Структура воинского коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Уровни и стадии развития служебного коллектива

2. Показатели высокого профессионально-нравственного потенциала служебного коллектива

Список использованных источников

1. Уровни и стадии развития служебного коллектива

В ходе совместной деятельности люди практически всегда образуют социальные общности - группы. Группой принято называть определенное объединение людей. Все человеческое общество состоит из множества групп, которые различают по целому ряду признаков:

- по целям и содержанию деятельности (трудовые, боевые, учебные и другие группы);

- по способу объединения (группы производственные, бытовые и т. д.);

- по форме организации и возникновения (группы реальные, условные, организованные, формальные и неформальные);

- по характеру и контактности общения, отношений к личности всех других членов группы (первичные контактные и вторичные - дистантные).

Кроме того, выделяют большие и малые социальные группы.

Большие социальные группы - это социальные классы, прослойки, политические партии, профессиональные союзы, вооруженные силы, нации и другие (возрастные, образовательные) общности и объединения.

Малые социальные группы - это воинское подразделение, цех, школьный класс, студенческий курс и т.д. Подобные группы принято называть первичными. Они отличаются от больших тем, что в них осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие.

Следует отметить, что группа - более широкое понятие, чем коллектив. При этом не всякая группа может рассматриваться в качестве коллектива.

Принято считать, что малые социальные группы классифицируются в зависимости от уровня развития и социальной направленности. Наиболее известные разновидности малых групп - ассоциация, кооперация, корпорация и коллектив.

Любая малая социальная группа проходит три уровня развития: низкий, средний и высокий.

Применительно к Вооруженным Силам, низкий уровень характерен для группы военнослужащих, которые только что объединились на основе приказа (призывники) или личных интересов (любители футбола). Такая группа обычно называется ассоциацией - группой, имеющей официальную структуру и общую цель, но не действующей как целое, поэтому в такой группе не развиты ни подготовленность, ни организационное единство, ни психологическая коммуникативность. Ее структура и дальнейшее развитие во многом зависят от количества военнослужащих. Известно, что каждый член группы не может находиться в объективных личностных отношениях более чем с 7-12 другими членами этой же группы. Отношения, складывающиеся в такой группе, составляют внутреннюю структуру элементарной группы. Если группа больше, например, состоит из 15 или 20 человек, то она стремится к разделению на несколько групп.

Многочисленные наблюдения за поведением призывников указывают на то, что им требуется от 3 до 5 дней, чтобы познакомиться друг с другом. За это время уменьшается выраженность депрессивных настроений, устанавливаются эмоциональные контакты. Иногда это происходит еще раньше, например, в пути следования к месту службы или на призывном пункте. Среди земляков сразу же можно определить лидера и круг его общения. Если в команде призывники разделились на несколько групп с активными лидерами, то между ними могут возникнуть эмоциональные конфликты либо отношения здорового соперничества.

Если ассоциация не распадается, то она постепенно переходит на средний уровень развития, который характеризуется более осознанной деятельностью и дисциплинированностью военнослужащих. Такую группу называют кооперацией. В ней, как правило, наблюдаются прочные служебные и товарищеские отношения. Командные функции выполняют назначенные лица, имеющие определенную власть. Кроме того, в группах-кооперациях существуют неофициальные лидеры, которые либо поддерживают младших командиров, либо затрудняют официальное управление. Здесь имеются подготовленность и организационное единство. Однако мотивы, побуждающие к достижению общего результата и цели деятельности, не имеют четкой нравственной направленности. Нет в такой группе и высокого уровня психологической коммуникативности.

При благоприятных условиях в подразделении через 10-15 дней образуются 2 - 3 группы-кооперации, включающие в свой состав от 3 до 7 военнослужащих. Проходит некоторое время, и они могут перейти на более высокий уровень своего развития - уровень автономизации (самостоятельности).

Автономная группа характеризуется четкой организационной структурой и дисциплиной, внутренним единством целей и мотивов деятельности. В таких группах возрастают управленческая роль младших командиров и социальная активность лидеров. При этом в большинстве случаев между командирами и лидерами существенных противоречий не возникает, хотя отдельные трения и возможны.

