Проблемы мотивации сотрудников экспертно-криминалистической службы
Понятие мотивации в современной психологии. Личностные особенности сотрудников экспертно-криминалистической службы. Способы формирования образов и понятий. Изучение структуры личности служащих. Исследование принципов детерминизма и единства сознания.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.02.2014 |
| Размер файла | 81,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3) этап достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого в организации положения (35-40 лет);
4) этап переоценки своих достижений, возможных сомнений в правильности жизненного выбора (около 50 лет).
5) стадия мастерства, стремления к благополучию всей организации (после 50-ти выхода на пенсию) [5. с. 64].
Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи) [5, с. 66].
Таким образом, умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным.
Так в семинаре-совещании состоявшемся в мае 2008 года по теме «Актуальные вопросы формирования мотивации к дальнейшему прохождению службы сотрудниками органов внутренних дел», было отмечено, что за почти 35 лет существования службы психодиагностики (СПД) в РБ вопрос мотивации ставиться последние семь-восемь. Т.о., если раньше на первом плане стояло комплектование вообще, когда кадровую службу главным образом интересовало здоровье или нездоровье кандидатов на службу, то сейчас заостряется проблема профессиональной мотивации. И, как следствие, в заключениях службы СПД на первом месте стоит обоснованность мотивации на службу или учебу [30, с. 63].
Анализ исследований профессиональной мотивации сотрудников экспертно-криминалистической службы за последние три года проводимый руководителем службы психодиагностики при ЦВВК МВД Л. Колтюненок показал, что 24 % сотрудников и кандидатов на службу в экспертно-криминалистический отдел в качестве основного мотива указывают на привлекательность социальных аспектов службы (возможность трудоустройства, материальная стабильность, гарантии, ранний выход на пенсию). Для 19 % милиционеров наиболее актуальными являются личностные аспекты: их привлекает статус сотрудника в глазах людей, в том числе властные полномочия. Среди остальных - милиционеры, ориентирующиеся на семейные традиции, романтику, внешнюю атрибутику.
Однако среди претендентов на службу, а также молодых сотрудников ОВД Л. Колтененок и др. выявили личностей с неопределенной мотивацией, причем большинство их из подразделений, в которых наблюдается дефицит кадров. По мнению психологов службы психодиагностики во многом это связано с рекламной компанией по приглашению кандидатов. С одной стороны, вакансии необходимо срочно заполнять, а с другой - на них приходят люди, случайно увидевшие объявление, или узнавшие о вакансии из СМИ и не нашедшие до этого работы [17, с. 74].
Таким образом, в заключении теоретической части дипломной работы можно сделать следующие выводы:
1) личность сотрудника экспертно-психологической службы - это субъект, который осуществляет профессиональную юридическую деятельность, затрачивая на нее физические и психические усилия, собственное время, переживая успехи и неудачи, преследуя те или иные, благородные или не всегда благородные цели.
В соответствии с исполняемыми экспертом-криминалистом должностными обязанностями в психограмме эксперта-криминалиста часто выделяют несколько групп личностных качеств, определяющих успешность работы при раскрытии и расследовании преступлений. К ним относят: 1) мотивационно-ценностные особенности; 2) познавательные качества; 2) коммуникативные качества; 3)иные личностные особенности (устойчивая и адекватная самооценка, самостоятельность и независимость, ответственность, самоуважение и др.);
2) существующие на данный момент описания мотивационной феноменологии отличаются большим разнообразием, многоаспектностью, понятийной пестротой, отчего в психологии не удается прийти к достаточно непротиворечивым и целостным представлениям о структуре и функциях мотивации и мотивационной сферы.
В теориях мотивации центральным является понятие «мотив». Мотив понимается как как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акта.
Структуру мотива составляют три блока: потребностный, «внутренний фильтр» и целевой.
Стадии формирования мотива и их содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинается формирование мотива: внешних - раздражители, сигналы; внутренних - дефицит чего-то в организме и социальных (просьба, требование, приказ);
3) умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.
Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным.
Анализ литературных источников позволил выделить процессные и содержательные теории мотивации, объясняющие различные компоненты мотивации профессиональной деятельности.
При выборе той или иной системы стимулов следует не только иметь в виду «качество работы» (сложность труда) и ее соответствие работнику, но и помогать самим людям адекватно оценивать свои профессиональные возможности в различные периоды жизни.
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ И МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У СОТРУДНИКОВ ЭКСПЕРТНО-КРИМИНАЛИСТИЧЕКОЙ СЛУЖБЫ
2.1 Методическое обеспечение и организация исследования
В рамках данной работы было проведено эмпирическое исследование с цель определения взаимосвязи личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Основными принципами нашего исследования являются: принцип системности, принцип детерминизма, принцип единства сознания и деятельности.
Принцип системности рассматривает возникновение и развитие профессиональной мотивации как систему. Системность изучения заключается не только в оценке особенностей профессиональной мотивации, но и в исследовании различного рода зависимостей от личностных особенностей сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Принцип детерминизма. Использование данного принципа в нашей работе позволило выявить основные факторы влияющие на уровень мотивации к профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Принцип единства сознания и деятельности заключается в утверждении взаимосвязи и взаимообусловленности сознания и деятельности. Использование в нашей работе данного принципа позволило установить взаимосвязь между личностными особенностями и мотивацией профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Для реализации поставленной целей наше исследование осуществлялось в несколько этапов.
