Встречаются замаскированные виды общения, где внешний (социальный) уровень общения не совпадает, маскирует истинный психологический уровень общения. Например, общение продавца и покупателя может внешне носить равноправный характер двух Взрослых, а фактически диалог продавца («Вещь хорошая, но дорогая») и покупателя («Именно это я и возьму») был на уровне Родитель (продавец) и Ребенок (покупатель) [5, 126 c.].

Формы коммуникационной деятельности в зависимости от участвующих субъектов и их коммуникационных ролей могут иметь разное содержательное наполнение: они могут служить укреплению сотрудничества и консенсуса между участниками коммуникации, а могут выражать конфликтные отношения, борьбу взглядов, недоверие. Наиболее «воинственной» формой следует признать управление, где представлены такие способы императивного принуждения, как приказ, цензура, информационная война, контрпропаганда, культурный империализм и другие отвратительные явления коммуникационного насилия. Правда, все большее распространение в современных демократичных обществах получает манипулятивное управление, подменяющее конфликтогенное командное принуждение мягкими психологическими технологиями, создающими у реципиента иллюзию свободы выбора и сотрудничества с коммуникантом (реклама, паблик рилешенз, имиджмейкерство) [47, 167 c.].

Израильский философ Мартин Бубер (1878-1965), акцентируя различия между диалогом (субъект-субъектное отношение) и управлением (субъект-объектное отношение), постулирует два типа отношения человека к окружающей действительности: а) отношение «Я-ТЫ», предполагающее «перетекание из Я в ТЫ», подлинное понимание и взаимность общающихся людей; б) отношение «Я-ОНО», когда человек, будучи субъектом сознания и действия, воспринимает окружающие его предметы и других людей в качестве безличных объектов, служащих для утилитарного использования, эксплуатации, манипулирования. Бытие людей делится, таким образом, на диалогическое существование, когда развертывается диалог между личностью и окружающим миром, между личностью и Богом, и монологическое (эгоцентрическое) существование. Полноценная реализация личности, - утверждает М. Бубер в своем учении, именуемом «диалогическим персонализмом», - возможна лишь в первом случае. Таким образом, формы коммуникационной деятельности приобретает мировоззренческое звучание [47, 169 c.].

Просветительская и критико-реалистическая литература, начиная с Н.М. Карамзина и заканчивая М. Горьким, культивировала субъект-объектные отношения с «другом-читателем» [36, 226 c.].

В модернизме, эпатирующем читающую публику (вспомним «Пощечину общественному вкусу») и исповедующим самоочарованный эгоцентризм, но с конфликтующим содержанием [36, 228c].

Проблемы сотрудничества и конфликтности до последнего времени не были предметом пристального внимания наших ученых. Правда, нельзя не вспомнить этические идеи замечательного теоретика анархизма Петра Алексеевича Кропоткина (1842-1921). В противовес социал-дарвинизму, сводившему закон борьбы за существование к безнравственной войне «всех против всех», Кропоткин отстаивал принцип универсальной кооперации в природе и обществе, взаимопомощь как фактор эволюции. Ссылаясь на институт общительности, т.е. врожденную потребность в общении, Кропоткин объяснял происхождение родовых общин, трудовой кооперации, культурного прогресса и будущее коммунистическое общество [36, 223 c.].

Впервые годы Советской власти Алексей Капитонович Гастев (1882-1941), русский ученый и поэт, выступил в качестве основателя Центрального института труда (1920 г.), где развивалась методология научной организации и культуры труда, уделявшая немалое внимание коммуникации между сотрудниками [36, 288 c.].

Большое значение для более глубокого понимания того, как люди воспринимают и оценивают друг друга, имеет явление казуальной атрибуции. Оно представляет собой объяснение субъектом межличностного восприятия причин и методов поведения других людей. Объяснение причин поведения человека может быть через внутренние причины (внутренние диспозиции человека, устойчивые черты, мотивы, склонности человека) либо через внешние причины (влияние внешних ситуаций) [39, 69 c.].

