Психологические основы управления коллективом

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ

Оглавление

Введение

1. Основные характеристики коллектива

1.1 Понятие «Коллектив»

1.2 Стадии развития коллектива

1.3 Характеристики коллектива

2. Психологические основы управления коллективом

Заключение

Список литературы

Введение

Изначально человеку предопределена роль одного из членов социума. Он рождается в уже существующем обществе, в нем растет и развивается. Существование вне общества с сохранением должного уровня сознания и развитой психики для человека не возможно. Всем высшим живым существам свойственно общение, но не уровне человека оно приобретает самые совершенные формы, становясь осознанным и опосредованным речью. Посредством общения люди передают друг другу информацию, данные о своих эмоциональных состояниях и т.д.

Общение имеет огромное значение в формировании человеческой психики, ее развитии и становлении разумного, культурного поведения. Через общение с психологически развитыми людьми, благодаря широким возможностям к обучению, человек приобретает все свои высшие познавательные способности и качества. Через активное общение с развитыми личностями он сам превращается в личность.

Если бы с рождения человек был лишен возможности общаться с людьми, он никогда не стал бы цивилизованным, культурным и нравственно развитым, был бы до конца жизни обречен оставаться наполовину животным лишь внешне, физиологически напоминающим человека.

Психология и поведение отдельного человека как личности существенно зависят от того, с какими людьми он общается, от социальной среды. Социальная же среда представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Группы эти могут быть большими и малыми, малые при определенных условиях развиваются до уровня коллектива.

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблем управления деятельностью трудового коллектива.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Прежде чем управлять коллективом, надо представлять себе его основные характеристики. Что такое коллектив, стадии развития коллектива?

Характеристики коллектива? Каковы его количественные и качественные параметры? Какие механизмы действуют в коллективе, как их можно использовать в управлении? Какова динамика коллектива? Эти и многие другие вопросы непременно встанут перед вами.

Каждый руководитель сегодня должен стать лидером преобразований, Отсюда, преобразующее лидерство становится главным средством технологии управления.

1. Основные характеристики коллектива

1.1 Понятие «Коллектив»

Социологическая психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

Коллектив - это группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

Коллектив, это добровольный характер объединения, (добровольность) это не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «заданная» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает причину развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Коллектив это итог развития группы, ее высшая стадия. Но коллективы не остаются на одном и том же уровне развития. Чем более развит коллектив, тем более высоких результатов он способен достичь.

В настоящее время существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

- реализуется прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости;

- отношения определяются характером совместной деятельности;

- названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по новому потенциал коллектива. ( 1 )

«Коллективисты» тяготеют к коллективным действиям, поддерживают общественные начинания, живут заботами коллектива, активно взаимодействуют со своими коллегами.

Формирование социально - психологической структуры коллектива завершается выдвижением лидеров в неформальных малых группах и в коллективе в целом. Лидерство связано с выражением, оформлением и регулированием внутри групповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер. Этот процесс находит свое персонифицированное выражение в лице человека, занимающего центральное положение в структуре межличностных отношений. (2)

1.2 Стадии развития коллектива

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости, проходя через определенный ряд последовательных этапов:

Притирка. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все вникнуть. Подлинные чувства часто скрываются, кто - то один повышает авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах.

«Дворцовый» переворот. Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива.

Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачами нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.

Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума.

На отдельных стадиях развития коллектив может вдруг обнаружить, что рост его показателей затормозился. Один из симптомов появившихся ограничений - это психологические конфликты и невысокие результаты. Полезно проанализировать наиболее типичные ограничения, потому что, поняв их легче решить проблемы коллектива. Мы выделим ограничения, с которыми коллективы часто сталкиваются.

Несоответствие руководителя и коллектива. Лидерство и руководство - это самые важные факторы, определяющие качество работы коллектива. Руководитель, который не хочет применять коллективный подход или которому не достает умения использовать это стиль руководства, подавит любую инициативу, направленную на создание коллектива. Хороший руководитель всегда обращает особое внимание и показывает личным примером, как доводить вопросы до полного решения. Эффективный руководитель коллектива создает условия для эффективной работы группы. Плохой руководитель не является «мотором» коллектива и постепенно разрушает условия и методы эффективного труда в коллективе.

Неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники. Коллектив - это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. В любом коллективе есть разнообразные функции, и анализ таких ролей помогает создать сбалансированный и полнокровный коллектив. Можно выделить такие взаимодополняющие роли, как организатор, генератор идей, критик, эксперт, связной, делопроизводитель, которые способствуют интенсивному взаимодействию и работе по методу «мозгового штурма».

1.3 Характеристики коллектив

Существует два вида коллективов - формальные и неформальные.

Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой - то официальной работы.

