Планирование работы психолога в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

по дисциплине "Психология кадровой работы"

на тему: "Планирование работы психолога в организации"

Студентка Машкова О.С.

Преподаватель: Королева Т.В.

Калининград 2014

Содержание

Введение

1. Направления работы психолога в организации

2. Рекомендации по составлению плана работы психолога

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Кадровая служба организации является важным звеном в отношениях между нанимателем и работником. Работники кадровых служб разрабатывают кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров, контролируют соблюдение правил внутреннего распорядка и состояние трудовой дисциплины, ведут необходимую документацию, а также выполняют другие важные функции. От эффективности работы кадровых служб во многом зависит психологический климат в организации, а следовательно, и результативность деятельности организации в целом.

Сегодня профессия психолога проникает во все новые сферы, построение системы управления персоналом с одновременным внедрением современных кадровых технологий требует привлечения к кадровой работе психологов. Необходимость в этом диктуется также тем, что успешная деятельность любой организации или предприятия все чаще оказывается зависима от определенных психологических качеств по каждой должности. Провести эту работу по выявлению наличия и уровня развития необходимых психологических качеств может только специалист-психолог.

1. Направления работы психолога в организации

Необходимость психологической помощи человеку, обусловленная ростом темпов жизни, увеличением объема информации, кризисными явлениями в природе и обществе, сегодня признается как специалистами, так и населением вообще. Организация психологической службы стала одним из направлений оптимизации работы, например, учреждений образования. Однако, только стабильные средние предприятия и крупные фирмы могут позволить себе иметь в штате психолога, тем более - психологическую службу. По ряду экономических причин мелкие и средние предприятия и фирмы обращаются к услугам психолога лишь время от времени. Этим обусловлена не разработанность нормативных основ работы психологической службы организации. Часто организации отдельных отраслей разрабатывают свою нормативную систему, основанную на общих принципах, функциях и направлениях работы практического психолога.

Работа психолога в организации осуществляется по нескольким направлениям, и в первую очередь, это подбор и расстановка персонала в организации.

Подбор и расстановка персонала включает в себя диагностику при приеме на работу и составление профессионально-психологического портрета, включающего в себя описание, как интеллектуальной сферы сотрудника, так и его психофизиологические и личностные характеристики, на основании которого психолог дает рекомендации по подбору оптимальных должностных постов для сотрудников.

Другим направлением работы организационного психолога является психологическое сопровождение трудового процесса и обучение персонала. Это направление достаточно обширно и включает в себя составление психологического портрета основных профессий в организации, создание благоприятного климата в коллективе, сплочение коллектива, преодоление конфликтных ситуаций, проведение разумной политики поощрения и санкций, личностный рост сотрудников.

Третье направление работы психолога в организации - это определение социально-психологических характеристик коллектива. Это необходимо для того, чтобы развивать корпоративную культуру, выявлять ожидания сотрудников относительно перспектив развития организации, относительно руководителей разных звеньев. Кроме этого, на данном этапе работы психолог выявляет основные социальные потребности сотрудников организации и производит мониторинг степени удовлетворенности трудом в коллективе. психолог кадровый социальный

Еще одно направление работы организационного психолога - психологическое просвещение с целью повышения психологической компетентности всех сотрудников. И, наконец, психолог в организации производит индивидуальное психологическое сопровождение сотрудников организации, помогая им разрешать проблемные ситуации, возникающие в различных сферах жизни. Так, психолог помогает сотрудникам организации справляться со стрессами, подавленным настроением, преодолевать семейные трудности, а также трудности, возникающие в общении с другими людьми.

На должность психолога принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности "Психолог".

Психолог осуществляет профессиональную деятельность, направленную на сохранение психического и социального благополучия людей, находящихся в трудной жизненной ситуации:

- проводит индивидуальное и групповое психолого-педагогическое консультирование;

- составляет психолого-педагогическое заключение на основании проведенных исследований;

- применяет в своей деятельности современные научно-обоснованные методы психодиагностики и консультативных методик.

2. Рекомендации по составлению плана работы психолога

Конкретный объем работы психологической службы определяется в плане работы. Основная задача планирования - получение максимального количества достоверной информации при минимальном уровне затрат трудовых и материальных ресурсов. Планирование работы начинается с подготовительного периода. В него входят:

- изучение специфики деятельности предприятия (организации);

- изучение общей социально-психологической обстановки на предприятии (в организации);

выделение "проблемных зон", работа в которых является первоочередной;

- разработка норм и критериев соответствия профессиональным требованиям различных категорий работников.