Следует отметить, что от уровня социального развития воинской группы во многом зависит эффективность ее служебной и боевой деятельности. В сложных экстремальных условиях группы типа ассоциации и кооперации очень часто становятся неуправляемыми, легко поддаются панике и распадаются, в то время как автономные группы не снижают результатов деятельности. Для автономных групп сложные и опасные ситуации становятся своеобразными ускорителями общественной активности, преодолевая трудности, военнослужащие еще больше сплачиваются.

Но сплоченность автономных групп может таить в себе определенную опасность. Это связано с тем, что высокая организация, единство взглядов, эмоциональная удовлетворенность друг другом при наличии сильного и авторитетного лидера создают условия для появления у группы как общественной, так и антиобщественной ориентации. Например, если военнослужащие объединяются на основе общих социально полезных целей и нравственных ценностей, не замыкаются внутри своей группы, а стремятся к широким контактам, то такая автономная группа превращается в воинский коллектив. С другой стороны, если военнослужащие скрывают свои намерения, преследуют свои эгоистические цели, то такая автономная группа постепенно превращается в корпорацию и становится лжеколлективом.

Корпорации - внутренне организованные группы, обладающие внутренней структурой и общей деятельностью, цели которой определяются как «личные через групповые». Корпорация характеризуется высокой степенью подготовленности, организационного единства и психологической коммуникативности, но отличается по нравственной направленности групповым эгоизмом и индивидуализмом. Именно корпоративный дух, или групповой эгоизм, создают условия для неуставных взаимоотношений, националистических проявлений, грубых нарушений воинской дисциплины, поскольку деятельность корпоративной группы регулируется узкогрупповыми интересами и волей 1-2 негативных лидеров.

Коллектив - это организованная группа людей, являющихся частью общества, объединенная общими целями, совместной социально-полезной деятельностью. Коллектив - понятие латинского происхождения, означающее «собранность», т.е. целостность, сохраняющая неприкосновенность индивидуальности. Понятие же группы тождественно смыслу старого русского слова «кружок». В основе того и другого - связь, соединяющая людей. Дух коллектива хорошо отражает понятия «товарищество», «воинское братство».

«Нельзя представить себе коллектив, если взять по простому сумму отдельных лиц, - говорил известный педагог А.С. Макаренко. - Коллектив - это социальный, живой организм, который потому и организм, что он имеет органы, что там есть полномочия, ответственность, соотношение частей, взаимозависимость, а если ничего этого нет, то нет и коллектива, а есть просто толпа или сборище».

Воинский коллектив - организационное объединение военнослужащих на основе общности их идейных и морально-нравственных позиций, совместной службы и боевой (служебной, вахтенной и др.) деятельности под руководством единоначальника.

Воинский коллектив имеет ряд характерных признаков, наиболее типичные из которых - организованность, общественно значимая цель деятельности, сплоченность, совместимость.

В своем развитии воинский коллектив проходит определенные стадии. Чаще всего из них выделяют три основные: социального единства, войскового товарищества и социальной зрелости.

Первая, начальная, стадия развития воинского коллектива (стадия социального единства) характеризуется тем, что, находясь на ней, военнослужащие устанавливают многообразные контакты, которые необходимы для успешного выполнения служебных и общественных заданий. Эта стадия проходит не всегда легко. Как правило, возникают определенные трудности в сплочении коллектива. Нередки случаи, когда одна небольшая группировка безнравственных военнослужащих становится источником неуставных взаимоотношений и непреодолимым препятствием на пути дальнейшего развития воинского коллектива.

На второй стадии (стадии войскового товарищества), как правило, завершается процесс взаимного изучения, устанавливаются позитивные отношения между военнослужащими, формируется достаточно стабильная структура коллектива, которая немыслима без коллективного мнения и настроения, взаимоотношений и сплоченности, дисциплинированности и коллективных привычек. коллектив военнослужащий подразделение

На третьей стадии социальной и боевой зрелости достигается единство воли и действий, знаний и убеждений, интересов и ценностных ориентаций воинского коллектива. Отношения между военнослужащими характеризуются наличием взаимопомощи, взаимоподдержки, взаимозаменяемости и бесконфликтности. В коллективе, достигшем данной стадии развития, преобладает здоровый морально психологический климат, благотворно влияющий на всестороннее развитие личности воина.