Первый этап - подготовительный. На данном этапе был определен объект исследования, разработан рабочий план, отобраны методики.
Второй этап - сбора данных. В ходе него составлен график проведения исследования, проведен инструктаж лиц вошедших в выборку и проведено само исследование.
Третий этап - обработка, анализ и интерпретация полученных данных.
Для проверки гипотезы и решения поставленных задач нами были обследованы 36 сотрудников экспертно-криминалистической службы г. Гродно и Гродненской области в возрасте от 23 до 40 лет (2009 год). Эмпирическое исследование проводилось с соблюдением принципов конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права испытуемого отказаться от участия в обследовании; информирование испытуемого об использовании получаемой информации.
Исходя из цели нашего исследования, при изучении взаимосвязи личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы были использованы следующие психодиагностические методы:
1. Индивидуально-психологические особенности сотрудников экспертно-криминалистической службы определяются с помощью методики «Многофакторного исследования личности» Р. Кеттела (форма С) (Приложение 1).
Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.
Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.
Существует 4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В настоящем описании методики Р. Кеттелла речь идет о форме С, точнее о ее адаптированном варианте. Адаптация этой формы проводилась с 1972 года в исследовательской группе Э. С. Чугуновой на кафедре социальной психологии ЛГУ под руководством И. М. Палея сотрудниками А. Н. Капустиной, Л. В. Мургулец и Н. Г. Чумаковой. Сама методика состоит из опросника, бланка для ответов и ключа.
В форме С на каждый фактор отведено по шесть вопросов с интервалом в 17 пунктов. Кроме того, в форме С вопросы сформулированы таким образом, чтобы придать методике вид промежуточной между самооценочной и проективной, обеспечивая тем самым и более адекватные ответы испытуемых. В-третьих, преимущество этой формы заключается в том, что она включает в себя дополнительный фактор MD, который дает информацию о самооценке личности. В-четвертых, адаптация методики, проверка ее валидности и надежности, о чем будет сказано ниже, показали возможность использования этой формы с людьми, имеющими высшее образование. В-пятых, исследователь может работать с так называемыми сырыми оценками.
Предлагаемый опросник состоит из 105 вопросов на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. В процессе работы испытуемый должен придерживаться следующих правил: не терять времени на обдумывание, а давать пришедший в голову ответ; не давать неопределенных ответов; не пропускать вопросов.
Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к тем или иным факторам.
Перед началом опроса испытуемым раздали специальные бланки, на которых они должны были делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно давалась соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25-30 минут.
Обработка результатов исследования осуществлялась вручную, путём накладывания ключей на бланки ответов испытуемых и записывалась сумма баллов по каждой из 17 характеристик личности.
Опыт работы с формой С методики Кеттелла показал, что данная форма не требует перевода сырых оценок в стены. По большинству факторов формы С высший балл равен 12, по фактору MD он составляет 14 баллов, по фактору В - 8. Факторы имеют биполярное значение и их интерпретация в ту или иную сторону начинается ровно с середины, с оценки 6, в стандартизованных шкалах - 5,5. Следовательно, на практике сырые оценки попадают в 10-балльную шкалу. Главным же образом следует отметить то, что при сравнении выборок, оценки которых выражены в стенах, происходит нивелировка результатов, уменьшается разброс данных и это затрудняет их интерпретацию. Следовательно, перевод в стандартные баллы может мешать более точному дифференцированному анализу.
Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений.
2. Факторный опросник профессиональной деятельности Е.А. Климова.
Методика представляет собой опросник. Каждый вопрос испытуемый оценивает по 11-балльной шкале. Вопросы теста дают представление о преобладании того или иного фактора мотивации профессиональной деятельности:
1 - потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок;
2 - потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;
3 - потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы, потребность в снижении неопределённости и установлении правил и директив работы;
4 - потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, лёгкая степень доверительности, тесных связей с коллегами (показатель стремления работать с другими людьми);
5 - потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности;
6 - потребность в завоевании признания со стороны других людей;
7 - потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным;
8 - потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности;
9 - потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки);
10 - потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых людей;
11 - потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;
12 - потребность в ощущении востребованности, в интересной общественно полезной работе.
Большое количество баллов, присуждаемое какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для испытуемого. Малое количество баллов показывает относительно низкий уровень потребности, относительно прочих мотивационных факторов.
Перед началом тестирования респондентам предлагалось ознакомиться с инструкцией: «Оцените каждое из утверждений по 11-бальной шкале».
3. Методика «Определение ведущих потребностей личности» (Приложение 3).
Тест помогает определить ведущие потребности личности. Его методологической основой служит теория мотивации Д. МакКлелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций. Знание своих основных потребностей - исходный момент самомотивации. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить трудовую мотивацию сотрудников.
По результатам теста заполняется таблица и делаеться вывод о преобладающей потребности личности: «достижения успеха в целом», «стремления к власти», «тенденция к аффилиации».
Для выяснения связи между личностными особенностями и мотивацией профессиональной деятельности сотрудников экспертно-криминалистической службы нами был использован корреляционный анализ по Спирмэну с использованием пакета статистических программ Statistika 5.5.
2.2 Результаты исследования личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы
Психодиагностическое обследование проходило в индивидуальном порядке. Исследование проходило стандартно, в соответствии с предъявляемыми методиками требованиями. Особое внимание обращали на мотивацию участников исследования к работе.
В ходе исследования нами были получены следующие данные.
