Ценностные ориентации сотрудников исправительных учреждений

При обработке первого раздела («Обзор ценностей») - результаты по спискам 1 и 2 суммируются. Эта часть опросника отражает уровень нормативных идеалов личности.

Перед подсчётом результатов второй части опросника («Профиль личности») необходимо перевести шкалу опросника в баллы. Таблица перевода приводится в Приложении. Эта часть опросника отражает индивидуальные приоритеты личности, то есть ценности, реализующиеся в поведении человека.

По каждой части опросника высчитывается средний балл для выбранных испытуемым ответов в соответствии с ключом. Обработка результатов проводится отдельно для каждого из 10 типов ценностных ориентаций. Величина этого среднего балла по отношению к другим позволяет судить о степени значимости этого типа ценностей для испытуемого. Для изучения ценностных ориентаций группы полученные в результате шкалирования баллы суммируются по выборке и выводятся средние значения по каждой ценности. В соответствии со средним баллом по каждому типу ценностей устанавливается их ранговое соотношение. Каждому типу ценностей присваивается ранг от 1 до 10. Ранжирование выделяет для данной группы ценности высокого (1-3 места), среднего (4-7) и низкого (8-10) ранга. Текст опросника и ключи приведены в Приложении.

16-факторный личностный опросник Реймонда Кеттелла (вариант С) [2]

Многофакторный личностный опросник Р.Кеттелла был выбран в качестве дополнительной методики поскольку, по нашему мнению, содержание некоторых факторов (G, Q1, Q2, Q3, Q4, O, Н, F, Е) отражает ценностные ориентации личности, особенно на уровне индивидуальных приоритетов.

Среди нескольких модификаций многофакторного личностного опросника 16PF наибольшую популярность и практическое применение, как за рубежом, так и в России получили две модификации -- стандартизированная форма опросника из 187 вопросов (версия А) и форма опросника из 105 вопросов (версия С). Обе версии адаптированы для обследования взрослых лиц с образованием не ниже 8--9 классов.

Многофакторный личностный опросник 16PF Р. Кеттелла (версии А и С) позволяет получить оценку по 15 личностным чертам и интеллекту. Каждый из этих факторов имеет двойное (биполярное) название, характеризующее степень их развитости -- сильную и слабую. Для удобства интерпретации факторы группируются в три группы, отражающие особенности мышления (B, M, Q1), эмоционально-волевой сферы (C, G, J, O, Q3, Q4) и коммуникативные качества (A, H, F, E, Q2, N, L) личности. В данном исследовании применялся вариант С опросника, который содержит 105 вопросов-утверждений с тремя вариантами ответов в каждом. Респонденту предлагается выбрать подходящий для него ответ, стараясь, по возможности, избегать ответов неопределённых (ответы «b»). Затем в соответствии с ключом производится подсчет сырых баллов по каждому из 16 факторов. Каждое совпадение с ключом оценивается в 1 или 2 балла: 2 балла при совпадении ответа испытуемого с вариантом ответа «а» или «с», 1 балл при совпадении с вариантом «b», сырые баллы переводятся по таблице в стандартные (стены), имеющие числовое выражение от 1 до 10. При этом показатели от 1до 4 стенов считаются низкими, от 5 до 7 - средними, от 8 до 10 - высокими, что соответствует слабой, средней или сильной выраженности измеряемого фактором личностного качества. Разница на уровне низкие - средние, средние - высокие, низкие - высокие показатели считается существенной, так как предполагает значительно разнящуюся степень выраженности личностного качества. Инструкция, текст опросника и ключи к варианту С 16 РF Р. Кеттелла приведены в Приложении. Коротко полярные значения факторов изложены в Таблице 2.1

Таблица 2.1

Полярные значения факторов опросника 16PF Р. Кеттелла

Результаты эксперимента

В данном исследовании нас интересовали ценностные приоритеты сотрудников исправительных учреждений, поэтому анализ проводился преимущественно по ценностям высоких рангов.

