Межличностные конфликты, причины и мотивы их возникновения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Санкт-Петербургский государственный

экономический университет"

Институт магистратуры

Магистерская программа "Управление качеством и конкурентоспособностью"

Курсовая работа

Тема: Межличностные конфликты, причины и мотивы их возникновения

Магистерская программа "Управление качеством и конкурентоспособностью"

Магистрант: Аракелян Аида Самвеловна

Санкт-Петербург 2014

Содержание

Введение

1. Общее понятие конфликта, его разновидности

1.1 Конфликт как форма взаимодействия, виды конфликтов их особенности

1.2 Специфика конфликтного взаимодействия в организациях

1.3 Причины возникновения конфликтов в организации

1.4 Мотивы возникновения конфликтов

1.5 Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

2. Практическое исследование влияния потребностей на выбор стратегии поведения

2.1 Построение и организация эксперимента

2.2 Процедура эксперимента

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В процессе взаимодействия людей происходит постоянное соприкосновение их ценностей, интересов, взглядов, мотивов, психологических особенностей и других характеристик, составляющих ядро индивидуальности той или иной личности. Различия в данных показателях зачастую лежат в основании возникновения конфликтов, как в личной, так и профессиональной сферах жизни.

В результате профессиональных конфликтов нарушается общий эмоциональный фон, снижается трудоспособность и результативность деятельности организации в целом. Именно поэтому проблема возникновения конфликтов в организации, поиска путей оптимизации взаимодействия и выхода из конфликтов между сотрудниками является очень актуальной. Конструктивное взаимодействие, основанное на партнерстве, взаимопонимании и работе на общий результат существенно сказывается на эффективности организации и ее конкурентоспособности. Необходимо особо отметить роль руководителя организации в создании условий для развития такого взаимодействия в коллективе [20].

Теоретическое исследование данной проблемы осуществлялось многочисленными зарубежными и российскими исследователями в рамках таких научных дисциплин как социология, психология, конфликтология, менеджмент, теория организации, психология управления и т.д. Так, среди социологов изучением природы конфликта занимались Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, И.Д. Ладанов, К.А. Радугин. В рамках психологии в исследование конфликта внесли свой вклад М. Шериф, Д. Рапопорт, Р. Доз, Л. Томпсон, К. Томас, М. Дойч, Д. Скотт, 3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей, Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер, Ф. Хайдер, Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, В.Г. Казаков, А.А. Ершов и многие другие.

Цель работы - изучить специфику межличностных конфликтов в организации.

Задачи работы:

1. изучить специфические особенности конфликтов в организациях;

2. проанализировать причины возникновения конфликтных ситуаций в организациях;

3. рассмотреть мотивы возникновения конфликтов;

4. изучить особенности мотивационно-потребностной сферы личности и выявить их влияние на выбор стратегии поведения в конфликте.

Объект исследования: влияние мотивационно-потребностной сферы личности на поведение субъекта в конфликте.

Предмет исследования: степень удовлетворенности основных потребностей и стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Гипотеза: В процессе взаимодействия между людьми на выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации оказывает существенное влияние степень удовлетворенности основных потребностей.

Методы исследования: эксперимент, беседа, наблюдение, методы обработки данных, интерпретационные методы, теоретический анализ литературы (аналитический, гипотетико-обобщающий методы).

Выборка исследования: сотрудники строительной компании в количестве 30 человек (мужчины). Возраст от 24 до 35 лет.

1. Общее понятие конфликта, его разновидности

1.1 Конфликт как форма взаимодействия, виды конфликтов их особенности

Термин "конфликт" имеет латинские корни (лат. conflictus) и переводится как "столкновение".

В настоящее время в литературе присутствуют несколько определений понятия конфликт, общий анализ которых позволяет выделить следующие структурные признаки, характерные для конфликтного взаимодействия и определяющие его специфику. Во-первых, в основе любого конфликта лежит объективное противоречие или несовместимость, которые затрагивают цели, интересы, мотивы и т.п. сторон конфликта. Во-вторых, данное противоречие или несовместимость осознаются сторонами. В-третьих, стороны конфликта предпринимают разнообразные действия (активность), целью которых выступает преодоление данного противоречия [5].

На основании данных признаков можно утверждать, что конфликт представляет собой определенную ситуацию, в которой принимают участие несколько сторон, обладающих несовместимыми взглядами, позициями и интересами, взаимодействие между сторонами конфликта характеризуется противоборством. конфликт поведение мотивационный

В современной психологии существует разделение конфликтов по следующим типам:

· внутриличностный конфликт;

· межличностный конфликт;

· конфликт между личностью и группой;

· межгрупповой конфликт.