Для удобства интерпретации результаты исследования представим в таблицах и на рисунках.
На первом этапе исследования, с помощью личностного многофакторного опросника Р. Кеттелла, мы исследовали личностные особенности сотрудников экспертно-криминалистической службы. Анализ полученных данных представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Выраженность личностных особенностей у сотрудников экспертно-криминалистической службы
|
Личностный фактор |
Значение фактора, % |
||
|
низкое |
высокое |
||
|
A - замкнутость/общительность |
25,0 |
41,7 |
|
|
B - низкий/высокий интеллект |
8,3 |
58,3 |
|
|
C - эмоциональная неуравновешенность/уравновешенность |
33, |
58,3 |
|
|
E - подчиненность/доминантность |
16,7 |
33,3 |
|
|
F - сдержанность/экспрессивность |
19,4 |
25,0 |
|
|
G - нормативность поведения |
16,7 |
66,7 |
|
|
H - робость/смелость |
11,1 |
69,4 |
|
|
I - суровость/мягкосердечность |
38,9 |
27,8 |
|
|
L - доверчивость/подозрительность |
25,0 |
50,0 |
|
|
M - практичность/мечтательность |
50,0 |
27,8 |
|
|
N - наивность/проницательность |
19,4 |
52,7 |
|
|
O - спокойствие/тревожность |
27,8 |
50,0 |
|
|
Q1 - консерватизм/радикализм |
58,3 |
27,8 |
|
|
Q2 - конформизм/нонконформизм |
19,4 |
41,7 |
|
|
Q3 - импульсивность/контроль желаний |
38,9 |
41,7 |
|
|
Q4 - расслабленность/напряженность |
33,3 |
50,0 |
Нами было установлено, что у 69,4 % респондентов присутствует такая личностная черта как «смелость». Это означает, что данные сотрудники экспертно-криминалистической службы устойчивы к стрессовым ситуациям, решительны, невосприимчивы, активны. Они склонны к риску, авантюризму, готовы иметь дело с незнакомыми обстоятельствами.
У 66,7 % экспертов-криминалистов доминирует такая личностная черта как «высокая нормативность поведения», что характеризует их как сознательных, настойчивых, на них можно положиться. Данные респонденты степенны в поведении, требовательны к себе, смело берут на себя ответственность. У них наблюдается осознанное соблюдение норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, точность, ответственность, деловая направленность.
58,3 % сотрудникам экспертно-криминалистической службы присуща «эмоциональная уравновешенность». Данные лица выдержаны, работоспособны, эмоционально зрелы, реалистически настроены. Они лучше способны следовать требованиям группы, характеризуются постоянством интересов.
«Высокий интеллект» преобладает у 58,3 % респондентов, что говорит о том, что у данных экспертов-криминалистов выражен высокий уровень интеллектуального развития. Они сообразительны, умеют анализировать ситуации, способны к осмысленным заключениям, интеллектуальны, культурны.
Такая личностная черта как «консерватизм» (58, 3 %) свидетельствует об устойчивости сотрудников экспертно-криминалистической службы по отношению к традиционным трудностям. Они знают, во что должны верить, и, несмотря на несостоятельность каких-то принципов, не ищут новых. Они с сомнениями относятся к новым идеям, склонны к морализации и нравоучениям.
У 52,7 % сотрудников экспертно-криминалистической службы, по фактору наивность/проницательность, преобладают высокие значения, что указывает на то, что данные испытуемые не поддаются эмоциональным порывам, они утонченны, расчетливы, принципиальны. В общении ведут себя корректно и вежливо.
Количественный анализ полученных данных (корреляционный анализ по Спирмену) выявил наличие взаимосвязи между занимаемой должностью и личностными чертами (Приложение 4).
Так, значимые корреляционные зависимости были выявлены между занимаемой должностью и такими личностными чертами как: «высокий интеллект» (R = 0,49, при р ? 0,01), «смелость» (R = 0,39, при р ? 0,05), «подозрительность» (R = 0,51, при р ? 0,05), «практичность» (R = 0,45, при р ? 0,01) т.е. можно сделать вывод о том, что чем выше занимаемая должность у сотрудников экспертно-криминалистической службы, тем более выражены у них данные качества.
Также была выявлена обратная взаимосвязь между занимаемой должность и личностными чертами: «эмоциональная уравновешенность» (R = - 0,31, при р ? 0,05) и «радикализм» (R = - 0,40, при р ? 0,05). Таким образом, чем выше занимаемая должность у сотрудников экспертно-криминалистической службы, тем менее у них выражены данные качества.
На следующем этапе исследования было проведено изучение мотивационного профиля работников. Результаты исследования представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2. - Мотивационный профиль сотрудников экспертно-криминалистической службы
|
Фактор |
Потребность |
Значение фактора, % |
Ранг |
|
|
1 |
Высокая зарплата |
50,0 |
1 |
|
|
2 |
Хорошие условия работы |
47,2 |
2 |
|
|
3 |
Четкое структурирование работы |
25,0 |
9,5 |
|
|
4 |
Социальные контакты |
38,9 |
5 |
|
|
5 |
Долгосрочные стабильные отношения |
44,4 |
3 |
|
|
6 |
Признание со стороны других |
16,7 |
12 |
|
|
Фактор |
Потребность |
Значение фактора, % |
Ранг |
|
|
7 |
Самомотивирование |
33,3 |
6 |
|
|
8 |
Влиятельность и власть |
41,7 |
4 |
|
|
9 |
Разнообразие |
19,4 |
11 |
|
|
10 |
Креативность |
30,5 |
7 |
|
|
11 |
Самосовершенствование |
27,8 |
8 |
|
|
12 |
Востребовательность |
25,0 |
9,5 |
Первое место среди перечисленных мотивов заняли: «потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок» (50,0 %) и « потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке» (47,2 %). Актуальность данных мотивов связана с низкой оплатой труда, недостаточно благоприятными условиями труда. Данный факт не может не вызывать серьезных опасений, поскольку в данной обстановке ухудшается отношение работников к труду, снижается качество оказанных ими услуг, и теряются квалифицированные кадры.
