Конфликт как психолого–социальный феномен

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

конфликт межличностный индивид

Введение

1. Конфликт как психолого-социальный феномен

2. Причины и виды конфликтов

3. Разрешение конфликтов

Заключение

Список литературы

Введение

Сегодня все большую актуальность приобретает проблема изучения влияния личностных особенностей индивида в процессе его межличностных отношений.

Особенно ярко проявляются личностные особенности в межличностных отношениях в процессе трудовой деятельности. Показателем особенностей взаимоотношений коллег, когда ярко проявляются все индивидуально-личностные особенности, является организационный конфликт в рабочем коллективе. Проблема трудовых конфликтов, в которых проявляются личностные особенности коллег-женщин и коллег-мужчин, в настоящее время привлекает все больше и больше внимания у психологов.

Однако, несмотря на имеющиеся отечественные и зарубежные исследования в этой области, тема конфликтов в трудовом коллективе с точки зрения личностных аспектов является наиболее актуальной сегодня, и это связано с социальными, экономическими и политическими преобразованиями, которые происходят в российском обществе за последние десятилетия. Все эти преобразования изменяют цели и задачи системы управления и руководства в организации, где трудятся и женщины и мужчины.

Сегодня необходимо использовать такие управленческие технологии, которые бы позволяли эффективно управлять организацией в целом и регулировать проблемы взаимоотношений сотрудников. А учет личностных особенностей будет способствовать повышению эффективности руководства организации.

Таким образом, изучение личностных особенностей межличностных отношений сотрудников в ситуации организационного конфликта справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения науки, и с точки зрения практического применения.

Исходя из этого, целью нашей работы является сущность конфликтной ситуации.

1. Конфликт как психолого-социальный феномен

Конфликт является сложным и многоаспектным социально - психологическим феноменом.

В конфликте могут участвовать как отдельные индивиды, так и социальные группы и сообщества, национально - этнические общества и концессии, государства, группы стран, которые объединяются в противоборстве за определенные ресурсы, ценности и т.д.

Отсюда и многообразие причин конфликтов - политические, экономические и социальные, религиозные, ценностные, идейные и т.д.

Человек - существо социальное, но даже если из жизни индивида исключить любое взаимодействие во избежание конфликтных столкновений, человек все равно будет находиться в ситуациях, вызывающих противоречивые потребности, мотивы, желания и т.д.

Таким образом, можно говорить о том, что конфликт является неотъемлемой частью существования как отдельного человека, так и человеческого общества.

В психологической литературе существует много определений понятия «конфликт».

Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта через противоречие.

Конфликт означает столкновение сторон, сил, мнений, взглядов.

Конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Конфликт - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

А.Я. Анцупов подчеркивает, что конфликт является одной из важнейших сторон человеческого социального взаимодействия.

Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивы которых обусловлены противоположными ценностями и нормами, потребностями и интересами.

Таким образом, конфликт выступает одной из основных характеристик взаимоотношений людей в социальной действительности, и здесь уже речь идет о социальном конфликте.

А.Я. Анцупов определяет социальный конфликт как явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

Можно привести и другие определения конфликта. Важнее сформулировать его общее понятие, имеющее методологическое значение.

В этом плане всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства.

Любые рассогласования и противоречия, как в системе «индивид», так и в системе «социальная группа» влияют на эмоциональную сторону процесса взаимодействия, а именно - вызывают негативные эмоции.

Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение.

Основными признаками конфликта являются:

Наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

Неделимость объекта конфликта, т.е. его предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

Желание участников продолжить конфликт.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;

либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и пр.

Итак, конфликт может возникнуть в результате любого разногласия на любом уровне (потребности, мотивы, ценности, убеждения, идеалы и т.д.), и в любой из сфер человеческого бытия (личные конфликты, трудовые, религиозные и т.д.).

Конфликты также возникают, когда человек боится что-то потерять: ресурс, любовь, дружбу, деньги, статус, спокойствие, свободу, безопасность, и т.д.

Конфликты протекают по-разному и зависят от индивидуально-личностных особенностей участников конфликта.

Так, эмоционально неуравновешенные участники конфликта способствуют его разжиганию и раздуванию, а люди с высокой степенью саморегуляции способны решить противоречие быстро и эффективно.

В конфликте проявляется темперамент и характер человека. По стилю поведения в конфликтной ситуации можно судить об индивидуально-личностных особенностях индивида.

Однако, чтобы понять сущность и природу конфликта, механизмы его возникновения и развития, выявить способы урегулирования, необходимо рассмотреть его виды, классификации, этапы развития, динамику и т.д.

Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

В литературе помимо понятия «конфликт» можно встретить и такое понятие, как «конфликтная ситуация».

В отличие от конфликта, конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, раскрывающий особенности конфликтного взаимодействия участников в определенный момент.

Поэтому структура конфликта может рассматриваться как структура конфликтной ситуации.

Н.В. Гришина выделяет следующие основные компоненты структуры конфликта:

1. Участники конфликта.

В любом конфликте участвуют люди как основные действующие лица.

Участниками конфликта могут быть:

частные лица (семейные конфликты, детско-родительские и т.д.),

официальные лица (это производственные конфликты, конфликты между руководителем и подчиненными),

юридические лица (это конфликты между отдельными организациями и предприятиями как в целом, так и между отдельными их представителями).

Среди участников конфликта всегда есть тот, кто провоцирует конфликтную ситуацию, его называют инициатором конфликта.

Также есть участники, которые активно участвуют в конфликте (или защищаются или наступают), их называют противоборствующими силами.

Участники конфликта, как правило, обладают разными «весовыми категориями» или силой.

Сила выражается в возможности участников конфликта воздействовать на ситуацию, это определенные ресурсы, которые помогают участнику конфликта отстаивать свои интересы (физическая сила, опыт, связи, личностные характеристики, социальный статус и т.д.).

Ресурсом, увеличивающим силу участника конфликта, также являются внешние группы людей, которые поддерживают того или иного участника конфликтной ситуации (друзья, коллеги, знакомые, родственники и т.д.).

Еще в конфликте выделяют такие роли, как подстрекателя и инициатора.

Задачей подстрекателя является спровоцировать конфликт, подтолкнуть отдельных субъектов к конфликту. Подстрекателями могут быть как отдельные люди, так и целые группы.

Организатор конфликта планирует конфликт и его протекание, подготавливает участников конфликта, обеспечивает ресурсами.

2. Предмет.

Предметом конфликта выступает некое противоречие, которое провоцирует участников конфликта.

В качестве предмета конфликта могут выступать противоречие взглядов, убеждений, ценностей, потребностей и мотивов и т.д.

Противоречия бывают внешними, которые понятны и самим участникам конфликта, и сторонним наблюдателям, и скрытыми, когда причина конфликта не понятна, пока в ней не разберешься.

3. Объект.

Является непременным атрибутом конфликта. Объект иногда рассматривают как причину, повод к конфликту.

Объектом может являться:

ресурс (материальный объект конфликта),

власть (социальный объект),

идея,

ценность,

принцип (духовный объект).

В процессе конфликтного взаимодействия можно отметить, что объект может быть как делимым (материальные объекты), так и неделимым (чаще духовные объекты).

4. Микро- и макросреда.

Это социальное пространство, в котором протекает конфликт.

Конфликт - это определенный процесс, имеющий как начало, так и конец. Конфликт как процесс имеет также определенные стадии своей динамики.

5. Зарождение, или возникновение.

Как правило, на этой стадии конфликт скрыт от глаз других людей и заметен только в изменении эмоционального фона и поведения индивида: недовольство, раздражение, замкнутость, недоверчивость, грубость, распространение слухов и т.д.

6. Формирование.

В этот период происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту.

7. Расцвет.

Стороны и участники конфликта переходят к активным действиям, своим поведением преграждая доступ другим участникам конфликта к ценным ресурсам, мешая достижению целей и реализации намерений.

8. Угасание, или преобразование.

На этой стадии конфликт или полностью исчерпан или частично разрешен в результате того, что была достигнута договоренность между сторонами конфликта, «выхода» или «устранения» из конфликта одного из его участников, исчерпания ресурсов одним из участников или всеми участниками конфликтной ситуации.

2. Причины и виды конфликтов

Знание причин, по которым возникают конфликты на любом уровне и в любом масштабе позволяет предвидеть и управлять конфликтной ситуацией.

С.М. Емельянов выделяет несколько основных причин конфликтов:

Распределение ресурсов.

Ресурсы всегда ограничены, а необходимость распределять их практически всегда ведет к конфликтам.

В качестве ресурсов в современном обществе выступают время и деньги. Люди также являются ресурсом (например, в трудовых конфликтах, когда ценный сотрудник переманивается конкурентами).

В качестве ресурсов могут выступать отношения (конфликт между старшим и младшим ребенком из-за внимания матери), статус (подчиненный не оказал должного внимания начальнику) и т.д.

Сейчас наиболее ценным ресурсом выступает информация. Владение информацией дает возможность управлять, контролировать, опережать конкурентов. Утечка информации является серьезным поводом для конфликтов на организационном и государственном уровне.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек зависит от другого человека в выполнении задачи.