Каждый из данных типов имеет свои особенности, определяющие специфику протекания конфликтного взаимодействия [8].

Внутриличностные конфликты подразумевают отсутствие согласия у человека с самим собой, т.е. наличие внутренних противоречий, в основе которых могут лежать необходимость выбора альтернатив, несовпадение внешних требований и внутренних позиций; неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств ее достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т.п.

Особое внимание исследователей нацелено на межличностные конфликты, поскольку они затрагивают сферу взаимодействия между людьми и лежат в основании межгрупповых конфликтов и общеколлективных конфликтов [22, с. 11-70.].

Вместе с тем, у данного типа конфликтов можно выделить следующие специфические особенности:

1. Непосредственное противоборство (лицом к лицу), осуществляемое в ситуации "здесь и сейчас", в основе которого находится столкновение личных мотивов, интересов и т.д.

2. Очень широкий спектр причин, которые могут спровоцировать возникновение конфликта (общие и частные, объективные и субъективные);

3. Возникновение конфликта требует от человека максимальной реализации возможностей характера, темперамента, способностей, интеллекта и других особенностей, составляющих индивидуальность личности.

4. Высокая эмоциональная вовлеченность в ситуацию и охват всех сторон отношений между участниками конфликта.

5. Затрагивание интересов не только непосредственных участников конфликтного взаимодействия, но и лиц, которые имеют непосредственные связи с ними (служебные или личные).

Следующий тип - конфликты между личностью и группой. В основе подобных конфликтов, как правило, лежит несовпадение между коллективными и индивидуальными нормами поведения.

Межгрупповые конфликты демонстрируют противоречия между формальными и неформальными группами, входящими в состав организации во взглядах и интересах.

Многочисленные исследователи конфликтного взаимодействия предлагают несколько классификаций конфликтов по различным основаниям [13,15,17].

Классификация по направленности взаимодействия. В рамках организации можно выделить горизонтальные конфликты - в них не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении; вертикальные - участники таких конфликтов находятся в подчинении друг у друга, а также смешанные конфликты, включающие как лиц равных по полномочиям, так и подчиненных.

Классификация по значению для организации. Данное основание позволяет разделить конфликты на конструктивные, т.е. созидательные и приносящие пользу, и деструктивные, которые могут повлечь нарушение деятельности организации в целом. Конструктивные конфликты позволяют реформировать деятельность, способствуют улучшению уровня взаимопонимания и эффективности взаимодействия.

Классификация по характеру причин, повлекших возникновение конфликта, включает:

1. Конфликты целей. Противоборствующие стороны ориентированы на различные цели и по-разному видят пути достижения желаемого состояния.

2. Конфликты взглядов, подразумевающие наличие противоречий у участников конфликта во взглядах, идеях и др.

3. Конфликты чувств, характеризуемые различиями у лиц, участвующих в конфликтном взаимодействий, чувств и эмоции, которые лежат в основе межличностных отношений между ними (раздражение, антипатия и т.д.).

Классификация по длительности конфликтного взаимодействия. Согласно данной классификации выделяют кратковременные и затяжные конфликты [4]. Необходимо отметить тот факт, что затяжные конфликты, как правило, возникают на базе неразрешенных кратковременных.

Основанием следующей классификации выступают преследуемые сторонами цели: личные, групповые и общественные. Помимо данных видов в эту классификацию входят конфликты на базе различий нравственного содержания, времени (близкие или отдаленные) и публичности (открытые или скрытые).

Помимо указанных классификаций, существуют и другие (по источникам возникновения, по объему и т.д.).

Таким образом, конфликтом принято называть определенную ситуацию, в которой принимают участие несколько сторон, обладающих несовместимыми взглядами, позициями и интересами, причем взаимодействие между сторонами конфликта характеризуется противоборством.

Конфликты разделяют на следующие типы: внутриличностный конфликт; межличностный конфликт; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт. Каждый из данных типов имеет свои особенности, определяющие специфику протекания конфликтного взаимодействия.

В настоящее время исследователи предлагают несколько классификаций конфликтов по различным основаниям.

1.2 Специфика конфликтного взаимодействия в организациях

Функционирование той или иной организации, как целостной системы осуществляется в соответствии с заранее и четко определенными задачами и целями, которые определяют направление деятельности, ее специфику. Вместе с тем, персонал организации имеет собственные индивидуальные цели и задачи, которые в процессе трудовой деятельности соотносятся, или же противоречат целям организации в целом [9].

