Психологічні особливості конфліктних міжособистісних взаємостосунків у трудовому колективі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологічні особливості конфліктних міжособистісних взаємостосунків у трудовому колективі

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною тощо, адже у деяких випадках він і справді може заважати задоволенню потреб окремої особистості та досягненню цілей організації в цілому. Тому, за існуючою загальною думкою, конфлікт - явище завжди небажане, тобто його бажано уникати, або ж негайно вирішувати на самому початку. При такому ставленні до конфліктів цілком не враховуються їх позитивні функції.

З огляду на це можна класифікувати конфлікти залежно від їх значення і ролі як функціональні (що призводять до підвищення ефективності організації) чи як дисфункціональні (що призводять до зниження особистої задоволеності, погіршення групового співробітництва й зменшення ефективності діяльності організації).

Різноманітні функції конфліктів охарактеризовані в роботах німецьких соціологів Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа й американського соціолога Л. Козера. основне положення теорії конфлікту Г. Зиммеля полягає в тому, що конфлікт, хоча і є лднією з форм незгоди, у той же час являє собою соціалізуючу силу, що об'єднує протиборчі сторони і сприяє стабілізації суспільства. У цих випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, визначити більшу кількість альтернатив чи проблем, надає додаткову інформацію тощо. Це сприяє підвищенню ефективності процессу прийняття рішень, а також надає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби у повазі та владі.

Л. Козер у своїй класичній роботі «Функції соціальних конфліктів» підкреслював, що конфлікт несе в собі не тільки деструктивну (руйнівну) функцію, у ньому закладений ще й великий позитивний потенціал. Вчений виділив основні функції конфлікту, які, на його думку, позитивно позначаються на сучасному стані суспільства і сприяють його розвитку.

Можна виділити конфлікти з переважно позитивною, позитивно-негативною та негативною спрямованістю.

Один із засновників чикагської школи соціальної психології Р. Парк включив конфлікт до чотирьох основних видів соціальної взаємодії поряд зі змаганням, пристосуванням та асиміляцією (від лат. assimitio - уподібнення, ототожнення). На його погляд, змагання, що є соціальною формою боротьби за існування, будучи усвідомленим, перетворюється на конфлікт, який завдяки асиміляції покликаний призвести до міцних взаємних контактів, до співробітництва і сприяти кращому пристосуванню.

Американський соціолог Л. Козер визначав конфлікт як ідеологічне явище, що відображає прагнення і почуття індивідів і соціальних груп у боротьбі за об'єктивні цілі: влада, зміна статусу, перерозподіл доходів, переоцінка цінностей тощо. Цінність конфліктів полягає в тому, що вони запобігають закостенінню суспільства, відкривають дорогу інноваціям.

У загальному вигляді до головних функцій конфлікту можуть бути віднесені такі:

1. Інформативна. У свою чергу вона може бути поділена на дві підфункції:

а) сигналізуюча - її метою є привертання уваги суспільства до якихось обставин, що вимагають втручання, на проблеми, що заважають подальшому розвитку підприємства (організації, трудового колективу);

б) комунікативна - полягає в обміні інформацією між учасниками конфлікту.

2. Інтегративна - впливає на співвідношення інтересів, структуру груп.

Завдяки цій функції здійснюються:

* утворення груп, встановлення, підтримка нормативних і фізичних мене груп;

* встановлення і підтримка відносно стабільної структури внутріпіньогрупових і міжгрупових відносин;

* соціалізація й адаптація як індивідів, так і соціальних груп;

* створення і підтримка балансу сил і, зокрема, влади;

* стимулювання нормотворчості та соціального контролю;

* створення нових і відновлення існуючих соціальних норм та інститутів;

* пошук протиріч, що у свою чергу, сприятиме суспільному розвитку;

* посилення внутрішіньогрупової інтеграції, зміцнення єдності групи, мобілізація внутрішніх резервів, пошук прихильників, виявлення супротивників, неформальних лідерів і неформального розміщення сил.