Для обеспечения процессов взаимодействия, общения, оказания помощи и поддержки, согласования совместных усилий при решении общих задач, успешных действий коллектива в самой сложной обстановке важны прежде всего следующие социально-психологические условия:

а) наличие общих, согласованных позиций членов коллектива по главным вопросам общественной жизни и военной службы, формирующихся на основе морального единства военнослужащих, общности их мировоззрения, убеждений и жизненных принципов;

б) навыки взаимодействия и общения как в процессе деятельности, так и в быту, связанные с четкой и гибкой структурой распределения обязанностей, руководства и подчинения, а также нормами и способами регуляции совместной жизни и деятельности;

в) войсковое товарищество и боевая дружба, то есть взаимоотношения, обусловленные межличностными чувствами взаимного доверия, уважения и ответственности друг за друга.

Независимо от вида общественно полезной деятельности, лежащей в основе объединения и организации людей, каждый из коллективов имеет не только свою специфическую, но и общую для всех своих членов общественно полезную задачу, определенную организационную структуру, своеобразное сочетание людей различных возрастов и национальностей, определенный стиль взаимоотношений. Не является исключением и воинский коллектив. Воинское подразделение как определенная социальная общность возникает на базе организационной структуры части (корабля) и включает в себя ряд подсистем, которым присущи свои социально-психологические особенности. Среди таких подсистем есть как формальные, так и неформальные группы. К первым относятся строевые отделения, боевые расчеты, экипажи, караулы, ко вторым - группы земляков, друзей, любителей музыки, спорта и т. п. Кроме того, в подразделении существуют ранговые группы, связанные с функциями управления и руководства личным составом. Это могут быть официальные ранговые группы сержантов, офицеров, которые управляют людьми согласно своим функциональным или общественным обязанностям, но возможно формирование и неофициальных ранговых групп военнослужащих, которые руководят воинами в соответствии со своими эгоистическими интересами.

Тот коллектив, в котором военнослужащие тесно и непрерывно контактируют, называется первичным. Первичными коллективами в армии являются отделение, расчет, экипаж, взвод, рота (батарея) и им равные. Узкая группа военнослужащих, насчитывающая два-три и более человека, называется микрогруппой.

Таким образом, воинский коллектив как высшая форма объединения людей характеризуется организованностью, сплоченностью, совместимостью, общественно значимой целью деятельности, относительной устойчивостью и продолжительностью совместного функционирования.

Одной из важнейших социально-психологических характеристик воинского коллектива является морально-психологический климат, под которым понимают преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения по горизонтали (например, в воинском коллективе между рядовыми, сержантами, офицерами) и отношением по вертикали в системе руководства и подчинения.

Служебные отношения - важнейшая основа взаимодействия людей при решении профессиональных задач, в том числе и военнослужащих в бою, на службе, в повседневной жизни. Система данных отношений предполагает неукоснительное исполнение боевых, служебных, трудовых обязанностей и ролей. Они официально закреплены в организационной структуре воинского коллектива, задаются в соответствующих руководящих документах: законах, приказах, уставах, правилах, наставлениях. Однако и на службе, и вне ее взаимодействуют конкретные люди, обладающие разумом, чувствами, волей, поэтому нельзя отрывать служебные отношения от личностных, так же как нельзя отождествлять личностные и неслужебные отношения.

Морально-психологический климат коллектива всегда проникнут сложной гаммой эмоций и чувств, которые существенно влияют на его жизнь и деятельность. Это явление в психологии получило название коллективного настроения.

Коллективное настроение - это эмоциональные реакции коллектива на явления объективного мира, протекающие в определенный отрезок времени. Оно обладает большой заразительностью, импульсивной силой и динамичностью. Рассматриваемое явление мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений. Следовательно, настроение коллектива - это взаимосвязанные эмоциональные реакции и переживания, которые имеют определенную окраску, характеризуются большей или меньшей интенсивностью и напряженностью. От них зависит степень готовности военнослужащих к тем или иным действиям. Бывает, что групповое настроение принимает форму возбуждения, которое превышает безопасные пределы и становится доминирующим фактором поведения, плохо поддающимся рациональному управлению.