Сам термин "организация" может быть истолкован с позиции разных направлений:

o специфики строения организации, которая лежит в основе упорядоченного и согласованного взаимодействия ее составляющих;

o разнообразных целенаправленных процессов, которые способствуют совершенствованию взаимодействия между элементами системы и укреплению связей между ними;

o фактора, способствующего объединению людей для совместной реализации целей. Деятельность такого объединения регулируется формальными правилами, методами и технологиями;

o сегмента в структуре общества, деятельность которого направлена на реализацию определенных задач и выполнение заданных функций;

o эффективно функционирующей системы, учитывающей условия внешней и внутренней среды;

o совокупности форм (юридических, правовых и организационных).

Учитывая такое многообразие связей в организации, между людьми могут возникать конфликты, которые естественным образом оказывают влияние на эффективность функционирования, текучку персонала, снижение объема производства и другие параметры.

В основе организационных конфликтов могут лежать противоречия в оценке целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, ее результатов и социальных последствий [19]

Естественно, что у организационных конфликтов имеют черты, свойственные и другим видам социальных конфликтов (референтность, субъективность и т.д.) Вместе с тем у данных конфликтов можно выделить и характерные.

Среди существенных особенностей организационных конфликтов можно выделить высокую прогнозируемость. Поскольку функционирование организации осуществляется в соответствии с определенными стандартами, способствующими координированию поведения сотрудников, можно легко отслеживать ситуации, которые в дальнейшем могут перерасти в конфликты.

Специфика организационных конфликтов во многом определяется особенностями ролевой структуры организации, которая подразумевает выполнение сотрудниками профессиональной деятельности в соответствии с существующими поведенческими стереотипами. Роли накладывают существенный отпечаток на личность каждого человека и зависят от социальных позиций и конкретного трудового поведения. Необходимо подчеркнуть, что роли очень быстро закрепляются, могут иногда противоречить друг другу и со своей стороны также оказывать влияние на оценку социальной позиции и трудовое поведение.

На протекание конфликта в организации существенное влияние оказывает сама ее структура, управление которой осуществляется посредством целенаправленной координации деятельности сотрудников и материальных ресурсов. Именно поэтому в ней присутствует разделение трудового процесса на элементы в целях полноценного контроля. Структура любой организации включает горизонтальную и вертикальную дифференциацию.

Разделение по горизонтали осуществляется в соответствии со способами группировки и распределения функциональных обязанностей (по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения). Такое разделение по горизонтали может спровоцировать возникновение конфликтов интересов, так как возможна ориентация на различные цели в группах, распределенных по различным критериям.

Вертикальная дифференциация затрагивает управленческий аппарат и определяется количеством уровней власти, а также распределением властных полномочий [1].

Таким образом, специфика конфликтного взаимодействия в рамках организации обусловлена сложностью возникающих взаимосвязей, затрагивающих различные сферы жизнедеятельности. У данных конфликтов можно выделить следующие характерные черты: высокая прогнозируемость, особенности ролевой структуры организации, общая структура и разделение по горизонтали и вертикали и др.

1.3 Причины возникновения конфликтов в организации

В основе возникновения любого конфликтного взаимодействия лежит та, или иная причина, выявление и устранение которой способствует разрешению конфликта и сглаживанию ситуации. Именно поэтому вопрос выявления причин конфликтов привлекает внимание исследователей.

Традиционно выделяют объективные и субъективные причины, способствующие возникновению конфликта. К числу объективных факторов можно отнести характеристики, не зависящие от человека, в то время как субъективные факторы - личностные характеристики (особенности характера, стремление к первенству, доминированию и т.д.). Вместе с тем, необходимо отметить, что в реальной конфликтной ситуации практически всегда имеются и объективные, и субъективные причины [8].

Среди объективных причин возникновения конфликтного взаимодействия можно выделить факторы, затрагивающие процесс управления, организацию деятельности, уровень профессионализма, нарушения санитарно-гигиенических норм, недостаточность материально-технической базы, экономические причины.

К числу управленческих причин принято относить недостатки организационной структуры, нечеткие должностные инструкции и как следствие непродуманное распределение прав и обязанностей, несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности, расплывчатость требований к сотруднику и их не соответствие с должностными инструкциями.

К организационным факторам относят: отсутствие условий для труда, нарушения режима труда и отдыха, перегрузки, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и т.д.