Из сказанного следует, что общение - рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия. А коммуникация в наибольшей степени соответствует социально-психологической природе людей и поэтому она приносит наибольшее удовлетворение участникам. Именно диалог, образуя общность «МЫ», создает почву для совместной творческой деятельности, для дружеского общения, для раскрытия и развития личностного потенциала партнеров. Вопросом межличностного общения занимались многие ученые, но это тема еще полностью не раскрыта.

2.2 Закономерности общения и взаимодействия в трудовой деятельности

Взаимоотношения - взаимная позиция одной личности к другой, позиция личности по отношению к общности. Взаимоотношения - отношение, идущее от людей к людям, «навстречу друг другу. При взаимоотношениях постоянно осуществляется «обратная связь». Взаимоотношение реализуется в общении и через общение. В то же время взаимоотношение накладывает печать на общение, служит своеобразным содержанием общения [10, 54c].

Взаимоотношения (межличностные отношения) в малой группе - это субъективные связи, возникающие в результате взаимодействия ее членов и сопровождаемые различными эмоциональными переживаниями индивидов в них участвующих.

Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. [8, 138 c.]

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения, как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения, приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата.

Система межличностных отношений в малой группе в силу своей внутренней психологической обусловленности и сложности складывается порой стихийно. Она в большинстве случаев трудно различима, часто организационно не оформлена, особенно в начальный период.

Между тем она чрезвычайно значима и должна очень пристально изучаться и осмысливаться. Поскольку на основе межличностных отношений формируются не только все остальные компоненты малой группы, но и многие элементы их составляющие: взаимные требования и нормы совместной жизни и деятельности; постоянные межличностные оценки, сопереживание и сочувствие; психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение [38, 221 c.].

Взаимоотношения в малой группе бывают разных видов [38, 211]:

1. Общественно-политические взаимоотношения - это такие взаимоотношения, которые возникают и функционируют в процессе подготовки и проведения общественных и других мероприятий в группе.

2. Служебные взаимоотношения - это взаимоотношения, складывающиеся в процессе совместной профессиональной деятельности членов малой группы при решении различного рода задач, достижения важных для ее членов целей.

Деловые (служебные) взаимоотношения создаются в ходе выполнения служебных, профессиональных обязанностей. Они регламентированы официальным документом: инструкцией, уставом, постановлением, административным приказом.

Официальным документам определены обязанности каждого из них. Лицу, занявшему ту или иную должность, надлежит выполнять определенную работу, а также устанавливать вытекающие из служебных обязанностей деловые контакты. Психологическими исследованиями установлено несколько видов деловой зависимости [38, 244 c.]:

1) деловые отношения равенства. В этом случае два или несколько членов группы, коллектива имеют одинаковые права и обязанности и выполняют одинаковые функции;

2) деловые отношения подчинения (принцип субординации - принцип должностного подчинения младшего по должности старшему, основанный на взаимопонимании, взаимоуважении, взаимопомощи, взаимовыручки, психологической совместимости). Принцип субординации - является стержнем в работе любого коллектива. Взаимоотношения людей, работающих вместе, их связи и контакты очень сложны, многоплановы.

Взаимоотношения обусловливают стимулы совместной деятельности и поведения людей, механизмы формирования и саморазвития малой группы.

Взаимоотношения должны отвечать требованиям определенных принципов: принцип уважения и субординации предполагает создание таких взаимоотношений в малой группе, которые соответствуют: нормам общественной морали и нравственности, традициям, установленным в интересах общения и взаимодействия людей; предусматривают учет индивидуальности социально-психологических особенностей всех ее членов, внимательное отношение к их интересам, склонностям и запросам. Этот же принцип требует субординации в выполнении всеми членами группы личного достоинства, профессионального и социального статуса каждого члена [37, 68 c.].

Принцип сплоченности членов группы - предполагает формирование у всех членов чувства взаимопомощи, поддержки, взаимодействия, взаимопонимания. Члены малой группы обязаны высоко ценить и дорожить принадлежностью к ней, помогать и поддерживать друг друга, удерживать своих товарищей от недостойных поступков.

Принцип гуманизма членов группы - предполагает чуткость, отзывчивость, справедливость и человечность во взаимоотношениях в малой группе, которые должны характеризоваться доверием, искренностью, доступностью.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения [35, 79 c.].

Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата [37, 111 c.].

