Психологические аспекты управления персоналом

Более того, наибольшее количество педагогических работников средней общеобразовательной школы №2 имеют стаж более 20 лет. И в динамике за последние три учебных года данный показатель существенных изменений не претерпел.

Рис. 2. Структура педагогических работников по категориям, %

Данные о динамике структуры персонала средней общеобразовательной школы №2 по стажу работы представлены на рисунке 3.

Для объективного анализа персонала, нами был проведен опрос среди педагогического коллектива школы, который охватил весь штат (включая руководителя). В исследовании приняли - 21 человек.

Рис. 3. Распределение персонала по педагогическому стажу, %

В исследовании были использованы психодиагностическая методика сбора фактического материала "Тест Томаса", экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе. Личностный опросник разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия. Данные, полученные в ходе анкетирования, следует дополнить и результатами интервьюирования, которое показало, что уровень сплочённости мужского коллектива по определенным критериям (межличностные отношения в деловой сфере, в досуговой сфере и кризисной ситуации) оказался средним, при этом уровень групповой разобщённости - очень низким, наиболее высокие показатели были выявлены в деловой сфере. На вопрос "Есть ли в вашем коллективе неформальные группы?" были получены следующие данные, приведенные на рисунке 4:

Рис 4. Наличие неформальных групп, %

При этом дружеские отношения с коллегами сложились у 0% респондентов, товарищеские отношения - у 18% респондентов, нейтральные отношения - 82%, враждебных и конфликтных отношений с коллегами не сложилось ни у кого. По результатам интервьюирования можно сделать следующие выводы: в коллективе нет больших постоянных неформальных групп и характер лидерства можно определить как ситуативный. Только в двух случаях об одном члене коллектива были получены резко негативные отзывы, это может свидетельствовать о нейтральном социально-психологическом климате в коллективе. На вопрос: "Какие факторы играли главную роль при формировании отношений в коллективе?" ответы работников отдела распределились следующим образом.

На первое место выходят личные качества сотрудников, на второе - совместимость характеров, третье - условия организации труда, четвёртое - профессионализм сотрудников, вариант "стиль управления" никем не был выбран.

Рис. 5. Факторы, формирующие отношения в коллективе, %

Таким образом, мнение коллектива, по основным моментам следующее - главными факторами выделяют "личные качества сотрудников" и "совместимость характеров", т.е. преимущественно психологические характеристики отдельной личности влияют на формирование отношений в коллективе.

В ходе исследования были получены следующие результаты: в мужском коллективе наиболее частыми являются конфликты "начальник - подчинённый" и "начальник-коллектив", 46% и 36% соответственно, при этом в качестве инициатора разрешения конфликта на первое место выходит руководство - 64%, отдельные работники - 9%, и достаточно распространённым является вариант - "никто" - 27%, что может свидетельствовать о ярком примере авторитарного стиля управления и попытками руководства не замечать проблемы работников.

Среди самих работников уровень конфликтности крайне низкий (18%). Таким образом, можно сделать следующий вывод, руководство при решении производственных вопросов применяет авторитарный стиль управления, а для решения вопросов межличностного характера использует методы демократического стиля управления.

В коллективе отдела наиболее ценным является "взаимопомощь" - 46%, для респондентов со средне - профессиональным (36%) и высшим (28%) образованием,

Приоритетным показателем стал уровень заработной платы, на второе место выходит вариант "не было другого выбора", третье место - "возможность карьерного роста", а остальные варианты (место расположения, престиж профессии, дружеские отношения в коллективе, руководство) не получили ни одного выбора.

Интересную картину дают ответы на вопрос: "Отметьте значение отношений в коллективе при выборе вами рабочего места?". При этом представители коллектива практически единогласно определяют их как "безразлично" - 91%.

Подобные ответы в определении основных ценностей коллектива можно также объяснить наличием благоприятного социально-психологического климата в коллективе. При этом на вопрос "Определите состояние климата вашего коллектива?" были получены следующие данные на рисунке 6:

Рис. 6. Состояние климата в коллективе, %

В среднем наиболее приоритетным в коллективе является демократический стиль управления (10 из 10 баллов), авторитарный и попустительский стили управления получили соответственно 3 из 10 и 2 из 10. При этом 91% респондентов определили стиль управления в своём коллективе как авторитарный и 9% - как попустительский, что, по всей видимости, можно определить различным подходом руководства к подчинённым, либо неосведомлённости подчинённых, поскольку из вышеизложенного картина управления данным коллективом даёт возможность говорить о применении руководством авторитарного стиля управления. Из полученных данных видно, что такой подход не в полной мере устраивает работников и приводит к тенденции разобщённости коллектива.

