Исследование особенностей трудовой мотивации у сотрудников предприятий

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Исследование особенностей трудовой мотивации у сотрудников предприятий

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика мотивационной сферы личности

1.1 Структура мотивационной сферы

1.2 Психологические теории мотивации

1.3 Особенности мотивации профессиональной деятельности

Глава 2.Теоретический анализ специфики мотивации трудовой деятельности

2.1 Теории мотивирования труда

Глава 3. Психологическое исследование особенностей мотивации к трудовой деятельности сотрудников бюджетного и частного предприятий

3.1 Особенности выборок

3.2 Методика организации исследования

3.3 Анализ и интерпретация полученных результатов

3.4 Выводы по результатам исследования

Литература

Введение

В данной работе мы рассмотрим особенности мотивации к трудовой деятельности у сотрудников бюджетных и частных предприятий. Многие авторы исследуют мотивационную сферу личности - А. Маслоу, Мак-Клелланд, В. Врум и другие. Есть много работ по исследованию мотивации профессиональной деятельности - В.А. Розановой, М.И. Станкина, Г.С. Никифорова, Е.П. Ильина. Авторы изучили мотивацию к труду, различные методы и средства мотивирования трудовой деятельности.

Целью данной работы является исследование особенностей мотивации к трудовой деятельности у сотрудников бюджетных и частных предприятий.

Объект исследования - особенности мотивации к трудовой деятельности.

Предмет исследования - мотивация к трудовой деятельности у сотрудников государственных и частных предприятий.

Задачи данной работы:

1. изучить структуру мотивационной сферы личности, рассмотреть различные психологические теории мотивации,

2. провести теоретический анализ специфики мотивации трудовой деятельности;

3. провести психологическое исследование особенностей мотивации к трудовой деятельности.

На основании теоретического анализа можно выдвинуть следующую гипотезу:

У сотрудников частного предприятия более выражена мотивация достижения успеха по сравнению с сотрудниками государственного предприятия, у сотрудников государственного предприятия выше уровень мотивации к избеганию неудачи.

Исследование особенностей мотивации к трудовой деятельности осуществлялось с помощью методики Т. Элерса по оценке силы мотивации к достижению успеха в деятельности, методики Т. Элерса по оценке степени избежания неудач в деятельности человека, методики В.А. Розановой для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.

Глава 1. Общая характеристика мотивационной сферы личности

1.1 Структура мотивационной сферы

Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных. [6. c. 65].

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение [K. Madsen, 1959]; в другом случае - как совокупность мотивов (К.К. Платонов, 1986), в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М.Ш. Магомед-Эминов, 1998), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И.А. Джидарьян, 1976), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В.К. Вилюнас, 1990).

В.Г. Леонтьев (1992) выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Это отождествление мотива с мотивацией. В.Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенный целей. [6, c. 66].

Во многих случаях психологи под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

А.А. Файзуллаев (1989) выделяет в мотивационном процессе пять этапов:

I этап - возникновение и осознание побуждения;

II этап - это «приятие мотива»;

III этап - это реализация мотива;

IV этап - закрепление мотива, в результате чего он становится чертой характера;

V этап - актуализация потенциального побуждения.

А.Н. Зерниченко и Н.В. Гончаров (1989) выделяют в мотивации три стадии: формирование мотива, достижение объекта потребности и удовлетворение потребности. [24, c. 72].

Ряд зарубежных психологов рассматривают стадиальность мотивационного процесса в рамках гештальт-подхода. Речь идет о цикле контакта, сутью которого является актуализация и удовлетворение потребности при взамодействии человека с внешней средой: доминирующая потребность появляется на переднем плане сознания в качестве фигуры на фоне личного опыта и, удовлетворенная, вновь растворяется в фоне. В этом процессе выделяется до шести фаз: ощущение стимула - его осознание - возбуждение (решение, возникновение побуждения) - начало действия - контакт с объектом - отступление (возвращение к исходному состоянию). При этом отмеченные фазы могут четко дифференцироваться или накладываться друг на друга.