Профессиональные факторы включают оценку уровня профессионализма, грамотную систему подбора и расстановки кадров, четкость перспектив дальнейшего профессионального и карьерного роста.

К числу санитарно-гигиенических факторов можно отнести неблагоприятные условия труда и различные нарушения, касающиеся режима профессиональной деятельности.

Среди материально - технических факторов, способствующих возникновению конфликтов, исследователи отмечают устаревшее оборудование и техническое обеспечение, а также их недостаточность.

Помимо вышеуказанных причин, можно отметить экономические: задержки в оплате, отсутствие грамотно спланированной системы поощрений [7].

Субъективные причины возникновения конфликта включают личностные особенности, как подчиненных, так и руководителей. Наиболее распространенными ошибками в профессиональной деятельности руководителя, способными стимулировать возникновение конфликтных ситуаций являются нарушения служебной этики (грубость, нетерпимость, высокомерие, неуважительное отношение и т.д.); трудового законодательства (сверхурочная неоплачиваемая работа, запрет на больничные и отпуска и т.д.); неумение справедливо оценивать результаты деятельности подчиненных и мотивировать их на достижение успеха, а также отсутствие или недостаточность внимания со стороны руководителя к социально-психологическому климату в коллективе, возможностям учета совместимости работников [12].

Помимо вышеуказанной классификации причин, способствующих возникновению конфликтных взаимоотношений, существуют и другие (У.Ф. Линкольн, Б. Майерс, К. Томас).

По мнению Н.В. Гришиной к числу причин возникновения конфликтных ситуаций в организации относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Отсутствие опыта у руководителя, вследствие чего он предпринимает неправильные действия (неумело распределяет задания, неправильно использует систему стимулирования труда, не способен понять психологию сотрудника).

3. Недостатки профессионального стиля работы руководителя и его неправильное поведение.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников.

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. [6]

В работах Р.Л. Кричевского причины возникновения конфликтных отношений разделяются на три группы: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы [11]

В целом, перечислить все причины, из-за которых возможно развитие конфликта практически невозможно. Вместе с тем, следует подчеркнуть следующие области организационного взаимодействия, в которых возникновение конфликтов особенно часто: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и в жизненном опыте, а также неудовлетворительные коммуникации.

Необходимо отметить, что своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин возможно только при совершенствовании системы управления организации в целом.

Таким образом, среди причин, способствующих возникновению конфликтных отношений в коллективе можно выделить объективные и субъективные.

Своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин способствует налаживанию конструктивных отношений в организации и улучшает общие показатели работы.

1.4 Мотивы возникновения конфликтов

При исследовании конфликта помимо выяснения внешних причин возникновения конфликтной ситуации необходимо раскрыть его внутреннее содержание, которое определяется мотивами конфликтующих сторон [9].

В данном случае мотивы выступают в качестве внутренних побудительных сил, подталкивающих субъектов конфликтного взаимодействия к открытому противостоянию. Именно мотивы вступления в конфликт наполняют его эмоциями. Как правило, в процессе конфликта у оппонентов могут возникать чувства зависимости, ущемленности, чувства вины и т.д.

В качестве мотивов возникновения конфликта могут выступать:

· потребности - состояния, создаваемые дефицитом материальных или идеальных объектов, которые стимулируют активность субъекта. Классификация потребностей включает: потребности в безопасности, признании, социальной принадлежности, познавательные потребности, эстетические потребности и т.п.

Необходимо отметить, что данные потребности могут возникать не только у отдельных личностей, но и свойственны социальным группам, целым обществам и государствам.

· интересы - представляют собой осознанные потребности, обеспечивающие направленность оппонентов на объект конфликта и способствующие проявлению его конфликтного поведения.

· ценности - совокупность качеств внутренней структуры личности, выступающих для нее особо значимыми и определяющих основу сознания и поведения. Ценности можно разделить на общечеловеческие, культурные, личностные и т.д.

· цели - это осознание возможного результата, к которому должны привести предпринимаемые действия. В рамках конфликтного взаимодействия целью выступает конечный результат, который оценивается с позиции полезности (для личности, референтной группы или коллектива в целом). Принято выделять тактические (ориентированные на овладение объектом конфликта) и стратегические цели (определяющие порядок достижения, средства воздействия и т.д.).

· идеалы - некие обобщенные образы, характеризующие наилучшее состояние объекта, сформированные каждым конкретным человеком на основании обобщения социального и личного опыта и определяющие жизненную позицию.

