Межгрупповые отношения и доверие в организации

Таким образом, по мнению когнитивистов, решающим фактором межгруппового взаимодействия являются не кооперативный или конкурентный характер ситуации их взаимодействия, но возникающие при этом социальные установки. Точно так же общие цели не могут сами по себе вести к разрешению межгрупповых конфликтов, которое зависит от того, формируются ли социальные установки, объединяющие группы и способствующие преодолению их психологического противостояния. Например, ранее на основе теории фрустрационной детерминации агрессии утверждалось, что к агрессии может вести явление “относительной депривации”, вызывающей у группы или ее отдельных членов чувство социальной несправедливости.

В теории социальной идентичности, развиваемой Тэджфелом и Тэрнером, межгрупповые конфликты не рассматриваются как единственное и неизбежное следствие социальной несправедливости. Сталкиваясь с ней, индивиды могут выбирать разные способы реагирования и преодоления неудовлетворяющей их ситуации. Во-первых, она может быть разрешена за счет индивидуального выхода человека из низкостатусной группы и его перехода в высокостатусную, более привлекательную для него группу. Далее, это может быть один из вариантов того, что авторы называют “социальное творчество”. Это “когнитивная” альтернатива, предполагающая возможность изменения критериев сравнения и ведущая к пересмотру неудовлетворяющих результатов этого сравнения.

Например, рабочая группа, “проигрывающая” другой группе в своих успехах и признании со стороны начальства, утешает себя тем, что “зато мы самые дружные и у нас самые хорошие отношения”. Можно сменить объект сравнения -- известно, что наибольшую классовую и социальную нетерпимость проявляют, как правило, представители низкостатусных слоев населения: их “выход” нередко состоит в том, чтобы найти такую низкостатусную группу, по сравнению с которой собственная группа оказывается наделенной более высоким в каком-то отношении статусом. Если же эти стратегии не реализуются (по причинам объективного или субъективного характера), возникает межгрупповое соперничество или конфликтность.

4.7 Примеры исследований: соединение подходов

Разрабатывая те или иные концепции и объяснительные модели, авторы рассчитывают на их универсальное приложение к описываемой феноменологии. Какие-то из отмеченных закономерностей действительно имеют универсальный характер. Отечественный исследователь Б. Ф. Поршнев описывал историю развития человеческого общества как противостояние “мы” и “они”, взаимная оппозиция которых, по его мнению, оставалась неизменной. Однако явления межгруппового взаимодействия испытывают на себе и бесспорное влияние социокультурных переменных. Известно, что воспроизведение одного и того же эксперимента в различных культурах (в том числе и экспериментов Шерифа) часто дает несовпадающие результаты.

Например, проделанный Агеевым анализ случаев проведения одного эксперимента в разных условиях привел его к выводу, что реалистическая теория межгрупповых конфликтов, равно как и другие объяснительные модели, “работающие” в одном социокультурном контексте, могут оказаться нерелевантными в другом (Агеев, 1990, с. 121). В то же время вряд ли можно подвергать сомнению универсальность таких феноменов, как ин-групповой фаворитизм или психологическая оппозиция “мы -- они”,

По результатам экспериментальных исследований Агеева, в которых разные группы ставились в очевидно неравные, несправедливые условия взаимодействия, эффекты ин-группового фаворитизма, конкурентные, конфликтные и защитные стратегии в межгрупповом взаимодействии “возникают, интенсифицируются, становятся выраженными тогда, когда:

1) оценка результата в значимом для испытуемых межгрупповом взаимодействии (оценка достижений каждой группы) произвольна, выносится извне без какого бы то ни было обсуждения с группой, а сами критерии, по которым она выносится, непонятны, двойственны, недоступны для понимания испытуемых;

2) само взаимодействие строится по принципу игры с "нулевой суммой" (выигрыш, победа одной стороны автоматически означает проигрыш, поражение другой);

3) при одновременном наличии первых двух условий группа терпит стабильный (постоянный) неуспех, неудачу (поражение, например, если речь идет о межгрупповом соревновании);