Каждый автор процесс мотивации рассматривает по-своему. У одних - это структурно-психологический подход (А.Г. Ковалев, О.К. Тихомиров, А.А. Файзуллаев), у других - биологизированный морфо-функциональный, в значительной степени рефлекторный подход (Д.В. Колесов), у третьих - гештальт-подход (Ж.-М. Робин). [6, c. 74].

Важной составляющей мотивационной сферы являются потребности. Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии в первой четверти ХХ века.

Наличие у человека потребностей свидетельствует о том, что он испытывает нужду в чем-то, что находится вне его - во внешних предметах или в другом человеке. Вместе с тем потребности человека являются исходными побуждениями его к деятельности. Органические потребности представлены в психике, прежде всего в органических ощущениях. Поскольку в органические потребности включен момент динамического направления или более или менее аффективный тон, они выступают в виде влечений. Влечение - это органическая потребность, представленная в органической (интероцептивной) чувствительности. [21, c.523].

Учение о влечении разработал главным образом З. Фрейд, вписавший этим учением своеобразную главу в психологию. Фрейд различает две группы влечений: сексуальные и влечения «я», или самосохранения, а позже - влечения эроса и влечения смерти. У Фрейда влечение становится идущей из глубин организма самодовлеющей силой. Оно представляется порождением замкнутого в себе организма, вне сознательных отношений личности к окружающему миру. Объект, служащий для удовлетворения влечения, - это, с точки зрения Фрейда, «самый изменчивый элемент влечения, с ним первоначально не связанный». Он присоединяется к влечению только благодаря его свойству сделать возможным удовлетворение. Поскольку влечение действует не извне, а изнутри организма, «бегством невозможно избавиться от его действия». В нем есть нечто фатальное. Фрейд считал, что есть судьба влечений, которая определяет судьбу человека. Для Фрейда влечения - это основные стимулы человеческой деятельности, которая «подчиняется принципу наслаждения, т.е. автоматически регулируется ощущениями наслаждения, или удовольствия, или неудовольствия». Вытесненные из сознания влечения проявляются в замаскированной символической форме во сне - в сновидениях, а наяву сначала наиболее безобидным образом в обмолвках, в описках, в ошибочных действиях и забывании. Когда такой реакции на вытеснение влечения оказывается недостаточно - возникает невроз.

Существуют различные формы проявления потребностей: влечение лишь одно из них. Это начальный этап в осознании потребности, и само влечение вовсе не обречено на то, чтобы застрять в органической чувствительности, как если бы эта последняя и остальная жизнь сознания были бы друг для друга непроницаемым сферами. Это относится и к сексуальному влечению, поскольку оно направлено на человека. Оно более или менее глубоко и органически включается в сознательную жизнь личности: сексуальное влечение становится любовью; потребность человека в человеке превращается в подлинно человеческую потребность. [21, c. 524].

Не только сексуальная, но и любая другая потребность не ограничена влечением как формой своего проявления. По мере того как осознается служащий для удовлетворения потребности предмет, на который направляется влечение, а не только ощущается то органическое состояние, из которого оно исходит, влечение необходимо переходит в желание - новую форму проявления потребности. [21, c. 524].

Направленная на удовлетворение наличных потребностей деятельность, производя новые предметы для их удовлетворения, порождает и новые потребности.

Существует много различных точек зрения на сущность потребности - от чисто биологических до социально-экономических и философских.

Некоторые психологи считают, что потребность можно понимать как нужду. Несомненно, что у человека нужда и потребность тесно связаны друг с другом. Но это не означает, что эти понятия тождественны. К.К. Платонов (1986) замечает, что отношения между потребностью человека и нуждой - это отношение между отраженным и отражаемым. Наиболее распространенной является точка зрения, согласно которой потребность - это не сама нужда, а ее отражение в сознании человека. К. К. Платонов пишет, что потребность - это психическое явление отражения объективной нужды в чем-либо организма (биологические потребности) и личности (социальные и духовные потребности). М.М. Филиппов (1968) рассматривает потребность как психический образ нужды. [6, c. 23]