Коммуникативная структура малой группы - это совокупность связей между ее членами, характеризуемых процессами приема и передачи информации, циркулирующей в группе. Основными характеристиками коммуникативной структуры группы являются: 1. Положение, которое занимают члены группы в системе коммуникаций (доступ к получению и передаче информации). 2. Частота и устойчивость коммуникативных связей в группе. 3. Тип коммуникативных связей между членами группы централизованные или децентрализованные «коммуникативные сети».

Гарольд Ливитт (1951) выделял следующие группы в зависимости от способов передачи информации внутри них - «колесо», «цепь», «Y», «круг».

В экспериментах А. Бейвелиса и Г. Ливитта (Д. Картрайт и А. Зандер, 1968) было показано, что централизованные коммуникативные сети типа «крест» (все коммуникации осуществляются через одного испытуемого, занимающего центральную позицию), способствуют более быстрому решению задач, а децентрализованные коммуникативные сети типа «круг» способствуют более высокой удовлетворенности членов группы. Исследования К. Фашо и С. Московичи (1958) обнаружили, что для решения простых задач, имеющих одно верное решение, более предпочтительны централизованные сети, а для решения сложных задач, требующих творческих усилий, - децентрализованные [10, 106 с.].

В исследовании А.И. Донцова [13] в качестве основного показателя сплоченности рассматривалось совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов. Результаты исследования показали, что интеграция группы по этому параметру осуществляется, прежде всего, в процессе совместной трудовой деятельности.

В социально-психологических исследованиях малых групп наиболее часто выделяют и анализируют социометрическую, коммуникативную и ролевую структуру группы, а также структуру власти и влияния.

Социометрическая структура малой труппы - это совокупность связей между ее членами, характеризуемых взаимными предпочтениями и отвержениями по результатам социометрического теста, предложенного, Д. Морено, который первый провел эмпирическое исследование межличностных отношений. Его методика сравнительно проста. Он опрашивает каждого человека относительно каждого другого в группе, задавая вопросы о предпочитаемых и нелюбимых, и устанавливает некий показатель интенсивности чувства. Полученную информацию он переносит на диаграмму. Устанавливая взаимоотношения каждого участника с каждым другим, он оказывался в состоянии характеризовать группу в целом.

В каждой группе существует превалирующая «эмоциональная атмосфера», от которой часто зависит самочувствие человека и его поступки. Может быть, атмосфера сочувствия или ненависти, она может быть мрачной, серьезной и т.д. - в зависимости от сложившихся межличностных отношений. Действия, которые согласуются с превалирующим настроением, облегчаются, а те, которые с ним не согласуются, сдерживаются. Сети межличностных отношений являются, следовательно, агентами социального контроля - они представляют собой матрицу, внутри которой проходит жизнь [9, 346 c.].

Каждый человек участвует в различных комбинациях созвездий первичных отношений. В каждом кругу он играет несколько отличные межличностные роли. Для индивида эти круги представляют собой «значимых других», чьи суждения оказываются решающими для формирования его самооценки. Уровень собственного достоинства человека в большой степени зависит от реакций людей, связанных с ним лично, и человек не может позволить себе их разочаровывать. (1958). В основе социометрической структуры группы лежат эмоциональные отношения симпатии и антипатии, феномены межличностной привлекательности и популярности. Социометрия в социальной общности выявляет социометрический статус каждого из членов группы. Выделены наиболее типичные статусы: это так называемые «звезды», «предпочитаемые», «непринятые», «изолированные» («аутсайдеры»). На основе полученных в социометрическом исследовании данных получают также коэффициенты, относящиеся к группе в целом (сплоченность, референтность и др.) [11, 377 с.].

Таким образом, развитие коллектива представляет собой определенное соотношение процессов дифференциации и интеграции, причем один из этих процессов является ведущим на каждой конкретной стадии развития коллектива. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Так, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата [22, 188 c.].

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. Социально-психологические свойства личности, оказывают положительное влияние на формирование социально-психологического климата. К ним относятся - принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей [18, 142 c.].

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально - экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально - демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе [14, 11 c.].