Коллективные потребности - это психологическое отражение объективной или субъективной нужды коллектива в материальных или духовных продуктах (ценностях). Их содержание формируется под воздействием различных объективных и субъективных факторов, влияющих на функционирование определенной социальной общности людей. В основе формирования содержания коллективных потребностей находятся вполне конкретные объективные интересы, цели и стремления, достижение которых необходимо для полноценного решения задач, стоящих перед воинским коллективом. Однако они становятся реальной силой лишь тогда, когда преобразуются в личностную потребность большинства военнослужащих подразделения. Обогащению арсенала потребностей военнослужащих способствуют широта и гармония их отношения к воинской службе в целом, своей военно-профессиональной деятельности, командирам и начальникам, сослуживцам и др.

Коллективное мнение - совокупное оценочное суждение, выражающее отношение коллектива к различным событиям и явлениям в жизни общества, Вооруженных Сил, к поведению и деятельности как всего воинского коллектива, так и каждого военнослужащего, входящего в него. Коллективное мнение может проявляться в форме оценки, желания, одобрения, осуждения, требования и т.п. Оно как бы информирует военнослужащего о реакции на его действия и поступки со стороны других членов коллектива и тем самым способствует принятию адекватных решений, выбору образа поведения и действий.

Коллективные традиции - относительно устойчивые, сложившиеся на основе длительного опыта совместной служебной (боевой, вахтенной) деятельности правила, нормы и стереотипы поведения, действий и общения в конкретных условиях (ситуациях), ставшие потребностью каждого или большинства членов коллектива. К их числу относятся служебные (вахтенные, боевые), профессиональные, социальные, спортивные и ряд других.

Важной обобщенной характеристикой любого воинского коллектива является его направленность (целеустремленность), которая представляет собой систему коллективных целей и задач ближайшей и дальнейшей перспективы. Именно в целеустремленности отражаются обобщенное социально значимое лицо подразделения, характер его действий, коллективные интересы, запросы, устремления.

Характер и содержание направленности воинского коллектива в значительной мере определяются такой характеристикой, как групповая (коллективная) совместимость, представляющая собой способность военнослужащих согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия в различных видах совместной деятельности. Иными словами, это эффект сочетания взаимодействия военнослужащих, который отражает уровень удовлетворенности военнослужащих в совместной военно-профессиональной деятельности.

Результатом оптимальной коллективной совместимости и одним из условий эффективности функционирования воинского подразделения выступает сплоченность коллектива, представляющая собой характеристику прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий военнослужащих. К числу ее основных показателей отнесены четкость, слаженность и результативность совместной групповой деятельности.

В свою очередь коллективная сплоченность отражается на количественных показателях такой характеристики, как коллективная согласованность (сработанность, слаженность). Ее сущность заключается в эффекте сочетания взаимодействия военнослужащих, который отражает уровень максимально возможной успешности совместной деятельности при минимальных затратах на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной деятельностью. Иными словами, это результат успешного взаимодействия военнослужащих в конкретной деятельности (при отработке задач и нормативов, несении вахтенной или боевой службы и др.).

Таким образом, рассмотренные социально-психологические характеристики воинского коллектива в совокупности дают возможность оценить морально-психологический климат, в котором живут и выполняют свои задачи военнослужащие подразделения, воинской части.

2. Показатели высокого профессионально-нравственного потенциала служебного коллектива

Морально-нравственный потенциал - это, прежде всего, психологический настрой в группе или коллективе. Основные морально-нравственного потенциала: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер МНП зависит в целом от степени развитости коллектива. МНП - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе.

В настоящее время, разработана определенная система методик и показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние МНП. В первую очередь данная система основывается на инструментарии психологической науки.