Статистическая обработка данных включала в себя сравнение выборок и анализ взаимозависимости признаков. Для сравнения выборок использован U-критерий Манна Уитни, корреляционный анализ построен на основе расчета коэффициента корреляции Спирмана. Расчет статистических показателей выполнен с привлечением компьютерной статистической программы Statgraphics Plus v.2.1.

В соответствии с методикой Шварца были получены результаты для обеих групп по двум уровням ценностей. В Таблице 2.2 приведены в сравнении групповые ценностные иерархии 1 и 2 групп испытуемых на двух уровнях: уровне нормативных идеалов и уровне индивидуальных приоритетов.

Таблица 2.2

Ценностные ориентации сотрудников ИУ с разными сроками службы

Затем было проведено изучение личностных особенностей респондентов обеих групп по опроснику 16PF Р. Кеттелла. Результат представлен в Таблице в Приложении. Статистическая обработка результатов исследования включала в себя сравнительный анализ групп по каждой из методик, корреляционный анализ результатов, полученных с применением методики Ш. Шварца и опросника Р. Кеттелла в каждой группе. При проведении качественного анализа для прослеживания динамики изменений ценностных приоритетов молодых сотрудников использовались данные, полученные М.М. Горбатовой при исследовании ценностей студентов по методике Ш. Шварца.

На уровне нормативных идеалов статистически значимые различия ценностей первых рангов I и II групп были обнаружены по параметрам достижение, по другим параметрам статистически значимых различий обнаружено не было. На уровне индивидуальных приоритетов статистически значимые различия ценностей высоких рангов обеих групп не обнаружены.

Качественный анализ результатов проводился в соответствии с теорией Шварца о динамических отношениях между десятью мотивационными ценностными типами.

Как видно из таблицы, ценности первых рангов первой и второй групп значительно разнятся как на уровне нормативных идеалов, так и на уровне индивидуальных приоритетов.

Респонденты 1 группы (молодые сотрудники) на уровне нормативных идеалов наиболее важными для себя считают самостоятельность, достижение и власть. Среди индивидуальных приоритетов в этой группе присутствуют самостоятельность, стимуляция, безопасность. Иными словами, молодые сотрудники, недавно окончившие высшие учебные заведения и только начавшие самостоятельную трудовую деятельность ориентированы на возможность проявлять творческую активность, самим принимать решения и выбирать способы действия (самостоятельность); проявлять компетентность и получать признание и одобрение, быть признанными как специалисты (достижение); пользоваться авторитетом и быть значимой персоной, добиться социального успеха (власть). При этом, в своём реальном поведении молодые сотрудники безусловно проявляют стремление к самостоятельности в решениях и действиях (самостоятельность), стремятся жить насыщенной эмоциональной жизнью (стимуляция), однако решения и поступки соотносят с потребностями групповой и личной безопасности (безопасность).

Нам представляется полезным сравнить выявленные ценностные приоритеты вчерашних выпускников высших учебных заведений, каковыми являются респонденты 1 группы, с ценностными приоритетами студентов ВУЗов. Для сравнения приведём результаты изучения ценностных ориентаций студентов по методике Ш. Шварца, проведённого М.М. Горбатовой в Кемеровском Государственном Университете в 2005 г. [10] (Таблица 2.3):

ценностная ориентация мотивация

Таблица 2.3

Ценностные ориентации молодых сотрудников ИУ и студентов высших учебных заведений в сравнении