Б.Ф Ломов (1984) определяет потребность как объективную необходимость. Д.А. Леонтьев (1992) полагает, что критерий необходимости может прилагаться к потребности только в том случае, если она - потребность - необходима для сохранения и развития человечества, а разрушительная или не играющая витальной роли с необходимостью не связана. Некоторые авторы понимают потребность как зависимость от чего-то. У Б.И. Додонова (1978, 1984): потребность - это внутренняя программа жизнедеятельности индивида, отражающая, с одной стороны, зависимость от условий существования, а с другой - необходимость выполнения этой программы для того, чтобы существовать. [6, c. 29].

Довольно большое число психологов рассматривают потребность как состояние, в частности - как состояние напряжения (И.А. Джидарьян, В.Н. Мясищев, П.А. Рудик). Переживание нужды, само проявление нужды свидетельствует об изменениях в состоянии организма и личности. Такой взгляд на потребность как потребностное состояние подвергся критике со стороны Л. Николова (1984) и Д.А. Леонтьева (1992). [6, c. 33].

Без выяснения природы потребности невозможно рассмотреть проблему мотива. Мотив - как побуждение - это источник действия, его порождающий, а чтобы стать таковым, он должен сам сформироваться. Мотивы человеческой деятельности очень многообразны, так как проистекают из различных потребностей и интересов, которые формируются у человека в процессе общественной жизни. Мотив предполагает знание о тех материальных или идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению.

Мотив может быть неосознанным, если осознание потребности не вполне соответствует подлинной нужде, вызывающей неудовлетворение, то есть человек не знает подлинной причины своего поведения. К неосознанным мотивам относятся влечение, гипнотические внушения, установки, фрустрационные состояния. К осознанным мотивам относятся интересы, желания, убеждения. Их побудительная сила велика - они способны управлять поведением и всей жизнью человека, даже превышать инстинкт самосохранения.

Мотивационные явления, неоднократно повторяясь, со временем становятся чертами личности человека. К таким чертам можно отнести мотив достижения успехов и мотив избегания неудачи, а также локус контроля, самооценку, уровень притязаний.

1.2 Психологические теории мотивации

Все используемые в настоящее время теории мотивации могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории перечисляют потребности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Американский психолог А. Маслоу в 40-е годы ХХ века выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий, которые можно представить в виде пирамиды:

Рисунок 1

1. Физиологические потребности - это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой, сексе, сне, здоровье, чистоте, обеспечивающие выживание человека и его потомства.

2. Потребности в безопасности - отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, безопасность. Они означают стабильность, защиту, порядок, свободу от страха, беспокойства и хаоса.

3. Социальные потребности (потребность в принадлежности) - выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к группе, стране, интимность и привязанность.

4. Потребности в уважении - проявляются в желании людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе для того, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.

5. Потребности самореализации (самовыражения) актуализируют стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Человек стремится достичь реализации своих способностей и талантов, стремится стать тем, кем он может быть. [25, c. 429].

Первоначально А. Маслоу считал, что прежде чем начнет действовать потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Но есть множество примеров, когда человек практически умирая от голода, потеряв своих близких, будучи не признанным, все-таки продолжал творить (художник, писатель), то есть действовал под влиянием потребностей пятого уровня. Впоследствии А. Маслоу скорректировал свой подход:

- Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (справедливо для большинства людей).

- Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

- Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею (поведение людей полимотивационно).

- Со временем потребности людей меняются. [17, c. 429].

Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он выделил три группы потребностей:

1. Потребность власти - выражается как желание воздействовать на других людей.

2. Потребность успеха - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

3. Потребность в причастности - заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Потребность в успехе, или достижении, проявляется в стремени человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем этой потребности предпочитают самостоятельно ставить себе цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, потому что для них важно достичь этих целей и получить обратную связь от осуществленных ими действий и принятых решений. [17, c. 430].

Потребность в причастности проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с такой высоко развитой потребностью стараются установить и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие.