Достижение поставленных перед служебным коллективом целей обеспечивается через профессиональную деятельность, посредством осуществления и путем регулирования межличностных и служебных отношений, требующих выполнения в срок всех требований его руководителя. В основе такой деятельности лежат преимущественно правовые отношения, но не в меньшей степени она зависит и от отношений нравственных, которые принято называть межличностными. Они отражают характер связей и взаимодействия между членами служебного коллектива. Их основой являются особенности восприятия общих целей и интересов членами коллектива и их внутреннее отношение к ним. Такой процесс формирования межличностных отношений, как между отдельными членами коллектива, так и между различными службами и подразделениями разнообразных правоохранительных структур, включает различные аспекты. Прежде всего это создание морального климата, складывающегося помимо строго регламентированных субординационных связей между сотрудниками коллектива. Конечно, прежде всего здесь основаниями деятельности являются законы государства, указы Президента Российской Федерации, подзаконные акты и распоряжения, различные уставы и инструкции, т.е. правовые основания, но не в меньшей степени полноту взаимоотношений между сотрудниками таких коллективов определяют и иные элементы взаимоотношений - моральные, психолог педагогические, которые возникают помимо официально сформули­рованных правовых источников. Такие неправовые отношения создают моральный климат служебного коллектива, под которым понимается уровень комфортности работы в конкретных условиях, в конкретном служебном коллективе.

Определить моральный климат того или иного служебного коллектива - это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответствен­ность, компетентность и др.

Очень важно поэтому уже на ранней стадии формирования мо­рального климата коллектива выявить все положительные и отрица­тельные факторы, так как преобладающие группы таких факторов в сво­ем абсолютном большинстве либо активно способствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, наоборот, оказывают существенное отрицательное влияние на членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. Отсюда перед руководителем служебного коллектива возникает проблема развития одних факторов и снижения влияния других для поддержания должного морального климата, создания нравственно-психологической совместимости его членов.

Существенное значение имеет не только нравственно-психологи­ческий климат служебного коллектива, но и его нравственный потен­циал.

Профессионально-нравственный потенциал кадров органа, под­разделения, службы и т.п. - это уровень нравственной культуры, т.е. реальная совокупность моральных качеств сотрудников и степень их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, Присягой, нормами профессиональной этики, стандартами профессионального поведения, требованиями законов; одновременно это - уровень моральной устойчивости кадров против негативных социальных и психологических факторов, отрицательных воздействий среды функционирования в различных жизненных и служебных ситуаци­ях, в том числе - в экстремальной ситуации. Иными словами, это моральная надежность кадров, то есть степень их способности про­тивостоять преступности, коррупции, достойно преодолевать трудности повседневной службы и негативное воздействие факторов, ослабляющих чувство гражданского долга, ответственности, чести, профессионального и человеческого достоинства.

Показателями низкого морального потенциала являются: недо­статочный профессионализм значительной части кадров служебного коллектива, нарушения законности, наличие фактов бездействия, уклонения от выполнения служебных обязанностей, проявления само­управства, злоупотребления служебным положением, грубости, бес­культурья, унижения человеческого достоинства, аморальных явлений и должностных преступлений.

Показатели высокого морального потенциала: профессиональное мастерство сотрудников, факты героизма, смелости, самоот­верженности, четких и умелых действий в сложной обстановке, про­явления нравственной стойкости, дисциплинированности, организо­ванности, соблюдения норм профессиональной и общей культуры, эти­ки, этикета и такта в общении с гражданами и сослуживцами, ува­жения к людям, опрятный внешний вид, строевая подтянутость, бе­режное отношение к чести и достоинству звания работника правоох­ранительных органов.

Прямой задачей всякого руководителя является выявление и устранение искривлений в поведении и деятельности своих подчиненных, умение вовремя оценить появившуюся в коллективе негатив­ную тенденцию и разработать меры для ее преодоления: административные, информационно-воспитательные, кадровые, финансово-экономические и др. Это может быть достаточно эффективным лишь в том случае, если руководитель имеет четкое представление о мо­ральном потенциале и моральном состоянии вверенного ему служеб­ного коллектива. Для возможности анализа морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о его морально-психологическом климате, в том числе:

а) о внутри коллективных служебных отношениях, которые скла­дываются в процессе осуществления служебно-оперативных задач, в практической деятельности;

б) о коллективном мнении по отношению к деятельности органов в целом, определенного органа, подразделения, рабочей группы, руководителей, к дисциплине, стилю работы и т.д.;

в) о настроениях в коллективе, их причинах, их влиянии на службу.

