Психология внутренних PR-событий как метод управления в организации

Для Богучарского участка, где в процессе исследования социально-психологического климата был выявлен высокий уровень эмоционального компонента, но низкий когнитивного и поведенческого, можно дать следующие рекомендации.

1. Скорее всего, выявленные показатели свидетельствуют о том, что у персонала участка есть принятие друг друга, но присутствует некоторая пассивность. В связи с этим стоит провести тренинг на раскрытие творческих способностей и развитие лидерских качеств. Что поможет людям раскрыть свой потенциал, а руководителю коллектива эффективнее его использовать.

2. Провести индивидуальную работу с начальников участка по изменению стиля управление. Так как большинство сотрудников выделяют в качестве предпочтительного клановый и адхократический стили корпоративной культуры, вместо имеющихся сейчас рыночной и иерархической, стоит использовать сильные моменты предпочтительных стилей в работе. Например, вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем, активное поощрение участия в корпоративной жизни, стимулирование поиска новаторских решений, развитие способностей и задатков работников.

3. Через два месяца провести повторное исследование социально-психологического климата и оргкультуры.

При исследовании коллектива Борисоглебского отделения обнаружилось, что все показатели социально-психологического климата находятся на низком уровне, то есть сотрудники скорее всего не чувствуют заинтересованности в работе и относятся к ней формально. При этом предпочтительным типом культуры большинство называет клан, что свидетельствует об их желании видеть в руководителе заботливого и внимательного человека. В связи с этим можно предложить такую программу корректировки:

1. Провести тестирование всего персонала на определение индивидуального профиля личности с помощью методик MMPI или многофакторногог опросника личности Р. Б. Кэттелла (тест 16 PF). По результатам тестирования составить рекомендации для руководителя подразделения по более эффективному использованию личностных качеств и возможно перераспределению существующих обязанностей между сотрудниками.

2. Также провести индивидуальные консультации с начальником отделения и его заместителями по корректировке стиля управления, сместить его в сторону кланового.

3. Через месяц повторить исследование социально-психологического климата и типа организационной культуры с целью выявления динамика.

Общей для всех подразделений пассивной группы является рекомендация - провести тренинговое обучение начальников участков современным методам руководства коллективом, включающим в себя умение грамотно ставить цели и задачи, тактику делегирования полномочий, приемы нематериального стимулирования, различные системы контроля.

Поскольку в результате экспериментального исследования в группе неактивных подразделений было выявлено несоответствие между текущим и предпочтительным типом организационной культуры, то следует также прописать философию предприятия, где будут изложены основные принципы и правила взаимоотношений рабочих и служащих, система ценностей и убеждений, благодаря которой будут создаваться условия для развития потенциала работников, для проявления творчества и инициативы, участия персонала в управлении организацией. Это позволит сразу формировать у новых сотрудников соответствующее мнение о предприятии, в соответствии с целями и задачами, ставящимися руководством.

Общими рекомендациями для руководства компании являются следующие:

1. Увеличить информированность сотрудников о проводимых в компании PR мероприятиях, используя для этого не только рассылку по общей почте, но и сообщения в корпоративной газете (если это возможно по времени), а также размещение красочных, привлекающих внимание объявлений на информационных стендах, имеющихся на каждом участке. Это будет напоминать сотрудникам ежедневно о конкурсе или акции (в отличие от однократной почтовой рассылки) и позволит привлечь больше участников, что в свою очередь увеличит вовлеченность сотрудников в жизнь предприятия и как следствие сможет повысить лояльность и преданность фирме.

2. В обязанности большинства линейных сотрудников организации входит общение с клиентами, причем зачастую конфликтными, в связи с этим работники практически ежедневно попадают в стрессовые ситуации, что также может негативно сказываться на социально-психологическом климате в коллективе. Поэтому следует регулярно проводить тренинговое обучение работе с конфликтными клиентами и по повышению стресооустойчивости как линейного, так и руководящего персонала. В том числе, используя такие инструменты внутреннего PR, как корпоративная газета, где можно публиковать статьи с практическими рекомендациями, а также рассылку по электронной почте.

3. Еще одним способом решения задачи улучшения социально-психологического климата инструментами PR могут стать спортивные соревнования, помогающие объединить людей в сплоченную команду и создающие у них уверенность в ней. Во время этих мероприятий раскрываются новые грани сотрудников, которые могут быть впоследствии использованы руководителями для улучшения показателей работы. Важным моментом в организации соревнований должна стать разработка концепции и постановка целей и задач. Не стоит объединять в команды сотрудников различных участков, так как в повседневной работе им не приходится контактировать. Напротив, соревновательный момент между несколькими участками позволит сотрудникам каждого из них почувствовать силу своей команды и впоследствии перенести эти ощущения в работу.

4. В связи с большим спектром психологических задач, руководству предприятия стоит задуматься о введение в штат должности психолога. Это позволит проводить грамотную и планомерную работу по улучшению социально-психологического климата, а также этот специалист сможет с психологической точки зрения корректировать планируемые внутренние PR мероприятия для того, чтобы они точнее решали поставленные руководством задачи.