Потребность власти - третья крупная потребность, выделенная и изученная Мак-Клелландом. Эта потребность является приобретенной, развивается на основе жизненного опыта и обучения. Люди с высоко развитой потребностью власти стремятся контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основное внимание у таких людей направлено на контролирование действий других людей и оказание на них влияния.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, взаимоисключающие друг друга группы. В первую группу входят люди, которых привлекают сама возможность командовать другими. Ко второй группе относятся те, кто стремится к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. [17, c. 431].

Вторая группа теории - процессуальные теории мотивации. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение людей зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Например, теория ожиданий В. Врума утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые: 1) приведут к удовлетворению его потребностей, 2) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. То есть, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. [17, c. 432].

Теория справедливости (равенства) дополняет теорию ожиданий. Основатель теории - С. Адамс сформулировал ее положения. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Теория равенства исходит из того, что в процесс сравнения хотя и используется объективная информация, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий тех людей, с которыми он себя сравнивает.

1.3 Особенности мотивации профессиональной деятельности

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом. Первая группа причин - побуждения общественного характера. К ним относятся и осознание необходимости приносить пользу обществу, и желание оказывать помощь другим людям, и общественная установка на необходимость трудовой деятельности, и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Общие мотивы трудовой деятельности реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии - довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс. Ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие. [6, c. 271].

Некоторые люди выбирают профессию из-за интереса к ней, нередко этот интерес носит романтический характер, навеянный литературой, кинофильмом, телепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами друзей, родителей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро улетучивается и остаются «суровые будни», к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу и он вынужден менять профессию.

Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно, прежде всего, принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека.

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила - слабость, подвижность - инертность, уравновешенность - неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т.п. Осознание этой склонности и ее причины приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склонности. Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Он влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива. [6, c. 272].

Если у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями - с одной стороны, и психологическим содержанием работы - с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения работой. [6, c. 272].

Склонность к определенному виду деятельности может проявляться в разных профессиях, а это означает, что она еще не предопределяет узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонности и способности можно реализовать в разных профессиях. Например, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в детском саду, учителем в школе, педиатром. Одной из особенностей мотивации профессиональной деятельности является мотив выбора места работы. Играют роль в данном вопросе «внешние» и «внутренние» факторы (мотиваторы), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. Это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой профессии своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний. [6, c. 272].

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии «по служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т.п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимым артистом, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой. [6, c. 272].

Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы Э.С. Чугуновой (1985). Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения).

В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на принятие решения, имеют значение и специфические мотиваторы. Например, А.П. Василькова приводит следующие причины выбора медицинской профессии:

- желание облегчить страдания тяжелобольных, близких;

- возможность заботиться о здоровье своих близких;

- престиж профессии и семейные традиции;

- желание решать научные медицинские проблемы;

- возможность заботиться о своем здоровье;

- возможность оказывать влияние на других людей;

- доступность медикаментов;

- материальная заинтересованность, [1, c. 273].

Малоизученной остается мотивация поиска работы безработными. Поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности - от его понимания смысла жизни. Как показано М.В. Дмитриевой (1998), специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивационной структуры, что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивационного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегрированностью, изолированностью отдельных мотивов. [1, c. 277].

Для характеристики мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б.И. Додоновым (1984). Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность факторов:

1) удовольствия от самого процесса деятельности - П;

2) прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания) - Р;

3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава) - В;

4) стремление избежать санкции, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания - Д.

Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее. Обозначая отрицательную валентность знаком «минус» над символами, примем следующие обозначения:

п - сам по себе процесс деятельности человеку неприятен, тягостен;

р - отталкивает тот результат, который должен получиться;

в - вознаграждение предлагается за отказ от работы или за заведомый брак;

д - за данную деятельность грозит наказание или штраф.

Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от 1 до 3, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов. Тогда для рабочего, который трудится только ради заработной платы, формула мотива будет выглядеть приблизительно так: П₂Р_oВ₃Д_1-2. А для рабочего, которому работа доставляет удовольствие, - П₂Р₃В_1-2Д_о. [6, c. 278].