Эта информация получается из самых разнообразных источников, в том числе:

доклады дежурной части;

доклады начальников служб и рабочих групп;

доклады заместителей;

доклады, рапорта, жалобы, заявления, ходатайства;

беседы с сотрудниками;

результаты служебных проверок;

выступления на собраниях личного состава, анализ постав­ленных в них проблем;

социологические исследования.

Моральный климат служебных коллективов правоохра­нительных органов и их нравственный потенциал включают особую группу элементов, определяющих качественные стороны личности их сотрудников. Поэтому кратко остановимся на рассмотрении каж­дого из них, поскольку в своей совокупности они образуют механизм формирования морального климата служебного коллектива правоохранительных органов.

Коллективное мнение - это наиболее сложный элемент, который определяет внутри коллективные отношения. Отличительным признаком коллективного мнения является его оперативность и динамичность формирования, непосредственность восприятия, индивидуальность воспроизводства, определенная устоявшаяся консервативность по отношению к конкретной проблеме, поступку или лицу. По мере раз­вития гражданского общества и правового государства, расширения демократизации всех сфер общественной жизни возрастают значение и влияние коллективного мнения в работе правоох­ранительных органов. В нем сконцентрированы квинтэссенция опы­та, знаний, морали и т.п. большинства членов коллектива и индивидуальное мнение каждой личности в отдельности. Коллектив­ный опыт - наиболее результативный, а значит, и максимально оправ­данный путь для достижения определенного результата, где макси­мально совпадают интересы всего общества, коллектива и интересы отдельной личности. Коллективное мнение сосредоточивает оценоч­ные суждения господствующего большинства членов конкретного коллектива, а потому и приемлемо таким же большинством. Благодаря этому оно вызывает у конкретного сотрудника повышенное чувство удовлетворения, эмоциональный подъем за поручаемую или выполненную работу. Но иногда, наоборот, такое мнение может вызвать явное неудовлетворение, антипатию и пассивность, если лица, его формировавшие, были непорядочны, непрофессиональны, безнравственны. При создании нравственно-господствующего климата в каждом служебном коллективе такое мнение должно быть обязательно учтено. В противном случае нравственные отношения искажаются, а значит, и меняется настроение коллектива.

Не менее важное значение в формировании морального климата коллектива имеет его настроение.

Настроение коллектива - это уровень психологической комфортности и положительных условий работы в конкретном служебном коллективе, душевного состояния личного состава сотрудников правоохранительных органов. Оно мо­жет способствовать подъему и активности членов коллектива, развитию среди них энтузиазма, веры в конечные результаты, идеалы, увлеченности в процессе решения служебной задачи. В то же время, ког­да моральный климат принимает негативный характер, он формирует отрицательные эмоции, нежелание сотрудников добросовестно выполнять задания, стремление создавать оппозиционные группы, противодействовать указанию руководителя, способствует профессиональной деформации. Наиболее ярко это проявляется в деятельнос­ти уголовно-исполнительных учреждений, в отдельных службах, под­разделениях милиции общественной безопасности, т.е. там, где на­иболее сложные условия труда.

Большую роль в деятельности правоохранительных органов играют традиции.. Это - устойчивые неформальные обычаи и нормы пове­дения членов служебных коллективов, которые складывают­ся на основе общепринятых условий совместной жизнедеятельности, характерных для данного региона или коллектива; это - соблюдение определенных правил, линии по­ведения большинством членов общества или группы на основе не­формальных отношений, норм морали и нравственности, сущест­вующих помимо нормативной базы. Они всегда играли в жизни служебного коллектива общезначимую и активную роль. Наиболее часто традиции встречаются в бытовой и семейной сфере. Все боль­ше и чаще в сегодняшних условиях они стали проявляться в нацио­нальных отношениях. Прогрессивные традиции имеют значительную силу и яв­ляются показателем бережного отношения людей к историческому опы­ту народа, к его культуре и нравственному наследию.

Служебные и трудовые традиции как концентрация определенно­го профессионального опыта и специальной культуры, передаваемых из поколения в поколение, например, юристов при отправлении пра­восудия или в процессе судопроизводства по гражданским и уголов­ным делам, устойчивы и живучи. Аналогично боевые - для военнослужащих пограничных и внутренних войск, пожарных частей и др. Существуют и негативные «традиции», такие, как «дедовщина», «землячество», «кумовство». Их нейтрализация - особая забота руководителя пра­воохранительного органа.