3. Регулятивно-розвиваюча (інноваційна) - за її допомогою відбувається усунення перешкод на шляху розвитку колективу (поліпшуються психологічні характеристики колективу, підсилюється соціальна активність, згуртованість і т.ін.). Конфлікт спонукає до змін, відкриває дорогу інноваціям. Він удосконалює можливості групового мислення і знижує синдром покори, коли підлеглі не висловлюють ідей, що, як вони вважають, суперечать ідеям їх керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, тому що додаткові ідеї і «діагноз» ситуації ведуть до ліпшого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи та критерії їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть визначити можливі шляхи вирішення проблеми.

4. Психотерапевтична (полегшуюча) - конфлікт знімає психологічну напруженість, дискомфорт. Проблему, що виникла, молена вирішити шляхом, прийнятним для всіх сторін, і в результаті всі будуть більшою мірою відчувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, сприятиме зниженню вірогідності проявів ворожості, несправедли-вості.

Сторони будуть більше налаштовані на співробітництво, а не на антагонізм у майбутніх ситуаціях, що можуть завер-шитися конфліктом. Якщо конфлікт вчасно виявлений і вирішений, це дає можливість запобігти серйозніших конфліктів, що ведуть до тяжких наслідків.

Якщо конфліктом не керували чи керували неефективно, то можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважають досягненню цілей. Можна відзначити, що посилення негативної спрямованості конфлікту відбувається з переміщенням об'єкта боротьби з конкретних питань безпосередньо на учасників. До дисфункціональних функцій конфлікту можна віднести виникнення нестабільності в суспільстві, великих матеріальних і моральних втрат, загрози для життя і здоров'я людей. У результаті конфлікту в колективі можуть спостерігатися такі негативні явища:

* незадоволеність, поганий настрій, зростання плинності кадрів і зменшення продуктивності;

* менший ступінь співробітництва в майбутньому;

* зростання непродуктивної конкуренції з іншими групами в організації;

* уявлення про іншу сторону як про «ворога»;

* уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні;

* згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами, збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами.

Значення конфліктів

Негативне значення	Позитивне значення
Негативна інформація	Позитивна інформація
Негативний емоційний стан	Позитивний емоційний стан
Невирішеність проблеми	Вирішення проблеми
Виокремлення в суспільстві, у колективі	Зближення в суспільстві, у колективі

конфлікт психотерапевтичний міжособистісний

За даними проведених за кордоном досліджень, несвоєчасне вирішення конфліктів, що назрівають, може призвести до таких наслідків:

1. Втрата робочого часу. Конфлікт може стати причиною прогулів. Крім цього, медики встановили, що більшість хвороб має психогенне походження тощо.

2. Втрата управлінського часу. Дослідження проблем управління в США показали, що 25% часу, витраченого на управління, йде на улагоджування конфліктів. Ця цифра збільшується до 30% для керівників нижчої ланки.

3. Погіршення якості рішень, що приймаються. Для прийняття правильного рішення той, хто його приймає, потребує обґрунтованої інформації. Якщо між джерелами інформації (співробітниками, вищестоящими, підлеглими, допоміжним персоналом) і тими, хто приймає рішення, відносини порушені, то свідомо перекручена інформація може призвести до непередбачених наслідків. Так, трагічне рішення про запуск «Челленджера» у січні 1986 р. було викликане конфліктом серед людей, що приймали рішення.

4. Втрата кваліфікованих працівників. У США підраху вали, що звільнення керівника нижчої ланки чи досвідченого технічного працівника веде до відчутних втрат.

5. Реорганізація. Перестановка співробітників, роз'єднання конфліктуючих сторін (наприклад, зміна безпосереднього керівника) можуть знизити напругу, але при цьому збільшити витрати.

6. Саботаж. Нанесення збитку репутації, навмисне псування устаткування, порушення виробничого процесу - це є найочевидніші втрати від конфлікту.

7. Зниження бажання працювати. Важко зберегти ентузіазм і обов'язковість, якщо увага співробітників зосереджена на суперечностях з колегами і керівництвом.