Другой подход в изучении структуры мотивации трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Замфир (1993). Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносил работа, то есть результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д. К внешней положительной мотивации относится: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж. Внешняя отрицательная мотивация, в свою очередь, это критика, осуждение, штрафы и т.п.

Можно заметить, что К. Замфир, говоря о внешней мотивации, воспользовалась известной схемой Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху - избеганию неудачи. [18, c. 278].

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом и внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью и быстро теряют свою стимулирующую силу.

К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов: ВМ>ВПМ>ВОМ. Наихудшее соотношение - ВОМ>ВАМ>ВМ.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессиональное развитие, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность. [1, c. 279].

Глава 2. Теоретический анализ специфики мотивации трудовой деятельности

2.1 Теории мотивирования труда

Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы находятся в тесном взаимодействии с другими факторами - ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношение подчиненных к руководителю и т.п.

Кроме него, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся: интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность. Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными. [4, c. 85].

Одной из наиболее ранних теорий мотивации труда является теория Ф.У. Тейлора (начало ХХ века). Ее называли теорией раннего «научного управления». Автор, опираясь на экономическое принуждение, по существу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника - денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы - обращение к индивидуальному работнику.

Ориентир на работу политэкономов XVIII-XIX вв., Ф. Тейлор разработал свою концепцию, которую назвал «концепцией экономического человека». Автор говорил, что «при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами». Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.

Им использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. По мнению Ф.У. Тейлора, рабочий есть не что иное, как придаток работающей машины. Он стоял за жесткое разделение труда, видя в рабочем только исполнителя. Говоря о работнике, он не использовал такие понятия как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции, не принимал их. Он игнорировал психологические последствия разделения труда. Ф.У. Тейлор полностью отвергал психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работников.

Теория Ф.У. Тейлора является примером ортодоксальной теории трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать, поскольку она еще используется до настоящего времени на многих предприятиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые-эксперты, занимающиеся проблемами управления. [4, c. 87].

Одним из оппонентов Ф.У. Тейлора был выходец из Австралии социолог Элтон Мэйо, который приехал в США в 1922 г. Оценивая концепцию Ф. Тейлора, Э. Мейо говорил, что Ф. Тейлор воплощал «техническое искусство», но страдал «социальной некомпетентностью». [4, c. 87].

Э. Мейо автор концепции человеческих отношений или «нового патернализма». В настоящее время его считают одним из классиков науки управления. Некоторые авторы определяют теорию Э. Мейо как применение научных методов Тейлора к отношениям между людьми. Э. Мейо отмечал, что его теория не имеет ничего альтруистического, поскольку новые отношения внутри производства помогут Америке опередить своих конкурентов на мировом рынке.

Являясь основателем «неопатернализма», Э. Мейо рассматривал свою концепцию как «совместный плод социологии и психологии». Из этого определения возник термин «психосоциология предприятия». Вся работа Э. Мейо была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. Автор считал, что капитализм и «человеческие отношения» могут благополучно сосуществовать.

Психологическим методам в управлении Э. Мейо придавал первостепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое строение общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями он относил за счет плохих управляющих. Э. Мейо возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на управляющих, которые были, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятия, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят основной смысл теории Э. Мейо. [4, c. 88].

Следующая известная теория мотивирования труда - теория Ф. Херцберга или теория двух факторов.

Ф. Херцберг был специалистом по психическим заболеваниям среди рабочих в промышленности. Им была предложена концепция по стимулированию работников. Он назвал свою теорию «мотивационно-гигиенической» или «теорией обогащения работы».

Ф. Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы. Первую группу составили «факторы гигиены» - все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, физические условия труда). Автор теории считает, что эти факторы наиболее часто вызывают недовольство со стороны работников. Он назвал эти факторы «фрустараторами».

Улучшение внешних факторов действует стимулирующе, но на короткий срок, затем к ним привыкают как к должному. Достаточное развитие гигиенических факторов не вызывает удовлетворения работой. Они не могут служить источником мотивации. [17, c. 431].