Одной из задач исследования было выявление закономерности влияния стиля управления на формирование благоприятного стиля управления и уровня конфликтности в коллективе. В ходе группировки вопросов: "Оцените климат вашего коллектива?" и "Какой стиль управления в вашем коллективе?", были получены следующие данные: респонденты практически единогласны в том, что при нейтральном климате коллектива руководство применяет авторитарный стиль управления (91%).

Средний возраст сотрудников составляет 51 год. По уровню образования коллектив делится следующим образом: высшее образование - 27%, среднее специальное - 36%, среднее - 18%, неполное среднее -18%.

На первом этапе исследования в ходе проведения Теста Томаса, были получены результаты исходя из которых, мы можем сделать вывод, что 5% опрашиваемым сотрудникам присуще сотрудничество.

Сотрудничество - это наиболее учитывающий интересы обеих сторон стиль. Такие люди вместо того, чтобы обсуждать в чем расходятся стороны, обращают внимание на то, что есть общего, с чем оба согласны - наилучшее сочетание выгод для всех. Первым делом, они определяют, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы, а затем делают все возможное, чтобы эти интересы учитывались с обеих сторон.

"Соперник" почти всегда и во всем непреклонен. Зачастую за "Соперником" скрываются лидерские качества. Скорее всего, этот человек будет настаивать на собственной точке зрения. Он будет настойчиво стремиться добиться своего и настаивать на собственном понимании. Обычно показывает другим логику и преимущество своих взглядов.

% работников, принимающих участие в исследование при решении конфликтных ситуаций прибегают к компромиссу. Компромисс - одна из самых популярных форм стиля поведения в конфликтной ситуации. Почти не уступая своих позиций, но в то же время находя общие точки соприкосновения с оппонентом, человек владеющий стилем поведения "компромисс" вполне способен находить конструктивные решения поставленных задач. Такие люди дают возможность другому остаться в чем-то при своем мнении, если им также идут навстречу.

Для 10% ведущий стиль поведения в конфликтной ситуации - приспособление. Это значит, что человек не любит конфликтов, поэтому, чтобы избежать излишней напряженности, подстраивается под ситуацию. Его собственное мнение спрятано где-то глубоко, и никто не знает какое оно. Обычно в споре такие люди занимают нейтральную позицию. Стараются успокоить другого, и главным образом сохранить отношения, и избежать неприятности для себя.

% предпочитают стиль избегания. Такие люди стараются делать все, чтобы избежать ненужной, на их взгляд, напряженности. Стремятся избегать споров, пытаются сделать их наиболее конструктивными. Иногда они предпочитают дать другим возможность решить спорный вопрос.

В ходе проведение Теста Спилбергера-Ханина были получены следующие результаты:

% опрашиваемым присущ высокий уровень личностной тревожности. Высокая тревожность является негативной личностной чертой и неблагоприятно сказывается на жизнедеятельности человека, снижает уровень умственной работоспособности, вызывает неуверенность в своих силах, является условием формирования отрицательного статуса личности и конфликтных отношений, создает предпосылки для агрессивного поведения.

У 40 % педагогов школы средний уровень личностной тревожности. Людям со средним уровнем личностной тревожности свойственны уравновешенность, собранность, уверенность в своих силах. Они воспринимают угрозу своей жизни, репутации, деятельности только когда она реально существует. Такие люди адекватно воспринимают замечания, советы в свой адрес. Тревожность у них возникает лишь в особо важных и личностно значимых ситуациях (экзамен, стрессовые ситуации).

% присущ низкий уровень личностной тревожности. Для людей с низким уровнем личностной тревожности характерно ярко выраженное спокойствие, они не воспринимают угрозу своему престижу, самооценке даже когда она реально существует. Такие люди спокойны, считают, что лично у них нет поводов и причин волноваться за свою жизнь, репутацию, поведение и деятельность. Вероятность возникновения конфликтов, срывов, аффективных вспышек у них крайне мала.

% характерен низкий уровень реактивной тревожности, 40% средний, 50 % высокий.

Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушения внимания, иногда нарушение тонкой координации. Но тревожность не является изначально негативной чертой. Определенный уровень тревожности - естественная и обязательная особенность активной личности. При этом существует оптимальный индивидуальный уровень "полезной тревоги". (средний уровень реактивной тревожности)

Состояние реактивной (ситуационной) тревоги возникает при попадании в стрессовую ситуацию и характеризуется субъективным дискомфортом, напряженностью, беспокойством и вегетативным возбуждением. Естественно, это состояние отличается неустойчивостью во времени и различной интенсивностью в зависимости от силы воздействия стрессовой ситуации. Таким образом, значение итогового показателя по данной подшкале позволяет оценить не только уровень актуальной тревоги испытуемого, но и определить, находится ли он под воздействием стрессовой ситуации и какова интенсивность этого воздействия на него.