Існування одного конфлікту чи більшої кількості його джерел збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації в процесі управління. Проте, навіть за більшої можливості виникнення конфлікту, сторони можуть не схотіти реагувати так, щоб і далі поглиблювати ситуацію. Дослідники виявили, що люди не завжди реагують на конфліктні ситуації, що спричиняють малі втрати, або ті які вони вважають за несуттєві. Інакше кажучи, іноді люди розуміють, що потенційні вигоди від участі у конфлікті не варті витрат.

Для успішного управління трудовими конфліктами та здійснення подальшої оптимізації з соціально-психологічного клімату колективів необхідно виявити причини виникнення конфліктів. Один з перших кроків на шляху вирішення цього завдання - розробка класифікації конфліктів.

Слід зазначити, що трудові конфлікти в розвинутих країнах Заходу фахівці умовно поділяють на юридичні (з приводу застосування наявних норм права) і на економічні чи за інтересами (спрямовані на встановлення нових чи зміну чинних норм права). З огляду на це страйки перед укладенням нового колективного договору відносяться до категорії «економічних», а страйки з приводу невиконання умов колдоговору - до «юридичних».

Трудові конфлікти на підприємствах України у багатьох випадках не молена віднести до тієї чи іншої категорії, тому що вимоги його учасників різнопланові - стосуються і економічних, і соціальних, і політичних питань, а іноді виходять далеко за межі статей колдоговорів. Трудові конфлікти виступають як складне явище, що характеризується багатьма особливостями і рисами. Тому в основу розробки класифікації конфліктів було закладено думку В.І. Сперан-ського і Г.І. Козирєва, які пропонують визначати основні види конфліктів залежно від того, що береться за основу класифікації[23].

Узагальнюючи існуючі в спеціальній літературі класифікації конфліктів, ґрунтуючись на даних власних досліджень, виділимо такі типи конфліктів:

1. Залежно від форми проведення:

* інституціоналізований конфлікт - конфлікт, за якого є обговореними норми і правила ведення боротьби, існують чіткі механізми його завершення;

* стихійний конфлікт - конфлікт, що розвивається без врахування існуючих нормативно-правових норм і правил.

2. За способом вирішення:

* антагоністичні - являють собою спосіб вирішення протиріччя у вигляді руйнування структур усіх конфліктуючих сторін чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті; це призводить до війни та повної поразки супротивника;

* компромісні - припускають декілька варіантів вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

3. Залежно від методів ведення:

* насильницькі та ненасильницькі.

4. Залежно від часу протікання:

* затяжні та швидкоплинні.

5. Залежно від масштабів поширення:

* локальні та широкомасштабні.

6. З урахуванням спрямованості впливу:

* вертикальні - передбачають поширення конфлікту влади вертикально зверху вниз (начальник - підлеглий);

* горизонтальні - передбачають взаємодію рівних учасників за обсягом влади чи ієрархічним рівнем (фахівці, постачальники - споживачі).

7. Нерідко люди вбачають конфлікти там, де їх насправді не існує, і, навпаки, оцінюють часом відносини з іншими як безхмарні, коли конфлікт уже назрів. На цю людську особливість звернула увагу Л.О. Петровська [38]. У розробленій нею схемі аналізу міжособистісного конфлікту наочно показано, що конфлікт може бути адекватно чи неадекватно або невірно зрозумілим. У першому випадку адекватність означає, що конфліктна ситуація існує об'єктивно, тобто прагнення сторони А до досягнення деякого бажаного для неї стану С об'єктивно перешкоджає досягненню стороною В деякого бажаного для неї стану Д. І навпаки. Причому сторони справедливо вважають, що структура їх цілей, інтересів є конфліктною, і вірно відчувають сутність реального конфлікту, тобто дають адекватне трактування того, що відбувається.

У другому випадку неадекватності конфліктна ситуація існує реально, і сторони це усвідомлюють, але їх розуміння ситуації не повністю відповідає дійсності.