· убеждения - система ценностей личности, которая определяет выбор стратегии поведения в соответствии с персональными взглядами, интересами и потребностями.

Мотивы поведения конкретного человека или группы определяются не только внутренними составляющими. Они также возникают исходя из конкретной социальной ситуации, имеющихся социальных условий. Это обусловлено тем, что реформы общества закономерно сказываются на трансформации общественного сознания, что в свою очередь способствует изменению потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов и убеждений конкретных людей, а следовательно и мотивации в целом [13].

Вместе с тем, необходимо отметить, что в процессе конфликтного взаимодействия установить истинные мотивы оппонентов весьма затруднительно. Дело в том, что участники конфликта зачастую декларируют в качестве мотивов вступления в конфликт одни причины, когда в реальной ситуации мотивами служат совершенно другие факторы.

Таким образом, мотивы вступления в конфликтное взаимодействие представляют собой внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов конфликтного взаимодействия к открытому противостоянию. В качестве мотивов возникновения конфликта могут выступать: потребности, интересы, ценности, цели, идеалы, убеждения и т.д. Помимо этого на мотивацию участников конфликта оказывает влияние конкретная социальная ситуация, имеющиеся социальные условия.

1.5 Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Конфликтное взаимодействие между людьми требует от каждого участника выбора той или иной стратегии поведения с целью достижения максимально выгодного результата. В настоящее время различают следующие стратегии поведения в конфликте: уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество. Выбор стратегии осуществляется на основании учета следующих факторов: соотнесения собственных интересов и интересов оппонента, ценности имеющихся межличностных отношений с противоположной стороной и др. Именно данные показатели позволяют охарактеризовать каждую стратегию [14,15].

Принуждение (борьба, соперничество). Для предпочитающих такое поведение на первом месте стоят личные интересы по сравнению с интересами оппонента. В любом случае приходится выбирать между борьбой и взаимоотношениями. Данная стратегия является целесообразной только в двух случаях: при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности или при угрозе существованию организации, коллектива. В других случаях она деструктивна.

Стратегия ухода характеризуется стремлением избежать конфликтного взаимодействия. По сути, у людей предпочитающих такое поведение низкий уровень нацеленности, как на реализацию собственных интересов, так и на реализацию интересов соперника. Данное поведение не оказывает существенного влияния на межличностные отношения и фактически выступает в виде взаимной уступки. Использование ухода благотворно, когда проблема является несущественной для обеих сторон. Если же ситуация затрагивает одну из сторон сильнее, то существует вероятность возобновления конфликта.

Уступка со стороны одного из участников конфликта также ориентирована на уход от проблемы. В данном случае на первом месте стоят интересы соперника, а уступающий жертвует своими.

Причинами выбора данной стратегии могут быть стратегические цели, неадекватная оценка предмета конфликта, индивидуально-психологические особенности.

Стратегия компромисса подразумевает наличие баланса интересов участников конфликта. В данном случае, осуществляется как взаимный учет интересов, так и сохраняются межличностные отношения, поднимаясь на новый уровень. Выбор стратегии компромисса может привести к разрешению конфликта, однако зачастую данное поведение является частью дальнейшего поиска взаимоприемлемого решения.

Сотрудничество - наиболее конструктивная стратегия, которая характеризуется не только на признании значимости интересов обеих сторон, но и на признании ценности межличностных отношений. Возможность использования данной стратегии обусловлена значимостью для сторон предмета конфликтного взаимодействия. Если значимость примерно равна, то данная стратегия может реализовываться. Для данной стратегии характерно включение поведения, свойственного для всех других стратегий, способствующего совместному решению возникшей проблемной ситуации [15].

На базе учета значимости собственных интересов (напористость) и интересов оппонента (кооперация) К. Томасом была разработана двухмерная модель регулирования конфликтов.

По мнению К. Томаса избегание конфликта не способствует достижению успеха ни одной из сторон. Такие стратегии как приспособление, соперничество или компромисс приводят к ущемлению интересов одной из сторон. Только сотрудничество позволяет обеим конфликтующим сторонам достичь взаимной выгоды.

Таким образом, конфликтное взаимодействие между людьми требует от каждого участника выбора той или иной стратегии поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Выбор стратегии осуществляется на основании учета следующих факторов: соотнесения собственных интересов и интересов оппонента, а также ценности имеющихся межличностных отношений с противоположной стороной. Именно данные показатели позволяют охарактеризовать каждую стратегию. Из имеющихся стратегий поведения максимальный выигрыш для обеих сторон может принести только сотрудничество.