После этого, исходя из имеющихся трудовых, временных и материальных ресурсов, производится планирование мероприятий, необходимых в "проблемных зонах", а также профилактической и просветительской работы. Планирование - это разработка общего плана действий исходя из требуемых и реально существующих ресурсов (людских, материальных, технических и т. п.). Подготовка к работе включает в себя:

- подбор методик или конструирование анкеты и ее апробация;

- размножение (при необходимости) стимульного материала и бланков;

- уточнение с непосредственными участниками и (или) их руководством места и времени работы.

Основная работа при диагностике состоит из следующих разделов:

- инструктаж и раздача бланков или проведение собеседования;

- наблюдение за испытуемыми в процессе тестирования (в случае диагностической беседы - фиксация результатов по ее окончании);

- обработка результатов;

- анализ результатов;

- составление заключения.

Основная работа при коррекции и обучении состоит из тех же разделов, что и при диагностике, меняется только их содержание.

Годовой план работы составляется руководителем психологической службы и утверждается заместителем генерального директора (директором) по персоналу.

Составление плана работы психологической службы.

1. Психологическая диагностика кандидатов на занятие вакантных должностей и оптимизация критериев профотбора различных должностных категорий персонала. Цель - изучение личностных особенностей человека, трудозатраты на каждого кандидата, при оптимальном количестве психодиагностических методик, рассчитываются следующим образом.

Если при обработке результатов методики СМИЛ данные оказываются недостоверными, то пункты "тестирование методикой СМИЛ" и "Обработка результатов СМИЛ" повторяются, следовательно, и время на их проведение учитывается два раза. При втором недостоверном результате данной методики от дальнейшего обследования целесообразно отказаться. Но если это невозможно, следует применить другие методики. Однако для многих должностей не требуется каких-либо специальных черт характера и навыков, так как работник выполняет простые функции, не связанные с материальной ответственностью, ношением, хранением и применением оружия и т. п. Его ошибки не влекут за собой опасных последствий для общества и отдельных граждан. В этом случае задача психолога состоит не в глубоком изучении свойств личности, а в подборе кандидатов, чьи психологические показатели не выходят за пределы нормы. В этом случае трудозатраты уменьшаются тем, что:

- методика СМИЛ заменяется одним из личностных опросников на 80-170 вопросов с простой шкалой достоверности. Могут быть использованы: методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе "Прогноз"; многоуровневый личностный опросник "Адаптивность" и др. (Д.Я. Райгородского "Практическая психодиагностика";

- время беседы уменьшается за счет использования "биографической анкеты";

- для уточнения результатов используются наиболее подходящие субтесты из методики Векслера (выборочно) или подобные им интеллектуальные тесты, например, когнитивно-ориентировочный тест (КОТ).

2. Участие в работе аттестационной комиссии. На основе результатов методики ГОЛ (групповая оценка личности), которая проводится во всех структурных подразделениях предприятия (организации) на начальном этапе планирования, а также данных психодиагностики при приеме на работу и плановых обследований (динамическое психологическое наблюдение за сотрудниками), делается психологическое заключение о степени соответствия сотрудника занимаемой должности. Для изучения степени удовлетворенности работника условиями труда применяются методики "Степень неудовлетворенности условиями труда" и "Методика цветовых метафор". Результатом является заключение о степени адаптации сотрудника. Это заключение представляется на аттестационную комиссию. Расчет трудозатрат производится следующим образом

В большинстве случаев достаточным бывает ограничиться только индивидуальным заключением по методике ГОЛ (групповая оценка личности). Но если в этом заключении имеются значимо низкие оценки по одному или нескольким блокам качеств, необходима дополнительная информация.

3. Анализ социально-психологических процессов в коллективе. Наиболее экономичной и информативной методикой, позволяющей изучить всевозможные мнения и настроения работников, является Анкетный опрос. Как и ГОЛ (групповая оценка личности), Анкетный опрос сотрудников с целью изучения социально-психологического климата предприятия (организации), лучше проводить в "подготовительный период". Однако эту методику часто приходится применять для изучения эффективности управленческих решений и для повторного изучения социально-психологического климата в тех подразделениях, где проводились мероприятия по его улучшению.

