Природа конфликтов в пограничных органах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы возникновения конфликтности

1.1 Причины возникновения конфликтов в пограничных органах

Глава 2. Основы профилактики конфликтов в пограничных органах

2.1 Понятие профилактики конфликтов

2.2 Направления профилактики конфликтов в пограничных органах

Заключение

Список литературы



Введение

В психологии все возможные виды взаимодействия разделяются на два противоположных вида: кооперацию (сотрудничество) и конкуренцию (конфликт). Кооперация представляет собой взаимодействие, способствующее организации совместной деятельности, достижению групповой цели. Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия.

Конфликт возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

Как показывает практика, конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.

Значимость проблемы определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.

Актуальность темы подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования организационных конфликтов с учетом их современной специфики.

Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

Традиционно конфликт рассматривается как негативный тип взаимодействия. В настоящее время в психологии проведено много исследований, обнаруживающих позитивные стороны конфликта [5].

Конфликтные ситуации часто встречаются в деятельности сотрудников органов внутренних дел. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники милиции.

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

Цель работы - изучить природу конфликтов в пограничных органах.

Задачи:

- рассмотреть теоретические основы возникновения конфликтности

- указать причины возникновения конфликтов в пограничных органах

- выявить основы профилактики конфликтов в пограничных органах

- дать понятие профилактики конфликтов

- определить направления профилактики конфликтов в пограничных органах.



Глава 1. Теоретические основы возникновения конфликтности

1.1 Причины возникновения конфликтов в пограничных органах

Сегодня властно-управленческий аппарат является основной причиной социально-экономической инерции общества. Групповые интересы аппарата наиболее явно выражены в его бюрократизации. Многие конфликтные интересы зависят от структуры общества, в котором формируются группы с разными целями, и могут быть вызваны различным социально-экономическим статусом, вероисповеданием, возрастом, местом жительства, половым различием. Разные причины конфликта часто раскрываются, когда спорный политический вопрос связан с принятием закона, затратой денег или одновременно с тем и другим.

Достижения развитых государств, где конфликтологические исследования получили статус приоритетного научного направления и прочную организационную основу, показывают, что увеличение теоретического и практического потенциала конфликтологии способно стать важным фактором стабилизации и демократизации общественных отношений.

Совершенно иная ситуация наблюдается в России, где в самом менталитете народа отсутствует позитивное понимание конфликта. Отрицание реальности конфликта не снижает его объективной значимости и присутствия в нашей жизни [6].

Работникам пограничных органов приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с:

а) действиями по раскрытию преступлений;

б) процессом проведения предупредительной работы.

Конфликтные ситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко характеризуются большим эмоциональным напряжением, значительной временной протяженностью, широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостью строгого соблюдения закона. конфликт профилактика пограничный

По указанным характеристикам эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций, возникающих при осуществлении профилактических воздействий, которые разворачиваются на протяжении довольно длительного времени и в менее напряженной обстановке. Отмеченные различия выступают в роли факторов, оказывающих определенное влияние на форму и процесс взаимодействия в конфликте [11].

Можно выделить такие основные группы причин возникновения конфликтов в пограничных органах

1. Недостатки в организации труда. Эта причина обусловлена спецификой деятельности пограничных органов.

Они заключаются:

- в неритмичности труда,

- высокой степени ответственности,

- постоянной перегрузке,

- неопределенности компетенции и функциональных обязанностей,

- издержках морального и материального стимулирования сотрудников;

2. Несовершенство управления.

Несовершенство управления выражается в излишнем администрировании со стороны руководства, неумении расставить людей в соответствии с:

- квалификацией,

- психологическими особенностями.

3. Межличностные отношения в коллективе.

Причины конфликтов, связанные с межличностными отношениями это конфликты:

- между успевающими и отстающими работниками,

- между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста,

- психологическая несовместимость людей,

- недостаточная воспитанность,

- слабая подготовленность работника к своим функциональным обязанностям,

- психологический и эмоциональный барьер общения.

4. Личностные особенности руководителя.

Особая группа причин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения ОВД:

- со стилем его деятельности,

- с его чертами характера,

- со способностью действовать в конкретной ситуации,

- с его уровнем профессионализма.

Широкий круг причин вытекает из индивидуальных психологических особенностей начальников ОВД [4].

К ним относятся:

- психологическая неподготовленность к регулированию собственного состояния, вызванного «давлением» ответственности, неуверенностью,

- недоверие к подчиненным,

- отсутствие или неумение видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы,

- некритический перенос привычек работать в новом коллективе как и в прежнем,

- трудности в определении линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе.

Глава 2. Основы профилактики конфликтов в пограничных органах

2.1 Понятие профилактики конфликтов

Профилактика конфликтов - это совокупность направлений, методов управления организацией, что снижает вероятность возникновения конфликтов. [3]

Работы по профилактике должны осуществляться как до, так и после конфликта. Суть профилактики является устранение объективных и субъективных причин конфликтов. На общем уровне социального предупреждения конфликтов предполагает социальное, экономическое, культурное политики, изменение личных ценностей, укрепление договорно-правовой базы общества, борьба с социальной поляризации и т.д.