2. Практическое исследование влияния потребностей на выбор стратегии поведения

2.1 Построение и организация эксперимента

Эмпирическое изучение взаимосвязи между степенью удовлетворенности основных потребностей и выбором стратегии поведения в конфликтной ситуации производилось на базе строительной компании. Испытуемыми выступали мужчины от 24 до 35 лет в количестве 30 человек. Женщины участия в исследовании не принимали, так как коллектив однополый.

Для получения исходных данных были использованы следующие методики:

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (в адаптации Н.В. Гришиной).

Анализ данной методики осуществляется в соответствии со специальным ключом, который позволяет 12 суждений о поведении конкретного человека в конфликтной ситуации в зависимости от ответа отнести к одной из пяти стратегий поведения в конфликте (соперничество, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество) Данные суждения в различных сочетаниях сгруппированы в 30 пар. Из каждой пары необходимо выбрать суждение, которое характеризует поведение в конфликтной ситуации. Текст методики представлен в приложении 1.

В процессе обработки полученных данных за каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов. Ключ к методике представлен в приложении 2.

Инструкция к тесту:

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

2. Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей (Приложение 3).

Данная методика была предъявлена испытуемым со следующей инструкцией: "Перед вами 15 утверждений, которые вы должны оценить, попарно сравнивая их между собой.

Сначала оцените 1-е утверждение со 2-ым, 3-им и т.д. и результат впишите в 1-ю колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительнее для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1. Затем, то же самое проделайте со вторым утверждением: сравните его сначала с 3-м, потом с 4-ым и т.д., и вписывайте результат во вторую колонку.

Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк (Приложение 4).

Во время работы полезно к каждому утверждению вслух проговорить фразу "Я хочу…".

Анализ результатов осуществляется посредством подсчета количества баллов (т.е. выборов), выпавших на каждое утверждение. После окончания подсчета утверждения распределяются по иерархии в соответствии с количеством баллов, 5 утверждений, получивших максимальное количество баллов, являются главными потребностями.

В дальнейшем определяется степень удовлетворенности данных потребностей. Для этого подсчитывается сумма баллов по пяти секциям по следующим вопросам: 1. Материальные потребности: 4,8,13; 2. Потребности в безопасности: 3,6,10; 3. Социальные (межличностные) потребности: 2,5,15; 4. Потребности в признании: 1,9, 12; 5. Потребности в самовыражении: 7,11,14.

В результате подсчитывается сумма баллов по каждой из 5-ти секций и выстраивается график результатов, который иллюстрирует три зоны удовлетворенности по пяти потребностям (Приложение 5).

2.2 Процедура эксперимента

По методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса были получены следующие данные, характеризующие предпочитаемые стратегии поведения испытуемых в конфликтной ситуации, представленные в таблице 1.

Таблица 1 Результаты диагностики по методике К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)

№ участника опроса	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	8	6	8	5	3
2	7	7	7	4	5
3	7	6	7	6	4
4	7	7	6	6	4
5	6	7	8	5	4
6	7	7	6	5	5
7	8	6	6	4	6
8	9	7	5	4	5
9	7	8	6	5	4
10	6	7	7	6	4
11	6	8	6	5	5
12	6	7	6	6	5
13	9	7	5	4	5
14	9	8	5	4	4
15	6	7	5	6	6
16	5	6	6	8	5
17	7	8	7	4	4
18	6	8	6	5	5
19	6	7	8	5	4
20	9	6	6	5	4
21	8	6	5	7	4
22	7	8	6	4	5
23	8	6	10	2	4
24	6	7	7	5	5
25	8	8	7	5	2
26	9	7	5	4	5
27	2	10	10	7	3
28	5	9	8	7	1
29	4	8	6	5	7
30	6	7	8	5	4

Сопоставление полученных данных позволяет утверждать, что наиболее предпочитаемыми в конфликтных ситуациях у опрошенных молодых людей являются такие стратегии поведения как сотрудничество, соперничество и компромисс. К стратегиям избегания и приспособления испытуемые также прибегают, но значительно реже.

Анализ результатов по методике диагностики степени удовлетворенности основных потребностей представлен в таблице 2.