Неформальные никто специально не создает, они образуются спонтанно.

Результаты работы предприятия определяются не только усилиями его сотрудников каждого по себе, но и скоординированностью их совместных действий. Поэтому важно, чтобы сотрудники предприятия были не просто группой совместно работающих людей, а составляли коллектив.

Далеко не всякая группа образует коллектив. Даже если руководителем предприятия при его создании подобраны хорошо подходящие друг к другу сотрудники, они еще должны будут “притереться” друг к другу, прежде чем станут слаженно действующей командой.

Общая характеристика коллектива - уровень его развития (уровень зрелости) отражает способность коллектива ставить реалистичные общие цели, формировать структуру индивидуальных целей, соответствующих общим, строить и гибко изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с максимально возможной эффективностью.

Уровень развития коллектива определяется как функция трех других характеристик: ценностно-ориентационной зрелости, организованности и сплоченности.

Ценностно-ориентационная зрелость коллектива. У коллективов существуют три типа целей:

1) цели достижения в текущей деятельности;

2) цели развития предприятия;

3) цели саморазвития коллектива.

Наиболее развитые коллективы ставят перед собой цели всех трех типов. Менее развитые коллективы стремятся достигать высоких результатов в текущей работе, но мало заботятся о развитии предприятия. Ценностно-ориентационная зрелость коллектива - это характеристика, отражающая степень готовности его членов прикладывать усилия для достижения высоких текущих результатов, обеспечения развития предприятия и саморазвития коллектива. Уровень ценностно-ориентационной зрелости определяется значениями трех первичных характеристик коллектива: ориентированности на достижения в текущей деятельности, ориентированности на развитие и ориентированности на саморазвитие.

Ориентированность на достижение в текущей деятельности характеризует готовность членов коллектива прикладывать усилия для того, чтобы максимально использовать потенциал предприятия.

Ориентированность на развитие деятельности показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения стимулируют активность его членов в совершенствовании содержания, организации и методов своей работы.

Ориентированность на саморазвитие коллектива показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения способны стимулировать активность его членов в повышении своего профессионального и культурного уровня.

Организованность коллектива. Постановка общих целей, во-первых, еще не гарантирует их достижения, а во-вторых, в зависимости от организации взаимодействия между членами коллектива цели могут достигаться с разными затратами усилий и за разное время. В жизни каждого малого предприятия существует много ситуаций, требующих от его сотрудников самоорганизации без участия руководителя.

Под организованностью коллектива понимается его способность формировать рациональную структуру совместных действий и гибко перестраивать ее в изменяющихся условиях. Она зависит от ответственности членов коллектива, их сработанности и включенности в управление.

Ответственность характеризует, насколько добросовестно относятся члены коллектива к выполнению своих обязанностей без жесткого контроля со стороны руководства, а также их готовность по собственной инициативе принимать на себя ответственность за выполнение каких-то новых работ, формально не входящих в их обязанности.

Сработанность коллектива характеризует степень готовности его членов в случае необходимости самостоятельно согласовывать свои действия друг с другом без обращения к руководителю. Если координация действий осуществляется только через руководителя, то вероятность успеха будет невысокой.

Включенность в управление характеризует степень влияния рядовых членов коллектива на принимаемые руководителем решения.

Сплоченность коллектива. Сплоченность коллектива - это характеристика, отражающая его способность противостоять внутренним и внешним воздействиям, негативно влияющим на эффективность совместной деятельности. Если организованность характеризует способность формировать рациональную структуру взаимодействия, то сплоченность - способность сохранять эту структуру.

Сплоченность зависит от единства ориентаций, совместимости и потенциальной стабильности коллектива.

Единство ориентаций показывает степень принятия членами коллектива его целей и способов их достижения. Это выражается в совпадении мнений, оценок, установок и позиций сотрудников предприятия по отношению к различным моментам совместной работы, прежде всего, в их согласии с организацией работы, в удовлетворенности той напряженностью, с которой она ведется.

Совместимость - это характеристика коллектива отражающая, в какой мере существующие отношения между сотрудниками несут в себе потенциальную угрозу возникновения отчужденности и конфликтов.

Потенциальная стабильность коллектива отражает степень привлекательности работы в нем для его членов. Она проявляется в удовлетворенности сотрудников различными аспектами своей работы.

При высоком уровне развития коллектива наиболее целесообразен делегирующий стиль, т. е. такой, при котором руководитель в общем виде сообщает о том, что требуется, предоставляя подчиненным самим ставить цели и разрабатывать способы их достижения. В зрелом коллективе уже сформированы нормы и ценности, которые регулируют поведение его членов.

При среднем уровне развития коллектива выбор стиля должен учитывать соотношение между оценками зрелости ориентаций и оценками способности их реализовать.