Вторая группа факторов - «мотиваторы». К ним относятся потребность признания достижений, стремление к продвижению по службе, ответственность, самореализация работника в труде.

Эти стимулы действуют длительное время и являются более надежными.

В отличие от других исследователей, Ф. Херцберг выявил факторы, влияющие на удовлетворенность трудом с помощью метода полуструктурированного интервью. Применив контент-анализ полученных ответов, он выделил факторы, приводящие к переживанию состояния удовлетворенности трудом:

1) достижения в работе;

2) признание;

3) работа как таковая (скучная, монотонная, легкая или трудная и т.д.);

4) ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками;

5) продвижение работника в виде изменения его статуса;

6) возможности роста, связанные с получением новых знаний, умений, навыков и профессионализма;

7) заработок;

8) межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали;

9) техническое руководство, связанное с компетентностью руководителя;

10) политика компании;

11) условия труда;

12) личная жизнь;

13) гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне. [4, с. 91].

Среди всех этих факторов Ф. Херцберг выделил факторы I уровня - факторы удовлетворенности, и II уровня - неудовлетворенности. Полученные данные он изложил в вышедшей в 1966 году книге «Мотивация и сущность человека». Еще в 1959 году он пришел к выводу, что факторы, вызывающие удовлетворенность трудом, отличаются по форме от факторов, вызывающих неудовлетворенность. Это - два разных состояния, каждое из которых имеет свою шкалу. [4, c. 91].

В конце 60-х - начале 70-х гг. Ф. Херцберг, а также Р.Н. Форд и другие специалисты-эксперты независимо друг от друга пришли к выводу, что каждый, занимающийся проблемами управления на производстве, сталкивается с трудностями, которые коренятся в том, что большинство случаев выполняемая работа является для исполнителей малопривлекательной. [4, c. 92].

Следующая теория трудовой мотивации - теория Мак Грегора - была опубликована в книге «Человеческая сторона предприятия». По существу эта теория была попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо. По словам самого Д. Мак Грегора, управление - это искусство строить человеческие отношения. Он разделяет две формы этого искусства. Одна из них базируется на теории Ф. Тейлора. Эта теория совпадает с общепринятыми взглядами предпринимателей и управляющих. Такую теорию Д. Мак Грегор назвал «Теорией Х».

Теория Д. Мак Грегора - двухфакторная, содержащая в себе, по сути, две противоположные теории: «Теорию Х» и «Теорию У». Свою мотивационную теорию Д. Мак Грегор применил к промышленным ситуациям. Он сформулировал основные подходы к пониманию природы человека, существующие в практике управления, а также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер. [4, c. 94].

Представленная Д. Мак Грегором теория пытается соединить разнонаправленные подходы. «Теория Х» имеет прямое отношение к «экономическому» человеку, а «Теория У» - к «социальному» человеку. В этом и заключается его попытка соединить концепции Ф. Тейлора и Э. Мэйо. «Теории Х» соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. Основные положения «Теории Х» сводятся к следующему:

1. Средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение от работы.

2. Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, а также награды.

3. Средний работник избегает инициативы. «Теория Х» сложилась в 60-е гг. и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. [4, c. 94].

Применительно к «Теории Х» Мак Грегор формулирует и соответствующие принципы:

1. Жесткое и непосредственное управление организацией.

2. Централизация официальных законных полномочий.

3. Минимальное участие работников в процессе принятия решений. [5, c. 30].

Предпосылки «Теории У» носят принципиально иной характер.

1. Работа так же естественна для человека, как игра и отдых.

2. Самомотивация и соответствующее удовлетворение от работы будут иметь место в тех случаях, когда работник разделяет цели организации и принимает активное участие в их достижение.

3. Одним из важнейших факторов мотивации становится участие в общей деятельности, принятие на себя обязательств.

4. Можно создать такие условия, когда средний человек будет стремиться к ответственности.

5. Способности к творчеству и новаторству при решении организационных проблем присущи не узкому кругу людей, а большому числу работников.