Т.е. можно заключить, что именно данные мотивы обладают в сознании респондентов наибольшей субъективной значимостью.
Третью ранговую позицию занимает фактор «потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег на работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности» (44,4 %).
Четвертое место занял такой мотив как, «потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими» (41,7 %). Это обстоятельство отметил каждый третий респондент. Таким образом, получает подтверждение распространенное в обществе мнение о том, что нередко милиционеры используют свое должностное положения для влияния над другими людьми. Следует отметить, что этот мотив нельзя оценить однозначно. С одной стороны, это - весьма тревожное обстоятельства, поскольку данный мотив, как известно, зачастую лежит в основе неблаговидных поступков, правонарушений, совершаемых самими милиционерами, фактов коррупции. С другой стороны, данные лица являются хорошими руководителями.
Весьма высокое (пятое) место занял такой мотив, как «потребность в социальных контактах» (38,9 %). С нашей точки зрения, выраженности данного мотива связана, в первую очередь, со спецификой деятельности экспертов-криминалистов. В процессе профессиональной деятельности им приходиться контактировать с лицами разного «круга»: начиная от коллег - заканчивая правонарушителями.
На шестом месте в списке мотивов - «потребность ставить для себя сложные цели и достигать их».
Еще меньшим удельным весом обладает такой мотив, как «потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых людей» (33,3 %). Данный мотив является слабо выраженным у респондентов. Что может свидетельствовать о профессиональной деформации, нежелании повышать свою компетентность у сотрудников, для которых данный мотивационный компонент является незначимым.
Следующую (восьмую) ранговую позицию заняла «потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности» (27,8 %). Это свидетельство того, что эксперты-криминалисты стремятся повышать свою квалификацию, свой профессиональный уровень.
Определенное воздействие на поведение экспертов-криминалистов оказывают и такие мотивы, как «полезность в ощущении востребованности, в интересной общественной полезной работе» (25,0 %) и «потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив работы» (25,0 %).
Как явствует из полученных ответов, лишь незначительная часть респондентов среди доминирующего мотива профессиональной деятельности выделяют «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины» (19,4 %). Т.е данный компонент говорит о неудовлетворенности сотрудников экспертно-криминалистической службы своей работой.
Последнее место (двенадцатое) среди мотивов профессиональной деятельности заняла «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение» (16,7 %). Видимо, в ответах респондентов присутствует, прежде всего, профессиональная установка на противостояние общественному мнению как возможному средству давления на милиционеров, попытку ограничить их независимость и подчинение только закону. Очевидно, ответы респондентов обусловлены и недооценкой самими экспертами-криминалистами значения общественного мнения профессионального характера.
Между тем общественное мнение - важный институт гражданского общества, с которым нельзя не считаться.
Расчёт коэффициентов корреляции показал, что существенны различия в мотивирующих факторах и занимаемой должностью по результатам методики Е.А. Климова по следующим факторам (Приложение 5):
- Фактор 2 (R = 0,41; р ? 0,05). Чем выше должность, тем сильнее проявляется потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
- Фактор 5 (R = 0,60; р ? 0,05). Чем выше должность, тем сильнее потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.
- Фактор 6 (R = - 0,33; р ? 0,05). Чем выше должность, тем ниже потребность в завоевании признания со стороны других людей.
- Фактор 9 (R = - 0,40; р ? 0,01). Чем выше должность, тем ниже потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).
- Фактор 11 (R = 0,50; р ? 0,01). У работников с более высокими должностями выше потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
Для определения ведущей потребности сотрудников экспертно-криминалистической службы мы использовали тест «Что вами движет?». Анализ результатов исследования отображен на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Преобладающие потребности у сотрудников экспертно-криминалистической службы, %
Таким образом, нами было установлено, что у 44,4 % сотрудников экспертно-криминалистической службы доминирующей является потребность «достижения успеха в целом». У данных респондентов успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Стремление к власти не только говорит о честолюбии, но и показывает умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях и выражено у 33,3 % опрошенных.
Потребность «тенденция к аффилиации» выражается в стремлении к групповому признанию и уважению; в способности быть неформальным лидером; иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Данная тенденция выражена у 22,3 % респондентов и занимает третью ранговую позицию.
Корреляционный анализ позволил выявить, что чем больше занимаемая должность, тем больше «стремление к власти» (R = 0,56; р ? 0,05) (Приложение 6).
Значимые корреляционные зависимости были выявлены между личностными особенностями и выраженностью мотивов (Приложение 7).
Фактор 4 коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность» (R = 0,79; р ? 0,001), «доверчивость» (R = 0,74; р ? 0,01), «конформизм» (R = 0,86; р ? 0,001). Т.е. чем чаще выражены данные личностные черты, тем чаще встречается у сотрудников экспертно-криминалистической службы мотив «потребность в социальных контактах».