Заключение

В результате изучение теоретических аспектов системы внутреннего PR было выявлено, что это часть политики управления персоналом, призванная повышать уровень лояльности и мотивированности сотрудников фирмы. Решаемые задачи: поставка оперативной информации о настроениях, потребностях, тенденциях в кампании и организация целевого информационного воздействия на внутреннюю среду компании.

Также было установлено, что одним из основных элементов PR является коммуникация, акт общения, связь между двумя или более индивидами, с помощью которого происходит обмен информацией между сотрудниками и руководством. Поэтому понятия внутренняя коммуникация и внутренний PR очень близки. Но поскольку аудитория внутреннего коммуникатора - это коллектив организации, люди, чья жизнь и благополучие существенным образом зависят от успеха компании, их потребность в информации существенно выше, чем у любой внешней группы.

В результате теоретического исследования было выявлено, система внутреннего PR имеет в распоряжении ряд инструментов. Эти инструменты можно условно подразделить на информационные, аналитические, коммуникационные, организационные и инструменты кризисного (посткризисного) реагирования.

Существенным выводом исследования является то, что внутренний PR не может существовать отдельно от политики управления персоналом, действующей в компании. Не занимаясь непосредственно процессами адаптации, обучения, мотивации и развития персонала, внутренний PR должен постоянно и грамотно освещать шаги, предпринимаемые компанией в этом направлении.

При изучении методов управления в организации были выделены такие группы методов как: административные, организационные, экономические, социальные, социально-психологические. Но одной из самых сложных для изучения является группа социально-психологических методов, потому как достаточно сложно воздействовать на человека на уровне его психики, которая и по сей день остается сферой, до конца не изученной человеком.

Изучение литературы по данной тематике позволило сделать вывод, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества.

В ходе теоретического исследования было сделано заключение о том, что внутренний PR следует классифицировать социально-психологический метод. Поскольку он работает с такими понятиями как внутренняя коммуникации и формирование через нее особой корпоративной культуры, снижение напряженности и повышение лояльности персонала за счет грамотно подаваемой информации, создание доверия между руководством и персоналом посредством коммуникативных технологий.

В результате экспериментального исследования двух групп сотрудников ОАО "Воронежская энергосбытовая компания", разделенных по принципу активного и неактивного участия во внутренних PR-мероприятиях был выявлен ряд закономерностей и получено подтверждение выдвинутой гипотезе о том, что активное участие во внутренних PR-мероприятиях оказывает положительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, а также на структуру, модели и восприятие организационной культуры.

Так в группе активных подразделений существует положительный или полностью положительный социально-психологический климат и нет противоречий между предпочтительным и текущим состоянием организационной культуры. Наиболее комфортной для них является клановая культура, которая была выбрана как приоритетная и в текущем, и в предпочтительном состоянии. В текущем состоянии, по мнению опрашиваемых, также высоко значение иерархической оргкультуры. В предпочтительном состоянии опрашиваемые снижают процент этого типа культуры в пользу клановой, хотя он остается по-прежнему значительным. По всей видимости, работники видят положительные стороны в иерархической организации, но хотели бы снизить степень контроля и зарегламентированности процедур.

В пассивной группе сотрудников выявлены противоречивый и отрицательный социально-психологический климат, а также наблюдается тенденция противоречия между текущим и предпочтительным состоянием организационной культуры. Если в текущем состоянии сотрудники выделяют приоритет рыночной и иерархичной культуры, то в предпочтительном - клановой. Эти данные подтверждаются критерием Фишера. Доля лиц пассивной группы, у которых в настоящем доминирует показатель рынок действительно выше, чем доля лиц в активной группе ц*=2,267.

Таким образом, сотрудникам не хватает гибкости и дискретности в организации, а также ориентации на потребности конкретного человека. Организация им представляется ориентированной больше на результат, чем на человека, и достаточно жестко зарегламентированной. Это, видимо, не дает им возможности чувствовать себя достаточно комфортно, что подтверждается и результатами исследования социально-психологического климата.

Также в результате математической обработки данных была выявлена значимая корреляция в активной группе между благоприятным социально-психологическим климатом и преобладание клановой оргкультуры r_эмп=0,52. А также между неблагоприятным климатом в пассивной группе и преобладание рыночного типа оргкультуры r_эмп=0,48.

На групповую сплоченность также имеет влияние, преобладающий тип организационной культуры, что подтверждается результатами математической обработки. Так было выявлено, что преобладающий рыночный тип оказывает отрицательное влияние на сплоченность в пассивной группе, где была выявлена отрицательная корреляция этих показателей, а клановый наоборот позволяет объединять сотрудников активной группы, в этом случае корреляция показателей была положительная.

Таким образом, проведенное исследование позволило реализовать поставленные цели и задачи. Выдвинутая гипотеза о том, что внутренние PR-события позволяют формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе и устойчивый тип организационной культуры, увеличивать групповую сплоченность нашла подтверждение в результате исследования.

Список использованных источников

1. Абашин А. Эффективность PR с точки зрения теории управления / А. Абашин // PR-диалог. - 2008. - № 3-4. - С.29 - 32.

