Стратегии и тактики поведения в конфликте
Понятие и структура конфликта. Этапы прохождения, причины и функции конфликтов. Стратегии поведения в конфликте: принуждение (борьба, соперничество), уход, уступка, компромисс, сотрудничество. Тактические приемы решения конфликтных противоречий.
| Рубрика | Психология |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.03.2015 |
| Размер файла | 100,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- 1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА КОНФЛИКТА
- 1.1 Этапы прохождения конфликта
- 1.2 Причины и функции конфликтов
- 2. СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ
- 2.1 Принуждение (борьба, соперничество)
- 2.2 Уход
- 2.3 Уступка
- 2.4 Компромисс
- 2.5 Сотрудничество
- 3. ТАКТИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Экономические преобразования проводимые в РФ по многим позициям поменяли статус организации - ведущего звена народного хозяйства. Рыночные условия поставили предприятие в принципиально новые отношения с государственными компаниями, с производственными и другими партнерами со своими работниками. На этой основе изменились отношения между руководством предприятий, между руководством и подчиненными, между всеми работниками внутри предприятия. Изменилось отношение к коллективу компании, поскольку общественная направленность экономических преобразований повернула их лицом к сотруднику, персоналу организаций.
На этой основе эволюционирование общественной среды предприятия, вопросы взаимодействия с сотрудниками оказывают большое влияние. В основе данной среды находится коллектив предприятия с его различными демографическими и профессионально-квалификационными критериями, социальной инфраструктурой предприятия и всем тем, что так или иначе определяет качественный аспект трудовой жизни работников, т.е. уровень удовлетворенности их собственных потребностей посредством работы в данной компании.
Одним из основных вопросов общественного развития компании является создание и поддержание среди сотрудников здоровой социально-психологической атмосферы, подобающего уровня межличностных и межгрупповых контактов, помогающих в слаженном и дружном труде, проявлению интеллектуального и нравственного потенциала каждого сотрудника в отдельности , степени удовлетворения общей работой.
Конфликты которые проявляются во время взаимодействия, межличностного общения индивидов и дестабилизируют отношения в коллективе. конфликт стратегия поведение
Цель данной работы рассмотреть стратегии и тактики поведения в конфликте.
Задачи:
1. рассмотреть понятие и структуру конфликта
2. изучить причины, стадии и функции конфликтов
3. рассмотреть стратегии поведения в конфликтах
4. изучить тактики поведения в конфликтах.
1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА КОНФЛИКТА
Конфликт является столкновением, серьезным противоречием, в период которого вас посещают плохие чувства или эмоции. Отличие конфликта от огорчения заключается в том, что конфликтная ситуация всегда имеет, по меньшей мере, два пути, два варианта поведения; притом что, один из них или оба могут быть приемлемыми (или неприемлемы).
Конфликты нельзя истребить: они проявляются во всех жизненных ситуациях и следуют за нами от рождения до смерти. Вот некоторые виды конфликтов:
1) внутренние (проблема возникает внутри одного человека) и внешние (конфликт возникает среди как минимум двух лиц);
2) прямые (которые направлены на человека) и косвенные (не имеют непосредственного влияния на человека );
3) индивидуальные (внутриличностные или межличностные) и коллективные (с участием трех и более человек).
Конфликт в качестве многомерного явления имеет собственную структуру. Но сам термин «структура» можно трактовать разными способам. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.
Применительно к конфликту такие подходы неприемлемы, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой и процесс. Поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе.
Структура конфликта включает:
1) конфликтные отношения;
2) конфликтные противоречия;
3) конфликтные причины;
4) участники конфликта;
5) объект и предмет.
Конфликтные отношения являются формой и содержанием взаимодействия субъектов, их действий направленных на завершение конфликтной ситуации. Конфликтные ситуации - главные аспекты разногласий лиц, участвующих в конфликте, различия их интересов, устремлений, потребностей. Причинами конфликта являются условия, приводящие к усилению противоречий, появлению конфликтной ситуации. Причины конфликтов проявляются в определенных ситуациях, ликвидация которых стала обязательным условием для разрешения разногласий
Участниками конфликта как правило являются стороны или противодействующие силы. К ним относятся субъекты конфликта, напрямую совершающие активные (наступательные или защитные) действия по отношению друг к другу. Противодействующие стороны являются ключевым звеном любых конфликтных ситуаций. Когда один из представителей старается избежать спорной ситуации, то он заканчивается. Если во время конфликта одного из участников сменяет новый, то и условия конфликта меняется и появляется другой конфликт. Это случается потому, что интересы и цели сторон в межличностном споре имеют индивидуализированную природу. Зачастую в конфликте выделяется сторона, являющаяся источником конфликтной ситуации. Она выступает в качестве инициатора конфликта.