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт, в конечном счете, люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей. Психологический климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности и другим аспектам взаимодействия. Уровень развития собственно коллективистского начала оказывается одним из факторов, определяющих способность коллектива к оптимальному преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот, потенциальную склонность к возникновению конфликтов [12, 69 c.].

Таким образом, общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Выводы по 2 главе

1. Общение - рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия. А коммуникация в наибольшей степени соответствует социально-психологической природе людей и поэтому она приносит наибольшее удовлетворение участникам.

2. Межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе. От того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности. От них зависит сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи.

3. Эмпирическое исследование по выявлению взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью работой

3.1 Цели и задачи исследования

На основании изученного материала и проведенной преддипломной практики по изучению межличностных отношений и удовлетворенности работой сотрудниками коллектива, пришли к выводу о том, что на удовлетворенность работой влияют разные факторы, среди которых межличностные отношения являются наиболее важными, что и обусловило цель нашего исследования.

Объект исследования: межличностные отношения

Предмет исследования: Взаимосвязь межличностных отношений и удовлетворенности работой в коллективе

Нами выдвинуто предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения являются определяющими: чем лучше психологическая обстановка и межличностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой;

- между удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллективе существует/не существует тесная взаимосвязь

Задачи исследования:

2) Разработать методологию исследования, доказывающую поставленные задачи и выдвинутую гипотезу.

3) Провести эмпирическое исследование по выявлению межличностных отношений и их взаимосвязи с удовлетворенностью трудовой деятельностью.

4) Выполнить обработку и интерпретацию результатов исследования.

При решении поставленных задач были использованы следующие Методики:

1. Экспресс методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыго)

2. Тест-опросник диагностики межличностных отношений Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик;

3. Социометрия (Дж. Морено)

4. Методика «Удовлетворенность работой и коллективом». (Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьминой)

5. Непараметрический метод «Ранговой корреляции» Спирмена

Исследование проводилось на базе МБОУ «Школа №71».

В число исследуемых вошло 32 человека, которые работают в данном коллективе. Стаж работы каждого сотрудника составляет не менее одного года. Возраст колеблется от 21 до 60 лет.

Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были использованы тестовые бланки ответов, необходимые для доказательства гипотезы, заполненные членами трудового коллектива МБОУ «Школа №71» в период практики в свободное от работы время. Тестовый пакет состоял из 4 листов, включающих 4 методики. Условием исследования была анонимность, поэтому вместо имен, при обработке фигурировали только соответствующий номер, присвоенный тестовому пакету.

3.2 Методология проведения исследования

Методика 1 - Экспресс-методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. Эта методика положена в основу опросника, разработана на факультете психологии МГУ Л.Ю. Шалыго, О.С. Михалюк. Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организаций, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Порядок работы. Опросник предлагается для заполнения участникам той группы, в которой необходимо диагностировать социально-психологический климат. Каждый член группы заполняет анкету индивидуально. психологический климат трудовой коллектив

Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом: на основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой указываются: численность группы, половой и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопросы относительно жилищных условий работников, количества детей, и т.п.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13.

Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1, 0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в таблицу.

Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы, обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++ -; отрицательная оценка - при сочетаниях: -,-+, -0; оценка неопределенная (противоречивая) при сочетаниях: 00-, 00+, 000.

Для каждого компонента в группе подсчитывается средняя оценка

Э = ((+) - (-)) / п,

где (+) - количество положительных ответов,

(-) - количество отрицательных ответов,

п - количество участников опроса.

Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1.

Этот континуум подразделяется на три части:

от - I до -0,33 - отрицательные оценки;

от -0,33 до +0,33 - противоречивые или неопределенные оценки и

от +0,33 до +1 - положительные оценки.

Соотношение оценок трех компонентов - эмоционального, когнитивного и поведенческого - позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).

При обработке данных, полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех вариантов: +1, 0 или -1. Например, для 14-го вопроса: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как +1, ответ «трудно сказать» - 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворена - -1.

Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Анализ ответов на вопросы, 2 и 5 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе.

Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т.е. соотношение руководства и лидерства.

А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя.

Методика 2 - социометрия.

Метод социометрии применяется с целью выявления сплоченности коллектива и наличие неформальных лидеров.