Если ценностно-ориентационная зрелость у коллектива высокая, а оценки организованности и сплоченности средние, то в таком случае следует реализовать организующий стиль.

Социально-психологическая характеристика коллектива

Психология группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются:

- общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);

- социальные чувства и коллективные настроения;

- коллективные привычки, обычаи, традиции;

- различные явления, возникающие в процессе взаимообщения людей (взаимные оценки, требования, авторитет).

Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе.

От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.). коллектив сплоченность стабильность психологический

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

1. Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников.

Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации - устные и печатные.

2. Дисциплина - это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Дисциплинированность личности в коллективе - это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообразные: прямое государственное и должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.

3. Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.

Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве.

Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

4. Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания.

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.

5. Сплоченность - это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.

Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п.

У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов.

Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.

Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива. Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным.

2. Психологические основы управления коллективом

В психологии управления ведется изучение феномена стилей руководства. Самой популярной остается стиль руководства, разработанный еще в 30-е гг. ХХ века немецким психологом Куртом Левином. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

- авторитетный (директивный или диктаторский);

- демократический (коллективный);

- попустительский (нейтральный или анархический).

Авторитетный характеризуется, с одной стороны, «минимум демократии» (для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений), а с другой стороны, «максимум контроля» (жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Достоинство авторитетного стиля:

- обеспечивает четкость и оперативность управления;

- создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

- минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

- не требует особых материальных затрат;

- в недавно созданных предприятиях позволяет успешнее справиться с трудностями становления.

Недостатки:

- подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей;

- отсутствие действенных стимулов к труду;

- громоздкая система контроля;

- в крупных организациях - обюрокрачивание аппарата управления;

- невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

- высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.

Демократический характеризуется, с одной стороны, «максимум демократии» (управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников), а с другой стороны, «максимум контроля» )выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Достоинство:

- стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

- успешнее решает инновационные, нестандартные задачи;

- эффективнее использует материально - договорные стимулы труда;

- включает психологические механизмы трудовой мотивации;

- повышает удовлетворенность исполнителей своим трудом;

- создает благоприятный психологический климат в коллективе.

Однако демократический стиль не при всех условиях применим. Он успешно срабатывает при следующих условиях: стабильном, устоявшемся коллективе; высокой квалификации работников; наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников.

Попустительский характеризуется, с одной стороны, «максимум демократии (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работай, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров группы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Ситуационный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Суть заключается в том, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах.

Непоследовательный стиль управления проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитетный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитетный и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. (1)

Как известно, управление коллективом осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов межличностных взаимоотношений, группового поведения.

В центре стратегической концепции управления коллективом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно это новая стратегическая концепция управления коллективом в фирмах будущего строится на следующих принципах:

- социальные инновации так же важны, как и психологические;

- скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания;

- общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников;

- кооперативный стиль работы должен преобладать;

- полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности;

- всемерное усиление и развитие мотивации работников.

Развивающаяся концепция управления коллективом в настоящее время предполагает возрастание рам личности работника, значение его мотивационной структуры, умение формировать мотивацию в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Социокультурный подход в управлении коллективом основывается на использовании комплекса воздействующих на персонал ценностей. Ценности могут оказаться объединяющими и разделяющими, реальными и декларируемыми, прогрессивными и устаревшими, принятыми и отторгаемыми. Поэтому актуальной задачей современного управления в отношении коллектива, будет адекватное описание приоритетных рыночных ценностей, формирующих этические экономические отношения между заинтересованными общественными группами организации. Поэтому даже малое но информационно и ценностно согласованное воздействие на коллектив будет развертывать потенциально богатые человеческие ресурсы скрытые в экономических структурах.

В этом отношении особую роль играют корпоративная, организационная культура, и культура менеджмента. Современные ценности, лежащие в основе корпоративной, организационной культуры и культуры менеджмента, формируют совершенно иное отношение коллектива ко всем процессам, протекающим внутри и вовне современных социально - экономических систем, позволяют запустить механизм их самоорганизации.

Для успешного распространения и использования идей самоорганизации

необходим ряд условий. Поскольку самоорганизацию невозможно ввести приказом, ее нужно культивировать, прививая людям вкус к самокооперации при решении служебных задач. Это предполагает и соответствующую культуру менеджмента. Не только информирование, но и разъяснение, обучение, консультирование. Именно этому служат новые отношения, вводимые в культуре менеджмента и собственности вводимые с целью предвосхищения результатов, которые могут породить новые ценности развития.

По мере роста количества собственников сложнее протекают процессы управления ею и должен произойти процесс согласования ценностей собственников всех уровней для успешного решения проблем.