Как видно из таблицы 2.3, на уровне нормативных идеалов и у молодых сотрудников и у студентов доминируют ценности самостоятельности и достижения. Однако на третьей позиции ценностных приоритетов гедонизм (получение удовольствий, наслаждение жизнью) у студентов сменяется ценностью власть (доминирование над людьми и ресурсами, значимость, социальный статус) у молодых сотрудников. Данный факт можно объяснить тем, что смена ведущей деятельности (с учебной на профессиональную) не могла не повлечь изменение ценностных приоритетов молодых людей. Недавние выпускники, начав активную профессиональную деятельность, стремятся, с одной стороны, как можно скорее утвердиться в коллективе, занять значимую позицию, с другой стороны - достичь социального успеха. Ещё один фактор, обуславливающий присутствие ценностного типа «власть» на первых позициях - строгая иерархия служебных коллективов исправительных учреждений, как формальная, так и неформальная. Нельзя сбрасывать со счетов и такой фактор служебной деятельности сотрудника ИУ как властные полномочия относительно большого количества людей (осуждённых): говоря языком нормативных актов, «каждый сотрудник - воспитатель и контролёр». Таким образом, если у студентов нет противоречий между нормативными идеалами и индивидуальными приоритетами, то у молодых сотрудников на уровне индивидуальных приоритетов наиболее значимыми наряду с самостоятельностью являются такие ценности, как стимуляция (стремление к новизне и глубоким переживаниям) и безопасность (стабильность, социальный порядок, безопасность семьи, взаимопомощь). Такой выбор индивидуальных приоритетов молодых сотрудников можно объяснить, кроме смены ведущей деятельности, спецификой служебной деятельности и служебных коллективов исправительных учреждений. Так, вся деятельность учреждения жёстко регламентирована законами и подзаконными актами, общение с сослуживцами и, особенно, с осуждёнными обычно происходит на уровне формального контакта и так же должно соответствовать строгому регламенту (принцип единоначалия, субординация, контроль за исполнением осуждёнными режимных требований и т.д.). Большое количество времени, проводимое на службе вследствие ненормированности рабочего дня и желания как можно быстрее освоить профессиональные обязанности и утвердиться в коллективе, интенсивность служебной деятельности, влекущая перегрузки и усталость, лишают молодого человека привычного общения в широком кругу контактов, ведут к значительному сокращению количества свободного времени, вызывают ощущение замкнутости психологического пространства и потребность его расширить (стимуляция). Иными словами, не получая событийные и эмоциональные впечатления в привычном объёме, молодые люди пытаются устранить дефицит реальными действиями и поступками. Присутствие на третьей позиции в индивидуальных приоритетах ценности безопасность может быть обусловлено, кроме необходимости постоянно соотносить своё поведение с принятыми в среде нормами и правилами, ещё и тем фактом, что подавляющее большинство выпускников гражданских высших учебных заведений, принятых в УИС на аттестованные должности, рассматривают эту службу как альтернативу службе в армии (по материалам предварительного изучения кандидатов на службу психологами учреждений, такую мотивацию имели 93% респондентов 1 группы). При этом, в соответствии с существующим законодательством служба в УИС не относится к видам альтернативной службы, то есть молодой человек должен будет пребывать на ней до достижения 28 лет (верхняя граница призывного возраста). Обращает на себя внимание практически полное совпадение у групп молодых сотрудников и студентов ценностей нижних рангов на уровне нормативных идеалов: наименьшей значимостью на уровне нормативных идеалов обладают такие ценности, как традиции (уважение традиций, смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность), универсализм (понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы), стимуляция (стремление к новизне и глубоким переживаниям). Такое совпадение ещё раз свидетельствует о корректности выбора внешней группы сравнения. На уровне индивидуальных приоритетов наименьшей значимостью у молодых сотрудников обладают такие ценности, как доброта (сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в личных контактах), традиции, универсализм. У студентов наименее значимы на уровне индивидуальных приоритетов традиции, конформность (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших) и власть (доминирование, социальный статус, богатство). Как мы видим, схожесть выбора ценностных приоритетов на уровне убеждений и различия на уровне личного выбора свидетельствуют о том, что коррекция убеждений происходит гораздо медленнее, чем коррекция собственного поведения согласно требованиям среды.