Метод социометрии, был разработан, американским социальным психологом Джекобом Леей Морено (1892-1974 гг.), для объяснения множества сторон социальной жизни общества (экономических, политических) при помощи измерения состояния эмоциональных отношений между людьми.

В своем эксперименте мы применили параметрическую процедуру, т.е. с ограниченным числом выборов. Испытуемым предложили сделать строго ограниченное число выборов из всех членов данного коллектива. Для этого мы раздали каждому работнику бланк карточки.

В качестве определения диагностических показателей социометрического исследования и их интерпретации выступают:

а) социометрический статус в системе межличностных отношений.

Статус определяется числом полученных им выборов.

Исследуемые могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из 4-х статусных категорий: 1 - «лидеры»: 4 и более выборов,

2 - «предпочитаемые» - 0-3 выбора,

3 - «пренебрегаемые» - (-1) - (-3) выбора,

4 - «отверженные» - свыше 4 отрицательных выборов.

1 и 2 статусная группы являются благоприятными. Исходя из этого, мы можем знать насколько благоприятен статус каждого человека в группе.

б) уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Если большинство людей группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении - как средний, при преобладании в группе с неблагоприятным статусом - как низкий, означающий неблагополучие большинства человек в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в общении, признании коллегами; Группу можно считать благополучной, если в ней нет изолированных, или их число достигает 5-6%. Менее благополучной считается группа, если число изолированных составляет 15-25%;

На начальном этапе создания коллектива выборы обусловлены эмоциями и симпатиями, а в устоявшихся коллективах определяются не внешние достоинства личности, а её моральные и деловые качества, что мы и попытались выявить в нашем эксперименте.

Методика 3 - Методика диагностики межличностных отношений

Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность.

Для представления основных социальных ориентации Т. Лири [32] разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Тимоти Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири [32] предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа. Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, «социальное «Я», «реальное «Я»», «мои партнеры» и т.д.

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Типы отношения к окружающим

I. Авторитарный

13-16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9-12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0-8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистичный

13-16 - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый. 0-12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13-16 - жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9-12 - требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0-8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13-16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

9-12 - критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0-8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13-16 - покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 - застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0-8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13-16 - резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0-8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9-16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

0-8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9-16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя «маска», скрывающая личность противоположного типа).

0-8 - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Методика 4 - «Удовлетворенность работой и коллективом» - взята из книги «Социально-психологические проблемы производственного коллектива» /Под ред. Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьмина, О.И. Зотовой В.Е. Семенова. М., 1983) [21]. Данная анкета позволяет определить факторы формирования, управления коллективом и удовлетворенностью совместной деятельностью.

Обработка тестовых бланков проводится на основе следующего ключа:

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

5 баллов	4 балла	3 балла	2 балла	1 балл

2. Хотели бы вы перейти на другую работу?

1	5	3

3. Оцените, пожалуйста, по 5-балльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего непосредственного руководителя:

5 - качество развито очень сильно, 1 - качество совсем не развито

Минимально 10 баллов

Максимально - 50 баллов

4. Как вы считаете, пользуется ли ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?

5	4	3	2	1

5. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не работаете; вернулись ли бы вы на свое нынешнее место работы?

6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные ЛЮДИ	5
В нашем коллективе есть всякие люди	3
Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные	1

7. Какая атмосфера преобладает обычно в вашем коллективе?

I	2	3	4	5	6	7	8	9

8. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована ваша работая?

По-моему, наша работа организована очень хорошо	5
В общем неплохо, хотя есть возможность улучшения	4
Трудно сказать	3
Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую	2
По-моему, работа организована очень плохо	1

9. Укажите, пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены различными условиями вашей работы?