Взаимозависимость задач обязательно затрагивает личные интересы, потребности и желания. Однако для эффективного выполнения поставленной задачи необходимо учитывать не только свои интересы, но и интересы партнера, если индивид работает не один, а в команде.

Данная причина является достаточно распространенной среди конфликтов в трудовых коллективах, в управленческом аппарате (совете директоров, акционеров и т.д.).

Различия в целях.

Вероятность конфликта возрастает по мере увеличения группы, когда она разбивается на несколько малых групп.

Например, в трудовом коллективе обязательно организуются малые группы, имеющие своего лидера. Группа отражает интересы своего лидера. Соответственно, если интересы одного лидера идут в разрез с интересами другого, то общей налаженной работы в трудовом коллективе на получается.

Наличие в трудовом коллективе конфликтов является показателем неблагоприятного социально-психологического климата внутри группы.

Различия в способах достижения целей.

У субъектов могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых интересов.

В организационных конфликтах данная причина может возникнуть, например, из-за того, что коллеги по разному подходят к решению каких-то задач, особенно если работают в команде: один сотрудник, например, принимает решение быстро, а другому нужно обдумать ситуацию некоторое время. Первый сотрудник из-за того, что второй «тормозит» начинает нервничать.

Неудовлетворительные коммуникации.

Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации являются причиной конфликта.

В ситуации организационного конфликта чаще всего причиной в этом случае выступают нечеткие инструкции со стороны начальства, коллеги и т.д.

Различия в психологических особенностях.

Каждый человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.п. Эти стороны и характеристики проявляются во взаимодействии и общении людей друг с другом. Поэтому индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека также могут выступать причиной конфликта.

Так, например, холерик будет конфликтовать с флегматиком по поводу темпа деятельности.

Привычки, как социально-психологическая характеристика человека, также могут быть причиной конфликтных ситуаций. Например, привычка опаздывать подчиненного может вызывать недовольство у одного из супругов, привычка долго собираться и т.д.

Конфликтность как черта характера

Если конфликтность выступает характеристикой характера индивида, тогда эта личность всегда будет провоцировать конфликт.

В конфликте может участвовать как одна личность, так и группа людей. Конфликты различаются по масштабам и вовлеченности в них субъектов конфликта.

Отсюда можно выделить такие виды конфликтов, как

внутриличностные - вследствие порождения амбивалентных стремлений субъекта;

межличностный - когда в конфликт включены несколько субъектов;

межгрупповой - в нем в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противоположной группы;

организационный - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга.

В конфликте может участвовать как одна личность, так и группа людей. Конфликты различаются по масштабам и вовлеченности в них субъектов конфликта.

Отсюда можно выделить такие виды конфликтов, как:

внутриличностные - вследствие порождения амбивалентных стремлений субъекта;

межличностный - когда в конфликт включены несколько субъектов;

межгрупповой - в нем в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противоположной группы;

организационный - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга.

Однако каким по масштабу ни был конфликт, он всегда влечет за собой негативные эмоциональные переживания людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию. Конфликты отражаются на физическом и психическом здоровье человека, вызывая порой очень серьезные последствия.

Таким образом, конфликтная ситуация выступает как одна из самых распространенных причин развития стрессов.

Эмоционально и психологически измотанный, человек теряет способность сопротивляться стрессу, что ведет к еще более стойким и глубоким отрицательным последствиям конфликта, таким как фрустрация, депрессия, психосоматические проявления, неврозы.

В последнее время особое внимание исследователей привлекают к себе организационные конфликты, которые относятся к межличностным конфликтам.

Основными участниками конфликта являются сотрудники одного трудового коллектива.

Организационные конфликты являются фактором риска, так как способствуют нарушению трудовых отношений и могут привести к различным негативным последствиям, например, повышению текучести кадров, снижения эффективности трудовой деятельности, увольнению ценных сотрудников и т.д.

Однако организационные конфликты можно не только эффективно разрешать, но и предупреждать, если руководитель знает особенности поведения мужчин и женщин в проблемных ситуациях в процессе межличностного взаимодействия.

3. Разрешение конфликтов

Преодоление конфликта может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).

Существует три модели поведения участников при разрешении конфликта:

- деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;

- конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

- конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.

Если обе стороны конфликта мало заинтересованы в его разрешении (это бывает, если они имеют близкий ранг или конфликт недостаточно созрел) и стараются сделать вид, что между ними хорошие отношения, ими может использоваться стратегия ухода от конфликта. Она часто применяется и в тупиковых случаях, ослабляя накал страстей.

Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она позволяет сделать передышку, вникнуть в ситуацию и прийти к выводу, что для противоречий нет оснований, и тем самым сохранить на перспективу хорошие отношения.

Если же конфликт объективен, то поскольку такая стратегия затягивает время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться, подобная стратегия только приведет к проигрышу.

Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например, к агрессии против посторонних лиц.

Когда сторона с более высоким рангом к исходу конфликта безразлична, она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой - остаться без выигрыша, но и не в проигрыше.

В случае если ранг оказывается более высоким у заинтересованного оппонента, он пытается использовать для решения конфликта в свою пользу силовую стратегию. В этом случае слабая сторона оказывается в проигрыше («примирение с тупиком»).

Применение такой стратегии часто сопровождается запугиванием, шантажом, дезинформацией, провокацией и пр.

Если это дает возможность обеспечить себе выгодную или, по крайней мере, не проигрышную позицию, речь идет о рефлексивной защите. Если другой стороне таким путем удается навязать принятие невыгодного для нее решения, речь идет о рефлексивном управлении конфликтом.

Поскольку обычно проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончиться. Таким образом, при проигрыше одного оппонента в перспективе выигрыша для другого, а, следовательно, для организации в целом, быть не может.

Если ранг оппонентов одинаков, и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять компромиссную стратегию, предполагающую разделение примерно поровну выгод и потерь от него.

Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, эта стратегия признается наиболее целесообразной и распространена в использовании. Но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема сохраняется.

Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в скорейшем достижении договоренности в целях экономии времени и сил, сохранения отношений и приобретения чего-либо вместо потери всего.

Стратегия окончательного разрешения конфликта нацеливает стороны на прекращение противоборства, совместный поиск и устранение его причин. Условиями ее применения являются:

- наличие общей цели;

- отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое, однако, необходимо как можно скорее изжить;

- своевременный и точный диагноз проблемы;

- признание равноправия, законности интересов с точки зрения сторон.

Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а, следовательно, улучшает ситуацию внутри организации. Во-вторых, проблема полностью разрешается вместо того, чтобы быть загнанной вглубь. В-третьих, выгоды, которые приобретают стороны, даже при условии, что они распределены неравномерно, все равно превышают то, что стороны получили бы при применении другой стратегии.

Но чаще конфликты не саморазрешаются, и если их игнорировать, то разрастаются и могут разрушить организацию. Поэтому руководителю приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

Для этого могут быть использованы стратегии предупреждения и разрешения конфликта. Стратегия разрешения конфликта в зависимости от ситуации может реализовываться двумя способами - принуждением и убеждением.

Заключение

Итак, конфликт - обоюдное отрицательное психическое состояние двух или более людей, характеризующееся враждебностью, отчужденностью, негативизмом в отношениях, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов или потребностей.

Конфликт представляет собой процесс, который состоит из нескольких этапов. На первом этапе складывается конфликтная ситуация. Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта. Третьей фазой развития конфликта является кризис или разрыв отношений между оппонентами. Полное окончание конфликта по любым причинам составляет содержание четвертой фазы.

Преодоление конфликта может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны.

Существует три модели поведения участников при разрешении конфликта:

- деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;

- конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

- конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.

Список литературы

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н. Социология и психология управления / Под общ. ред. С.Н. Епифанцева. - Ростов н/Д., 2009.

2. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. - М., 2010.

3. Бендас Т.В. Гендерная психология. - СПб., 2009.

4. Берн Ш. Гендерная психология. - М., - СПб., 2008.

5. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. - М., 2011.

6. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М., 2011.

7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех - М., 2009.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2008.

9. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб., 2009.

10. Громова О.Н. Конфликтология. - М., 2011.

11. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М., 2010.

12. Каспарьян Г.И. Формирование стабильного трудового коллектива. - Ростов-н/Д., 2009.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2009.

14. Козлов В.Д. Управление организацией - М., 2010.

15. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - Минск, 2009.

16. Красова Е.Ю. Словарь гендерных терминов. - М., 2008.

17. Лысенко Е.М. Индивидуальное психологическое консультирование. - М., 2012.

18. Практикум по гендерной психологии / Под ред. Клециной. - СПб., 2008.

19. Психологическая помощь и консультирование в практической психологии /Под ред. М.К. Тутушкиной. - СПб., 2005.

20. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. - Минск, 1998.

21. Столин В.В. Психологические основы семейной терапии //Вопросы психологии. - 2007. - № 4.

22. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 2006.

Размещено на Allbest.ru