4) существует прямая зависимость индивида от группы, например когда личный успех или неудача (пусть даже и чисто символические) зависят исключительно от соответственно успеха или неудачи группы, членом которой он является;

5) нет ощутимой связи между индивидуальной активностью и степенью успешности, иначе говоря, от индивидуальных усилий человека конечный результат полностью не зависит;

6) при наличии всех вышеназванных условий существует возможность прямого сравнения, сопоставления ин-группового и аут группового результата, т. е. достижений, успехов обеих групп и их соответствующего вознаграждения (пусть и в чисто символической форме, в форме оценки) извне* (Агеев, 1990, с. 100).

Результаты исследований Агеева, выполненных в том числе в трудовых организациях, напоминают нам о том, что межгрупповые отношения -- это не только взаимодействие различных социальных групп (которым всегда более интересовались социологи), но, например, и взаимоотношения различных структурных подразделений и профессиональных групп в организациях.

В работах ряда специалистов описывается так называемый “системный конфликт”, характерный для противоречий между функционально взаимосвязанными группами, между лицами, находящимися на одной и той же ступени иерархии. Речь идет о взаимозависимости людей или групп, имеющих разные задачи, но объединенных одной последовательностью действий или общим использованием каких-либо служб или оборудования: “Организационные единицы, которые имеют разные функции, такие как производство продукции, контроль за качеством, продажа, оборудование и финансовый контроль, могут оказаться в разногласии друг с другом в силу их своеобразных функций” (Tiffin, McCormic, 1965, p. 417). Конфликт, вызванный объективным положением различных групп работников в системе производства, А. И. Пригожий называет позиционным. Такой конфликт является отражением так называемого “межцелевого напряжения”. Автор иллюстрирует это примером взаимодействия конструкторского и технологического отделов предприятия. Конструкторы заинтересованы в постоянном совершенствовании продукции, что и является показателем их работы, а технологи -- в отлаженном и стабильном производстве. Возникающее взаимное сопротивление сторон выполняет позитивные функции и соответствует интересам организации (Пригожий, 1980, с. 52-53). Фактически конфликты такого рода становятся для определенных категорий работников нормальным явлением, если работа выполняется успешно и замена одних специалистов другими не меняет дела, поскольку причина конфликтов содержится в самих обязанностях людей.

Классическим считается описание конфликтов этого типа, данное в работе Дж. Марча и Г. Саймона “Организации” (March, Simon, 1967). Необходимыми условиями для возникновения “межиндивидуального организационного конфликта” (по терминологии авторов) является сочетание осознаваемой необходимости в совместном принятии решения, с одной стороны, и различие в целях или различия в восприятии реальности, или же то и другое вместе, с другой стороны. Каждая из этих переменных, в свою очередь, определяется рядом факторов. Так, осознание необходимости в совместном принятии решений прямо связано со степенью взаимной зависимости сторон в плане используемых ресурсов или последовательно осуществляемых действий.

М. Дальтон в своей работе, посвященной изучению разногласий между штабно-линейными работниками, описывает их постоянные конфликты как следствие сложных взаимозависимостей между этими категориями работников в организации (например, продвижение штабных служащих зависит от линейных, тогда как авторитет последних, в свою очередь, в какой-то мере зависит от штабных). Не менее весомой причиной конфликтов является наличие значительных профессиональных и психологических различий между ними (Dalton, 1961).

В одном из проведенных нами исследований на материале нескольких организаций изучались взаимоотношения двух категорий работников -- медсестер и врачей. В контексте анализируемой проблемы уместно остановиться на следующих < результатах. В целом мы имели дело с благополучными организациями. Опрошенные нами работники были довольны своей работой и не намеревались менять место работы. Взаимоотношения врачей и медсестер оценили как благоприятные 66,6 % врачей и 73,2 % медсестер. Помимо оценки взаимоотношений в целом опрашиваемым предлагалось раздельно оценить отношение врачей к медсестрам и медсестер к врачам. При этом предлагались следующие варианты ответа: “В целом врачи относятся к медсестрам доброжелательно, с пониманием трудностей их работы и их вклада в лечебный процесс”; “Врачи могли бы более уважительно относиться к труду медсестер и больше считаться с трудностями их работы”; “Врачи часто недоброжелательно относятся к медсестрам, пренебрежительно относятся к их работе”. Вопрос об отношении медсестер к врачам имел тождественные закрытия. Результаты приведены, в табл. 3-5.