У третьому випадку (конфлікт, що розуміється невірно) об'єктивно конфліктна ситуація відсутня, але сторони схильні трактувати свої відносини як конфліктні. Л.О. Петровська розглядає ще дві реально припустимі ситуації: по-перше, коли об'єктивно конфлікт існує, але сторонами як такий не позначається, і, по-друге, коли конфліктність відсутня і об'єктивно, і на рівні свідомості.

З урахуванням вищесказаного, залежно від реальності того, що відбувається, молена виділити:

* істинний конфлікт - реальне зіткнення між сторонами;

* конструктивний конфлікт - конфлікт, що виник на ґрунті реально існуючих між суб'єктами протиріч;

* випадковий конфлікт - конфлікт, що виник через непорозуміння чи випадковий збіг обставин;

* зміщений конфлікт - конфлікт, що виник на помилковій підставі, коли справжня причина прихована;

* невірно приписаний конфлікт - конфлікт, у якому справжній винуватець знаходиться в тіні, а у конфлікті задіяні учасники, які не мають до нього відношення, чи він виник завдяки випадковому збігу обставин;

* помилковий конфлікт - суб'єкти сприймають ситуацію як конфліктну, хоча реальних причин для конфронтації немає;

* потенційний конфлікт - існують реальні підстави для виникнення конфлікту, але поки що одна чи обидві сторони через ті або інші причини (наприклад, коли бракує інформації) ще не усвідомили ситуацію як конфліктну.

8. За значенням для організації конфлікти поділяються на конструктивні та деструктивні.

Конструктивний конфлікт виникає, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Причинами такого конфлікту є зазвичай недоліки в організації роботи і управління. Його вирішення призводить до поліпшення відносин між людьми і розвитку групи.

Наслідки такого конфлікту є функціональними і ведуть до підвищення tфективності діяльності організації.

Деструктивний конфлікт виникає в двох випадках:

1) коли одна зі сторін жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони чи всієї організації у цілому;

2) коли один з опонентів удається до аморальних методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера. Наслідки такого конфлікту є дисфункціональними і призводять до зни-особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності діяльності організації. Таким чином, виникненню деструктивних конфліктів сприяють, як правило, суб'єктивні причини.

9. Залежно від суб'єктів конфлікту, молена виділити такі основні типи (при цьому доцільно відзначити, що нерідко зустрічаються конфлікти змішаного типу):

Внутрішньоособистісні конфлікти характеризуються несумісністю цінностей, мотивів, позицій, поглядів, соціальних ролей в особистості. Вони виступають у формі суб'єктивних, психологічних переживань у різних суспільних структурах. Ці конфлікти можуть полягати в тому, що особистість:

* прагне до здійснення декількох конкуруючих бажань;

* хоче уникнути двох небажаних результатів (несправедливе звільнення чи загроза власному положенню);

* відчуває страх перед виконанням бажання через негативні супутні обставини (власна кар'єра ціною збитку для інших колег).

Внутрішньоособистісні конфлікти притаманні людям, у житті яких занадто часто і з надлишковою інтенсивністю відбуваються зіткнення.

Зіткнення - форма контактів між людьми, що є найбільш описаною і найчастіше зустрічається. Прояви цієї форми дуже різноманітні. В одних випадках зіткнення виявляється винятково у боротьбі, у спробах супротивників роззброїти один одного. Прикладом цього може бути ситуація, коли когось намагаються дискредитувати за допомогою інтриг, переслідувань. Інші форми зіткнення пов'язані з прагненням людей довести свою перевагу над іншими. Іноді основною метою є встановлення панування над іншими людьми, щоб підкорити їх своїм інтересам чи використовувати їх заради власної вигоди. Серед різних форм зіткнення можуть бути і такі, що містять конструктивні та цінні сторони як для учасників зіткнень, так і для інших людей і навіть цілих співтовариств.

Конструктивні інтелектуальні суперечки, конфронтації різних позицій можуть приносити певну користь і задоволення, допомогти поліпшити ситуацію у світі. Спілкування у формі зіткнень є результатом індивідуальних відмінностей між людьми, вони виникають тоді, коли вчинки індивідів-учасників однієї ситуації мають аналогічну спрямованість. Зіткнення бувають наслідком розбіжності установок, почуттів, прагнень, цілей, моделей поведінки і способів мислення.