Условие	5. - Полностью удовлетворен	4. - Пожалуй, удовлетворен	3. - Трудно сказать	2. - Пожалуй, не удовлетворен	1. Полностью не удовлетворен
1. Состояние оборудования
2. Равномерность (расписание)
3. обеспечения работой
4. Размер зарплаты
5. Санитарно-гигиенические условия
6. Отношения руководителей
7. Возможность карьеры
Сумма =

Результаты по всем вопросам суммируются

Интерпретация результатов

94 - 124 - высокий уровень удовлетворенности

55 - 93 средний уровень удовлетворенности деятельностью и коллективом

24 - 54 - низкая удовлетворенность деятельностью и коллективом

Методика 5 - Непараметрический метод «Ранговой корреляции» Спирмена для выявления тесноты связи между степенью удовлетворенности работой и межличностными отношениями

Коэффициента ранговой корреляции Спирмена - это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.

Для этого мы взяли два ряда цифр: результаты методики агрессивности Бапссе-Дарка и сравнили с полученными результатами по шкале «Стремления к людям» методики аффилиации, а затем результаты агрессивности с результатами по шкале «Боязнь быть отвергнутым»

Вычисления коэффициент ранговой корреляции Спирмена производили в следующем порядке:

1) Сопоставили каждому из признаков их порядковый номер (ранг) по возрастанию (или убыванию).

2) Определили разность рангов каждой пары сопоставляемых значений.

3) Возвели в квадрат каждую разность и суммировали полученные результаты.

4) Далее вычислил коэффициент корреляции рангов по формуле:

Ранговый коэффициент корреляции Спирмена подсчитывается по формуле:

где n - количество ранжируемых признаков (показателей, испытуемых);

D - разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого;

? (D2) - сумма квадратов разностей рангов.

При использовании коэффициента ранговой корреляции условно оценивают тесноту связи между признаками, считая значения коэффициента равные 0,3 и менее, показателями слабой тесноты связи; значения более 0,4, но менее 0,7 - показателями умеренной тесноты связи, а значения 0,7 и более - показателями высокой тесноты связи.

После сбора заполненных тестовых бланков ответов выполнили их обработку и произвели анализ.

3.3 Анализ и интерпретация результатов исследования

Обработка результатов исследования проводилась последовательно, по каждому тесту отдельно. Вначале были обработаны тестовые бланки

1 методики - диагностики социально-психологического климата группы. Результаты ответов были систематизированы и, согласно вопросам 17 - 23, определили социально-демографическую характеристику обследованной группы, закрепив за каждым исследуемым определенный порядковый номер для удобства обработки данных, после чего занесли полученные данные в сводную таблицу 2:

Таблица 2 - Социально-демографическая характеристика исследуемой группы

№п/п	пол	Возраст	Образование	Стаж в кол-ве	должность	Сем. полож
1	жен	38	Высшее	14	Учитель	замужем
2	жен	32	Высшее	8	Учитель	замужем
3	жен	46	Высшее	19	Учитель	не замужем
4	жен	57	Высшее	40	Учитель	разведена
5	жен	40	н\высшее	17	Учитель	вдова
6	жен	39	н\высшее	15	Учитель	разведена
7	жен	41	среднее	16	Учитель	замужем
8	жен	60	Высшее	35	Учитель	не замужем
9	жен	50	Высшее	30	Учитель	разведена
10	жен	49	Среднее сп	15	Учитель	замужем
11	жен	43	Среднее сп	12	Учитель	не замужем
12	жен	35	среднее	6	Учитель	разведена
13	жен	41	среднее	13	Учитель	не замужем
14	жен	30	Среднее сп	10	Учитель	разведена
15	жен	47	среднее	16	Учитель	замужем
16	жен	42	Высшее	17	Учитель	не замужем
17	жен	48	Среднее сп	25	учитель	разведена
18	жен	25	Среднее сп	5	Учитель	не замужем
19	жен	42	Высшее	20	Учитель	разведена
20	жен	49	н\высшее	18	Учитель	замужем
21	жен	49	н\высшее	15	Учитель	замужем
22	жен	34	Высшее	5	Учитель	не замужем
23	жен	44	Высшее	22	Учитель	разведена
24	жен	35	Высшее	5	Учитель	не замужем
25	жен	43	средее	12	Учитель	разведена
26	жен	35	Высшее	8	Учитель	замужем
27	жен	41	среднее	17	Учитель	замужем
28	жен	45	Среднее сп	20	Учитель	не замужем
29	жен	32	Среднее сп	12	Учитель	разведена
30	жен	45	среднее	12	Учитель	не замужем
31	жен	30	Среднее сп	7	Учитель	разведена
32	жен	26	Среднее сп	5	Учитель	замужем

Анализ полученных демографических данных позволяет сделать вывод, что из общего числа исследуемого коллектива

100% женщины

Возраст работников от 25 до 60 лет, из них 6% до 30 лет

40% - имеют высшее образование, столько же - среднее специальное или незаконченное высшее и 20% - среднее образование.