Результаты показывают, что, при общей благоприятной оценке взаимоотношений “мы к ним” “относимся доброжелательно”, по мнению подавляющего большинства опрошенных врачей (76,5%) и медсестер (81,4%), а “они к нам” “могли бы относиться более уважительно”, считает большинство врачей и медсестер. Таким образом, “мы” -- “доброжелательны”, а “они” -- “недостаточно уважительны”.

Описывая межгрупповые конфликты, мы ограничились анализом проблем, возникающих при взаимодействии разных групп. Вместе с тем следует помнить, что межгрупповое поведение -- это “...любое поведение, демонстрируемое одним или большим числом действующих лиц в отношении одного или большего числа других на основе идентификации действующих лиц (себя и других) как принадлежащих к различным социальным группам или категориям” (Тэджфел, Тэрнер, цит. по: Агеев, с. 203).

Таблица 3-5. Установки врачей и медсестер по отношению друг к другу (в % к числу ответов)

Исходя из этого понимания, межгрупповое измерение может быть необходимым дополнением в анализе межличностных отношений. Например, когда мужчина в сердцах бросает своей жене: “Все женщины одинаковы!”, он фактически переходит на язык межгрупповых отношений, переводя ее в категорию “Они”, автоматически противопоставляемую “Мы”. Именно потому, что в этом высказывании отчетливо ощущается оппозиция, оно и кажется таким обидным. К сожалению, эти межгрупповые компоненты межличностного взаимодействия остаются фактически не исследованными.

Из книги: Гришиной Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000. - 464 с., С.102-113

С практической точки зрения проблема регулирования межгрупповых отношений формулируется как задача изменения стереотипов. Г. М. Андреева определяет ее содержание как "замену деструктивных, враждебных, негативных стереотипов такими, которые не актуализировали бы межгрупповую агрессию и конфликт и не препятствовали бы установлению взаимоотношения и использованию компромиссных стратегий при принятии решений. Иначе говоря, "защита" от стереотипов в психологическом плане означает не ликвидацию стереотипов вообще, но замену одних -- деструктивных и враждебных -- другими, более конструктивными и лояльными" (Андреева, 1988, с. 70).

Основные способы снижения основания для негативных эффектов межгрупповых отношений представлены на следующей схеме:

Рисунок 20. Пути изменения негативных представлений об аут-группе.

Эксперименты О.Шерифа показали, что постановка и реализация общей для враждующих групп цели, которую ни одна из них в отдельности решить не могла, способна преобразовать взаимную конфронтацию в нечто похожее на толерантность.

Тем не менее, кооперация усилия является достаточно условным средством ослабления конфронтационных отношений между группами. Следующие условия затрудняют создание толерантных отношений в процессе кооперации усилий:

· Если кооперация не приводит к достижению цели и ей предшествует эпизод с оттенком соревновательности (это может вести к снижению симпатии к аут-группе);

· Если в группах, кооперирующих усилия нет четких разграничивающих и взаимодополняющих ролей. Это ведет к невозможности оценить вклад каждой из групп в общий результат. В итоге переживание за единство ин-группы снижает симпатии к представителям аут-группы.

Другим способом снизить негативные стереотипы и представления о членах аут-групп является рекатегоризация, осуществляющаяся через формирование представления у враждующих социальных групп о членстве в новой группе (сверх категории, объединяющей обе группы). Если члены двух групп смогут по-новому определить себя как представителей новой сверх категории, то прежние "чужаки" будут определяться как товарищи по новой, расширенной ин-группе.