Выделяют такую характеристику участника конфликта, как его ранг. Ранг - это уровень возможностей участника по реализации своих целей в конфликте, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, его социальный опыт. В число участников конфликта входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели, пособники и организаторы. Подстрекатель - лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Пособник - лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами. Организатор - лицо или группа, планирующие конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников, и др.
В состав необходимых составляющих конфликта входит объект, или определенная причина, мотивирующий фактор, движущая сила спорной ситуации. К объектам конфликтной ситуации можно отнести материальный источник, социальную власть или духовную идею (норму, принцип), ценность, обладание или пользование которой является необходимым для обоих спорщиков. Необходимо определить объект конфликтной ситуации, чтобы успеть найти его продуктивное решение. Потеря объекта конфликта и ошибка в выделении ложного объекта намного осложняет процесс разрешения проблемы.
Предмет конфликта является воображаемой или объективно существующей проблемой, лежащей в основании спора. Это то противоречие, обладать которым стремятся стороны вступающие в противостояние. Предмет конфликта может быть определенной возможностью (один пост, которого добиваются два работника, или одна путевка в профилакторий), или некие ценностные пожелания, не приемлющие мнение другого, или соблюдение/несоблюдение определенных норм. Предмет конфликта, как правило, связан целями конфликтующих сторон, однако, не все цели в конфликте связаны с предметом конфликта.
1.1 Этапы прохождения конфликта
В развитии конфликтной ситуации как процесса выделяют пять главных стадий:
Появление и развитие конфликта. Конфликтная ситуация появляется благодаря разногласиям субъектов общественного взаимодействия и считается предпосылкой конфликтной ситуации.
Понимание объективной стороны конфликта любым из участвующих. К последствием и внешним проявлениям такого понимания и сопутствующих ему эмоциональных переживаний относят: перемена настроения, жесткие и отрицательные высказывания, направленные против своего потенциального оппонента, снижение количества контактов с ним и т.д.
Начало открытого конфликтного взаимодействия. Для данного этапа характерно то, что один из участвующих в социальном взаимодействии, понимающий суть конфликтной ситуации, начинает наступать (в виде демарша, заявления, предупреждения и т. п.), что призвано нанести ущерб «противнику». Другой участник в данном случае понимает, что его оппонент данные действия направил против него, и, тогда сам, начинает активно действовать против инициатора конфликта.
Развитие открытого конфликта. На этой стадии участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают свои требования. В тоже время они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.
Разрешение конфликта. В зависимости от сути конфликта, разрешение его может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, разъяснение и т.п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).
Фазы конфликта имею прямую связь с его этапами и показывают динамику конфликта, в первую очередь со стороны действительных возможностей выхода из него. (рис.1)
К главным фазам конфликта относятся:
1. Первая фаза:
- появление противоречий;
2. Фаза подъема:
- увеличение напряжения;
- конфликтные взаимоотношения;
3. Вершина конфликта:
- эскалация спорной ситуации;
4. Снижение напряженности конфликта:
рис. 1 Фазы конфликта
В таблице 1 рассмотрим соотношение фаз и этапов конфликта
|
Фаза конфликта |
Этап конфликта |
Возможности разрешения конфликта (%) |
|
|
Начальная фаза |
Возникновение и развитие конфликтной ситуации; осознание конфликтной ситуации.. |
92% |
|
|
Фаза подъема |
Начало открытого конфликтного взаимодействия |
46% |
|
|
Пик конфликта |
Развитие открытого конфликта |
Менее 5% |
|
|
Фаза спада |
- |
Около 20% |
Таблица 1 Соотношение фаз и этапов конфликта.
1.2 Причины и функции конфликтов
Причины, которые приводят к конфликту, различаются, как и сами конфликты. Необходимо найти непредвзятые причины и их влияние на индивидов.
Объективные причины в условно разделяют на некоторые укрупненные группы:
Факторы отношений (различное социальное и культурное образование);
Поведенческие факторы (превышение вербального и невербального давления, нарушение безопасности и т.д.);
Информация (наличие неполной, неточной информации, дезинформация, слухи, сплетни, специально или случайно сокрытая информация);
Ценностные характеристики (убеждения, верования, модели поведения и т.д.);
Инструментальные характеристики (отсутствие инструментов разрешения конфликтов и т.д.)
