності, а також за гендерною ознакою. Крім цього, існує залежність ефективності застосування психотехнік від психологічних особливостей учасників тренінгу. Для розподілу учасників тренінгу за підгрупами психотехнік найбільш інформативним є 16-факторний особистісний опитувальник Р. Кеттелла.

Висновки

У висновках підбито підсумки здійсненого дослідження, результати якого підтвердили висунуту гіпотезу, окреслено перспективи подальшого дослідження порушеної проблеми.

1. Здійснений теоретичний аналіз основних підходів до проблеми управлінського потенціалу показав строкатість уявлень про зміст поняття «потенціал», а також відсутність методів його діагностики. Управлінський потенціал - це ресурс управлінських можливостей людини, здатність конкретної людини до здійснення управлінських дій, управлінської діяльності в цілому.

2. При характеристиці індивідуально-психологічних рис управлінців слід зазначити, що їм властиве ділове спілкування. Вони здатні до адекватної оцінки дійсності і самооцінки, мають готовність до виходу за межі повсякденного здорового глузду. Гнучкість і урівноваженість, недомінантність поведінки поєднується з особистою сконцентрованістю на справі, відповідальністю і дисциплінованістю. Енергійність, оптимістичність поєднується з обов'язковістю, моральністю вчинків. У них виражена мотивація досягнення, схильність до новацій та експерименту при високому самоконтролі, передбаченні соціальних наслідків діяльності, але при високій емоційній напруженості і психологічній ціні управлінської праці.

Міра оволодіння вміннями є ознакою здібностей, які, у свою чергу, є складовою потенціалу особистості. При вивченні системи вмінь управлінців виявлено, що характерною рисою високопродуктивних управлінців є високі показники продуктивності, домінування колегіальних способів управління і колективістських мотивів діяльності, висока загальна активність, висока задоволеність процесом діяльності і несамодостатнє ставлення до її результатів. Групу управлінців малопродуктивного типу відрізняє висока міра і різноманітні ситуації ускладненості управлінської діяльності, неколегіальність у роботі, висока міра психоемоційного напруження, обмеженість кола ділового спілкування, звуження кола інтересів, відсутність мотивації до самовдосконалення, відсутність навичок ефективної взаємодії, виражена мотивація неуспіху в діяльності.

Результати дослідження свідчать про те, що в діяльності управлінців існують певні типові труднощі. Вони стосуються, зокрема, перцептивного компоненту (труднощі оцінки психологічного стану, незначущість важливості і обов'язковості диференційованої оцінки наявного психологічного стану спеціаліста); рефлексивного компоненту (звичка судити за результатами праці незалежно від психологічної ціни результату); інтелектуально-інформаційного компоненту (трудність в орієнтації в нестандартних ситуаціях при високій значущості цього виду діяльності; трудність застосування наукових даних і особливо психологічної літератури; егоперцептивного компоненту (трудність адекватної самооцінки, яка характеризується стереотипним виправданням типу «при визначення програм керуюсь власними міркуваннями», «достатньо власного досвіду», «досить компетентний, але зовнішні обставини - головна перепона» тощо); проектувального компоненту (труднощі в цілепокладанні); прийняття рішення про способи діяльності (трудність визначення алгоритму розв'язання проблеми і прогнозування наслідків тих чи інших способів діяльності); прийняття рішень про розподіл функцій і повноважень (стереотипне ставлення до підлеглих як до виконавців керівних приписів, трудність в делегуванні права на відповідальну поведінку спеціалістам); потенціально-інструментального компоненту (трудність різноваріантної поведінки через не ємкий інструментальний потенціал діяльності, в основі якого всього 1-2- варіанти управлінського впливу); компоненту стилю (тяга до усталеного одноваріантного способу управління); комунікативного компоненту (труднощі урегулювання взаємостосунків у колективі, незначущість важливості налаштованості спеціалістів на розв'язання конкретних завдань, важко публічно і вільно викладати свою точку зору).

3. Для корекції особистісних якостей управлінців нами розроблено тренінг розвитку управлінського потенціалу особистості, який передбачає використання технік психодрами, арттерапії та нейролінгвістичного програмування і стимулює розвиток творчих, організаційних, комунікативних і особистісних умінь управлінців. У керівників середньої ланки найбільшого розвитку набуло вміння контролювати і оцінювати досягнення підлеглих і вміння управляти своїми емоціями і поведінкою, у керівників низової ланки і лідерів студентських груп - вміння бути лідером. Найменші зрушення у керівників середньої ланки відбулися у впевненості в собі і вмінні працювати в команді, у керівників низового рівня - у вмінні управляти своїми емоціями і поведінкою, а у лідерів студентських груп - у вмінні конструктивно розв'язувати конфліктні ситуації.