Фактор 5 имеет прямую зависимость с такими личностными чертами как: «общительность» (R = 0,63; р ? 0,001) и «конформизм» (R = 0,82; р ? 0,01). Это свидетельствует о том, что чем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы выражены данные личностные черты, тем чаще у них доминирует «потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег на работе, значительная степень близости в отношениях, доверительность».
Фактор 7 имеет прямую зависимость с такой личностной чертой как «смелость» (R = 0,80; р ? 0,05) и обратную корреляционную зависимость с такой личностной чертой как «консерватизм» (R = - 0,70; р ? 0,001). Таким образом, чем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы встречается мотив «потребность ставить для себя сложные цели и достигать их», тем чаще у них присутствует такая личностная черта как «смелость» и меньше выражена такая личностная черта как «консерватизм».
Фактор 8 связан с такими личностными чертами как: «доминантность» (R = 0,46; р ? 0,05) и «консерватизм» (R = 0,41; р ? 0,05). Что указывает на то, что чем ярче выражены данные личностные черты, чет чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы выражен такой мотив как, «потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими».
Также нами было установлено, что фактор 9 взаимосвязан с такими личностными чертами как: «высокий интеллект» (R = 0,69; р ? 0,01), «тревожность» (R = 0,57; р ? 0,001) и «радикализм». Токам образом, чем чаще выражены данные личностные черты, тем чаще доминирует мотив «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины».
Фактор 10 связан с такими личностными чертами как «высокий интеллект» (R = 0,72; р ? 0,05), «практичность» (R = 0,81; р ? 0,01) и «радикализм» (R = 0,84; р ? 0,001). В данном случае, можно говорить о том, что чем чаще доминируют у сотрудников экспертно-криминалистической службы данные личностные черты тем наиболее значимым выступает такой мотив как «потребность быть креативным, анализирующим, думающим работникам, открытым для новых людей».
Фактор 11 имеет прямую корреляционную зависимость с такими личностными чертами как: «высокий интеллект» (R = 0,87; р ? 0,01), «доминантность» (R = 0,85; р ? 0,05) и «тревожность» и обратную корреляционную зависимость с «консерватизмом». Это свидетельствует о том, что мотив «потребность в самосовершенствований, росте и развитии как личности», чаще выражена у экспертов-криминалистов у которых доминируют такие личностные черты как «высокий интеллект», «доминантность», «тревожность» и менее выражена такая личностная черта как «консерватизм».
Фактор 12 коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность» (R = 0,88; р ? 0,01), «подчиненность» (R = 0,77; р ? 0,05) и «наивность» (R = 0,81; р ? 0,05). Это свидетельствует о том, что чем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы доминируют данные личностные черты, тем чаще среди мотивов профессиональной деятельности доминирует «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение».
Значимая корреляционная зависимость была выявлена между личностными чертами и потребностями сотрудников экспертно-криминалистической службы.
«Достижение успеха в целом» связано с такими чертами личности как «высокий интеллект» (R = 0,70; р ? 0,01), «смелость» (R = 0,54; р ? 0,05), «контроль желаний» (R = 0,89; р ? 0,05). Т.е. чем чаще встречаются данные черты личности, тем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятие сложных решений и нести за них ответственность.
Стремление к власти связано с такими личностными чертами как «нонконформизм» (R = 0,46; р ? 0,01), «высокий интеллект» (R = 0,67; р ? 0,05), «смелость» (R = 0,70; р ? 0,01), «проницательность» (R = 0,71; р ? 0,01). Таким образом, умение респондентов успешно работать на разных уровнях управления коррелирует с такими чертами личности как «нонконформизм», «высокий интеллект», «смелость», «проницательность».
Также была выявлена прямая корреляционная зависимость между «тенденцией к аффилиации» и такимим личностными чертами как «замкнутость» (R = 0,90; р ? 0,01), «доминантность» (R = 0,83; р ? 0,05), т.е. чем чаще у респондентов преобладают данные черты личности, тем чаще выражена у них потребность «тенденция к аффилиации».
Таким образом, исходя из данных, обработанных количественно и качественно можно сделать следующие выводы:
1. У сотрудников экспертно-криминалистической службы наиболее выраженными чертами личности являются: «эмоциональная уравновешенность», «высокая нормативность поведения», «смелость», «проницательность», «консерватизм». При этом у сотрудников экспертно-криминалистической службы с более высокой занимаемой должностью чаще встречаются такие личностные черты как: «высокий интеллект», смелость», подозрительность», «практичность» и реже доминируют такие личностные четы как «эмоциональная уравновешенность» и «радикализм».
2. «Потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок» и « потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке» обладают в сознании респондентов наибольшей субъективной значимостью. Актуальность данных мотивов связана с низкой оплатой труда, недостаточно благоприятными условиями труда. Наименее значимым для сотрудников экспертно-криминалистической службы является мотив «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение».
Корреляционный анализ позволил выявить, что чем выше занимаемая должность у сотрудников экспертно-криминалистической службы тем сильнее проявляются такие мотивы как: «потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке», «потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности», «потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности». И менее выражены такие мотивы как: «потребность в завоевании признания со стороны других людей», «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки)».
3. У сотрудников экспертно-криминалистической службы доминирующей является потребность «достижения успеха в целом». У данных респондентов успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
Корреляционный анализ позволил выявить, что чем больше занимаемая должность, тем больше «стремление к власти».