12,5% работают в данном коллективе от 1 до 5 лет, остальные свыше 5 лет

31% - семейные люди.

Далее произведена обработка вопросов 6-13, (табл. 2).

Таблица 3 - Диагностика социально психологического климата группы

№ПП	эмоциональный	когнитивный	поведенческий
	6 вопрос	8 вопрос	12 вопрос	9 вопрос	9 вопрос	11 вопрос	7 вопрос	10 вопрос	13 вопрос
1	+	+	+	+	+	0	+	+	-
2	+	+	0	+	+	+	+	+	-
3	+	+	+	-	-	+	+	+	+
4	+	+	-	-	-	0	-	-	+
5	+	+	-	+	+	+	+	+	0
6	+	+	+	-	-	+	+	+	-
7	+	+	0	-	-	+	+	+	0
8	+	+	+	+	+	0	+	+	-
9	+	+	-	+	+	-	+	+	+
10	+	+	+	+	+	0	-	-	+
11	+	+	-	+	+	-	+	+	0
12	+	+	0	+	+	0	-	-	0
13	+	+	0	-	-	0	+	+	0
14	+	+	-	+	+	0	+	+	-
15	+	+	+	+	+	0	+	+	-
16	+	+	-	+	+	-	+	+	+
17	+	+	+	+	+	0	-	-	+
18	+	+	-	+	+	-	+	+	0
19	+	+	0	+	+	0	-	-	0
20	+	+	+	+	+	0	+	+	-
21	+	+	0	+	+	+	+	+	-
22	+	+	+	-	-	+	+	+	+
23	+	+	-	-	-	0	-	-	+
24	+	+	-	+	+	+	+	+	0
25	+	+	+	-	-	+	+	+	-
26	+	+	0	-	-	+	+	+	0
27	+	+	+	+	+	0	+	+	-
28	+	+	-	+	+	-	+	+	+
29	+	+	+	+	+	0	+	+	+
30	+	+	0	+	+	0	+	+	0
31	+	+	+	+	+	0	+	+	-
32	+	+	0	+	+	0	-	-	0
	+1 положител.	+0,43 - положител.	+0,56 - положител.

На выявление межличностных отношений, для чего занесены полученные данные с протоколов в сводную таблицу 2, где согласно условиям методики, полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1

от -1 до -0,33 - отрицательные оценки;

от -0.33 до +0,33 - противоречивые или неопределенные оценки и

от +0,33 до +1 - положительные оценки. Где, согласно условиям методики

положительная оценка получается при сочетаниях: +++ ++0 ++-

отрицательная оценка - при сочетаниях: - -+ - - 0

оценка неопределенная (противоречивая) при сочетаниях: 00 - 00+ 000

После чего, были вычислены средние показатели, согласно условиям методики по формуле

Э = ((+) - (-)) / п,

где (+) - количество положительных ответов,

(-) - количество отрицательных ответов,

п - количество участников опроса.

В нашем случае эмоциональный компонент состоял только из положительных сочетаний, а именно +++ ++0 ++- . а значит

Э = (32 - 0): 32 = 1

Результаты когнитивного компонента составили 9 положительных и пять отрицательных ответов (см. таблицу)

К = (23-9): 32 = 0,43

Результаты поведенческого компонента соответствовали 11 положительным ответам, (состоящие из 2 и более плюсов), и 3 отрицательных ответов (состоящие из 2 и более минусов)

П = (25 - 7): 32 = 0,56

В результате чего получили:

средние	Эмоциональный =+1	Когнитивный=+0,43	Поведенческий=+0,56

где, согласно условиям методики средние оценки положительные,

а значит, позволяет нам охарактеризовать психологический климат данного коллектива, как положительный.