4. На динаміку розвитку управлінського потенціалу впливає досвід і стаж керівної роботи, а також статеві відмінності. Керівники, що мають більший практичний досвід, глибше розуміють значущість умінь та навичок, які підлягають розвитку, і здатні здобувати більше користі з пропонованих ігор. У жінок порівняно з чоловіками значення показників рівня зміни управлінських якостей нижчі. При цьому вміння бути лідером одержало максимальні зміни і в чоловіків, і у жінок.

5. Психотехніки мають різний вплив на розвиток управлінського потенціалу особистості: найбільші зміни рівня розвитку управлінського потенціалу особистості показали учасники, які віддали перевагу раціональній техніці НЛП. Це стосується креативності, комунікативних і особистісних якостей. Показники лідерства, вміння контролювати та оцінювати найбільшою мірою зросли у групі арттерапії, а вміння працювати в команді - у групі психодрами. Ефективність психотерапевтичної техніки залежить від психологічних особливостей особистості учасників тренінгу. Техніка психодрами ефективніша для керівників, які відрізняються самодостатністю, активною спрямованістю на партнера по взаємодії, передбачливістю і дипломатичністю, а також для інтровертів та екстерналів. Техніка арттерапії ефективніша для керівників, не впевнених у собі, що відрізняються підвищеною емоційністю та імпульсивністю, а також високим рівнем тривожності та фрустрованості. Техніка НЛП найбільш ефективна для впевнених у собі керівників, що відрізняються домінантністю, незворушністю, високим рівнем відповідальності і самоконтролю.

6. Тренінг з розвитку управлінського потенціалу особистості дозволяє не тільки активізувати процес підвищення підготовленості керівників до професійної діяльності, але й провести психотерапевтичні впливи. Можливість ефективнішого перебігу внутрішньоособистісних змін виникає завдяки розподілу учасників тренінгу на підгрупи, найбільш сприйнятливі до певної психотехніки, яка відповідає їхнім особистісним особливостям.

Перспективи подальших досліджень ми вбачаємо у вивченні чинників високої продуктивності діяльності управлінців, зумовлених умовами соціальної взаємодії.

Список опублікованих праць за темою дисертації

1. Дерябіна Г. В. Управлінська діяльність як об'єкт психологічного дослідження / Г. В. Дерябіна // Збірник наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка. - К. : Гнозіс, 2006. - Т. VIII, вип. 4. - С. 106-111.

2. Дерябіна Г. В. Психологічні засоби розвитку потенціалу управлінського персоналу / Г. В. Дерябіна // Наука і освіта. - Одеса. - 2006. - № 5. - С. 27-31.

3. Дерябіна Г. В. Індивідуально-особистісні риси управлінців / Г.В. Дерябіна // Збірник наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. С. Д. Максименка. - К. : Гнозіс, 2007. - Т. VIII, ч. 9. - С. 123-133.

4. Дерябіна Г. В. Особливості добору досліджуваних у підгрупи тренінгу розвитку управлінського потенціалу / Г. В. Дерябіна // Актуальні проблеми соціології, психології, педагогіки : матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції «Тенденції розвитку психології в Україні: історія та сучасність» (Київ, 22 травня 2006 р.) / Київський національний університет імені Тараса Шевченка. - К. : Либідь, 2006. - С. 329-335.

5. Дерябіна Г. В. Гендерні відмінності у розвитку управлінського потенціалу особистості / Г. В. Дерябіна // Матеріали міжвузівськох науково-практичної конференції «Психологія діяльності в особливих умовах» (Харків, 28 квіня 2006 р.) / Академія цивільного захисту України МНС України. - Харків, 2006. - С. 33-35.

Анотація

Дерябіна Г. В. Психологічні особливості розвитку управлінського потенціалу особистості. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук за спеціальністю 19.00.01 - загальна психологія, історія психології. - Інститут психології АПН України імені Г. С. Костюка. - К., 2008.