4. Значимые корреляционные зависимости были выявлены между личностными чертами и мотивацией профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Мотив «потребность в социальных контактах» коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность», «доверчивость», «конформизм».
«Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег на работе, значительная степень близости в отношениях, доверительность» имеет прямую зависимость с такими личностными чертами как: «общительность» и «конформизм».
Чем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы встречается мотив «потребность ставить для себя сложные цели и достигать их», тем чаще у них присутствует такая личностная черта как «смелость» и меньше выражена такая личностная черта как «консерватизм».
«Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими» связана с такими личностными чертами как: «доминантность» и «консерватизм».
Мотив «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины» взаимосвязан с такими личностными чертами как: «высокий интеллект», «тревожность» и «радикализм».
Мотив «потребность быть креативным, анализирующим, думающим работникам, открытым для новых людей» связан с такими личностными чертами как «высокий интеллект», «практичность» и «радикализм».
Мотив «потребность в самосовершенствований, росте и развитии как личности», чаще выражена у экспертов-криминалистов у которых доминируют такие личностные черты как «высокий интеллект», «доминантность», «тревожность» и менее выражена такая личностная черта как «консерватизм».
Мотив «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение» коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность», «подчиненность» и «наивность».
Потребность «достижение успеха в целом» связана с такими чертами личности как «высокий интеллект», «смелость», «контроль желаний».
«Стремление к власти» связано с такими личностными чертами как «нонконформизм», «высокий интеллект», «смелость», «проницательность».
Также была выявлена прямая корреляционная зависимость между «тенденцией к аффилиации» и такими личностными чертами как «замкнутость» и «доминантность».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании выше изложенного можно сделать следующие выводы:
1. В соответствии с исполняемыми экспертом-криминалистом должностными обязанностями в психограмме эксперта-криминалиста часто выделяют несколько групп личностных качеств: к ним относят: 1) мотивационно-ценностные особенности; 2) познавательные качества; 2) коммуникативные качества; 3)иные личностные особенности (устойчивая и адекватная самооценка, самостоятельность и независимость, ответственность, самоуважение и др.).
2. У сотрудников экспертно-криминалистической службы наиболее выраженными чертами личности являются: «эмоциональная уравновешенность» (эмоциональная устойчивость, выдержанность, работоспособность), «высокая нормативность поведения» (степенность в поведении, требовательность к себе, ответственность, руководство чувством долга), «смелость» (устойчивость к стрессовым ситуациям, решительность, невосприимчивость), «проницательность» (расчетливость, утонченность, принципиальность, корректность, вежливость), «консерватизм» (устойчивость по отношению к традиционным трудностям).
3. Мотив понимается как сложное психологическое интегральное образование, включающее в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием, а мотивацию как сознательное формирование мотива в качестве первой ступени преднамеренного (волевого) акта. Структуру мотива составляют три блока: потребностный, «внутренний фильтр» и целевой. Стадии формирования мотива и их содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинается формирование мотива: внешних и внутренних.
«Потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок» и « потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке» обладают в сознании респондентов наибольшей субъективной значимостью. Актуальность данных мотивов, по нашему мнению, связана с низкой оплатой труда, недостаточно благоприятными условиями труда. Наименее значимым для сотрудников экспертно-криминалистической службы является мотив «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение».
У сотрудников экспертно-криминалистической службы доминирующей является потребность «достижения успеха в целом». У данных респондентов успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.
4. Значимые корреляционные зависимости были выявлены между личностными чертами и мотивацией профессиональной деятельности у сотрудников экспертно-криминалистической службы.
Мотив «потребность в социальных контактах» коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность», «доверчивость», «конформизм».
«Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег на работе, значительная степень близости в отношениях, доверительность» имеет прямую зависимость с такими личностными чертами как: «общительность» и «конформизм».
Чем чаще у сотрудников экспертно-криминалистической службы встречается мотив «потребность ставить для себя сложные цели и достигать их», тем чаще у них присутствует такая личностная черта как «смелость» и меньше выражена такая личностная черта как «консерватизм».
«Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими» связана с такими личностными чертами как: «доминантность» и «консерватизм».
Мотив «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины» взаимосвязан с такими личностными чертами как: «высокий интеллект», «тревожность» и «радикализм».
Мотив «потребность быть креативным, анализирующим, думающим работникам, открытым для новых людей» связан с такими личностными чертами как «высокий интеллект», «практичность» и «радикализм».
Мотив «потребность в самосовершенствований, росте и развитии как личности», чаще выражена у экспертов-криминалистов у которых доминируют такие личностные черты как «высокий интеллект», «доминантность», «тревожность» и менее выражена такая личностная черта как «консерватизм».
Мотив «потребность в завоевании и признании со стороны других людей, общественное мнение» коррелирует с такими личностными чертами как: «общительность», «подчиненность» и «наивность».
Потребность «достижение успеха в целом» связана с такими чертами личности как «высокий интеллект», «смелость», «контроль желаний».
«Стремление к власти» связано с такими личностными чертами как «нонконформизм», «высокий интеллект», «смелость», «проницательность».
Также была выявлена прямая корреляционная зависимость между «тенденцией к аффилиации» и такими личностными чертами как «замкнутость» и «доминантность».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абульханова, К.А. Психология и сознание личности: Избранные психологические труды / К.А. Абульханова. - М.: МПСИ, 1999. - 534 с.
2. Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности / К.А. Абульханова-Славская. - М.: МПСИ, 1980. - 360 с.
3. Анастази, А. Психологическое тестирование: кн. 2; / А. Анастази; под ред. К.М. Гуревича, В.И. Лубовского. - М.: Педагогика, 1982. - 336 с.
4. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности / В.Г. Асеев - М.: ГАУ, 1976. - 178 с.
5. Базылева, М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели / М.Н. Базылева. - Мн.: БГЭУ, 2000. - 176 с.
6. Бакурадзе, А.Б. Мотивация труда педагогов / А.Б. Бакурадзе. - М.: Сентябрь, 2005. - 231 с.
7. Белоус, В.В. Роль мотивации и стимуляции в формировании структур интегральной индивидуальности / В.В. Белоусов, Т.В. Копань // Вопросы психологии. - 1995. - № 6. - С. 96.
8. Васильев, В.Л. Юридическая психология / В.Л. Васильев. - М.: Прсвет, 1991. - 644 с.
9. Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эмиров. - М.: Изд-во МГУ, 1991. - 144 с.
10. Вилюнас, В.К. Инстинкт в свете эмоциональной концепции мотивации / В.К. Вилюнас // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. - 1997. - № 1. - С. 3.
11. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288 с.
12. Волковицкий, Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования / Г.А. Волковицкий. - М.: Гардарика, 1994. - 73 с.
13. Грецов, А.Г. Выбираем профессию / А.Г. Грецов. - СПб.: Питер, 2008. - 341 с.
14. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Человек и труд. - 2000. - № 1. - С. 169-174.
15. Герасимович, А.И. Математическая статистика: учебное пособие / А.И. Герасимович. - Мн.: Выш. школа, 1983. - 279 с.
16. Жалинский, А.Э. Профессиональная деятельность юриста. Введение в специальность: учеб. пособие / А.Э. Жалинский. - М.: Изд-во БЕК, 1997. - 415 с.
17. Зеер, Э.Ф. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. - М.: Академический проект, 2003. - 476 с.
18. Измайлова, М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории / М. Измайлов // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 7. - С. 73-83.
19. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 508 с.
20. Ильин, Е.П. Сущность и структура мотива / Е.П. Ильин // Психологический журнал. - 1995. - № 2. - С. 23-27.
21. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. - М.: Пресс, 1998. - 251 с.
22. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. - 2002. - № 10. - С. 80-84.
23. Кивайко, В.Н. Юридическая психология / В.Н. Кивайко. - Мн.: ТетраСистемс, 2008. - 176 с.
24. Кетько, С.М. Единство рефлексии, мотивации и адаптации в сознании личности: Коллективная монография / С.М. Кетько, С.А. Пакулина, А.В. Поминов. - М.: Пресс, 2005. - 231 с.
25. Корнилова, Т.В. Диагностика мотивации и склонности к риску / Т.В. Корнилова. - М.: Смысл, 1997. - 301 с.
26. Кухарчук, А.М. Человек и его профессия. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.М. Кухарчук, В.В. Лях, А.Б. Широкова. - Мн: «Современное слово», 2006. - 506 с.
27. Маклаков, А.Г. Общая психология: учебник для ВУЗов / А.Г. Маклаков. - СПб.: Питер, 2006. - 583 с.
28. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М.: Наука, 1996. - 337 с.
29. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2006. - 352 с.
30. Москвичев, С.Г. Мотивация, деятельность и управление / С.Г. Москвичев. - Киев: Алтек, 2003. - 490 с.
31. Морозова, А.П. Проблемы мотивации работников к эффективному труду / А.П. Морозова, С.В. Шевченко // Социология. - 2001. - № 2. - С. 18-23.
32. Нирмайер, Р. Мотивация / Р. Нирмайер, М. Зайфферт. - М.: Омега-Л, 2008. - 365 с.
33. Новицкий, О.Г. Личностный смысл профессии как мотив учебной деятельности студентов / О.Г. Новицкий // Психологический журнал. - 2009. - № 1. - С. 43-47.
34. Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // СОЦИС. Социологические исследования. - 2008. - № 10. - С. 62-67.
35. Нюттен, Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Ж. Нюттен. - М.: Смысл, 2004. - 607 с.
36. Прикладная юридическая психология / Под ред. А.М. Столяренко. - М.: АСТ, 2004. - 403 с.
37. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. - М.: Академия, 2008. - 304 с.
38. Пряжников, Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение / Н.С. Пряжников. - Воронеж, 1996. - 270 с.
39. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева; под общ. ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Издательство С. Петербургского университета, 1991. - 152 с.
40. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. - 2005. - № 7. - С. 68-74.
41. Семенов, С.П. Мотивационный анализ: Психотерапевтическая версия / С.П. Семенов. - СПб.: Питер, 2001. - 216 с.
42. Соколов, Н.Я. Мотивы профессионального поведения и деятельности юристов / Н.Я. Соколов // Государство и право. - 2008. - № 11. - С. 14-22.
44. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. - 216 с.
44. Сосновский, Б.А. Мотив и смысл / Б.А. Сосновский. - М: Амалфея, 1993. - 184 с.
45. Судаков, К.В. Биологические мотивации / К.Б. Судаков. - М.: Медицина, 1971. - 304 с.
46. Тесты по профориентации / сост. А.А. Аркадьев. - Мн.: Соврем. шк., 2008. - 272 с.