По функциям конфликт бывает как позитивным, так и негативным. К негативным относятся:
Разгром, обособленность или усмирение субъекта конфликта;
Ухудшение отношений субъектов, не постоянное лишение стабильности;
Лишение материальных и духовных сил, жизненных ресурсов общественных субъектов.
В число позитивных входят:
Конфликт отражает объективные процессы, которые происходят в разных межличностных взаимоотношениях;
Конфликт является важным источником личностного развития, группы, межличностных отношений;
Конфликт является сигналом переменам (необходимо выявить поля напряжения, неблагополучия, рассогласование целей, интересов и т.д.);
Конфликт стимулирует общественные процессы, которые способствуют общественному развитию.
2. СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ
Во время конфликтной ситуации каждый участник анализирует и сравнивает свои личные интересы и интересы оппонента, сравнивая ответы на последующие вопросы: что он может получить и чего лишиться, действительно ли необходим предмет спора моему оппоненту. Основываясь на своих ответах, он предпочитает ту или иную стратегию поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение). Зачастую интересы отражаются на уровне подсознания, и в том случае манера поведения в конфликте может быть очень эмоциональной и непредсказуемой.
Большую роль в анализе моделей и стратегий поведения личности в конфликте играют межличностные отношения с противодействующей стороной. Если для одного участника межличностного конфликта с другим (дружба, партнерство, любовь и т.д.) не важны, то его влияние на мирное урегулирование конфликта будет иметь деструктивный характер или крайние позиции в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). Или напротив, если для субъекта являются самыми важными межличностные отношения, то, обычно, это считается серьезным поводом для продуктивного поведения в споре или предпочтения компромисса, сотрудничества, ухода или уступок.
Широкое распространение в Конфликтологи получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. (рис 2)
Оценка интересов в конфликте -- это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса--Киллмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.
Рис 2 Стратегии поведения в конфликте
2.1 Принуждение (борьба, соперничество)
Выбирающий такую стратегию поведения, считает свои интересы преобладающими над интересами оппонента, также, можно заметить, что они его ни как не интересуют. Выбор принудительной стратегии в итоге может привести к решению - борьба или взаимоотношения.
Если личность предпочитает бороться, то ее поведение носит деструктивный характер. Тогда зачастую применяют власть, юридическое вмешательство, знакомых, авторитет и т.д. Такая модель продуктивна лишь в двух условиях. Первое: защите собственных интересов от агрессии со стороны конфликтующей личности. К примеру, трудно контролируемая конфликтная личность зачастую не хочет выполнять неинтересные для нее задания и хочет переложить свои обязанности на других. Второй: при угрозе уничтожения организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация - кто кого пересилит. Особенно часто с ней можно столкнуться при реформировании предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер, и в таких случаях человек, стоящий за интересы этих подразделений, должен занимать жесткую позицию.
На основе вышеперечисленного можно сделать вывод, что данную манеру поведения можно применить в случаях:
отсутствие альтернативного решения и нечего терять;
находитесь в точке бифуркации, требуемой быстрой реакции;
нельзя показывать ведомым за собой людям, что находитесь в сложной ситуации, поскольку они возлагают на вас надежды;
личность является авторитетом в области принятия решения, и считает, что предлагаемое решение является оптимальным;
требуется принять нестандартное решение, необходимо действовать и личность обладает для этого полномочиями.
итог имеет решающую роль, на него делается большая ставка;
решение следует принять быстро и личность обладает достаточными полномочиями;
2.2 Уход
Для данной стратегии характерно желание не нарываться на конфликт. Она отличается низкой направленностью, как на собственные интересы, так и на интересы оппонента и является взаимной, по другому это является взаимной уступкой.
При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:
предмет конфликта не особо важен ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
предмет спора наоборот имеет важное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.
При первом условии конфликт может быть исчерпан, а при втором, он может иметь рецидив.
Поэтому, данную стратегию можно применять, если:
исход не имеет большого значения, поэтому на него не следует тратить ресурсы;
у личности трудный день, а решение данного вопроса приведет к дополнительным проблемам;
предельный накал ситуации, требуется ее быстрее разрядить;
стремление выиграть время, для поиска информации или заручиться чьей - то поддержкой;
мало времени для урегулирования вопроса или для ее решения требуемым для индивида способом;
отсутствие желания и возможности для решения конфликта в свою пользу;
индивид чувствует, что другие сильнее его.
