Исследование социально-психологического климата коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Программа исследования

1.1 Методологический раздел

1.2 Процедурный раздел

1.3 Анализ литературы

Глава 2. Инструментарий исследования

Список использованной литературы

Введение

Входе современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречиями, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата группы. Актуальность данной работы в том, что формирование благоприятного социально-психологического климата это проблема решения не только сегодняшних, но и завтрашних задач, связанных с моделированием более совершенных человеческих отношений и человеческих общностей.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями возникает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одним из решающих факторов результативности трудовой деятельности людей является социально- психологический климат в организации.

СПК может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:

- уровня психологической включенности человека в деятельность;

- меры психологической эффективности этой деятельности;

- уровня психического потенциала личности и группы, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

- масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов группы;

- тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в группе.

Неблагоприятный социально- психологический климат может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, благоприятный климат и отношения в коллективе стимулирует производительность, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей организации.

В коллективе социально-психологический климат (СПК) можно определить как устойчивый настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам жизнедеятельности на основании индивидуальных ценностных ориентации.

экономика психологический культура

Глава 1. Программа исследования

1.1 Методологический раздел

Проблема исследования - неблагоприятный СПК ведет к снижению производительности труда, к снижению работоспособности сотрудников, неудовлетворенности трудом.

Объектом исследования является персонал организации ОАО «Альфа-Альтаир».

Предметом исследования является социально-психологический климат.

Цель - исследовать социально-психологический климат, существующий в коллективе на примере конкретного предприятия ОАО «Альфа-Альтаир».

Задачи:

Теоретические:

1. Раскрыть содержание понятия социально-психологического климата.

2. Изучить характеристики благоприятного и неблагоприятного СПК.

Практические:

1. Проанализировать отношения сотрудников с руководителем.

2. Определить, какие взаимоотношения преобладают в коллективе.

3. Выяснить, что является важным при выборе места работы.

Гипотезы:

1. При выборе места работы, для будущих сотрудников наименее важным является дружелюбный коллектив организации.

2. Сотрудники старше 46 лет удовлетворены сложившимися в коллективе отношениями и не думают о смене места работы.

3. Сотрудники мужского пола в большей степени удовлетворены сложившимися в коллективе отношениями, чем сотрудницы.

1.2 Системный анализ объекта

Рисунок 1

Благоприятный СПК: Неблагоприятный СПК:

- жизнерадостный тон - подавленное настроение

- оптимизм - писсимизм

- сотрудничество - соперничество

- взаимопомощь - стремление обособиться от остальных

- одобрение - зависть

- уважение - высмеивание

- сопереживание и участие - презрение

Социально-психологический климат - это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.

Научно-технический прогресс - это процесс непрерывного развития науки, техники, технологии, совершенствования предметов труда, форм и методов организации производства и труда.

Производительность труда - это показатель эффективности использования трудовых ресурсов, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное время (час, день, месяц, год).( Энциклопедический словарь экономики и права)

Конфликт - это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. [1, с. 81]

1.2 Процедурный раздел

В исследовании будет использован метод анкетирования. Размер выборки составит 50 человек. В данном исследовании будут опрашиваться работники строительной фирмы ОАО «Альфа-Альтаир», которым будет предложено ответить на вопросы анкеты.

1.3 Анализ литературы

Понятие «социально-психологического климата» в коллективе.

Самым главным ресурсом организации, важнейшим источником производительности являются люди. Знаменитый на весь мир бизнесмен Генри Форд твердо заявлял: «Вы можете забрать мои фабрики, сжечь мои здания, но оставьте мне людей, и я все восстановлю». Организация не способна самостоятельно увеличивать свою производительность, только при помощи людей. Они являются ценным достоянием любой организации. Системы устаревают, здания рушатся, оборудование изнашивается, а люди могут расти, развиваться и работать более эффективно, особенно если их руководитель знает, на что они способны, и умеет направить их силы в одно русло. Поэтому эффективное управление человеческими ресурсами, создание оптимального социально-психологического климата выдвигается в число критических факторов экономического успеха. [11, с. 15]