Еще одним способом ослабления негативных установок в отношении членов аут-групп в рамках рекатегоризации является организация двух или более социальных категорий, пересекающихся в процессе деятельности друг с другом (например, по национальности и гендеру).

В соответствии с этой логикой исходную дискриминацию должны ослабить одновременно протекающие, но разнонаправленные процессы межкатегориальной дифференциации и внутрикатегориальной ассимиляции.

Тем не менее, универсальность данного приема условна, так как встречаются т.н. нежелательные сочетания категорий, в которых межгрупповая дифференциация не только не снижается, но повышается. Кроме того, в реальных отношениях редко можно обнаружить равновеликие по статусу категории, в соответствии с которыми можно воспользоваться данным приемом, а в противном случае принципиальных изменений в межгрупповых отношениях не происходит.

5.Доверие в организациях

Большой научный и практический интерес представляет изучение природы доверия. Доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, с одной стороны, от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и правильности, а с другой - от сложившихся в обществе стереотипов, структуры социально-экономических ценностей. Научная разработанность этой проблемы, находящейся на стыке целого ряда отраслей знаний - экономики, социологии, психологии, - существенно отстает от уровня исследований в рамках собственно каждой научной дисциплины, от требований, которые предъявляют современные процессы социально-экономического развития. Чрезвычайно важно изучение источников доверия к преобразованиям в организациях, его измерение, оценка и прогнозирование.

С философско-социологической точки зрения проблему доверия можно рассматривать как процесс формирования различных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов и явлений сложившимся представлениям о правильности происходящего, соответствия устремлений и представлений результатам прилагаемых усилий. Существуют некие базовые характеристики доверия, которые неизменны для любой социальной группы и, следовательно, могут считаться общечеловеческими ценностями. С другой стороны, каждая социальная группа так или иначе привносит свое понимание этих ценностей и трансформирует категорию доверия исходя из своего восприятия действительности.

В практике международных исследований и оценок ранжирование социально-экономических систем по критерию доверия осуществляется с помощью индекса доверия, под которым понимается степень надежности институциональной среды. Например, определяется доверие инвесторов к государственным и частным структурам, к соблюдению принятых законов и правил. Известны крупномасштабные обследования, в ходе которых система показателей оценивалась по 6-балльной шкале. Оценке «один» соответствовала максимальная напряженность проблем, оценке «шесть» - отсутствие каких-либо сложностей.

Не менее важен и психологический аспект проблемы доверия. Доверие как психологическое состояние личности может возникать при складывании воедино ряда факторов: интересов данного индивидуума, его установок, эмоциональных реакций, предыдущего собственного опыта или опыта предшествующих поколений, адаптивных способностей личности, уровня интеллектуального развития и т. д. В последнее время все большее значение приобретают ценностные ориентации, так или иначе связанные с социальным опытом данной личности, половозрастными характеристиками, мотивацией поведения и т. д. Доверие возникает, когда человек уверен в правильности и адекватности процессов и явлений своим ценностным установкам, которые во многом зависят от его социального положения в обществе. Иными словами, чем выше его социальный статус и больше перспектив для самореализации, тем выше степень доверия к происходящим процессам.

Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании человека доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума. Естественно, что любое новое явление исследуется человеком методом проб и ошибок, и в случае отрицательного воздействия на индивидуума может быть им отвергнуто, с последующим закреплением реакции недоверия к данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Таким образом, чрезвычайно важно, чтобы новые явления, оказывающие положительное воздействие на социально-экономическое развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами. Любой отрицательный опыт может закрепиться в сознании людей, вызывая повторяющееся отрицание и устойчивое недоверие.

Экономическое содержание категории доверия носит наиболее конкретный и прикладной характер. Доверие в экономике можно рассматривать на различных уровнях. В наиболее агрегированном виде доверие может быть рассмотрено на микро- и макроуровне, т. е. на уровне отдельной организации и на уровне экономики в целом. Источники формирования и укрепления отношений доверия в организации представлены на рис. 15.1.