В ходе проведения Экспресс-методики оценки психологического климата в трудовом коллективе школы (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто) были получены следующие результаты:

Эмоциональный компонент Э= -0,44

Когнитивный компонент К= 0,28

Поведенческий компонент = 0,30

Социально - психологический климат в данной группе при первичном обследовании оценивается как противоречивый и неопределенный - поскольку сочетание характер компонентов позволяет трактовать отношение членов коллектива как противоречивое, но положительное;

Такому психологическому климату характерно:

Для коллектива школы свойственны гуманистическая целеустремлённость, сплочённость, базирующаяся на единстве взглядов, ценностных ориентаций, удовлетворённость всех своим положением в коллективе, оптимистическое настроение, развитое общественное мнение. В создании такого педагогического коллектива ведущая роль опять же принадлежит руководителю педагогического коллектива. Главная задача руководителя состоит в создании условий для работы всего коллектива и каждого работника в отдельности.

Педагогическому коллективу школы, пожалуй, чаще, чем другим, приходится испытывать на себе нервно-психические нагрузки. Прежде всего, нужно проанализировать конфликтную ситуацию: нельзя ли найти выход из создавшегося положения, что-либо изменить в нем. Что может улучшить нервное состояние и уменьшить тревожность.

Вывод: в коллективе школы социально-психологический климат определяется самими учителями как нейтральный, что подтверждается результатами исследования. Таким образом, можно сделать вывод, что большинство работников устраивает такое положение в коллективе. Межличностных конфликтов практически не наблюдается, наиболее распространёнными являются конфликты работников с руководством, из чего можно сделать вывод, что главная проблема данного коллектива - косность системы управления, что не всегда положительно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В средней общеобразовательной школе №2 г. Тольятти для повышения эффективности системы управления персоналом необходимо:

1) Создание оптимальных условий для повышения образовательного уровня педагогических работников по квалификации с учетом современных требований.

2) Развитие нормативно-правовой базы по созданию условий повышения квалификации педагогических работников.

3) Совершенствование учебно-методического и информационно-технического обеспечения УВП педагогов с учетом современных тенденций развития образования.

4) Повышение мотивации педагогов в росте профессионального мастерства

5) Создание условий мотивации профессионального развития педагогических кадров.

6) Разработка нормативной модели деятельности и содержания обучения педагога школы.

7) Разработка индивидуальных программ повышения квалификации педагогов.

8) Вооружение новыми профессиональными знаниями, компетенциями, необходимыми для реализации ФГОС нового поколения; прогрессивными педагогическими технологиями.

9) Организация эффективного функционирования системы повышения квалификации учителей школы.

10) Создание системы профконсультирования, помогающей начинающим педагогам на всех этапах их профессиональной карьеры.

Значимыми с точки зрения мотивации моментами обучения работников являются:

- учет реальных потребностей сотрудника;

актуальность полученных знаний и навыков непосредственно на рабочем месте;

- создание условий для реализации полученных знаний в реальной производственной деятельности;

- формирование осознания важности и значимости данного обучения для профессионального роста и карьерного продвижения;

- формирование чувства ответственности за процесс обучения.

Общие тенденции развития системы повышения квалификации, переподготовки и подготовки преподавателей позволяет сконструировать общие черты для нашего проекта:

- индивидуализация обучения;

- использование новых эффективных технологий;

- применение новых методов и современной техники для эффективной организации и управления обучением, обеспечения гарантированного качества обучения;

- специальная подготовка и систематическое повышение квалификации со стажировкой и повышением квалификационной категории.

В этом случае гипотеза: управление педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения будет эффективным, если учебно-воспитательный процесс модернизировать в систему комплексных мероприятий по управлению педагогическим персоналом: сочетать личностно ориентированный, гуманистический, психологический человекоцентрический подходы в управлении педагогическим персоналом; - использовать принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении; формировать позитивный психологический климат в педагогическом коллективе; обеспечить условия профессионального роста педагогов; раскрыть инструментарий ролевого и имитационного моделирования подтвердится.

Таким образом, сформируются основные условия для благоприятной мотивационной среды школы:

- достаточный для каждого сотрудника образовательного учреждения уровень удовлетворенности, возможность развития успешности некоторых сотрудников, их профессиональный рост;

- внедрение в корпоративную культуру признания ценности достижений сотрудников ОУ

- положительная оценка опыта работы ОУ на муниципальном уровне (повышение его статуса и успешность) эффективности его деятельности.

Заключение

Задача современного руководителя школы - максимально полное достижение целей образовательного процесса, а это невозможно без внимания к потребностям педагогического коллектива. Конечно, успешность педагогической деятельности зависит от уровня знаний и мастерства педагогов. Но не менее важно желание каждого учителя работать продуктивно и эффективно.