Рассмотрим ценностные приоритеты сотрудников, имеющих выслугу 10-15 лет (2 группа). Как видно из Таблицы 2.2, ценностные приоритеты 2 группы значительно разнятся с ценностными приоритетами 1группы. На уровне нормативных идеалов первые ранги во 2 группе занимают ценности безопасность (социальный порядок, безопасность семьи и социальной группы, стабильность), доброта (сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в личных контактах), конформность (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших, соответствие поведения социальным ожиданиям). На уровне индивидуальных приоритетов первые ранги занимают те же ценности в несколько ином порядке: безопасность, конформность, доброта. Таким образом, к чему стремятся и чем руководствуются в поведении сотрудники, имеющие от 10 до 15 лет выслуги: респонденты данной группы ценят стабильность служебного положения, отношений, стремятся поддерживать установленный порядок (безопасность), заботятся о благополучии семьи и близких (доброта), а также соотносят своё поведение с групповыми нормами и правилами и на уровне убеждений, и в реальных поступках и действиях (конформность). Такой выбор ценностных приоритетов объясняется, на наш взгляд, рядом специфических особенностей прохождения службы в исправительных учреждениях и условий служебной деятельности. Так, сотрудник исправительного учреждения, имеющий выслугу 10-15 лет, находится в том периоде профессиональной деятельности, когда ценность службы как таковой повышается: при календарной выслуге в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы в 12,5 лет, наступает право на пенсию по выслуге лет, однако размер минимальной пенсии сопоставим с размером гражданской пенсии и будет увеличиваться лишь при условии продолжения службы и должностного продвижения. Таким образом, сотрудник, желая продолжать службу, как бы старается «слиться» с системой, не допустить ошибки, которая могла бы привести к увольнению («Жалко терять», «Немного осталось», «А куда я пойду? Где нас ждут?», - характерные высказывания для сотрудников 2 группы). Замкнутость системы, жёсткая регламентированность деятельности и общения сотрудников, общение с осуждёнными, носящее характер конфликтного взаимодействия, преобладающий в большинстве учреждений (в том числе в выбранных в качестве исследовательской базы в нашем эксперименте) авторитарный стиль руководства не допускают проявлений самостоятельности, творческой активности и критики существующего положения вещей. По нашему мнению, через принятие приоритета ценностей группового благополучия (социальная группа, профессиональная, семья, друзья, близкие) проявляются механизмы адаптации, приспособления и психологической защиты. Сотрудник всё меньше стремится к самопредъявлению, самореализации на службе, всё больше старается быть «как все», психологически мимикрировать и тем самым обеспечить себе психологическую безопасность и выживание. Вместе с тем, следует обратить внимание, что ценностный тип самостоятельность в иерархии индивидуальных приоритетов данной группы находится на 4 месте, что в сочетании с ценностями первых рангов безопасность, конформность, доброта может свидетельствовать о готовности принимать решения, руководствуясь интересами значимого окружения, а не интересами дела. В свою очередь, 4 ранг в списке убеждений, занимаемый ценностным типом достижение, в сочетании с теми же ценностями (безопасность, доброта, конформность) может свидетельствовать о наличии нереализованного потенциала как личностного, так и профессионального и о недостатке внешнего положительного подкрепления.

Резюмируем результаты исследования с применением методики Ш. Шварца. Представителей внешней контрольной группы (студенты ВУЗов) автор исследования М.М. Горбатова характеризует как самостоятельных (самостоятельность мышления и выбора способов действия, в творчестве и исследовательской активности), ориентированных на достижения (личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами), а также на получение удовольствия, наслаждение жизнью. Молодые сотрудники исправительных учреждений - недавние выпускники ВУЗов, составившие 1 группу в нашем исследовании также стремятся проявлять самостоятельность, сохраняют ориентацию на достижения и претендуют на доминирующие позиции (власть), однако соотносят своё поведение с требованиями значимого окружения (безопасность) и стремятся к новизне и глубоким переживаниям (стимуляция). Представители 2 группы испытуемых в нашем эксперименте - сотрудники со значительным сроком службы (10-15 лет), характеризуются как ценящие, прежде всего, стабильность (безопасность), руководствующиеся в выборах и поступках интересами, нормами и правилами значимой группы, стремящиеся соответствовать социальным ожиданиям (конформность) и заботящиеся о благополучии близких людей (доброта).