Таблица 2 Результаты тестирования по методике диагностики степени удовлетворенности основных потребностей

№ участника опроса	Потребности
	Материальные потребности	потребность вбезопасности	Социальные потребности	потребности в признании	потребности в самовыражении
1	32	14	26	25	30
2	28	12	19	31	25
3	35	14	20	30	31
4	22	18	28	38	33
5	18	11	22	26	30
6	16	15	24	20	6
7	28	12	18	16	25
8	23	16	14	29	32
9	14	20	25	22	28
10	20	9	15	25	18
11	28	26	18	17	15
12	32	24	18	26	22
13	36	32	29	22	26
14	26	30	28	32	25
15	16	14	24	21	10
16	27	16	14	24	30
17	21	11	16	28	18
18	31	29	25	20	22
19	19	12	24	26	32
20	28	10	19	30	26
21	26	31	25	30	18
22	20	11	16	25	18
23	28	25	19	18	14
24	26	15	12	22	30
25	18	16	25	21	9
26	30	12	18	26	28
27	25	13	12	20	30
28	23	16	15	28	32
29	16	20	22	21	26
30	22	11	15	25	16

Распределение данных потребностей по степени значимости для каждого конкретного испытуемого отражено в таблице 3.

Таблица 3 Степень значимости потребностей

№ участника опроса	Потребности
	Материальные потребности	потребность в безопасности	Социальные потребности	потребности в признании	потребности всамовыражении
1	1	5	3	4	2
2	2	5	4	1	3
3	1	5	4	2	3
4	4	5	3	1	2
5	4	5	3	2	1
6	3	4	1	2	5
7	1	5	3	4	2
8	3	4	5	2	1
9	5	4	2	3	1
10	2	5	4	1	3
11	1	2	3	4	5
12	1	3	5	2	4
13	1	2	3	5	4
14	4	2	3	1	5
15	3	4	1	2	5
16	2	4	5	3	1
17	2	5	4	1	3
18	1	2	3	5	4
19	4	5	3	2	1
20	2	5	4	1	3
21	3	1	4	2	5
22	2	5	4	1	3
23	1	2	3	4	5
24	2	4	5	3	1
25	3	4	1	2	5
26	1	5	4	3	2
27	2	4	5	3	1
28	3	4	5	2	1
29	5	2	3	4	1
30	2	5	4	1	3

Анализ полученных данных свидетельствует, что для большинства опрошенных наиболее актуальными являются материальные потребности и потребности в самовыражении - по 9 человек (30% опрошенных), далее идут потребности в признании - 8 человек (27%), социальные потребности - 3 человека (10%) и потребности в безопасности - 1 человек (3%).

Для оценки степени удовлетворенности основных потребностей использовалось предложенное разработчиками методики деление баллов в соответствии с зонами, которых выделено три:

· зона удовлетворенности: от 1 до 14 баллов;

· зона частичной удовлетворенности: от 15 до 28 баллов;

· зона неудовлетворенности: от 29 до 42 баллов.

Сопоставление полученных результатов с данной схемой оценки позволило выявить тот факт, что абсолютное большинство опрошенных оценивают свои потребности как частично или полностью неудовлетворенные.

Сравнительный анализ выбора стратегии у каждого конкретного испытуемого и степени удовлетворения его основных потребностей демонстрирует непосредственную зависимость между выбором стратегии соперничества и полным неудовлетворением основных потребностей. Для опрошенных с частичным неудовлетворением потребностей характерными являются другие стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Данные показатели подтверждают гипотезу о том, что в процессе взаимодействия между людьми на выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации оказывает существенное влияние степень удовлетворенности основных потребностей

Выводы

Конфликт представляет собой ситуацию противоречия, в которой принимают участие несколько сторон, обладающих несовместимыми взглядами, позициями и интересами.

Существует множество разновидностей конфликтов, каждый из данных типов имеет свои особенности, определяющие специфику протекания конфликтного взаимодействия.

В рамках организации протекание конфликтов определяется сложностью возникающих взаимосвязей, затрагивающих различные сферы жизнедеятельности. Характерными чертами организационных конфликтов являются: высокая прогнозируемость, особенности ролевой структуры организации, общая структура и разделение по горизонтали и вертикали и др.

Среди причин, способствующих возникновению конфликтных отношений в коллективе можно выделить объективные и субъективные.

Мотивы вступления в конфликтное взаимодействие представляют собой внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов конфликтного взаимодействия к открытому противостоянию. В качестве мотивов возникновения конфликта могут выступать: потребности, интересы, ценности, цели, идеалы, убеждения и т.д. Помимо этого на мотивацию участников конфликта оказывает влияние конкретная социальная ситуация, имеющиеся социальные условия.