Межличностные взаимодействия в данном случае не несут серьезных перемен.
2.3 Уступка
Личность, пользующаяся данной стратегией, стремится уйти от конфликта. Оценка личных интересов низкая, а чужих - достаточно высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки приносит свои интересы в жертву интересов оппонента.
Стратегия уступки в некотором смысле сходна со стратегией принуждения, которая заключается в выборе между значимостью предмета конфликта и важностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки мы видим направленность на межличностные отношения.
При анализе данной стратегии, следует сказать, что:
стратегия носит следы бескомпромиссного противостояния в достижении цели. Уступка является своеобразным шагом к достижению целей;
данная стратегия быть решающей для индивида, учитывая его личностно-психологические характеристики. В первую очередь, это характерно для конфликтной личности «бесконфликтного» типа. На этой основе стратегия уступок может привести конструктивный конфликт к деструктивной направленности.
уступка может привести к неадекватному анализу предмета конфликта (снижение его ценности для себя). Тогда принятая стратегия станет самообманом и не сможет помочь в решении вопроса;
выражаясь другим языком, данный стиль следует использовать в случаях:
вы хотите сохранить мир и добрые взаимоотношения;
вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
у вас недостаточно власти или мало шансов на победу;
вас не особенно волнует случившееся;
вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям;
важнее сохранить отношения, чем отстаивать собственные интересы.
Важно знать, что стратегия уступки оправданна только в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В таком случае она ведет к временному затишью и является значительным шагом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.
2.4 Компромисс
Компромиссную стратегию поведения можно охарактеризовать как баланс интересов конфликтующих сторон или как стратегия взаимной уступки.
Стратегия компромисса способствует позитивному развитию межличностных отношений. Анализируя данную стратегию важно помнить следующие моменты:
компромисс нельзя рассматривать как способ решения конфликта. Взаимная уступка - это этап на пути поиска приемлемого решения проблемы;
компромисс может и исчерпывать конфликт. Возможно такое при изменении обстоятельств, которые вызвали напряженность. К примеру, двое рабочих претендовали на место, которое будет свободно через год. Спустя пару месяцев данную должность сократили, и конфликт был исчерпан;
Существует активная и пассивная форма компромисса. Активная форма компромисса проявляется при принятии каких-либо обязательств, при заключении четких договоров и т.д. Под пассивным компромиссом понимают отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или других условиях. Проще говоря, перемирие может быть обеспеченно бездействием субъектов конфликтного взаимодействия. Отсутствие своеобразных «сражений» в приведенном примере дало возможность сотрудникам не разрушить их отношения;
Мнимыми условия компромисса могут быть, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основании неадекватных образов конфликтной ситуации.
Данная стратегия используется, когда:
сила власти у сторон одинаковая, а интересы исключающие друг друга;
вам хочется быстро разрешить все, потому что у вас нет свободного времени;
вам не нужно сверхточное решение;
кратковременная выгода - это то, что необходимо;
другие подходы не дали результатов;
компромисс позволит сохранить отношения, и вы выбираете получить хоть что-то, чем все потерять.
По моему мнению, у понятия компромисс есть близкое по значению слово - консенсус. Их сближает то, что они оба отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия, поэтому при анализе и обсуждении стратегии компромисса важно знать такие опоры, как социальные правила и механизмы достижения консенсуса.
2.5 Сотрудничество
Личность, которая пользуется данной стратегией, на равно высоком уровне оценивает интересы соперника и свои собственные. Основа этой стратегии - баланс интересов и признание ценности межличностных отношений.
Важное место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет особое значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве невозможно и говорить. В данном случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество может быть в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.
Данный стиль используют, когда:
для сторон важен исход спора, значит никто не собирается уступить;
ваши взаимоотношения прочные и длительные;
в запасе есть время на решение проблемы;
вам известны пожелания оппонента относительно данной проблемы;
стороны способны не только слышать, но и слушать друг друга;
стороны предпочитают на одинаковых условиях решать решение проблемы.
В стратегию сотрудничества включаются все раннее упомянутые стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство), играющие лишь подчиненную роль. Они психологические факторы развития взаимоотношений между субъектами конфликта.
Стратегия сотрудничества, будучи одной из самых сложных стратегий, показывает желание оппонентов вместе решить существующую проблему.
3. ТАКТИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ
Тактика - это совокупность приемов воздействия на оппонента, средств реализации стратегии. Одну и ту же тактику можно использовать для различных стратегий.
Тактики бывают твердые, нейтральные и мягкие. В конфликтах применения тактик, как правило, уходит от мягких до более твердых. Бывает и резкое, внезапное применение жестких приемов отношении оппонента (к примеру, внезапное нападение, начало войны и т.д.). По мимо этого, выделяют рациональные (фиксация своей позиции, санкционирование, дружелюбие) и иррациональные (психологическое насилие, давление) тактики.
Рассмотрим следующие виды тактик поведения в конфликте:
1. тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяют в конфликтах, где объект является материальным. Это могут быть как межличностные конфликты (к примеру своевольное заселение в квартиру), так и межгрупповые (межгосударственные). В конфликтах между группами и государствами данная тактика часто представляет собой сложную деятельность, состоящая из ряда этапов и включающая в себя политические, экономические, военные и другие средства; тактика физического насилия. Применяют такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, блокирование чужой деятельности, причинения боли, нанесение телесных повреждений (вплоть до убийства) и т. п.;
2. тактика психологического насилия. Данная тактика оскорбляет оппонента, задевает достоинство и честь, самолюбие. Она проявляется в виде: унижения, грубости, оскорбительных жестов, негативной личностной оценки, дискриминационных мер, клеветы, дезинформации, обмана, жесткого контроля за поведением и деятельностью, диктата в межличностных отношениях;
3. тактика давления. Спектр приемов включает выдвижение требований, приказов, указаний, угроз, вплоть до ультиматума, шантаж, предъявления компромата. В конфликтах по вертикали применяют две из трех ситуаций;
4. тактика демонстративных действий. Применяют, чтобы привлечь внимание окружающих к своей персоне. Могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, заведомо неудачная попытка самоубийства, не выход на работу, обязательства, которые не отменяются (бессрочные голодовки, использование транспаранты, плакаты, лозунги, перекрытия железнодорожных путей, автомагистралей и т.п.);
5. санкционирование. Воздействие на оппонента при помощи взыскания, наложение запрета, увеличения рабочей нагрузки, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, установление блокад, открытый отказ от исполнения;
6. тактика коалиций. Цель - усилить свое положение в конфликте. Выражается в создании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, общественности, родственников, друзей, обращении к СМИ, разных органов власти. Используют в более чем трети конфликтов; тактика фиксации своей позиции - наиболее часто применяемая тактика (в 75-80% конфликтов. Опирается на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждения, критика, просьбы, выдвижение предложений и т.д.;
7. тактика дружелюбия. Подразумевает корректное обращение, демонстрацию готовности решать проблему, подчеркивание общего, предоставление необходимой информации, предложение помощи, тактика соглашений, оказание услуги, извинение, поощрение. Предусматривает обмен благами, уступки, обещаниями, извинениями.
Собранные стратегии поведения обусловливает выбор соответствующих тактик: разрешение конфликта с учетом сути разногласий. Данную тактику применяют, если участники конфликта не определили настоящую его причину, сосредоточив внимание на приводе к конфликтного столкновения. В данном случае следует установить объективную (деловую) зону конфликта и выявить субъективные мотивы сторон-конфликтеров; решения конфликта, учитывая его цели. Часто противопоставление целей связано не с их содержанием, а с недостаточным пониманием рационального момента конфликта. Значит решение конфликта необходимо начинать с конкретизации целей оппонентов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог, ни одна из приведенных стратегий поведения в конфликте не является наилучшей - любая из них в отдельности может привести к позитивному итогу, когда используется в зависимости от конкретных обстоятельств. Человек, который владеет всеми стратегиями и умеет их применять по назначению, будет более успешным в общении и в жизни. Напротив, если же человек преимущественно использует только одну или две из этих стратегий, то у него могут возникать серьёзные трудности, т.к. универсального способа реагирования не существует.
Использование соответствующих стратегий и тактик приводит к устранению конфликтных противоречий. Варианты разрешения конфликта могут быть следующими: полное разрешение конфликта на объективном уровне (например, предоставление сторонам дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту); полное разрешение конфликта на субъективном уровне путем кардинального изменения конфликтной ситуации; тактично решения конфликта на объективном уровне через преобразования объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях; тактично разрешению конфликтов на субъективном уровне в результате ограниченного, но вполне достаточного для временного прекращения разногласий, смена образов конфликтной ситуации.