Основными способами профилактики конфликтов являются:

- устранение причин конфликта - необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов: как субъективных, так и объективных, и их устранению;

- развитие и укрепление сотрудничества - для чего используются следующие методы:

- вовлечение возможного соперника в совместную деятельность;

- выражение сочувствия и понимания своему партнеру и желания ему помочь;

- сохранение уважительного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах;

- отношение к партнеру на равных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства;

- приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними;

- поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу;

- выдвижение общих гармонирующих целей между руководством и персоналом - руководитель должен уметь ставить такие цели, которые не противоречат целям сотрудников;

- соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями - только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;

- нормативные способы - любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными, нравственными и т.д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений;

- баланс прав и ответственности - каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;

- продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности - наиболее действенным средством профилактики конфликтов является использование различных форм поощрения персонала. Такими формами могут быть:

- продвижение по службе;

- наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью;

- материальные стимулы и др.

Возникший в пограничных органах конфликт требует своего разрешения. В зависимости от причин конфликтов, особенностей его участников, обстановки в коллективе могут быть использованы различные психологически эффективные меры [7].

На ранних этапах развития конфликта оправдывает себя упреждение развития и накопления различий в оценках, взглядах, целях членов коллектива. В этих случаях противоборство проявляется не в открытой, а в скрытой, косвенной форме. Например, сотрудник заявляет: «Почему я должен работать за других» или: «Зачем нам эти дополнительные обязанности?» и т.п. Правильно в этой ситуации будет выяснить причины завуалированной формы проявления разногласий и принять меры к пресечению накопления противоречий.

Когда противостояние становится очевидным, конфликтующие стороны, но в то же время есть возможность работать на их интеллект, усилия по урегулированию конфликта должны быть направлены на достижение взаимопонимания. В этом случае, это достигается путем поощрения сторон в конфликте "переговоры стратегии". Стороны в конфликте должны помочь "разбить" противоречия на составные части и детально обсудить каждый пункт разногласий. Это найдете отдельные элементы и соответствующие оценки, например, общие цели и мероприятия включите конфликт в русло достижения соглашения. Согласие может изначально обозначается и частные моменты, которые не существенно повлиять на интересы сторон в конфликте. При чрезмерном возбуждении сторон в ситуации острого взаимодействия целесообразно передать конфликт с эмоционального к интеллектуальному уровню своего курса. Поскольку на данном этапе конфликта часто наблюдается так называемый "эффект сужения сознания"; регуляция поведения в этих случаях выражается в запрещении бестактных нападений, угроз и оскорблений. [9]

2.2 Направления профилактики конфликтов в подразделениях пограничных органах

Конфликты неизбежны. Они существовали всегда, и будут существовать столько, сколько существуют человек и общение людей между собой.

В сложных ситуациях борьбы с преступностью, в обстановке реальной угрозы здоровью и жизни сотрудников у них нередко возникают стрессовые состояния: напряженность, чувство тревоги, страха, растерянности и т.д., которые отрицательно влияют на психику и здоровье.

Важный путь предупреждения конфликтов - конфликтологическая подготовка сотрудников пограничных органов в современных условиях. Квалифицированное разрешение конфликтов в пограничных органах - это направление не только ответственное, но и чрезвычайно эффективное, способное кардинально повлиять на современное состояние правоохранительной системы [5].

Недооценка же познаний об эксцессах и отсутствие навыков организации своего поведения в конфликтах и предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

Анализ деятельности пограничных органов, особенностей социально-психологической и воспитательной работы с личным составом позволяет выработать ряд основных направлений профилактики конфликтности.

Характер отношений в коллективе в значительной степени определяет общие условия деятельности подразделения - организация труда, условия, в которых трудятся работники, порядок поощрений, премирования, распределение отпусков, перспектив продвижения по службе, обеспеченность жильем. Имеющиеся криминогенные осложнения, социальные проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники пограничных органов создают, к сожалению, благоприятную обстановку для возникновения конфликтных ситуаций. Однако не каждый сотрудник и руководитель, сталкиваясь с конкретной конфликтной ситуацией и сетуя на плохие характеры, специфику самой работы, отдает себе отчет в том, насколько он сам, его личные недостатки являются, зачастую, причиной возникновения конфликтной ситуации.

Таким образом, важным направлением профилактики конфликтности является, во-первых, создание общей оптимальной атмосферы трудовой деятельности, добросовестное исполнение возложенных на сотрудника обязанностей по борьбе с преступностью, что само по себе есть не только следствие, но и своего рода гарантия доброжелательных отношений как между сотрудниками, так и с руководителями, нормальных отношений с населением [15].

Во-вторых, каждый начальник подразделения, от начальника отделения до руководителя управления должен стремиться к индивидуальной работе с подчиненными, а эффективность таких усилий зависит от понимания особенностей характера того или иного работника. При этом следует иметь в виду не только индивидуальные черты характера отдельных сотрудников, но и то общее, что свойственно той или иной категории работников.