Вопрос о том, что же такое социально-психологический климат коллектива издавна привлекает внимание исследователей-психологов. О нем написаны десятки монографий и диссертаций, сделаны сотни докладов на научных конференциях и симпозиумах. Однако ученые так и не пришли к единому мнению. Сегодня существует более сотни определений данного явления и не меньшее количество методик его изучения. [8, c. 240]

Одним из первых попытался раскрыть содержание понятия «социально-психологический климат» В.М. Шепель. Он определял его как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он выделил в этом понятии три «климатические зоны»: социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан. Моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия, которого значительно локальнее морального и социального. [13]

Е.С. Кузьмин считает, что понятие «психологический климат» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. [7, c. 82]

Б.Ф. Ломов включает в понятие «психологический климат»: систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения. [5, c. 98]

Социально-психологический климат - состояние межличностных отношений в трудовом коллективе. Благоприятный социально-психологический климат способствует росту производительности труда в коллективе, удовлетворенности трудом членов коллектива и его сплоченности. [12]

Анализ различных точек зрения на содержание понятия «социально-психологического климата» позволяет сделать вывод о том, что он представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата - это система сложившихся в коллективе отношений между его членами, охарактеризованная элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата.

Изучение коммуникативных связей в коллективе может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагоприятное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. [12]

К основным показателям социально-психологического климата трудового коллектива относят: стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность - характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними. [9, c. 23]

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик, поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых можно оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

- в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями;

- в коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, помогают новичкам;

- в коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие;

- члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;

- успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

- в коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом;

- в коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими;

- такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете;

- члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело;

- успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть;

- в трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами. [4, c. 102]

Наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Отечественные социальные психологи К.К. Платонов, А.А. Русалинова, В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин, А.Н. Щербань и другие сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала.

Зарубежный исследователь Роберт Брюс Шо выделяет такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха. С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, то есть важная составляющая социально-психологического климата организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет следующие факторы, формирующие доверие: порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации.

Психологический климат коллектива это не только отношения людей друг к другу и к общему делу, но и отношения людей к миру в целом, их мироощущение и мировосприятие. Это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. [10, c. 56]

Формирование социально-психологического климата

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.

К факторам макросреды относят общественно-политическую ситуацию в стране, экономическую ситуацию в обществе, уровень жизни населения, организацию жизни населения, социально-демографические факторы, региональные и этнические факторы.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К факторам микросреды относятся: объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов, а также субъективные - характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. [4, c. 105]

Большое значение для формирования социально-психологического климата имеет осознание для персонала общих целей с организацией. Если работники преданы своей организации и ее целям, это положительно влияет на работу фирмы. Когда климат компании является «правильным», «сильным» и позитивным, персонал хочет сделать то, что он должны делать. Люди энергично и с энтузиазмом выполняют их работу, потому что они рассматривают цели организации как свои цели, к которым необходимо стремиться. Им не нужно постоянно говорить, что делать и когда делать, они видят, что должно быть сделано и хотят это сделать хорошо. «Направляющей целью и постоянной заботой социально-психологического климата является борьба за «сердца и умы» работников, определение их цели, управление тем, что они думают и чувствуют, а не только тем, как они ведут себя. [3, c. 18]

Одной из угроз для формирования благоприятного социально-психологического климата являются конфликты. Что такое конфликт - известно каждому. Ссоры, конфронтация, непреодолимая личная неприязнь, противоборство с целью захвата инициативы или достижения односторонних преимуществ. Там, где существуют человеческие взаимоотношения, всегда найдутся возможности для возникновения конфликтов. Конфликты бывают разными по продолжительности, эмоциональному накалу и последствиям для противоборствующих сторон. Но их объединяет одно важное свойство - по своему характеру и содержанию они почти всегда связаны с различными интересами, целями, личностными особенностями людей, которые очень трудно согласовать или объединить.