Конфликтное взаимодействие между людьми требует от каждого участника выбора той или иной стратегии поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество).

Необходимо отметить тот факт, что на выбор стратегии поведения в конфликте существенное влияние оказывает степень удовлетворения основных потребностей, что подтверждается данной работой.

Заключение

Современное состояние экономики и уровень общественного развития предъявляют достаточно жесткие требования к функционированию производственных коллективов и организаций. Создание условий для эффективной профессиональной деятельности включает в себя анализ и учет факторов, способных спровоцировать конфликтное взаимодействие, в связи с чем проблема межличностных конфликтов в организациях находится под пристальным вниманием исследователей.

Изучение факторов, определяющих выбор стратегии поведения в конфликте, позволяет учитывать данные параметры и использовать их как способы стимулирования желаемого поведения.

Исследование влияния степени удовлетворенности основных потребностей испытуемых на предпочтение в выборе стратегии конфликтного поведения проводилось на базе строительной компании. Экспериментальная выборка состояла из 30 человек мужского пола в возрасте от 24 до 35 лет.

В качестве диагностического инструментария были использованы следующие методики:

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (в адаптации Н.В. Гришиной).

2. Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей.

Анализ полученных в ходе тестирования данных позволил подтвердить гипотезу о том, что в процессе взаимодействия между людьми на выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации оказывает существенное влияние степень удовлетворенности основных потребностей.

Список литературы

1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М., 2001.

2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание - конфликт. 2-е изд. Новосибирск, 1989.

3. Василюк Ф.Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1984.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика., 1996.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. С.-П., 2000

6. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. СПб: Лениздат, 1990

7. Зеркин Д.П. . Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс,1998.

8. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 2-е изд., М., Изд. Инфра-М, 2006.

9. Кошелев А.Н., Иванникова И.И. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М.: Альфа-Пресс, 2007.

10. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы, М.: Изд. Аспект Пресс, 2001.

11. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… - М., 2001

12. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. М.: Знание, 1990.

13. Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Т. 1. М., 1993.

14. Леонов Н.И. Конфликт, конфликтность и поведение в конфликте. Научное издание. Ижевск, 2002.

15. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. Питер, 2005.

16. Леонов Н.И. Основы конфликтологии. Учебное пособие. Ижевск: Удмуртский Университет, 2000.

17. Ратников В.П. Конфликтология. М.: Юнити, 2001.

18. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов // Менеджер, 2000.

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1992

20. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. М., 1996.

21. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., Изд-во Моск. ун-та, 1992.

22. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн., 1997, с. 11-70

Приложение 1

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)

Ответ "А"	Ответ "Б"
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.	Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. Я стараюсь найти компромиссное решение.	Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. Я стараюсь найти компромиссное решение.	Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.	Я стараюсь добиться своего.
7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.	Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.	Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. Я твердо стремлюсь достичь своего.	Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. Я предлагаю среднюю позицию.	Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.	Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. Я стараюсь не задеть чувств другого.	Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.	Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.	Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.	Я отстаиваю свои желания.
23. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.	Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.	Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. Я предлагаю среднюю позицию.	Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.	Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29. Я предлагаю среднюю позицию.	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30. Я стараюсь не задеть чувств другого.	Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Приложение 2

Ключ к методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной)

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Приложение 3

Опросник к методике диагностики степени удовлетворенности основных потребностей

1. Добиться признания и уважения.

2. Иметь теплые отношения с людьми.

3. Обеспечить себе будущее.

4. Зарабатывать на жизнь.

5. Иметь хороших собеседников.

6. Упрочить свое положение.

7. Развивать свои силы и способности.

8. Обеспечить себе материальный комфорт.

9. Повышать уровень мастерства и компетентности.

10. Избегать неприятностей.

11. Стремиться к новому и неизведанному.

12. Обеспечить себе положение влияния.

13. Покупать хорошие вещи.

14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.

15. Быть понятым другими.

Приложение 4

Бланк для регистрации ответов к методике диагностики степени удовлетворенности основных потребностей

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15

Приложение 5

График результатов к методике диагностики степени удовлетворенности основных потребностей

сумма баллов	виды потребностей
	материальные потребности	потребность в безопасности	социальные потребности	потребности в признании	потребности в самовыражении
42	зона неудовлетворенности
41
40
39
38
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28	зона частичной неудовлетворенности
27
26
25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14	зона удовлетворенности
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1

Размещено на Allbest.ru