№3, 7, 18, 5, 26, 2, 4, 6, 9, 14, 27, 30, 31, 32

3 статус - «пренебрегаемые» - имеющие (-1) - (-3) выбора, таковыми оказались (в порядке повышения пренебрежения) в нашем случае респонденты под №12, 25, 28, 8, 22, 23, с 4 статусом - «отверженных», имеющих свыше 4 отрицательных выборов в исследуемом коллективе не оказалось.

Таким образом, в данном коллективе 4 лидера (12,5%), один из которых непосредственно администратор кафе, 14 из 32, что составляет 44% - имеют статус «предпочитаемых» и только 20% - «пренебрегаемых», а «отверженных нет совсем, что соответствует высокому (УБВ) уровню благополучия межличностных отношений

Это дает нам право утверждать, исследуемая группа является благополучной, так как в ней нет изолированных, которых бы вообще никто не выбрал и отверженных, зато 34% исследуемых имеют взаимные выборы, что соответствует сплоченности и благоприятным межличностным отношениям.

Таким образом, метод социометрии показал, что данный коллектив имеет высокий уровень сплоченности, так как в нем отсутствуют «отверженные и изолированные», половина коллектива имеет статус «предпочитаемых», руководитель занимает лидирующее положение в коллективе, что соответствует занимаемой им правильной позиции в отношениях с подчиненными и правильно организованной трудовой деятельности. Все это является показателем благоприятных межличностных отношений и подтверждает результаты предыдущей методики о благоприятном социально-психологическом климате в данном коллективе.

Выявив, что в данном коллективе благоприятная психологическая обстановка, воспользовались следующей методикой с тем, чтобы выявить положительные и отрицательные факторы, влияющие на межличностные отношения. Для этого выполнили обработку бланков ответов методики межличностных отношений Лири.

Большинство исследуемых в данном коллективе имеют такие качества, как: авторитарность, эгоистичность, агрессивность и подозрительность в норме (в пределах 8-10 баллов).

Но у некоторых исследуемых, эти показатели по одной или двум шкалам значительно завышены, что соответствуют таким личностным особенностям, как: требовательность, прямолинейность, откровенность, строгость и резкость в оценке других, непримиримость, склонность во всем обвинять окружающих, насмешливость, ироничность, раздражительность, что свойственно юношескому максимализму.

Так, исследуемые (в порядке уменьшения) под №8, 25, 23, 28 - обладают излишней агрессивностью №12, 25 - излишней авторитарностью №23, 28, 8 - эгоистичностью №15 и 22 - излишне подозрительны.

При сопоставлении с результатами предыдущей методики выявили, что эти исследуемые по числу выборов относятся к «пренебрегаемым», виной чему являются их личностные отрицательные качества

Результаты по шкалам зависимости и подчиняемости показали, что все исследуемые способны подчиняться, послушно и честно выполнять свои обязанности. Далее выполнили анализ результатов по шкале дружелюбия и альтруизма - противоположной агрессивности и эгоизма.

Как и в предыдущем случае, норма соответствует 8 баллам, завышение или занижение от нормы является показателем усиления или ослабления данных качеств. Так из числа исследуемых наиболее ярко черты дружелюбия (в порядке уменьшения), проявляются у следующих респондентов под №11, 13,18, 5, 26, 27,2, 30, а черты альтруизма у №9,11, 32, 21, 7, 13, 3, 18,26, 30,31 в нашем случае оказались ими те респонденты, что имеют наименьшие показатели по шкале агрессивности. У остальных исследуемых черты агрессивности в большей или меньшей мере погашаются чертами дружелюбия, что приводит к равновесию. Сопоставление с результатами предыдущей методики выявили, что исследуемые, имеющие статус «предпочитаемых», более обладают качествами дружелюбия и альтруизма.

Таким образом, методика межличностных отношений Лири показала, что исследуемым свойственна агрессивность и дружелюбие примерно в равной степени, нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения, так, в нашем случае, треть исследуемых (38%) обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и только 21% исследуемых имеет отрицательные качества, влияющих на межличностное взаимодействие, что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.

Далее, выполнили обработку бланков Анкеты «Удовлетворенности деятельностью и коллективом», которая производилась в следующем порядке:

1. все отмеченные пункты в анкетах исследуемых были переведены, согласно условиям методики в цифровые значения.

2. на основании полученных баллов составили сводную таблицу 5, куда были занесены полученные результаты по каждому вопросу.

3. суммировали полученные баллы.

Таблица 5 - Сводная таблица результатов анкетирования «удовлетворенности деятельностью и коллективом»

4. перевели результаты в графическую интерпретацию (рис. 1), где согласно условий методики баллы соответствуют:

94 - 124 - высокий уровень удовлетворенности

55 - 93 средний уровень удовлетворенности деятельностью и коллективом

24 - 54 - низкая удовлетворенность деятельностью и коллективом

Рис. 1 - График удовлетворённости микроклиматом в коллективе

На диаграмме наглядно видно, что из 32 человек только 4 человек набрали ниже 55 баллов, это исследуемые под №.23, 28, 22, 12, 25, 11, 8 (в порядке повышения баллов), что составляет 21,5%, и соответствует согласно условиям методики - неудовлетворенностью деятельности и коллективом.