Рассмотрим, как в каждой из групп испытуемых взаимодействуют ценностные типы высоких рангов.

Таблица 2.4

Как видно из таблицы, ни у студентов, ни у сотрудников со значительной выслугой не наблюдается различий в ценностных приоритетах на уровне убеждений и на уровне личного выбора. Существенные различия наблюдаются только в группе молодых сотрудников. На уровне нормативных идеалов ценности, занимающие первые ранги, не находятся в противоречии: согласно теории динамических отношений между ценностными типами Ш. Шварца ценности самостоятельность, достижение и власть совместимы между собой, поскольку самостоятельность принадлежит к полярности Открытость изменениям, а достижение и власть - к смыкающейся с открытостью изменениям полярности Самовозвышение. На уровне индивидуальных приоритетов картина меняется: ценностные типы самостоятельность и стимуляция принадлежат к одной полярности Открытость изменениям и, занимая первые ранги среди ценностей, определяющих поведение человека, взаимоусиливают поведенческие тенденции к самостоятельности мышления и поступков и стремлению к волнению и новизне. В то же время ценностный тип безопасность принадлежит к полярности Консерватизм, противоположной Открытость изменениям. Таким образом, можно сделать вывод, что поступки и действия молодых сотрудников могут отражать амбивалентность (противоречивость) их индивидуальных ценностных приоритетов: доминирующие в решениях и поступках стремления к самостоятельности, творческому самовыражению и активности ограничиваются желанием ощущать безопасность, стабильность течения жизни и отношений, уверенность в завтрашнем дне. Прослеживается интересная динамика взаимодействия между ценностями - убеждениями и реальным поведением респондентов данной группы: на уровне нормативных идеалов молодые сотрудники хотят сами принимать решения и действовать, проявить таким образом компетентность, достичь успеха и быть признанными, однако реализация всего этого с одной стороны, грозит возможными потерями, с другой стороны, требует учёта реальных обстоятельств и отношений и вынуждает в реальных поступках и действиях руководствоваться потребностями безопасности. Можно предположить, что в условиях службы в исправительном учреждении тенденция к безопасности сохраняется и на каком-то этапе ценности безопасности становятся доминирующими (см. ценностные приоритеты 2 группы).

В качестве дополнительной методики в нашем исследовании использовался многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла, позволяющий изучить личностные особенности респондентов. Данная методика является одной из базовых среди методик, используемых для изучения личности пенитенциарными психологами, хорошо коррелирует с большинством специальных методик и по психологическому содержанию факторов может отражать систему ценностей личности на уровне личных выборов, то есть индивидуальных приоритетов по Ш. Шварцу.

Средние баллы и сравнительный анализ данных испытуемых 1 и 2 групп представлен в Таблице 2.5.

Таблица 2.5

Направление и достоверность различий по чертам личности для сотрудников с разным сроком службы

Рассмотрим полученные результаты. Достоверные различия между испытуемыми двух групп выявлены по 9-ти факторам. Рассмотрим подробнее:

Фактор Q1 «Консерватизм - Радикализм».

Испытуемые 1 группы (молодые сотрудники) менее консервативны, больше готовы к экспериментам и открыты переменам, чем испытуемые 2 группы (сотрудники 10-15 лет выслуги), соответственно, вторые более консервативны в деятельности и поведении (подтверждает присутствие в 1 группе в приоритетных ценностей «самостоятельность» и «стимуляция»);

Фактор G «Слабость «Сверх-Я» - Сила «Сверх-Я»».