С учетом этих предпосылок Мак Грегор трактует и сами принципы

«Теории У».

1. Свободное и более общее руководство организацией.

2. Децентрализация официальных полномочий.

3. Меньший расчет на принуждение и контроль, больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль.

4. Демократический стиль руководства.

5. Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.

Д. Мак Грегор считал, что в основе практики американского менеджмента лежит «Теория Х», а японского - «Теория У». [17, c. 31].

Таким образом, трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы находятся в тесном взаимодействии с другими факторами - ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношение подчиненных к руководителю и т.п.

Существуют несколько теорий трудовой мотивации. Одной из наиболее ранних теорий мотивации труда является теория Ф.У. Тейлора. Ее называют теорией раннего «научного управления». Автор, опираясь на экономическое принуждение, по существу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. По мнению Ф.У. Тейлора, рабочий есть не что иное, как придаток работающей машины. Теория Ф.У. Тейлора является примером ортодоксальной теории трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать, поскольку она еще используется до настоящего времени на многих предприятиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые-эксперты, занимающиеся проблемами управления.

В теории трудовой мотивации Э. Мейо успех управления определяется через достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. Автор считал, что капитализм и «человеческие отношения» могут благополучно сосуществовать.

Психологическим методам в управлении Э. Мейо придавал первостепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое строение общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями он относил за счет плохих управляющих. Э. Мейо возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на управляющих, которые были, как и рабочие, наемными работниками.

В двухфакторной теории мотивации Х. Герцберга анализируются факторы, как способствующие организации трудовой деятельности, так и факторы, которые могут побуждать к росту производительности труда.

Представленная Д. Мак Грегором теория пытается соединить разнонаправленные подходы. «Теория Х» имеет прямое отношение к «экономическому» человеку, а «Теория У» - к «социальному» человеку. В этом и заключается его попытка соединить концепции Ф. Тейлора и Э. Мэйо.

Глава 3. Психологическое исследование особенностей мотивации к трудовой деятельности сотрудников бюджетного и частного предприятий

3.1 Особенности выборок

Исследование особенностей мотивации к трудовой деятельности осуществлялось на базе двух предприятий г. Симферополя. В качестве испытуемых выступили сотрудники данных предприятий. Предприятия различались формой собственности, материальной базой, оплатой труда, стилем руководства, особенностями социально-психологического климата. Первая выборка испытуемых - медицинский персонал 7 городской поликлиники г. Симферополя. Общее число испытуемых 20 человек, из них 10 врачей и 10 медицинских сестер. 7 городская поликлиника является государственным учреждением, находится на бюджетном финансировании. Заработную плату сотрудники поликлиники получают регулярно, размер заработной платы соответствует средней оплате труда на бюджетных предприятиях. Здание поликлиники старое, давно нуждается в капитальном ремонте. В качестве поощрения труда сотрудники получают благодарственные грамоты, премии выплачиваются нерегулярно. Несмотря на невысокий уровень оплаты труда, и материально-технического обеспечения, в коллективе сложился достаточно благоприятный социально-психологический климат. Отношения между коллегами носят дружеский, доброжелательный характер, отсутствует конкуренция и соперничество. Члены коллектива общаются в неформальной обстановке, праздники отмечаются скромно, совместное посещение престижных мест отдыха не практикуется. Руководство коллективом можно отнести к авторитарно-демократическому стилю. В трудовом коллективе отсутствует жесткая дисциплина, сотрудники не боятся увольнения, чувствуют себя на рабочем месте вполне комфортно.