Причины возникновения конфликтов могут быть самые разные. Одна из таких причин - проблема распределительных отношений при ограниченности ресурсов. Соперничество за ресурсы приобретает драматический характер из-за механизма идентификации - человек отождествляет себя с выполняемыми функциями и воспринимает решение, принятое при распределении ресурсов как личную победу или поражение.

Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников - кто-то перемещается на другую должность, кто-то лишается привычного доступа к материальным ресурсам, информации и другим рычагам влияния, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые - все это неизбежно вызывает более или менее острое противодействие нововведениям, порождает конфликты.

Имеют место быть позиционные конфликты - борьба за лидерство. Наряду с формальным руководством в деловых отношениях всегда проявляются процессы соперничества, инициативы, доминирования. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. Конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой, могут возникать между руководителями одного и того же уровня, заместителями руководителя.

Неудовлетворительные коммуникации, качество информации - причины конфликтов. Конфликты обусловлены неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать: неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью изложения проблемы и истории конфликта; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация и информация, связанная с опозданием; ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации; нежелательность обнародования информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и оставить неприятные воспоминания.

Конфликты обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений. Это своего рода идейный конфликт. Обычно организационные конфликты из-за деловых разногласий не бывают массовыми, но носят острый характер. Чем раньше обнаружен конфликт, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить его конструктивно. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. [6, c. 13]

Оптимальный социально-психологический климат складывается из определенных инструментов создания благоприятной атмосферы для работников. Как показывает опыт передовых отечественных компаний, к таким инструментам относятся:

- проведение соревнований "Лучший сотрудник месяца (года)", "Лучшая бригада" (для производственных компаний), "Лучший магазин" (для крупных сетевых магазинов);

- проведение спортивных турниров;

- подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);

- упоминание имени сотрудника на продукте, услуге или оборудовании как автора улучшений или лучшего работника;

- помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;

- приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

- издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;

- подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и другие.

Практически всю систему управления персоналом можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать идею внедрения таких инструментов можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания системы мотивации. С помощью этих инструментов повышается не только мотивация персонала, но и улучшается социально-психологический климат. [2, c. 12]

Таким образом, социально-психологический климат - это сложная система взаимоотношений людей в коллективе, сплоченность коллектива, под которой понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами коллектива. К основным показателям СПК трудового коллектива относят: стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.

На его формирование влияют многие факторы, такие как факторы марко и микросреды, а так же осознание персонала общих целей организации. От правильного формирования зависит дальнейшая судьба организации. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты ее деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Глава 2. Инструментарий исследования

Студенческая группа МАИ проводит исследование с целью изучить условия труда в Вашей организации. Вам предлагается ответить на вопросы и обвести в кружок наиболее подходящий Вам вариант ответа. Анкетирование проводится анонимно. Спасибо за участие!

Анкета.

1. С каким настроем Вы идете на работу?

1) на работу, как на праздник!

2) не хочу, но надо

3) настроение часто меняется

4) терпеть не могу работу, которой занимаюсь

2. Как Вы бы охарактеризовали атмосферу в Вашем трудовом коллективе?

1) дружеские отношения

2) напряженность в отношениях

3) непонимание

4) исключительно деловые отношения

5) другое________________________________________________

3. Находясь в коллективе, Вы:

1) остаетесь самим собой

2) старайтесь вести себя так, как принято в этом кругу

4. Если у Вас неприятности дома, Вы расскажете о них на работе?

1) да

2) нет

3) не всегда, смотря какие неприятности

5. При обсуждении того или иного вопроса, Вы:

1) выскажете свою точку зрения

2) промолчите

3) поддержите большинство

6. Ходите ли Вы в свободное от работы время куда-нибудь со своими коллегами?

1) да

2) нет

7. Что Вы считаете самым важным при выборе места работы (отметьте не более трех вариантов):

1) заработная плата, льготы

2) близость к дому

3) приобретение нового опыта, знаний

4) стабильность, надежность

5) дружелюбный коллектив

6) карьерный рост

7) удобный график

8) другое ________________________________________________

8. Как бы Вы оценили Ваши отношения с коллегами:

1) отличные

2) хорошие

3) удовлетворительные

4) неудовлетворительные

9. Как обычно встречают новичков в вашем коллективе?