4. Динамическое психологическое наблюдение за сотрудниками. Исходя из возможностей психологической службы, осуществляется психологическая диагностика сотрудников. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник был обследован один раз в 2-4 года.

5. Обучение различных категорий персонала основам психологических знаний. В среднем на подготовку одного часа занятий необходимо три часа работы психолога. Желательно подготовку осуществлять в библиотеке, используя "методический день", т. е. специально предусмотренное время (8 часов в неделю) для повышения квалификации, самообразования и подготовки к занятиям.

6. Проведение подготовительных мероприятий для планирования работы на следующий год:

- изучение общей социально-психологической обстановки на предприятии (в организации);

- выделение "проблемных зон", работа в которых является первоочередной.

Для изучения различных показателей социально-психологического климата применяется Анкетный опрос. Групповая оценка личности (ГОЛ) дает показатель степени адаптированности каждого сотрудника в структурном подразделении. Эти две методики, прекрасно дополняя друг друга, позволяют "в первом приближении" увидеть социально-психологический "портрет" фирмы. Расчет времени на проведение ГОЛ-12 (групповая оценка личности) в структурном подразделении производится следующим образом.

Расчет времени на проведении Анкетного опроса производится следующим образом.

Заключение

Деятельность психологической службы в больших организациях необходима. Модель - практический психолог (психологи) должны желательно быть сотрудниками отдела кадров. Такая модель упрощает взаимодействие психолога со всеми сотрудниками и с точки зрения его административной значимости, доступности к руководству, ко всей документации, включая и личные дела. Это преимущество проявляется и при приеме на работу новых сотрудников, приглашение управленцев. Существуют определенные сложности в работе практического психолога на производстве:

1. необходимость определенного уровня технической грамотности,

2. подбор методик, тренингов. Как показала практика, многие это принимают с трудом,

3. практическому психологу трудно избежать неформальных отношений. По человечески, он начинает симпатизировать одним и испытывать неприязнь к другим,

4. практический психолог испытывает административную и финансовую зависимость.

Более эффективное воздействие и сопровождение можно реализовать, если еще и прибегать к помощи "независимого психолога". Итак, трансформация общей ситуации современного общества, взаимоотношений на производстве, ставит новые социальные задачи, как перед государством, так и перед владельцами фирм, активизирует роль и значение личности, возможности ее включения в рыночные производственные отношения. Новые задачи требуют обязательного включения других технологий подготовки специалистов и их психологического сопровождения на производственном процессе. Поэтому, учитывая все сказанное, необходимо выделить следующие основные параметры подготовки практического психолога к деятельности психологического сопровождения сотрудников кадровой службы: повышение уровня психологической подготовки практического психолога за счет освоения им соответствующих знаний по психологии труда, инженерной психологии, мире профессионального труда в условиях рынка, учитывая, что профессионализм практического психолога на производстве, основывается, прежде всего, на целостной системе общенаучных, технических, экономических, других специальных практических знаний, умений, знаний критериев профессионализма, формирование убеждения о том, что изначальной ценностью общества является личность, имеющая социальные права на свободу реализации себя в профессиональной деятельности, обучение методам диагностики интересов, мотивации удовлетворенностью данной профессией, данным рабочим местом, обучение сотрудников действиям саморазвития, самооценки, перемотивации использования профессионально важных качеств на производстве, интенсификации профессиональной деятельности, коррекции профессиональных интересов, формирование представления о специфике профессиональной деятельности практического психолога на производстве, реализующего психологическую поддержку сотрудников производства и деятельности людей в различных отраслях общетехнического производства, и, вообще, о новых формах организации труда в условиях развития многообразных форм собственности и предпринимательства, обучение управлению деятельностью психологической службы на производстве: взаимодействия руководства, управляющего персонала, сотрудников и рабочих организации.

Список использованной литературы

1. Боронова Г.X. Психология труда. Конспект лекций / Г.X. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

2. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакуство. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 638 с.

3. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Изд-во С. - Петерб. ун-та, 2001. - 24 с.

4. Психологическая служба: учебно-методическое пособие / авт.-сост. Г.В. Матвеева. - Киров: Изд-во ВятГГУ, 2007. - 63 с.

5. Психология труда / Пер. Г.В. Матвеевой. - М.: Профиздат, 2009. - 216 с.

6. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю. Шейнис. - Самара: Издательский дом "Бахрах-М", 2001. -224 с.

Размещено на Allbest.ru