47. Ткачев, Р.В. Мотивация и денежное стимулирование военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации / Р.В. Ткачев // Социально-гуманитарные знания. - 2009. - № 4. - С. 136-143.
48. Фрэнкин, Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты / Р. Френкин. - СПб.: Питер, 2003. - 651 с.
49. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. - СПб.: Речь, 2001. - 240 с.
50. Хьелл, Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. - СПб.: Питер, 2003. - 608 с.
51. Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист. - 2000. - № 4. - С. 51-56.
52. Черемошкина, Л. Мотивация труда: факторы влияния / Л. Черемошкина // Человек и труд. - 2004. - № 8. - С. 75-79.
53. Чирков, В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция / В.И. Чирков // Вопросы психологии. - 1997. - № 3. - С. 102.
54. Чирков, В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека / В.И. Чирков // Вопросы психологии. - 1996. - № 3. - С.116-130.
55. Шиханцов, Г.Г. Юридическая психология. Учебник для вузов / Г.Г. Шиханцов; отв. ред. д-р юр. наук проф. В.А. Томсинов. - Мн.: Харвест, 1998. - 640 с.
56. Эммонс, Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности / Р. Эммонс. - М.: Смысл, 2004. - 416 с.
57. Эффективная мотивация персонала / Авт. - сост. В. Надеждина. - Мн.: Харвест, 2007. - 256 с.
58. Якобсон, П.М. Психология чувств и мотивации / П.М. Якобсон. - М.: МОДЭК, 1998. - 304 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛОССАРИЙ
|
№ п/п |
Понятие (термин) |
Содержание понятия (термина) |
|
|
1 |
Личность сотрудника экспертно-криминалистической службы |
личность человека, обладающего определенными качествами или свойствами, которые так или иначе отражаются на его деятельности в качестве профессионала, на его профессиональном труде, служебном и внеслужебном профессиональном поведении |
|
|
2 |
Мышление |
процесс отражения в сознании человека сущности, закономерных связей и отношений между вещами и явлениями природы и общества |
|
|
3 |
Динамичность мышления |
способность быстро, творчески ориентироваться в расследуемом деле, выделить, на что именно нужно обратить больше внимания и от чего следует отвлечься, быстрота охватывания расследуемой ситуации и определение оснований, которыми нужно руководствоваться в последующем развитии версии |
|
|
4 |
Оперативность мышления |
включение умственных операций (наблюдательности, воображения), которое в исследовании вещественных доказательств и различных юридических фактов наиболее значимы |
|
|
5 |
Широта мышления |
продуктивность творческой работы при решении многих проблем |
|
|
6 |
Мотив |
материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. От латинского moveo - двигаю |
|
|
7 |
Внешняя мотивация |
мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами |
Подобные документы
Проблемы организации и содержание деятельности психологической службы. Структура и динамика мотивации учения студентов ВУЗА. Исследование психологической службой сформированности учебной мотивации и межличностных отношений студентов первого курса.
курсовая работа [75,1 K], добавлен 19.01.2012Психологическая характеристика охранно-конвойной службы. Мсследование особенностей связи компонентов самоотношения с индексом агрессивности у сотрудников охранно-конвойной службы и других организаций. Рекомендации по развитию самосознания у сотрудников.
дипломная работа [129,2 K], добавлен 10.01.2011Понятие "Профессионализм" в современной науке. Разработка психологической концепции поведения сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России. Обзор модели мотивационной среды процесса формирования профессиональной культуры личного состава.
дипломная работа [169,9 K], добавлен 23.02.2015История и современное состояние проблемы мотивации личности в психологии. Факторы, условия и средства формирования мотивационной сферы личности. Диспозиционная и ситуационная мотивации. Проблемы мотивационной сферы личности современного студента.
курсовая работа [80,4 K], добавлен 03.03.2013Специфика военно-профессиональной деятельности. Психологические качества личности граждан, поступающих на военную службу по контракту. Экспериментальное исследование структуры ценностных ориентаций респондентов, как показателя мотивации выбора службы.
дипломная работа [3,3 M], добавлен 04.03.2011Анализ свойств личности в современной социальной психологии. Черты и личность работника государственной службы. Требования к его служебному поведению, особенности восприятия требований. Служебное поведение государственных служащих глазами общества.
курсовая работа [50,9 K], добавлен 15.11.2015Сущность, история и основные этапы становления концепции социального капитала, ее понятия и структурные компоненты. Исследование взаимосвязи социального капитала и мотивации сотрудников международной организации, оформление и обработка его результатов.
курсовая работа [51,1 K], добавлен 13.12.2009Изучение видов мотивации и анализ состояния проблемы мотивов и мотивации в психотерапии на современном этапе. Исследование влияния мотивации на эффективность психотерапии: клинические случаи и анализ конструктивного и деструктивного вклада мотивации.
курсовая работа [47,4 K], добавлен 28.04.2011Тенденции становления и развития психологической науки. Школа С.Л. Рубинштейна, его теоретические представления. Принцип единства сознания и деятельности. Принципы развития и детерминизма. Философские проблемы бытия и свободы человеческой личности.
реферат [30,2 K], добавлен 30.10.2009Теоретические проблемы трудовой мотивации. Методики диагностики эмоциональной направленности личности, ее ценностных ориентаций, доминирующих потребностей. Исследование уровня удовлетворенности работой и типа мотивации профессиональной деятельности.
курсовая работа [42,0 K], добавлен 13.05.2011