12 человек (37,5%) - имеют высокий уровень удовлетворенности, это (в порядке понижения баллов) исследуемые под №13,21, 10, 1, (которые согласно социометрии) являются лидерами в данном коллективе, а также исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатов социометрии в данном коллективе являются предпочитаемыми.

7 человек (21%) имеют низкую удовлетворенность, а остальные исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности.

Полученные результаты перевели в графическую интерпретацию: (рис. 2).

Рис. 2 - Диаграмма удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе

На диаграмме наглядно видно, что отношение к деятельности и коллективу у большинства исследуемых хорошее и удовлетворительное, что соответствует высокому уровню развития группы.

Таким образом, методика - «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что (37,5%) исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности, это (исследуемые под №13,21, 10, 1, которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе), а также исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии в данном коллективе являются предпочитаемыми.

7 человек (21,5%) - имеют низкий уровень удовлетворенности среди исследуемых, согласно результатам социометрии и относятся к числу «принебрегаемых». Остальные исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности. В графической интерпретации это выглядит так: большинство респондентов, в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.

Для того, чтобы выявить наличие взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью коллективом и деятельностью воспользовались коэффициентом ранговой корреляции Спирмена.

Для этого, вначале вычислили среднее значение шкал доминирования и агрессивности методики Лири и прокоррелировали с результатом методики «Удовлетворенность коллективом и деятельностью»

В результате чего получили сумму равную 7547,2

Поставили в формулу цифровые данные вычислений «агрессивности» и «удовлетворенности», в результате чего получили отрицательный коэффициент корреляции R = -0,8.

Что соответствует высокой отрицательной связи между агрессивностью и удовлетворенностью, т.е. чем выше уровень отрицательных качеств, влияющих на межличностное взаимодействие, тем ниже удовлетворенность взаимодействия с этими людьми и деятельностью.

Далее, подобным же образом, вычислили среднее значение результатов по шкалам дружелюбия и альтруизма и прокоррелировали с результатом методики «удовлетворенности…»

Полученный результат 628,9 поставили в эту же формулу, в результате чего получили коэффициент ранговой корреляции R =0,9.

Что говорит об очень высокой положительной тесноте связи между дружелюбием и «удовлетворенностью коллективом и трудом», т.е. чем выше уровень дружелюбия, обращения к людям, а значит и взаимоотношения, тем выше удовлетворенность коллективом и деятельностью.

Таким образом, с помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = -0,8) между агрессивностью и высокая положительная (R =0,9), между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельностью.

Выводы по 3 главе:

Проведенное нами эмпирическое исследование в МБОУ «Школа №71» по изучению межличностных отношений в коллективе выявило, что согласно:

1. методики СПК группы, социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности) согласно вычисленного индекса групповой сплоченности - взаимоотношения положительные (0,5). Также соответствует положительному социально психологическому климату, отношение к руководителю, который занимает в данном коллективе лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств - 0,78).

2. метод социометрии показал, что данный коллектив имеет высокий уровень сплоченности, так как в нем отсутствуют «отверженные и изолированные» и только 21,5% относятся к «пренебрегаемым».

12,5% составляют лидеры, в число которых входит и руководитель, 34% - имеет статус «предпочитаемых, что является показателем благоприятных межличностных отношений и подтверждает результаты предыдущей методики, что в данном коллективе благоприятный социально-психологический климат.

3. методика межличностных отношений Лири показала, что большинству исследуемых свойственна агрессивность и дружелюбие, примерно, в равной степени, а нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения. Так, в нашем случае, только 21% склонны к агрессивности и эгоизму, влияющие отрицательно на межличностное взаимодействие, а 38% исследуемых обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.

4. методика «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что 37,5% исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности: это исследуемые под №13, 21, 10, 1, которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе, и исследуемые под №18, 7, 3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии, в данном коллективе являются «предпочитаемыми». И только 7 человек (21,5%) - имеют низкий уровень удовлетворенности, среди которых исследуемые, согласно результатам социометрии, относятся к числу «принебрегаемых». Остальные исследуемые (40%), имеют средний уровень удовлетворенности, которые в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.

5. с помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = - 0,8) между агрессивностью и удовлетворенностью трудовой деятельностью, и высокая положительная (R = 0,9) между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельностью.

Все это подтверждает выдвинутое нами предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения являются определяющими: чем лучше психологическая обстановка и межличностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой;

- между удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллективе существует тесная взаимосвязь.

Таким образом, выдвинутая нами гипотеза - доказана.

Заключение

Итак, психологический климат - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется как «такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем, чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот». Такие формулировки весьма типичны для многих руководств по социальной психологии. В этих руководствах описано множество приемов для получения коэффициентов сплоченности. Сравнивая коэффициенты, психологи стремятся извлечь определенную информацию об особенностях протекания процессов внутригруппового развития. В большинстве своем методики опираются на гипотезу о том, что между количеством, частотой и интенсивностью коммуникаций в группе и ее сплоченностью существует прямая связь, поэтому количество и сила взаимных положительных или отрицательных выборов свидетельствует о сплоченности.