Испытуемые 2 группы в большей степени ориентированы в поведении и принятии решений на социальные нормы и правила (ценности «безопасность», «кнформность»), испытуемые 1 группы в своих выборах больше руководствуются личными интересами (ценность «самостоятельность»);

Фактор О «Безмятежность - Озабоченность».

Данный фактор прямо коррелирует с уровнем мотивации к деятельности, поэтому можно заключить, что испытуемые 1 группы не только чувствуют себя менее уверенно (обуславливает выбор ценности «безопасность»), но и проявляют большую мотивацию к профессиональной деятельности ( ценность «достижение»);

Фактор Q3 «Низкий самоконтроль - Высокий самоконтроль».

Испытуемые 2 группы более дисциплинированы, лучше контролируют свои желания и соотносят поведение с групповыми нормами (ценности «безопасность», «конформность»);

Фактор Н «Социальная робость - смелость».

Данный фактор прямо коррелирует со склонностью к риску. Испытуемые 1 группы более смелы в установлении контактов, в большей степени подвержены риску (ценности «стимуляция», «самостоятельность»), в то время как испытуемые 2 группы проявляют осторожность как в контактах, так и в деятельности (ценности «безопасность», «конформность»);

Фактор F «Серьёзность - Беспечность».

Испытуемые 1 группы беспечны, самонадеянны, склонны переоценивать свои силы и возможности (ценности «самостоятельность», «стимуляция»), при этом испытуемые 2 группы более серьёзны, рассудительны и осторожны (ценности «безопасность», «конформность»);

Фактор Е «Подчинённость - Доминантность».

Испытуемые 1 группы в большей степени претендуют на лидерство, готовы принимать ответственность, стремятся быть замеченными (ценности «стимуляция», «самостоятельность», «власть», «достижение»), испытуемые 2 группы склонны избегать внимания руководства, делить ответственность с другими, не стремятся занимать лидирующие позиции (ценности «безопасность», «конформность»);

Фактор Q2 «Социабельность - Самодостаточность».

Респонденты 1 группы проявляют большую самостоятельность в оценках и суждениях, менее зависимы от группы (ценность «самостоятельность»). Респонденты 2 группы более конформны, чувствуют себя комфортнее при совпадении собственного мнения с мнением большинства, стремятся быть принятыми группой (ценности «безопасность», «конформность»);

Фактор N «Наивность - Проницательность».

Испытуемые 1 группы более наивны, прямолинейны в общении. Испытуемые 2 группы проявляют большую опытность в анализе мотивов поведения других людей, более гибки и проницательны (ценность «конформность»).

Таким образом, результаты сравнительного анализа личностных факторов респондентов 1 и 2 групп, отражающих особенности регуляции поведения, отношения к деятельности и выстраивания взаимодействия с людьми, подтверждают различия в ценностных приоритетах групп на уровне нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов.

Нами был проведён корреляционный анализ данных, полученных с применением методик Ш. Шварца и Р. Кеттелла. Результаты анализа приводятся в таблицах 2.6 и 2.7. В таблицы вынесены только те позиции, по которым установлены значимые связи.

Таблица 2.6

Коэффициенты корреляции, полученные путём анализа результатов методик многофакторного личностного опросника Р. Кеттелла и методики для изучения ценностей личности Ш. Шварца 1 группа

0,36 для 95% уровня значимости корреляционной связи

0,47 для 99% уровня значимости корреляционной связи

Между выраженностью личностных черт и ценностными ориентациями у испытуемых 1 группы обнаружены следующие зависимости:

- чем более выражен прагматизм, ориентация на решение практических вопросов, тем больше выражено стремление к получению удовольствий, наслаждению жизнью (фактор М - ценность «гедонизм»: - 0,36 95%);

- чем радикальнее мышление, более выражена склонность к экспериментам, тем больше стремление проявлять компетентность и получать социальное одобрение (фактор Q1 - ценность «достижение»: 0,38 95%);

- чем ниже самоконтроль, умение контролировать свои импульсы и управлять желаниями, тем более выражено стремление к доминированию, контролю над людьми и ресурсами (фактор Q3 - ценность «власть»: - 0,46 95%);