1) доброжелательно

2) с осторожностью

3) в штыки

10. Есть ли в коллективе сотрудники, с которыми Вам неприятно общаться?

1) да

2) нет

3) не задумывался

11. Как часто случаются конфликты в Вашем коллективе?

1) несколько раз в неделю

2) несколько раз в месяц

3) только при решении спорных вопросов (в спорных ситуациях)

4) очень редко

12. Есть ли в отношениях с коллегами нервозность, явная или скрытая раздражительность?

1) да

2) нет

3) не обращал на это внимания

13. Какое чувство у Вас вызывает неожиданный вызов к руководителю?

1) раздражение

2) тревогу

3) озабоченность

4) интерес

5) равнодушие

6) другое_______________________________________________

14. Если руководитель недоволен выполненной работой, это вызовет у Вас:

1) огорчение

2) стыд

3) гнев

4) стремление все исправить

15. Прислушивается ли руководитель к Вашему мнению?

1) да

2) не всегда

3) нет

16-25. Оцените общую атмосферу в коллективе. Отметьте по одному варианту в каждой строчке.

Таблица 1

Вопрос	Нет	Скорее нет, чем да	Затрудняюсь ответить	Скорее да, чем нет	Да
16. В коллективе добрый жизнерадостный тон настроения	1	2	3	4	5
17. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии	1	2	3	4	5
18. Члены коллектива любят совместную работу	1	2	3	4	5
19. Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание	1	2	3	4	5
20. Члены коллектива с уважением относятся к мнениям друг друга	1	2	3	4	5
21. Один за всех, все за одного	1	2	3	4	5
22. Неравнодушное отношение друг к другу	1	2	3	4	5
23. Каждый активен и энергичен	1	2	3	4	5
24. Совместные дела всех увлекают	1	2	3	4	5
25. В коллективе справедливо относятся друг к другу	1	2	3	4	5

26. Удовлетворены ли Вы сложившимися в коллективе отношениями?

1) да

2) не совсем

3) нет

27. Влияют ли сложившиеся в коллективе отношения на Вашу работу?

1) да, помогают в работе

2) да, мешают выполнять работу

3) нет, не влияют

28. Задумывались ли Вы о смене места работы?

1) да

2) нет

29. Почему Вы задумывались или не задумывались о смене места работы?____________________________________________________________________________________________________________________________

30. Ваш пол:

1) мужской

2) женский

31. Возраст:

1) моложе 25 лет

2) 26-35 лет

3) 36-45 лет

4) старше 46 лет

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология--М.: ЮНИТИ, 1999г.

2. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала / Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008г. - №9.

3. Галкина Т. Организационные изменения: чем может помочь организационная культура/ Т. Галкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009г. - №3.

4. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах учеб. пособие / Я.Л. Коломенский. - М.: ТетраСистемс, 2000г.

5. Кондратьева М.Ю. Социальная психология. Словарь/ М.Ю. Кондратьева; под общ. ред. А.В. Петровского. - М.: ПЕР СЭ, 2006г.

6. Коновалова, В. Конфликты в организации: старые и новые проблемы/ В. Коновалова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008г. - №7.

7. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии/ Е.С. Кузьмин. - М.: Прогресс, 2000г.

8. Неймер Ю.Л. Из стабильности в кризис: исследования и публикации социолога в СССР, Украине и США/ Ю.Л. Неймер. - М.: КнаРус, 2004г.

9. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях / Ю.П. Платонов. - М.: Речь, 2007г.

10. Руденский Е.В. Социальная психология / Е.В. Руденский. - М.: Прогресс, 2000г.

11. Семикова Н.С. Методы изучения социальной среды организации/ Н.С. Семикова // Управление персоналом. - 2007г. - №6.

Размещено на Allbest.ru