Вторая выборка испытуемых - сотрудники частного медицинского предприятия. В коллективе 20 человек. Сотрудники получают более высокую заработную плату по сравнению с бюджетными предприятиями. Помимо постоянного оклада, заработная плата включает в себя переменную часть, определенный процент от сделок и проделанной работы. Материально - техническая база предприятия на высоком уровне. Сотрудники работают в новом здании, оборудованном по современным стандартам. В качестве поощрения регулярно выплачиваются квартальные и годовые премии в размере оклада. Кроме денежного поощрения, используются и другие виды стимулирования труда персонала. Так, в распоряжении сотрудников есть легковой автомобиль, которым они могут пользоваться в рабочее время. В коллективе регулярно организовываются корпоративные вечеринки. Праздники проходят в престижных ресторанах города. Наряду с хорошими условиями труда к сотрудникам предприятия предъявляются достаточно жесткие требования. В коллективе строгая дисциплина, рабочий день может быть не нормирован. На предприятии выраженное единоначалие. Все решает хозяин предприятия, в случае несоответствия работников его требованиям они могут быть уволены. Результаты наблюдения показали, что взаимоотношения между сотрудниками достаточно напряженные, присутствует соперничество и конкуренция. Таким образом, обе выборки испытуемых имеют существенные отличия. Предприятия различаются формой собственности, условиями туда, стилем руководства, взаимоотношениями в коллективе.

С целью изучения уровня мотивации сотрудников к трудовой деятельности мы провели исследование в обеих независимых выборках. Исследование проводилось в несколько этапов:

Первый этап работы - выбор методов и методик, позволяющих измерить особенности трудовой мотивации персонала;

Второй этап - первичная обработка полученных данных, расчет среднегрупповых значений и процентных распределений по измеряемым показателям;

Третий этап работы - статистическая обработка, анализ и интерпретация полученных результатов;

Заключительный этап - основные выводы по результатам исследования.

3.2 Методика организации исследования

В качестве основного метода исследования использовались стандартизированные тесты-опросники. Преимущество данного метода в том, что он позволяет получить объективные количественные показатели, которые могут быть статистически обработаны.

Методика Т. Элерса представляет собой тест-опросник, позволяющий измерить силу мотивации к достижению успеха в деятельности [20]. Испытуемые получили следующую инструкцию: «Прочтите внимательно каждое предложение и оцените, насколько то, что в этих предложениях утверждается, соответствует тому, что Вы обычно думаете, делаете, переживаете. Если Вы согласны с предъявленным утверждением, обведите ответ «да» против номера утверждения в соответствующей колонке ответного листа. Если вы не согласны, обведите ответ «нет»». Методика содержит 41 утверждение. После опроса результаты обрабатываются в соответствии с «ключом». В баллах определяется уровень мотивации к успеху в деятельности.

Результат от 1 до 10 баллов оценивается как низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов - средний уровень мотивации к успеху;

от 17 до 20 баллов - умеренно высокий уровень мотивации к успеху;

свыше 21 балла - высокий уровень мотивации к успеху.

После выполнения данной методики испытуемым была предложена еще одна методика Т. Элерса. Данный тест позволяет оценить степень избежания неудач в деятельности [20]. К тесту прилагается следующая инструкция: «Вам предлагается список из 30 слов по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите одно из трех слов, которое, по вашему мнению, наиболее точно характеризует вас, и отметьте его». После опроса испытуемый получает по 1 баллу за слово, соответствующее «ключу». Сумма баллов в соответствии с «ключом» позволяет оценить уровень мотивации к избежанию неудач.

2 - 10 баллов - низкий уровень мотивации к избежанию неудач;

11-16 - средний уровень мотивации к избежанию неудач;

17-20 баллов - высокий уровень мотивации к избежанию неудач;

более 20 баллов - слишком высокий уровень мотивации к избежанию неудач, защите.

Третьей методикой, которая была предложена испытуемым, был Тест В. А. Розановой «Формирование положительной групповой мотивации». Тест составлен по принципу семантического дифференциала. Он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации. Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой части представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию. Испытуемым предлагается инструкция: «Перед вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл (обведите кружком соответствующую вашим представлениям цифру), который характеризует состояние мотивации в группе, членом которой вы являетесь. Затем суммируйте все отмеченные баллы. Результаты в баллах позволяют сделать следующие выводы:

25-48 баллов - свидетельствуют об отрицательной групповой мотивации;

49-74 - группа слабо мотивирована;