Природно, що у житті не молена уникнути розбіжностей, протиріч і конфліктів. Проте в дійсності найчастіше не самі конфлікти руйнівно діють на людей і ускладнюють їхнє спільне життя, а наслідки деяких форм поведінки в конфліктній ситуації - страх, ворожість, погрози. Якщо ці переживання надмірно інтенсивні та тривалі, у людей може виникнути і закріпитися оборонна реакція, тобто тип поведінки, що вплітається в структуру особистості та спотворює характер мислення, вчинків і почуттів.

Внутріпіньоособистісний конфлікт може виявлятися у вигляді міжрольового конфлікту. Він виникає у випадку створення ситуації протиріччя між вимогами різних соціальних ролей, що виконуються особистістю. Прикладом такого конфлікту може бути випадок, коли до якоїсь людині висуваються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинний бути результат її роботи чи, наприклад, коли виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами чи цінностями. Дослідження показують, що такий конфлікт може виникнути при низькій задоволеності роботою, малій впевненості в собі й в організації, а також у зв'язку з посиленням стресу.

Міжособистісний конфлікт - зіткнення особистостей у процесі їх взаємин, причиною якого є несумісності, наявність взаємовиключаючих потреб, інтересів, цінностей, цілей чи особисті антипатії. Це є найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Молена навести як приклад конфлікт керівників різних підрозділів, філій підприємства, що виявляється як боротьба за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання устаткування чи схвалення проекту. Колений з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вище керівництво виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.

Міжособистісний конфлікт також може проявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не можуть жити у злагоді один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей докорінно розрізнюються.

Чинником, що охороняє (чи, навпаки, що підштовхує) людину від конфлікту з оточенням, стає його самооцінка (чи оцінка своєї діяльності, статусу, престижу, соціальної значущості). Якщо ж взаємовідносини з колегами і сприйняття своєї частки участі у спільній праці мають високий ступінь значущості, то збережеться позитивна внутрішня наланітованість на конструктивну діяльність у даному колективі, групі, суспільстві.

Конфлікт між особистістю і групою. Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість стане на позицію, що відрізняється від позицій групи. Хоч людина, думка якої відрізняється від думки групи, може занадто перейматися інтересами трудового колективу чи підприємства, її все одно молена розглядати як джерело конфлікту, тому що вона йде проти думки групи.

Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, які вважають, що керівник ставиться до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності. Яскравий приклад міжгрупового конфлікту - конфлікт між профспілкою й адміністрацією.

Конфлікти серед різних соціальних шарів. До конфліктів можуть призвести різні типи соціальних відносин, наприклад, серед різних груп городян: відносини між зайнятими в державному і недержавному секторах економіки; між управлінською ланкою і зайнятими безпосередньо на виробництві; між міськими і сільськими жителями і т.ін. Причому найважливішим об'єктом назріваючих конфліктів виступає прагнення людей до здобуття високого соціального статусу і досягнення ліпших умов життя. Нині у нашому суспільстві соціальна диференціація поглиблюється, тому молена очікувати, що напруженість зберігатиметься і проявлятиметься в невдоволенні й осуді більш «багатих» співгромадян.

10. Залежно від часових параметрів конфлікти бувають одиничні, періодичні, часті.

11. За тривалістю: швидкоплинні, тривалі та затяжні.

12. За сферами прояву:

* каналізуючі конфлікти, що передбачають обмеженість суперництва й активності учасників;

* ескалуючі конфлікти, що характеризуються необмеженим і зростаючим обсягом конфліктної взаємодії, коли сфера конфлікту постійно розширюється. Конфлікти такого виду погано піддаються управлінню і спричиняють найруйнівніпіі наслідки.

13. За характером основних вимог, що висуваються залежно від сфер громадського життя, у яких відбуваються конфлікти, розрізнюють такі їх види:

Соціальні конфлікти. їх учасниками є дві особи і більше, у тому числі різні об'єднання людей. Залежно від мотивації розрізнюють три блоки соціальних конфліктів, що виникають:

1) у зв'язку з розподілом владних повноважень і позицій;

2) з приводу матеріальних ресурсів;

3) на ґрунті найважливіших життєвих установок.