У дисертаційному дослідженні дається психологічний аналіз проблеми управлінського потенціалу. Управлінський потенціал розуміється як ресурс управлінських можливостей людини, здатність конкретної людини до здійснення управлінських дій, управлінської діяльності в цілому. Розглядається структура управлінського потенціалу, яка включає мисленнєві, організаторські, комунікативні здібності та особистісні риси.

Виявлено психологічні риси управлінців, які стосуються їх особистісних властивостей (тест Кеттелла) та акцентуацій характеру. Проаналізовано головні труднощі в діяльності управлінців. Виокремлено головні риси високо- та малопродуктивних управлінців.

Запропоновано тренінг з розвитку управлінського потенціалу, який містить різні техніки: психодраму, арттерапію, нейролінгвістичне програмування. Показано ефективність тренінгу на різних вікових та професійних групах управлінців.

Ключові слова: управлінська діяльність, управлінський потенціал, структура управлінського потенціалу, тренінг, психодрама, арттерапія, нейролінгвістичне програмування.

Аннотация

Дерябина Г. В. Психологические особенности развития управленческого потенциала личности. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук по специальности 19.00.01 - общая психология, история психологии. - Институт психологи АПН Украины имени Г. С. Костюка. - Киев, 2008.

В диссертационном исследовании дается психологический анализ проблемы управленческого потенциала, который понимается как интегральное личностное образование, как ресурс управленческих возможностей человека, способность конкретного человека к осуществлению управленческих действий, управленческой деятельности в целом.

Рассматривается структура управленческого потенциала, которая включает мыслительные, организаторские, коммуникативные способности и личностные качества.

Показано, что критериями оценки управленческого потенциала являются показатели продуктивности управленческой деятельности. На основании продуктивности выделены управленцы высокопродуктивного и низкопродуктивного типа.

Получены результаты относительно психологических черт управленцев, которые касаются их личностных свойств (тест Кеттелла) и акцентуаций характера. Важными для управленцев являются следующие качества: деловое общение, адекватная оценка действительности и самооценка, гибкость и уравновешенность, недоминантность поведения, личная сконцентрированность на деле, ответственность и дисциплинированность; энергичность, оптимистичность, обязательность, выраженная мотивация достижения, склонность к инновациям при высоком самоконтроле, предвосхищение социальных последствий деятельности, высокая эмоциональная напряженность.

Проанализированы основные трудности в деятельности управленцев, которые касаются перцептивного, рефлексивного, интеллектуально-информационного; эгоперцептивного, проектировочного, потенциально-инструментального, коммуникативного компонента, компонента стиля, принятия решения о способах деятельности, принятия решений о распределении функций и полномочий.

Представлен сравнительный анализ психологических особенностей управленцев различного уровня.

Разработан и апробирован тренинг развития управленческого потенциала, который содержит различные психотехники: психодраму, арттерапию, нейролингвистическое программирование. Показана эффективность использования тренинга на различных возрастных и профессиональных группах управленцев. Показаны отличия в эффективности влияния тренинговой программы в зависимости от психологических особенностей управленцев и их половой принадлежности. Обоснована методика отбора испытуемых в группы тренинга в зависимости от применяемой психотехники.

Ключевые слова: управленческая деятельность, управленческий потенциал, структура управленческого потенциала, тренинг, психодрама, арттерапия, нейролингвистическое программирование.

Annotation

Deryabina G. V. Psychological peculiarities of development of a managerial personal potential. - Manuscript.

Thesis for receiving of an academic degree of Ph.D. of psychological sciences in specialty 19.00.01 - general psychology, history of psychology. - G. Kostiuk Institute of psychology of the NPA of Ukraine. - Kyiv, 2008.

In the thesis research there was revealed a psychological analysis of the problem of a managerial potential, which is understood as an integral personal formation. The structure of a managerial potential is reviewed. There were received results regarding psychological features of a managers, which concern their personal qualities (Cattel test) and accentuations of character. The basic difficulties in manager's activity were analyzed. Comparative analysis of psychologycal peculiarities of managers of different level was presented. There was worked out and applied training of development of a managerial potential ,which contains various psychotechnics: psychodrama, art therapy, neurolinguistic programming. Effectiveness of the training was showed on different age-specific and professional groups of managers .Method of selection of probationers to the groups of training was grounded depending on the applied psychotechnics.

Key words: managerial activity, managerial potential, structure of managerial potential, training, psychodrama, art therapy, neurolingvistic programming.

Размещено на Allbest.ru