Индивидуально-психологический уровень конфликтов связан с личностными особенностями противодействующих сторон. Эти индивидуальные особенности оказывают влияние на понимание причин конфликта, окраску форм его проявления, динамику развития, тактику поведения его участников и исход противоборства, на выбор приемов и методов их разрешения. Трудности осознания причин, поводов, форм проявления острых противоречий между людьми связаны с проявляющимися в поведении участников конфликтов неосознанных или мало осознанных явлений их внутреннего мира. Такие явления можно свести для анализа в пять групп.

I группа - импульсивные действия (различные гримасы, жесты, телодвижения). Их импульсивность может быть связана как с неожиданностью ситуаций, эмоциональным возбуждением, так и с действиями индивидуума в условиях снижения ясности («помрачение») сознания, в частности в результате алкогольного опьянения или употребления наркотических веществ.

II группа - мало осознаваемые явления, свойственные группам людей.

Внеорганизованной бесчинствующей толпе это проявляется, например, в виде не всегда управляемой «слепой ненависти» к объекту недовольства, ложных ощущений, «безымянности» и «независимости» от организованных общностей людей, в формировании образа врага и виновника [11].

IIIгруппа - неожиданные и на первый взгляд странные поступки, вызванные кратковременными или продолжительными субсенсорными воздействиями на психику людей (своеобразными шутками, звуками, запахами, атмосферным давлением, радиацией). Сюда же можно отнести, например, встречающиеся факты поверхностного проведения осмотров мест происшествия отдельными следователями, у которых вид крови, мозгового вещества, обезображенного трупа вызывает непроизвольные реакции, что и сказывается на их, порой, поспешных действиях. Такое поведение может стать поводом к конфликту с начальством, коллегами, а также с другими лицами при субъективном восприятии ими подобного поведения.

IVгруппа - разнообразные иллюзии восприятия и памяти, предубеждения и предрассудки. К этой группе явлений относятся различные виды внушаемости (суггестии) и подражания. Так, некритическое подражание одного из сотрудников пограничных органов районного звена манерам поведения вышестоящего руководства явилось толчком к появлению резких антипатий со стороны работников к своему товарищу.

V группа - навыки и привычки. Относительная неподконтрольность сознанию этих явлений в одних случаях может способствовать быстрым и решительным действиям по пресечению развития конфликтов, а в других привести к их осложнению. К общим мерам предупреждения конфликтов относятся:

- сосредоточение внимания личного состава на состоянии оперативной обстановки, охраны общественного порядка, профилактики правонарушений и борьбы с преступностью;

- повышение профессионального мастерства работников пограничных органов;

- укрепление авторитета рядового и начальствующего состава пограничных органов среди населения.

Своевременное предотвращение возможного возникновения конфликтов, установление причин, их порождающих, являются первоочередной задачей руководителей любого подразделения, но это не значит, что нужно обязательно стремиться к полной бесконфликтности.

Анализ конфликтов в коллективе того или иного подразделения пограничных органов свидетельствует о том, что отдельные конфликтные ситуации чреваты сильными эмоциональными переживаниями, ухудшением взаимоотношений. Однако детальное изучение природы конфликтов, их влияния на результаты работы подразделений пограничных органов позволяют констатировать, что конфликты в некоторых случаях помогают решать многие назревшие проблемы и способствуют оздоровлению общей атмосферы в коллективе [3].



Заключение

В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий [5].

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, недостаточный уровень социальной защищенности, недостаточный уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять служебные обязанности.

У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности пограничных органов.

Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативного поведения сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.

Проблема конфликта в пограничных органах, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он интегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать ее сильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных подразделениях.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности пограничных органов заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована.

На мой взгляд, главная функция любого руководителя состоит в том, чтобы добиться идентификации формальной и неформальной структур. Думаю, что выполнение данной контрольной работы поможет мне в дальнейшей работе и управлении подчиненным коллективом [5].



Список литературы

1. Атоян А.Д. Конфликтология. Конспект лекций. М., 2008.

2. Бондоренко О.Л. Конфликтология. - М., 2011

3. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2013.

4. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов.- М.: Экономика, 2010.

5. Игнатов С.В. Конфликты и причины их возникновения. - М., 2012

6. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е. Конфликтология: Учебник для ВУЗов, Инфра-М, 2011.

7. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие /А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2011.

8. Конфликтология: учебное пособие /А.А. Брагин, И.С. Максимов. - Белгород БелЮИ МВД России, 2011.

9. Королев И.М. Основы конфликтов в подразделениях. - М., 2011

10. Леонидов И.С. Конфликтология. М., 2011

11. Липницкий А.В. Конфликтология: курс лекций - М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2013.

12. Липницкий А.В. Конфликтология: учебное наглядное пособие; под общ. Ред. В.П. Сальникова. - М.: ЦОКР МВД России, 2010.

13. Пономарев И.Б. Избранные труды: М.-2012.

14. Пономарев П.А. Основы психологии и педагогики. - Ростов на Дону.: «Феникс», 2007.

15. Тонков Е. Е Управление конфликтами в органах внутренних дел: Учебное пособие. - Белгород: ОН и РИО, 2011.

Размещено на Allbest.ru