Для соціальних конфліктів характерною особливістю є конкуренція, яка може виступати як конфлікт, метою якого є одержання прибутку, надприбутку, доступу до дефіцитних ресурсів, благ і тощо.

Основні причини трудових конфліктів: джерела конфлікту, тобто об'єктивні та (чи) суб'єктивні протиріччя, що лежать в його основі;

* природа конфлікту: він існує на базі організаційних цілей чи мети його учасників (або одного з них), що несумісні з цілями організації;

* біографія конфлікту, тобто його історія, у тому числі поворотні моменти в його розвитку, і тло (середовище), на якому він виник і прогресував, а також стадія і тенденції його розгортання;

* сторони конфлікту: особистості, групи, організації і т. п.;

* відношення сторін до конфлікту: їхні цілі, сподівання, очікування, умови; або вони мають намір вирішити конфлікт самостійно, або готові звернутися до посередників і т. п.;

* формальні та неформальні взаємовідносини і позиції сторін, у тому числі їх лідерів.

Діагностування конфліктів може бути превентивним (від фр. - випереджаючий, профілактичний, попереджувальний), тобто таким, що припускає аналіз стану, який склався в організації (організаційного середовища), і виявлення можливостей створення конфліктних ситуацій, а також природи і головних наслідків конфліктів, що можуть виникнути. Іншими словами, у даному випадку йдеться про передбачення можливості виникнення конфліктів та їх головних результатів. Такого роду діагностування є складовою заходів стосовно попередження конфліктів і вкрай необхідне для запобігання виникнення конфлікту з негативною чи негативно-позитивною спрямованістю, коли енергія і ресурси сторін витрачаються на досягнення цілей, несумісних з цілями організації.

У найбільш: розповсюдженому, найпіирпіому розумінні попередження конфлікту передбачає дії, що виключають зародження конфліктної ситуації чи усувають причини, джерела конфлікту, які призводять до розрядки конфліктної напруженості, запобігання формуванню конфліктної свідомості, кризи і конфліктних дій.

Методами правильної та своєчасної діагностики, а також запобігання конфлікту є:

* регулярне ділове спілкування із співробітниками, особливо з тими, які викликають побоювання, диференційований підхід до людей;

* принципові, засновані на діловій аргументації та відсутності емоцій індивідуальні бесіди;

* схиляння потенційних учасників конфлікту до взаємних поступок, які на ранній стадії зазвичай не сприймаються як крок, що зневажає чиюсь особисту гідність; прийняття управлінського рішення, здатного усунути базу конфлікту. Чим точнішим є визначення істотних елементів конфлікту, тим легше знайти способи ефективної поведінки в ньому. Бажано, щоб партнери зуміли погодити свої уявлення про те, як визначити конфліктну ситуацію.

Дуже важливо усвідомити, що є спільного у конфліктуючих сторін і які між ними розбіжності. У більшості випадків розбіжності по-справжньому не усвідомлюються, а схожості виявляються невиявленими. Тому бажано з'ясувати:

* як сприймається проблема, які власні дії і які вчинки партнера призвели до виникнення і зростання конфлікту?

* як мій партнер бачить проблему, які, на його думку, мої та його власні дії лежать в основі конфлікту?

* чи відповідає поведінка коленого з нас ситуації, що склалася?

* як молена найлаконічніпіе і найповніше викласти нашу спільну проблему?

* з яких питань ми з партнером розходимося?

* з яких питань ми солідарні та розуміємо один одного? Щоби управляти конфліктом, необхідно знати причини його виникнення, тип, можливі наслідки - для того, щоб було легше ужити конкретних кроків для блокування причин суперечки, запобігаючи тим самим негативному ефекту, що викликається ними, вибрати найефективніший метод вирішення конфлікту.