2. Барлоу У. Внутренний анализ эффективности PR деятельности. Критерии и методы / У. Барлоу, Л. Рихтер. - М., 2008. - 114 с.

3. Блэк С. Введение в Паблик Рилейшнз / С. Блэк. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 239 с.

4. Варакута C.А. Связи с общественностью / С.А. Варакута, Ю.Н. Егоров. - М.: Инфра-М., 2004. - 246 с.

5. Викентьев И.Л. Приёмы рекламы и public relations / И.Л. Викентьев. -СПб.: ТРИЗ-ШАНС, Бизнес-пресса, 2007. - 406 с.

6. Володина Н. Как построить эффективную систему внутреннего PR / Н. Володна // Кадровое дело. - 2005. - № 9. - С. 12 - 20.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с.

8. Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR / М.В. Гундарин. - СПб.: Питер, 2006. - 368 с.: ил.

9. Диагностика и изменение организационной культуры / Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн; [Пер. с англ. А. Токарева под науч. ред. И. В. Андреевой]. -- СПб.: Питер, 2001 - 310 с.

10. Джефкинс Ф. Паблик рилейшнз / Ф. Джефкинс. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2008. - 400 с.

11. Демин Ю. М. Бизнес-PR / Ю.М. Демин. - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 336 с.

12. Диев В.С. Философия управления / В.С. Диев // Личность. Культура. Общество. - 2004. - Том 6, № 3. - С. 162-183.

13. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 248 с.

14. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: "Экзамен", 2005. - 347 с.

15. Катлип С.М. Паблик рилейшенз. Теория и практика / С.М. Катлип. - М.: Вильямс, 2007. - 614 с.

16. Комаров Е. И. Развитие практики и обучение персонала менеджменту социальной работы / Е. И. Комаров // Управление персоналом. - 1997. - № 7. - С. 36-39.

17. Личностная шкала проявлений тревоги (Дж.Тейлор, адаптация Т.А. Немчина) / Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. И.Б. Дерманова. - СПб., 2002. - С.126-128.

18. Мальков Д. В настоящее время на первый план в управлении фирмой выходит работа с репутацией / Д. Мальков // Экономика и Жизнь. Сибирь - Красноярск. - 2002. - 31 октября. - С. 4.

19. Мамонтов А. Практический PR. Как стать хорошим PR-менеджером. Версия 3.0 / А. Мамонтов. - СПб.: Питер, 2011. - 240 с.

20. Малинин Д. Организационная культура: зарубежный опыт / Д. Малинин // ЭКО. - 2002. - № 10. - С. 81-98.

21. Мескон М., Основы менеджмента - Пер. с англ./ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 1994. - 704 с.

22. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. //Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. М., ИПАН СССР, 1990. - 132 с.

23. Несмеева А. Ценности внутреннего PR URL: http://hr.qetu.net/pages/art20070907_456.html (дата обращения к ресурсу 21.04.13)

24. Несмеева А. Внутренний PR/ А. Несмеева // Connect. - 2004. - № 3. - С. 24-27

25. Несмеева А. Внутренние коммуникации - формальная сторона корпоративной культуры / А. Несмеева // Пресс-служба. - №3. - 2013. - С. 30-34.

26. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение / Дж. В. Ньюстром, Кейт Дэвис; пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб. : Питер, 2000. - 448 с.

27. Определение индекса групповой сплоченности Сишора / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. - C.179-180.

28. Полюшкова А. Внутренние корпоративные URL: http://www.psydesign.ru/content/vnutrennie-korporativnye-kommunikacii (дата обращения к ресурсу 21.04.13)

29. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения / А.Л. Потеряхин. - К.: ВИРА-Р, 1999.- 384 с.

30. Проект HR-Portal Корпоративная культура и внутренний PR. URL: http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-i-vnutrennii-pr (дата обращения к ресурсу 20.12.12)

31. Проект HR-Portal Полезный внутренний PR URL: http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-i-vnutrennii-pr (дата обращения к ресурсу 20.12.12)

32. Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О.А. Родин. - М.: Школа Бизнеса МГУ, 1998. - 267c.

33. Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности / И.М. Синяева. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 288 с.

34. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. - 1999. - № 133. - с. 7.

35. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: учебник / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 271 с.

36. Тульчинский Г. Л. PR фирмы: технология и эффективность / Г.Л. Тульчинский. - СПб.: Алетейя, 2001. - 431 с.

37. Управление персоналом организации: учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 512 с.

38. Хэйвуд Р. Все о Public relations. Как добиться успеха в бизнесе / Р. Хейвуд. - М.: Лаборатория Базовых Знаний, БИНОМ, 1999. - 256 с.

39. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру / П.Н. Шихирев. - М.: Новости, 2000. - 203 с.

40. Хершген Х. Маркетинг: основы профессионального успеха: Учебник для вузов: Пер. с нем. / Х. Хершген - М.: ИНФРА-М, 2009. - 334 с.

41. Ходак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR News. - 2000, -№ 2. - С.12-17.

Размещено на Allbest.ru