Отношения доверия в системах управления складываются и развиваются по следующим направлениям:

* доверие населения проводимым экономическим реформам;

* доверие граждан различным финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным учреждениям и т. д.);

* доверие государственных органов власти частным институтам;

* доверие граждан и предпринимателей государственным регулирующим органам;

* доверие частных структур друг к другу;

* доверие между партнерами деловых отношений;

* доверие работников к руководителям и руководителей к работникам;

* доверие руководителей друг к другу; .

* доверие между структурными подразделениями организации.

В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям являются: компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников, способность к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, добросовестность и честность как по отношению к работникам, так и по отношению к акционерам компании. Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.

Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании. Тем самым устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления, когда возникают противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу дает возможность гибко реагировать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию временных коллективов для выполнения отдельных проектов, состоящих из работников различных подразделений. Важнейшей составляющей на микроуровне является также доверие высших управляющих друг к другу, так как это способствует быстрой выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач компании.

В условиях расширения экономических связей и укрепления договорных отношений чрезвычайно важно доверие компаний к партнерам по деловым связям. То и дело возникают ситуации, когда предприниматели не доверяют чиновникам, а работники предприятий - своим руководителям. Взаимное доверие складывается на протяжении определенного времени и предопределяется либо репутацией компании - партнера на рынке, либо долгосрочностью и устойчивостью договорных отношений, гарантирующих от каких-либо неожиданностей и срывов в деловых связях. Доверительные отношения компаний друг к другу находят свое воплощение в форме и содержании заключаемых контрактов, характере вносимых в них предложений, сроках и форме реализации контрактов, форме оплаты. В странах с развитой рыночной экономикой, с устойчивой хозяйственной, правовой и культурной средой отношения между предпринимателями, которые поддерживают длительные партнерские связи, зачастую строятся вообще без письменных контрактов, на основе только устных договоренностей. При отсутствии доверительных отношений между компаниями партнеры могут требовать гарантий совершения сделки со стороны третьих лиц. В свою очередь, гарантии третьих лиц, которыми могут выступать как финансовые институты (банки, финансовые компании, пенсионные и инвестиционные фонды и т. д.), так и другие компании, во многом зависят от репутации, которой пользуются компании, запрашивающие данные гарантии.

В современных условиях доверительные отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.

Заключение

В заключение хотелось бы сказать, прежде всего, о том, что характер отношений групп между собой, прежде всего, зависит от качественных условий, в которых группы на тот момент находятся. То есть, если в окружающей обстановке присутствует некий дух соревнования, то нередко может возникнуть легкая враждебность одной группы по отношению к другой. Если же группы сотрудничают между собой, выполняют какую-либо работу вместе, то соответственно, уровень некой враждебности снижается или совсем исчезает. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что отношения между группами могут складываться как по линии сотрудничества и взаимопомощи, так и по линии соперничества и даже некоторой вражды.

Одной из задач исследования был анализ того, как сказывается изменение характера межгрупповых отношении на результатах межгруппового сравнения и оценки. Межгрупповое сравнение и оценка проводились в коллективах производственных арендных подразделении в виде двух последовательных "срезов", на II этапе исследования, т.е. непосредственно после создания арендных коллективов и заключения договоров, и на III его этапе, т.е. через год после начала работы в новых условиях. Использовалась специально разработанная оригинальная методика, сочетающая технику попарного сравнения и оценку групповых качеств (отношений) с помощью зрительно-аналоговой шкалы.

Список литературы

1. Маклаков А.Г. Общая психология.

2. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений.

3. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства.

4. Донцов А.И. Психология коллектива

5. Петровский А.В. Личность, деятельность, коллектив.

6. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства.

7. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб

8. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009

9. Акимова, Т.А. Теория организации: учеб. пособ. для студ. вузов, обучающихся по спец. "Менеджмент" / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА

10. Смирнов, Э.А. Основы теории организации: учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ

Размещено на Allbest.ru