Источники групповой и индивидуальной активности, формирование установок, ценностных ориентации и норм - все это, таким образом, рассматривается как производное от уровня межличностного общения и эмоциональной окраски коммуникаций. В связи с этим коэффициент групповой сплоченности чаще всего определяется как частное от деления числа взаимных связей на их количество, теоретически возможное для данной группы. Этот коэффициент должен был отразить интенсивность общений членов в группе. Однако оживление межиндивидуальных контактов может говорить не только об укреплении дружеских и деловых взаимоотношений, направленных на социальную активность.

Проведенное нами исследование свидетельствуют о том, что удовлетворенность трудовым коллективом и деятельностью зависит от многих факторов, в том числе от психологического климата в коллективе и межличностных отношений, чем они лучше, тем выше удовлетворенность.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология [Текст]: Учебник для высших учебных заведений/ Г.М. Андреева - М.: Аспект Пресс, 1998. - С. 137-262, 303-317.

2. Анатомия общения [Текст]/под ред. Б.Д. Парыгина. - СПб: 1999, С 446

3. Ануфриев А.Ф. Научное исследование. Курсовые, дипломные и диссертационные работы [Текст]/А.Ф. Ануфриев - М.: Ось-89, 2004. - 112с

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология [Текст]/А.Я.Анцупов, А.И. Шипилов - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 552

5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры [Текст]/ Э.Берн. - СПб., 1995

6. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения [Текст]/А.А.Бодалев - М.: Флинта; Наука, 1998. -168 с.

7. Битянова Р.М. Социальная психология [Текст]/Р.М.Битянова - М., 1995.

8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]/В.В.Бойко, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов - М., 1983

9. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Изд. 2-е, испр. и доп. [Текст]/Ю.Г.Волков, В.И.Добреньков, В.Н.Нечипуренко, А.В.Попов - М.: Гардарики, 2003. - 512 с.

10. Грачев Г.В. Личность и общество: информационно - психологическая безопасность и психологическая защита [Текст]/Г.В. Грачев - М., 2002

11. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе [Текст]/ Н.В. Гришина - Л., 1990

12. Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст]/Н.В.Гришина - С. Петербург. 2000

13. Донцов А.И. Психология коллектива [Текст]/ А.И.Донцов - М, 1984.

14. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе [Текст]/Отв. ред. А.Л. Журавлев - М.: Институт психологии РАН, 1996.

15. Громова О.Н. Конфликтологии [Текст]: Курс Лекций/О.Н. Громова - Москва.: 2000

16. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления [Текст]// Прикладные проблемы социальной психологии. М., 2001.

17. Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе с помощью экспресс-методики [Текст]// Социально-психологические проблемы производственного коллектива /Под ред. Е.В. Шолоховой, Е.С. Кузьмина, О.И. Зотовой, В.Е. Семенова - М., 1993

18. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст]/ Я.Л.Коломинский - М., 1996

19. Кричевский Р.Л., Дубовская Е. Психология малой группы [Текст]/ Р.Л. Кричевский, Е. Дубовская - М.: МГУ - 1991

20. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии [Текст]/ Б.Ф. Ломов - М., 2004.

21. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива [Текст]/ А.Н. Лутошкин - М., 1998

22. Майерс Д. Социальная психология: Пер. с англ. [Текст]/Д.Майерс - СПб.: Питер Ком, 1998.

23. Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Снетков В.М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности [Текст]/Г.С. Никифоров , М.А. Дмитриева, В.М. Снетков - СПб., 2003.

24. Мансуров В.А. Барбакова К.Г., Проблема повседневности и поиски альтернативной теории социологии [Текст]/В.А. Мансуров, К.Г.Барбакова - СПб, 2001

25. Общая психология [Текст]/ под ред. А.В. Петровского - М.: 1998. - С. 528-593.

26. Обозов Н.Н., Пекин В.Г. Психология работы с людьми [Текст]/Н.Н.Обозов, В.Г. Пекин - Киев: Полит. литература Украины, 2000

27. Отраслевая психология [Текст]/Под редакцией Д. Хаймен, У. Найссера - СПб. ПИТЕР. 2002.

28. Тарасов В.К. Искусство управленческой борьбы. Технологии перехвата и удержания управления [Текст]/В.К.Тарасов - М.: Добрая книга, 2008. 432 с.

29. Тарасов В. К. Технология жизни: книга для героев [Текст]/В.К.Тарасов - М.: Добрая книга, 2008. 224 с.

30. Фрейджер Р. Личность. Теории, упражнения, эксперименты [Текст]/Р. Фрейджер, Д. Фейдимен - СПб.: Прайм-Еврознак, 2008. 704 с.

31. Хигир Б. Ю. Деловые переговоры выиграть может каждый [Текст]/Б. Ю. Хигир - М.: Астрель, 2008. 575 с.

32. Хъелл Л. Теории личности [Текст]/ Л. Хъелл, Д. Зиглер - СПб.: Питер, 2008. 607 с.

Размещено на Allbest.ru