Каждая конкретная ситуация требует использования соответствующей стратегии и тактики, которая отвечает поставленным целям и задачам. Выбор оптимальной линии поведения участников конфликтного взаимодействия позволит им выйти из ситуации с наименьшими потерями и с пользой друг для друга
Уместно будет вспомнить высказывания из книги Эриха Фромма «Искусство любить»: «Так же как люди привыкли думать, что боли и печали надо избегать при любых обстоятельствах, так же они привыкли думать, что любовь означает полное отсутствие конфликтов. И они находят верные доводы в пользу этой идеи в том, что столкновения, которые они видят вокруг, оказываются лишь разрушительным взаимным обменом, который не несет ничего хорошего ни одной из сторон. На самом деле для большинства людей конфликты являются попытками избежать действительных конфликтов. Это скорее несогласие по незначительным и поверхностным вопросам, по самой своей природе не поддающимся прояснению или разрешению. Действительные конфликты между двумя людьми служат не тому, чтобы что-то скрыть или свалить на другого человека, а переживаются на глубоком уровне внутренней реальности, из которой они исходят. Такие конфликты не разрушительны. Они ведут к прояснению, они рождают катарсис, из которого оба человека выходят обогащенными знанием и силой».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов, М.: ЮНИТИ, 2007
2. Винокуров Л.В. Организационная психология - СПб.: Питер, 2001
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -- М.: МГУ, 1995.
4. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. -- М.: Педагогическое общество России, 2000.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учебник для вузов. М.: Гардарики, 1999.
6. Руденко А.М. Управленческая психология / А.М.Руденко -- Ростов н/Д: Феникс, 2010
7. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.-- М.: Харвест, 2003.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие, специфика, причины супружеского конфликта. Способы поведения в конфликте (сотрудничество, компромисс, игнорирование), и стратегии его разрешения. Анализ гендерных различий способов поведения в конфликте, особенностей эмоциональной сферы супругов.
курсовая работа [620,9 K], добавлен 25.03.2011Основные причины конфликтов и их факторы. Стили поведения в конфликтных ситуациях. Соперничество, или решение конфликта силой. Уход от решения проблемы. Конфликт между личностью и группой. Решение конфликта путем компромисса, приспособления или уступки.
презентация [709,7 K], добавлен 07.12.2015Психологические особенности поведения человека в конкретных конфликтных ситуациях. Предполагаемые стили поведения в конфликте: соперничество, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество. Анализ конфликтных ситуаций и результаты поведения.
контрольная работа [15,4 K], добавлен 16.02.2013Возникновение и проявление тревожности как индивидуальной психологической особенности. Исследование взаимосвязи уровня ситуативной и личностной тревожности со стратегией поведения в конфликте. Описание типов поведения людей в конфликтных ситуациях.
курсовая работа [154,2 K], добавлен 13.10.2014Стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Специфика поведения юношей и девушек. Программа эксперимента по изучению гендерных различий поведения в конфликтных ситуациях у студентов. Шкалы по методике К. Томаса: сотрудничество, соперничество, избегание.
курсовая работа [92,3 K], добавлен 25.05.2016Стили поведения в конфликтных ситуациях: сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление и соперничество (конкуренция). Общий подход к управлению конфликтными ситуациями. Виды конфликтов в организации: горизонтальные, вертикальные и смешанные.
контрольная работа [25,3 K], добавлен 01.09.2013Определение понятия конфликта, его видов и причин, выявление основных стратегий поведения участников. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Стратегия уступки, ее направленность на межличностные отношения. Компромиссная стратегия поведения.
реферат [219,7 K], добавлен 01.11.2013Процесс взаимодействия людей в конфликтной ситуации, его направления и специфика. Общая характеристика и отличительные признаки моделей поведения сторон в конфликтной ситуации: противоборство, избегание, уступчивость, компромисс, сотрудничество.
презентация [77,7 K], добавлен 19.10.2013Стратегия поведения в конфликте по модели К. Томаса, ее сущность и особенности. Место семейной психотерапии в процессе в работы с конфликтом. Условия реализации конструктивно-разрешающей психотехнической стратегии. Момент окончания конфликтной ситуации.
контрольная работа [29,5 K], добавлен 03.02.2013Конфликт как актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов, его характерные признаки. Описание основных стилей поведения личностей в конфликте: борьба, уход, компромисс.
реферат [18,9 K], добавлен 12.12.2010
