Групповое поведение. Стили руководства

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Игорь принимает участие в эксперименте, изучающем феномен группового давления. Все остальные испытуемые -- подставные, они помогают экспериментатору в проведении эксперимента. Группу спрашивают, кто был вторым президентом Соединенных Штатов. Первый испытуемый дает неверный ответ -- «Авраам Линкольн» (правильный ответ: Адамс Джон). Остальные члены группы соглашаются с ним.

Вы должны решить, согласится ли Игорь с неверным ответом. Перечислите четыре обстоятельства, информацию о которых вам нужно получить прежде, чем вы смогли бы обоснованно ответить на этот вопрос.

Ответ:

Ответ Игоря будет зависеть от обстоятельств и информации о которых нужно получить:

- особенности группы: численный состав группы 3-5человек или более;

- единодушие в суждениях, сплоченность группы, имеют ли высокий социальный статус;

- ответ Игорь будет давать публичный или неофициальный;

- личностные качества Игоря.

2. Представьте, что вы назначены руководить отделом из шести человек, задача которого разрабатывать стратегическое планирование. Опишите свои действия для каждого из возможных стилей руководства, основываясь на теории Курта Левина:

А. Авторитарный

Б. Демократический

В. Попустительский

Г. Партисипативный

Ответ:

Под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

-административный (командный);

-экономический (договорный);

-социально-психологический.

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к "любимым" навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

а) Авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий:

1) того требует производственная ситуация;

2) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.

Ведь при всех "издержках" авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:

-обеспечивает четкость и оперативность управления;

-создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

-минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

-не требует особых материальных затрат;

-в "молодых", недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства выступают его очевидные недостатки:

-подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

-отсутствие действенных стимулов труда;

-громоздкая система контроля;

-в крупных организациях -- обюрокрачивание аппарата управления;

-невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

-высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

б) Демократический стиль руководства позволяет:

-стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

-успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

-эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

-включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

-повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

-создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

-стабильном, устоявшемся коллективе;

-высокой квалификации работников;

-наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

-неэкстремальных производственных условиях;

-возможности осуществления весомых материальных затрат.

Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным.

в) Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип -- нейтральный, или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты:

-уход от принятия стратегически важных решений;

-предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

-незначительный контроль подчиненных;

-использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

-равнодушие к критике; группа воздействие конформизм решение

-безразличие к персоналу и т.д.

Недаром еще К. Левин называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия -- практически абсолютная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, например при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

г) Соучаствующее (партисипативное) управление - это вариант современного стиля руководства, активно обсуждаемый в научной литературе с 70-х годов. Его основные черты:

-регулярные совещания руководителя с подчиненными;

-открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

-вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

-делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

-участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

-создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и т.д.

Перечисленные выше черты соучаствующего стиля руководства весьма привлекательны и современны, но не следует забывать о выводе, сделанном исследователями традиционных стилей руководства: абстрактно лучшего стиля в руководстве нет, оптимальность же применения того или иного стиля определяется конкретной ситуацией. Ясно, что и соучаствующий стиль может быть очень эффективен, но, как и все остальные, лишь при определенных благоприятных условиях. И этих условий, кстати, должно быть больше, чем для традиционных стилей. При каких же условиях он должен сработать?

В этом случае следует учесть три ситуационных фактора: уровень квалификации и зрелости коллектива, характер решаемых задач, личность руководителя. «Соучастие» имеет смысл развивать в группах, характеризуемых достаточно высокой степенью квалификации, проявлением интереса к инновациям, стремлением к самостоятельности и пр. Задачи же, для которых оправданно применение этого стиля, скорее всего, должны быть сложными, требующими высокого профессионализма исполнения, предполагающими множественность решений. Справиться же со всем этим под силу лишь руководителю достаточно опытному, авторитетному, склонному к коллегиальным методам в работе. Таким образом, "соучаствующий" стиль руководства может показать свои преимущества лишь при определенном уровне производственной, организационной и управленческой культуры.

А если какого-либо из этих условий нет, а попрактиковаться в "соучаствующем" стиле хочется? Практикуйтесь. Особенно если вы настроены работать на перспективу. Ведь в конечном счете профессионализм и зрелость коллектива не появляются сами собой, в готовом виде -- их надо долго и упорно взращивать. Да и умудренность опытом к руководителю приходит не сразу. Так что, пробовать применять подобный стиль руководства никому не возбраняется. Не стоит лишь ожидать от этого немедленных положительных результатов.

3. Проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы:

1) Что заставило Ивана изменить свое мнение, что на него повлияло?

2) Почему изменение мнения не привело к изменению поведения?

Студент по имени Иван и четверо его приятелей смотрят по телевизору предвыборные дебаты кандидатов в Президенты. Речь одного из кандидатов производит на Ивана благоприятное впечатление: своей внешностью и открытостью, чувством юмора кандидат нравится ему больше, чем его оппонент. Когда выступление закончено, один из приятелей Ивана говорит: «Ишь как соловьем заливается жулик! Народ ограбил теперь и шуточки можно шутить». Остальные единогласно и быстро соглашаются с ним. Ивана эта ситуация озадачивает и даже слегка огорчает. В конце концов он говорит приятелям: «Да, действительно, он не производит впечатление честного человека. А я-то надеялся…» Впоследствии Иван голосует за того кандидата, который ему понравился с самого начала.

Ответ:

1) Услышав несогласие большинства окружения с его мнением, Иван на какое то время мог засомневаться в правильности своего выбора. Иван изменил мнение из опасения, что не сможет противостоять давлению со стороны приятелей, скорее он не обладает выраженными лидерскими качествами, конформный, не может аргументировано отстоять свое мнение в условиях давления группы. Сплоченная, единодушная группа составом не менее 3-х человек. "Трудно выступать одному против всех."

2) Поведение не изменилось т. к. согласие с мнением приятелей было внешним конформизмом, а внутреннее решение голосовать за понравившегося кандидата осталось неизменным, учитывая конфиденциальность голосования, но открыто об этом заявить он избегает.

Размещено на Allbest.ru