Однако собственники, предприятия, являясь носителями корпоративной культуры, не владеют навыками передачи ее основных ценностей коллективу компании. Менеджмент предприятия, реализуя в повседневной деятельности собственные интересы, не формирует механизма интернализации коллективом ценностей корпоративной культуры. Поэтому с помощью новых социальных технологий, включающих мотивацию собственного целеполагания, необходимо установить продуктивные культурные ценности компании, касающиеся предназначения организации, иерархии полномочий руководителей, стиля руководства и управления, процессов принятия решений, организации работ и дисциплины.

Поэтому не требуется жесткое контролирование с угрозой «КНУТА». Здесь задача руководителя в том, чтобы поддержать существующую субкультуру и поощрять активность сотрудников, воздействуя на высшие уровни мотивационной структуры - мотивы самоутверждения и самореализации.

Заключение

Важным условием человеческого существования является общение которое возможно лишь в социуме, при взаимодействии с другими людьми. С начала жизни человек, так или иначе, оказывается включенным в различные группы: семью, школьный класс, дворовую команду и т.д. Взаимодействие личности и группы оказывает существенное влияние на развитие человека, его нравственное, эмоциональное, психическое становление.

Высокоразвитая группа имеет право называть себя коллективом, отвечая при этом ряду обязательных условий: люди, состоящие в группе, должны быть объединены общей целью, выполнять совместную деятельность, приносящую не только эффективные производственные результаты, но и моральное удовлетворение каждому члену коллектива. При этом взаимоотношения в подобной группе описываются как доброжелательные, добровольные, открытые. Только подобный коллектив способен оказать положительное влияние на формирование личности. (1)

Получаемые результаты Российских предприятий настоятельно требуют нового самоопределения и поиска новых форм деятельности, технологию перестройки системы отношений, включения механизмов самоорганизации за счет совершенствования корпоративного управления и включения в действие отношений собственности. (2)

Профессионально подготовленного руководителя называют менеджером. Современный менеджер выступает в системе общественного производства как управляющий, дипломат, лидер, воспитатель, организатор - инноватор, человек.

Менеджмент - это процесс достижения цели организации руками других людей. Сердцевину составляет взаимодействие субъектов управления. Успех здесь зависит в целом от того, насколько глубоко руководитель обладает знаниями по психологии поведения отдельных индивидов и рабочих групп и насколько умело он применяет эти знания на практике. Данное положение обусловлено тем фактом, что сегодня приходится управлять свободными работниками с рыночной ориентацией.

В условиях рынка субъект управления вынужден использовать постоянно обновляющиеся методы воздействия на подчиненных. Здесь нельзя замыкаться на каком - то одном стиле управления или оставаться только в шорах своей профессии. Любой руководитель сегодня должен проявлять себя как лидер. А поскольку мировая экономика бурно включилась в процесс инновационных преобразований, функция нормативного лидерства стала перерастать в лидерство преобразований.

Ход социально - экономического развития ведущих стран мира свидетельствует о том, что человечество входит в новый виток своего прогресса с уклоном на инновационную деятельность в экономике, сферах государственного управления, обслуживания, образования, медицины. Есть все основания говорить о формировании в человеческом обществе новой культуры, культуры предприимчивых антрепренеров. Эта культура уже заявила о себе в США, Японии, Западной Европе. Она пробирается теперь и к нам.

Инновационная деятельность и антрепренерство помогают человечеству достичь творческим трудом того, чего надеялись достичь великие мужи преобразований с помощью кровавых революций. Перед членами антрепренерского общества стоит сложная задача освоения новейшей технологии, но главное - эффективных методов мирового взаимодействия в труде.

Список литературы

1. Л.К. Аверченко, Г.М. Зелесов, Р.И. Макшанцев, В.М. Николаенко. Психология управления. Москва - Новосибирск 1997г.

2. В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. Социально - психологический климат коллектива и личности. Москва 1983г.

3. Т.Б. Грувман. «Развивающаяся концепция управления персоналом». Управление персоналом № 3 февраль. Москва 2009г.

4. А.П. Егоршин. «Формирование эффективного коллектива». Управление персоналом № 13 июль. Москва 1995г.

5. И.Д. Ладанов. Психология управления рыночными структурами. Москва 1997г.

6. Е.Н. Мананникова. Психология управления. Москва 2008г.

7. В.Н. Машков. Психология управления. Санкт - Петербург 2002г.

8. А.В. Морозов. Управленческая психология. Москва 2005.

9. Б,А, Райзберг, А.К. Тутунджян. Психологические основы управления. Москва 2005г.

10. С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Психология управления. Москва 1997г.

11. Л.Д. Столяренко. Психология делового общения и управления. Ростов на Дону 2001г.

Размещено на Allbest.ru