- чем больше выражена социальная смелость, склонность к повышенному риску, тем больше стремление испытывать новые ощущения и глубокие переживания (фактор Н - ценность «стимуляция»: 0,39 95%);

- чем больше выражены беспечность, жизнерадостность, склонность к переоценке своих сил и возможностей, тем больше стремление испытывать новые ощущения и глубокие переживания (фактор F - ценность «стимуляция»: 0,47 99%);

- чем больше зависимость от группы и ориентация на существующие в ней нормы и правила, тем больше выражено желание добиться значимости среди членов группы (фактор Q2 - ценность «власть»: - 0,55 99%);

- чем менее развиты проницательность, понимание мотивов поведения других людей, тем более значимы стабильность жизненных обстоятельств, отношений, собственного Я (фактор N - ценность «безопасность»: - 0,47 99%).

Таблица 2.7

Коэффициенты корреляции, полученные путём анализа результатов методик многофакторного личностного опросника Р. Кеттелла и методики для изучения ценностей личности Ш. Шварца 2 группа

Во 2 группе выявлены следующие взаимозависимости:

- чем меньше выражен практицизм, больше развито воображение и склонность к мечтаниям и фантазиям, тем выше терпимость, толерантность, стремление к защите благополучия природы и всех людей (фактор М - ценность «универсализм» : 0,60 99%);

- чем консервативнее мышление, тем больше выражено стремление к получению чувственных удовольствий ( фактор Q1 ценность - «гедонизм»: - 0,39 95%);

- чем выше эмоциональная устойчивость, тем лучше контролируются собственные импульсы и ограничивается поведение, могущее повредить группе (фактор С - ценность «конформность»: 0,36 95%);

- чем выше эмоциональная устойчивость, тем более выражены терпимость, толерантность и забота о всеобщем благополучии (фактор С - ценность «универсализм»: 0,53 99%);

- чем меньше уровень самоконтроля и самодисциплины, тем больше проявляется стремление сохранять и повышать благополучие близких людей (фактор Q3 - ценность «доброта»: - 0,37 95%);

- чем меньше потребность в общении, более выражена осторожность и осмотрительность в контактах, тем выше стремление к самостоятельности выбора решений и способов действия (фактор А - ценность «самостоятельность»: - 0,52 99%) и тем выше терпимость, толерантность, стремление к защите благополучия природы и всех людей (фактор А - ценность «универсализм»: - 0,37 95%);

- чем менее развиты проницательность, понимание мотивов поведения других людей, тем лучше контролируются собственные импульсы и ограничивается поведение, могущее повредить группе (фактор N - ценность «конформность»: - 0,39 95%) и тем больше выражено желание добиться значимости среди членов группы (фактор N - ценность «власть»: - 0,41 95%);

- чем больше выражены доверчивость, уживчивость, умение ладить с людьми, тем больше выражено уважение к традициям, старшим и ответственность за соблюдение обычаев (фактор L - ценность «традиции»: - 0,41 95%).

Выявленные взаимозависимости подтверждают результаты качественного анализа.

Выводы

1. Существуют различия в системах ценностей испытуемых. У сотрудников со сроком службы до 3-х лет на уровне нормативных идеалов приоритетны ценностные типы самостоятельность, достижение, власть, у сотрудников со сроком службы 10-15 лет на уровне нормативных идеалов приоритетны ценностные типы безопасность, конформность, доброта. Среди индивидуальных приоритетов молодых сотрудников присутствуют ценностные типы самостоятельность, стимуляция, безопасность, у сотрудников со сроком службы 10-15 лет - ценностные типы безопасность, доброта, конформность.

2. Ценностные приоритеты молодых сотрудников схожи с ценностными приоритетами студентов (по данным исследования М.М. Горбатовой [10]).