Конфлікт виникає тільки за певних причин - внутрішніх і зовнішніх. Зовнішні причини конфлікту зводяться до того, що задоволення бажань, мотивів особистості стає неможливим чи ставиться під загрозу. До внутрішніх причин відносяться насамперед особистісні умови виникнення і розвитку конфліктів (конфліктність як психологічна властивість особистості, негативні стереотипи поведінки і т.ін.).

Конфлікти часто породжуються нестатками і прихованими бажаннями, які не задовольняються. На жаль, за позицією, що було зайнято у конфлікті, чи за манерою поведінки і дії людини не завжди просто встановити, які бажання чи побоювання нею рухають. Люди часто приховують свої почуття. Буває також, що вони не усвідомлюють своїх справжніх намірів - просто бажають чогось, а чому - не відають.

У своїй книзі Р. Фіпіер і В. Урі «Путь к согласию или переговоры без поражения» відзначають, що багато конфліктів відбуваються тому, що люди займають певні позиції, а потім зосереджують усі зусилля на захисті цих позицій замість того, щоб визначити приховані нестатки чи інтереси, що змусили їх ці позиції зайняти. Таким чином, їх помилкова орієнтація стає перешкодою для пошуку рішення, яке б враховувало приховані інтереси сторін, що беруть участь у конфлікті. Як сказано в цій книзі, «найчастіше люди займають найочевиднішу позицію».

Аналіз причин соціальних конфліктів має охоплювати такі аспекти: економічні корені соціальної напруженості у суспільстві; політичні аспекти, соціально-етнічну ситуацію; кримінальне становище у державі, реакцію населення на зміни, що відбуваються у суспільстві. На основі такого аналізу молена зробити висновок про сучасний стан суспільства, про наявність і характер кризи, у якій воно може опинитися, і про необхідність системного підходу до дослідження і прогнозування конфліктів.

Залежно від кількості причин розрізнюють:

* однофакторні конфлікти (в основі яких лежить одна причина);

* багатофакторні конфлікти (в основі яких лежать багато причин);

* кумулятивні конфлікти (декілька причин накладаються одна на одну, і це призводить до різкого посилення інтенсивності конфлікту).

Відомим фахівцем у сфері управління персоналом Р.Л. Кричевським виділені три основні групи причин, що спричиняють конфлікти:

* викликані трудовим процесом;

* викликані психологічними особливостями людських взаємовідносин;

* ті, що криються в особливій своєрідності членів колективу.

Зустрічаються також причини конфлікту, обумовлені економічним станом життя в нашій країні, які не молена ігнорувати.

Але всі ці причини виникають під дією певних чинників. Визначальним у походженні конфліктів є відповідне поєднання об'єктивних і суб'єктивних чинників. Це положення і покладене в основу запропонованої класифікації причин конфліктів (поділ на об'єктивні і суб'єктивні).

Чинники, що об'єктивно зумовлюють виникнення конфліктів, визначаються як деякий набір об'єктивних параметрів, що викликають об'єктивний конфліктний стан системи міжо-собистісної взаємодії.

Відповідно до «Інструкції про порядок здійснення аналізу висунутих найманими працівниками вимог, виявлення й узагальнення причин колективних трудових суперечок (конфліктів)», об'єктивними причинами трудових конфліктів є соціальні, економічні, правові проблеми, а також недоліки в організації виробництва праці, що роблять протиріччя між сторонами соціально-трудових відносин неминучими і не залежать від їхньої поведінки.

На ґрунті вивчення й узагальнення даних, що наводяться в спеціальній літературі, а також власних досліджень, пропонується така класифікація основних об'єктивних причин конфліктів:

1. Причини, викликані трудовим процесом.

Для багатьох трудових колективів вони є головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій.

Причини, що беруть свій початок у ступені розвитку виробничих сил:

* недоліки у рівні технічної структури, низький рівень технології (неоднакова оснащеність різних підрозділів технікою);

* недоліки в темпах технічного розвитку. Технічний прогрес веде до скорочення робочих місць, інтенсифікації праці, підвищення кваліфікаційних та інших вимог.

Размещено на Allbest.ru