При планировании деятельности средней общеобразовательной школы №2 следует не только сформулировать цели, задачи и порядок предстоящей работы, но и иметь представление о том, захотят ли педагоги выполнять намеченные планы и что надо сделать, чтобы вызвать и закрепить их стремление осуществить намеченное.

При организации совместной деятельности руководителю необходимо не только структурировать общую работу, детализировать задания, распределить ответственность, создать рабочие группы, принять необходимые решения, но и стимулировать работу подчиненных.

Налаживая контроль над ходом совместной работы, не допустить падения заинтересованности учителей в выполняемой деятельности.

Оценивая вместе с помощниками сделанное, искать возможности роста заинтересованности сотрудников в успехе общего дела.

В связи с этим напрашивается вывод о том, что если мы хотим получить определенные результаты, нужна целенаправленная работа.

Нужно найти для работника смысл в выполняемой им работе, создать условия, в которых он может реализовать себя.

Для повышения мотивации педагогов предлагается разработка принципиально нового подхода к оценке их деятельности по следующим критериям:

- Критерии оценки результативности деятельности сотрудников для начисления стимулирующей части заработной платы;

- Высокий квалификационный уровень педагогов;

- Высокие результаты обучения и воспитания;

- Личные достижения педагогов;

- Достижения школы;

- Стабильность педагогического коллектива

- Критерии, основанные на квалификации, профессиональном развитии и результативности учителя

- Критерии, основанные на демографии.

Таким образом, сформируются основные условия для благоприятной мотивационной среды школы: достаточный для каждого сотрудника образовательного учреждения уровень удовлетворенности, возможность развития успешности некоторых сотрудников, их профессиональный рост; внедрение в корпоративную культуру признания ценности достижений сотрудников ОУ; положительная оценка опыта работы ОУ на муниципальном уровне (повышение его статуса и успешность) эффективности его деятельности.

Таким образом, наша гипотеза подтвердилась.

Список использованной литературы

1. Приказ Минобрнауки России от 26 ноября 2010 г. № 1241 "О внесении изменений в федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования, утверждённый приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 6 октября 2009 года № 373"

2. А.В. Иванов, Е.Н. Шимутина. Деловое администрирование. Учебное пособие. М. - 2009 - 215 с.

3. Агранович М. Учитель запустил урок / Российская газета [Электронный ресурс] / режим доступа: http://www.rg.ru/2013/03/26/pedagogi.html

4. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина. // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - 402 с.

5. Аминов, Н.А. Психологический профотбор на педагогические специальности / Н.А. Аминов. - Ярославль, - 2004. - 125 с.

6. Асеев, В.Г. Проблема мотивации и личности // Теоретические проблемы психологии личности / В.Г. Асеев. - М., 2012. - 231 с.

7. Афанасьева, Т.Н. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования: методическое пособие / Т.Н. Афанасьева, Н.В. Немова; под. ред. Н.В. Немовой. - М.: АПКиПРО, - 2012. - 415 с.

8. Базарова Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, - 2009. - 185 с.

9. Вавилов А.И. Оплата труда учителей государственных и муниципальных школ: проблемы федерального правового регулирования/ [Электронный ресурс] / режим доступа: http://www.lexed.ru/pravo/theory/ezegod3/?vavil.html

10. Возрастная и педагогическая психология / под. ред. А.В. Петровского. - М.: Педагогика, - 2009. - 244 с.

11. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, - 2008. - 318с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - Н. Новгород: НИМБ, -2010. - 720с.

13. Елканов С. Б. Основы профессионального самовоспитания будущего учителя. М., - 2009. - 147 с.

14. Загвязинский В.И. Педагогическое творчество учителя. - М. - 2007. -122 с.

15. Зимняя, И.А. Педагогическая психология : учеб. пособие/ под ред. И.А.; Зимняя. - Ростов н/Д.: - Феникс, - 2010. - 205 с.

16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, - 2008. - 305 с.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, - 2010. - 512 с.

18. Поляков, С.Д. Психопедагогика воспитания / С.Д. Поляков. - М.: Новая школа, - 2006. - 356 с.

19. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для Вузов. - М.: - Аспект Пресс. - 2002. - 115 с.

20. Раченко И.П. Проблемы научной организации педагогического труда /Под ред. И.П. Раченко. -М., - 2007. - 345 с.

21. Сластинин В.А., Подымова Л. С. Педагогика: инновационная деятельность. М., - 2007. - 122 с.

22. Ченин В.А. Формирование личности учителя школы в процессе профессиональной подготовки. М., - 2008. - 145 с.

23. Щербаков Л.И. Психологические основы формирования личности М. - 2007. - 433 с.

Размещено на Allbest.ru