Традиции можно классифицировать по сферам социальной прак­тики, в которых они функционируют. Они делятся на бытовые, тру­довые, боевые, служебные и социально-политические.

К бытовым относятся обычаи, связанные с основными этапами жизни человека (рождение, наступление совершеннолетия, бракосо­четание, проводы на пенсию и похороны).

Трудовые обычаи определяют различные стороны взаимоотноше­ний людей в сфере производства. К ним в деятельности правоохра­нительных органов можно отнести институт наставников, принятие Присяги, чествование ветеранов труда, празднование Дня милиции и др.

Служебные обычаи - это ритуалы, которые соблюдаются сотрудниками по поводу событий прохождения службы (поздравление по случаю присвоения очередного звания, награждение орденами и ме­далями, выдвижение на престижную, руководящую должность и др.).

Боевые обычаи - в основном это отношения, которые регули­руют поведение людей в боевых действиях или в воинских формиро­ваниях. Они выражаются в проявлении мужества, храбрости, взаимовыручки и взаимопомощи, во внимании к раненым, отдании воинских по­честей погибшим, верности воинскому долгу и воинской чести, почитании знамени части, подразделения.

К социально-политическим обычаям можно отнести высокую гражданскую активность, празд­нование юбилейных дат, участие в проведение митингов, собраний и шествий по случаю каких-либо общественных или государственно значимых событий.

Конечно, такая градация обычаев является условной, и часть из них может относиться одновременно к каждой из названных групп, но значение их в деятельности правоохранительных органов очень велико. Поэтому положительные традиции должны широко использоваться и поощряться.

Символика - предметы или действия, служащие условным обозначением какого-либо понятия, идей, взглядов, вызывающие опреде­ленные чувства и переживания. В служебных коллективах конкретных служб и подразделений правоохранительных органов она носит ярко выраженный характер. Во внутренних войсках и спецназах МВД РФ нравственно оправданным, например, принято считать существование разнообразных по цвету беретов в зависимости от степени профессиональной подготовленности и нравственного уровня развития личности его владельца. Судьи носят судебную мантию, что символизирует их справедливость, порядочность, объективность при принятии решений, вынесении приговоров.

Символика способствует воспитанию законопослушных граждан, так как определяет престижность их владельца. Та же судебная мантия судей, осуществляющих конституционное судопроизводство, учит ува­жать не только законы, но и нормы гражданского поведения в ходе судебного разбирательства, принимать их решение как справедливое, вынесен­ное от имени государства.

Символика дисциплинирует служебный коллектив, при­вивает чувство ответственности за принадлежность к конкретному коллективу, службе, профессии.

Ритуалы - это совокупность обрядов, сопровождающих какой-либо церемониальный акт и составляющих его внешнее оформление; это выработанный обычаем или установленный общественным мнением, нор­мами закона порядок торжественного совершения какого-либо мероприятия. Они вырабатывают в коллективе чувство сопричастности к порученному делу, вос­питывают в нем моральное единство, развивают элементы нравствен­ности и понятие долга. Использование ритуальных мероприятий - существенное стимулирующее средство для воспитания нравственности и общезначимых ценностей у всех членов коллектива, а потому их следует широко использовать в деятельности правоохранительных органов.

Список использованных источников

1. Военная педагогика: учеб. Пособие; под общ. Ред. А.А. Башлакова. - М.: Издательский дом «Красная звезда», 2008.

2. Психология и педагогика. Военная психология: Учебник для вузов/ Под ред. А.Г. Маклакова - СПб.: Питер, 2009.

3. Теория и практика воспитания военнослужащих: Учебное пособие. - М.: 12 ЦТ МО РФ, 2005.

4. Система морально-психологического обеспечения в Вооруженных Силах Российской Федерации: Учебное пособие. - М.: 12 ЦТ МО РФ, 2005.

5. Социальная психология: учебное пособие/ Немов Р., Алтунина И. - СПб.: Питер, 2012.

Размещено на Allbest.ru