3. Выявлен конфликт ценностей на уровне индивидуальных приоритетов в группе молодых сотрудников, а именно присутствие на первых рангах ценностей противоположных полярностей: самостоятельность и стимуляция (полярность Открытость изменениям) и безопасность (полярность Консерватизм).

4. Прослеживается определённая динамика изменения ценностных приоритетов в зависимости от срока службы: с увеличением срока службы ценностные приоритеты сотрудников исправительных учреждений изменяются от приоритета ценностей самостоятельности, достижения и власти к приоритету ценностей безопасности, конформности и доброты.

4. Результаты, полученные с использованием методики изучения ценностей личности Шварца, нашли прямое или косвенное подтверждение в результатах исследования личностных особенностей с применением опросника 16РF Р. Кеттелла.

5. Результаты качественного анализа подтверждаются математическим анализом.

Заключение

Тема нашего исследования «Ценностные ориентации сотрудников исправительных учреждений». Целью исследования было изучение ценностных ориентаций сотрудников исправительных учреждений с различными сроками службы, а именно: сотрудники со сроком службы до 3-х лет и сотрудники со сроком службы от 10 до 15 лет. Объектом исследования являются личностные особенности сотрудников исправительных учреждений, предметом исследования - ценностные ориентации сотрудников ИУ.

Рабочая гипотеза исследования заключается в следующем: Существуют различия в иерархии ценностей сотрудников исправительных учреждений с различными сроками службы. В частности, в системе ценностей сотрудников, прослуживших мене 3-х лет, доминируют ценности достижения и самостоятельности, а в системе ценностей сотрудников со сроком службы свыше 10 лет, более значимы ценности безопасности и единения с группой.

В соответствии с задачами исследования были изучены источники по проблеме ценностей личности, обзор источников представлен в первой главе дипломного исследования. В результате анализа источников методологической основой нашего исследования была выбрана концепция Ш. Шварца о мотивационной цели ценностных ориентаций и универсальности базовых человеческих ценностей. Методика Шварца для изучения ценностей личности в адаптации В.Н. Карандашева применена в нашем исследовании в качестве основной, дополнительно был применён опросник 16 PF Р. Кеттелла. Описание методик, ход эксперимента и интерпретация результатов, качественный и математический анализы данных представлены во второй главе работы. В интерпретации результатов эксперимента в качестве дополнительной группы сравнения использовались данные исследования ценностных ориентаций студентов (автор М.М. Горбатова).

В работе отражены следующие результаты:

- констатированы различия в системах ценностей сотрудников с различными сроками службы;

- выявлены ценностные приоритеты молодых сотрудников (до 3-х лет службы): на уровне нормативных идеалов это ценности самостоятельности, достижения и власти, на уровне индивидуальных приоритетов - ценности самостоятельности, стимуляции и безопасности;

- выявлены ценностные приоритеты сотрудников 10-15 лет выслуги: и на уровне нормативных идеалов, и на уровне индивидуальных приоритетов доминируют ценности безопасности, конформности и доброты;

- выявлен конфликт ценностей на уровне индивидуальных приоритетов у молодых сотрудников: доминирующие ценности самостоятельность и стимуляция с одной стороны и безопасность с другой, принадлежат к противоположным полярностям ценностных типов (открытость изменениям и консерватизм);

- констатировано отсутствие конфликтов ценностей высоких рангов у сотрудников с 10-15 годами выслуги;

- результаты исследования ценностных ориентаций по методике Шварца в обеих группах подтверждаются анализом личностных особенностей респондентов и данными сравнительного и корреляционного анализов.

Таким образом, можно заключить, что задачи исследования выполнены полностью, гипотеза исследования подтвердилась, цель работы достигнута.

Полагаем, что результаты нашего исследования могут быть использованы практическими психологами уголовно-исполнительной системы при разработке программ профессиональной адаптации молодых сотрудников, коррекционных программ повышения мотивации к служебной деятельности, а также в работе с резервом кадров.

Размещено на Allbest.ru