Далее был вычислен индекс групповой оценки, для этого, ответы исследуемых по вопросам 1, 14, 15 и 16 занесены в сводную таблицу 4.

Таблица 4 - Индекс групповой оценки

Участник опроса	Вопросы
№Пп	1 вопрос	14 вопрос	15 вопрос	16 вопрос	сумма
№1	+ 1	+1	+1	+1	4
№2	+1	+1	+1	+1	4
№3	+1	0	+1	+1	3
№4	+1	-1	-1	+1	0
№5	0	+1	0	+1	2
№6	+1	0	+1	-1	1
№7	0	-1	+1	+1	1
№8	+1	0	+1	0	2
№9	+1	+1	+1	0	3
№10	+1	0	0	+1	2
№11	+1	+1	0	+1	3
№12	0	+1	-1	+1	1
№13	0	-1	+1	+1	1
№14	+1	+1	+1	0	3
№15	+1	0	+1	+1	3
№16	+1	-1	-1	+1	0
№17	0	+1	0	+1	2
№18	+1	0	+1	-1	1
№19	0	-1	+1	+1	1
№20	+1	0	+1	0	2
№21	+1	+1	+1	0	3
№22	+1	0	0	+1	2
№23	+1	0	+1	-1	1
№24	0	-1	+1	+1	1
№25	+1	0	+1	0	2
№26	+1	+1	+1	0	3
№27	+1	0	0	+1	2
№28	+1	+1	0	+1	3
№29	0	+1	-1	+1	1
№30	0	-1	+1	+1	1
№31	+1	+1	+1	0	3
№32	+1	0	+1	+1	3
итого					64

Для вычисления индекса групповой сплоченности выводится соотношение

64: (32 х 4) = 30: 56 =0.5,

тогда индекс групповой сплоченности равен 0, 5, где

64 - общая сумма набранных баллов по вопросам 1, 14, 15 и 16

32 - количество человек

4 - кол-во вопросов на групповую сплоченность

Это говорит о том, что коллектив довольно-таки сплочен, но в определенных направлениях, таких как работа, в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, желание работать дальше.

Результаты ответов на вопросы 2 и 5 показали, что 64% исследуемых работников имеют положительное отношение к работе, 36% - неопределенное отношение.

С отрицательным значением исследуемых не оказалось, что говорит о благоприятной обстановке в данном коллективе, где правильная организация труда и каждый четко выполняет свои обязанности.

Ответы на 4 вопрос показали, что 86% исследуемых назвали официального руководителя - лидером, что является очень хорошим показателем СПК. А ответы на вопрос 3 позволили выявить деловые и личностные качества руководителя, индекс которых рассчитывался согласно условиям методики:

(10 качеств х на 5 баллов =50 баллов х на 32 человек, таким образом получен возможный наилучший показатель =1600) Полученная общая сумма набранных баллов коллективом соответствует 1248 баллам, в результате чего получено соотношение 1248: 1600 = 0,78, что и является коэффициентом деловых и личностных качеств руководителя.

Таким образом, методика СПК группы показала, что социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности), характеризуется положительными взаимоотношениями, что подтверждает вычисленный индекс групповой сплоченности (0,5) и отношения в данном коллективе к руководителю, который занимает лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств - 0,78), что и является показателем деловой благоприятной атмосферы.

Далее выполнили обработку бланков 2 методики - социометрии, которая помогла выявить уровень сплоченности коллектива, межличностные отношения, а также неформальных лидеров в данном коллективе.

Обработка результатов социометрического опроса осуществлялась следующим образом:

1. полученные результаты с бланков выборов занесены в заранее заготовленную социометрическую матрицу, где по вертикали располагается список - «кто выбирал», а вверху - по горизонтали - «кого выбирали»

2. далее осуществлялся подсчет положительных и отрицательных выборов, полученных каждым сотрудником найдены взаимные выборы.

Согласно условиям методики, исследуемым присвоим статусные категории:

1 статус - «лидеры»: 4 и более выборов, оказалось у

№1 - (+8 выборов), в нашем случае им является администрация школы,

№10, 13, и 21 (+4 выбора)

2 статус - «предпочитаемые», 0-3 положительных выбора (в порядке уменьшения), оказались у