Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

Понятие конфликта

Причины конфликтов

Последствия конфликтов

Методы управления конфликтами

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность данной работы обусловлена тем, что конфликт в том или ином виде сопровождает человека на протяжении всего времени его исторического существования. Войны, религиозная нетерпимость, различие нравственных установок и вообще неприятие ценностей иных сообществ и социальных групп - все это свидетельствует о том, что поводов для конфликтов хватало всегда.

Казалось бы, если столкновение интересов обнаруживается в разные эпохи, конфликт как особого рода феномен издавна должен был пристально рассматриваться и изучаться. Однако разрабатывались больше практические способы разрешения подобных ситуаций.

Несмотря на множество фактов, на первый взгляд, говорящих о значении конфликта в жизни общества, проблема конфликта, как принципа, лежащего в основе человеческого существования, долгое время не рассматривалась. Более того, даже в настоящее время вопрос о том, является ли конфликтность атрибутом (неотъемлемым свойством) исторического развития общества, остается открытым. Рассматривать собственно конфликт в качестве основополагающего фактора, характеризующего человека и даже мир в целом, начинают достаточно поздно.

Целью данной работы является рассмотрение причин и последствий конфликтов.

Исходя, из цели можно выделить ряд задач:

- рассмотрение понятия конфликт;

- изучение причин конфликтов;

- изучение последствий конфликтов.

Структура данной работы состоит из ведения, основной части, заключения и списка использованной литературы.



Понятие конфликта

Изучение конфликта все более становится прерогативой конкретных наук. Понятие «конфликт» разрабатывается такими достаточно недавно возникающими научными дисциплинами и направлениями, как социология (социология конфликта и выделяющаяся из макросоциологии теория конфликта, иногда иначе определяемая как теория социального конфликта), психология, политология, конфликтология. Но в связи с тем, что к данному явлению обращаются частные науки, занимающиеся его подробным изучением, типологизацией и т.п., возникает и растет потребность в осмыслении конфликта как целостного феномена и его «встроенности» в мир. Важно не только знать, что собой представляет конфликт как таковой, какова его природа, но и разобраться, необходим ли в социальном бытии конфликт, практически изначально сопровождающий существование человека, (или же в качестве феномена, который определяет сущностные черты общества, он является порождением определенной эпохи). Вследствие этого возникает потребность именно в философском осмыслении конфликта, в идеале - в создании обобщающей философии конфликта.Латышева Н.А. (сост.) Теория социальных конфликтов. - М.: МИИТ, 2011.С.63.

Там, где есть человек, всегда есть конфликты, ибо они -- постоянный спутник бытия и общественного развития.

Распространенность конфликтов, их роль в общественной жизни привлекали внимание еще с древних времен.

О конфликте писали древние мудрецы. Античные философы рассматривали конфликты как важнейший и необходимый атрибут общественной жизни и развития. В частности, Гераклит полагал, что именно негативные последствия столкновений и войн заставляют людей искать мира и стремиться к нему. Более того, он настаивал на том, что не только люди, но и боги, и весь космос существуют в противоречиях и борьбе, являются источником появления нового в мире.

Конфликт--это и «пережиток варварской эпохи» (так его рассматривали в эпоху Возрождения гуманисты Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Бэкон и др.), и одновременно «естественное состояние войны всех против всех», по И. Канту (XVIII в.), и, еще более определенно, «позитивное явление в развитии общества», по Г. Гегелю (начало XIX в.). Являясь сторонником сильной государственной власти, Г. Гегель выступал против различных смут и беспорядков в обществе, расшатывающих государственное единство

В течение всей истории развития общественной и научной мысли, особенно начиная с конца XIX -- середины XX в., конфликты (например, у социальных дарвинистов У. Самнера, Л. Гумпловича, социологов Г. Зиммеля, Э. Бэрджесса, Р. Парка, А. Смолла) как важнейший источник социальных перемен занимают одно из центральных мест среди типов социального взаимодействия (соревнование, конфликт, приспособление и ассимиляция), нуждающихся в трансформации и преобразований. Марксизм также активно рассматривал социальные конфликты на всех уровнях общественного развития как важнейшие и неизбежные явления жизни.

Учитывая основополагающий характер отражения знаний о категориях и базовых понятиях, проведем краткий экскурс в историю становления термина, а в дальнейшем -- и понятия «конфликт», прочно утвердившегося во второй половине XX в.

Слово «конфликт» (от лат. conflictus) в переводе буквально означает «столкновение». В русском языке оно употребляется с XIX в. Однако в Толковом словаре живого великорусского языка В. Даля его еще нет. Лишь в первой трети XX в. термин «конфликт» появляется в Энциклопедическом словаре Русского библиографического института «ГРАНТ» (1928-1934 гг.) с таким толкованием: «Конфликт--столкновение, спор, в частности, разногласие между правительствами и народными представителями».

В Малой Советской энциклопедии (1929 г.) понятие «конфликт» первоначально определялось как столкновение интересов, чувств, взглядов, однако по мере переизданий уточнялось и расширялось.

В первом издании Большой Советской Энциклопедии -- БСЭ (1937 г.) этого термина нет. Второе и третье издания БСЭ определяют конфликт как «столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, влекущий за собой более сложные формы борьбы».Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации. - М., 2013.С.38.

Философская энциклопедия (1964г.) рассматривает конфликт как «предельный случай обострения противоречия».

В специальных изданиях последних лет понятие «конфликт» существенно уточняется. Например, в Политологическом словаре (1995 г.), где, на наш взгляд, дано наиболее полное и всеобъемлющее определение, конфликт рассматривается как столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия.

В психологической справочной литературе к определению конфликта подходят с различных сторон.

В Кратком словаре системы психологических понятий конфликт трактуется как «вид общения, в основе которого лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные и в различной мере осознанные противоречия в целях общающихся личностей при попытках их разрешения на фоне эмоциональных состояний». Здесь же выделяется понятие «внутренний конфликт» как «тяжело переживаемое психическое состояние, вызванное амбивалентностью чувств или затянувшейся борьбой мотивов».

В Психологическом словаре-справочнике руководителя конфликт отождествляется с конфликтной ситуацией, которая объясняется как «столкновение различных социально-психологических установок (оценок, взглядов, мнений)».

В словаре «Психология» (1990 г.) конфликт трактуется как «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов, оппонентов или субъектов взаимодействия»; здесь же выделено понятие «конфликт продуктивный (конструктивный)».Мартынова И.И. Конфликтология. Курс лекций. - Кемерово: ГУ КузГТУ, 2010.С.52.

В словарях по специализированным отраслям психологии рассматриваются адекватные разновидности конфликтов: «социальный конфликт», «художественный конфликт», «противоречие», «противостояние», «противоборство», «столкновение», «стычка» и т. п.

Анализ научной литературы показывает, что в ней не только отсутствует единство понимания термина «конфликт», но и наличествуют различные уровни его применения:

- на уровне обыденного осмысления под конфликтом понимают ссору, спор;

- на семантическом уровне конфликт трактуется как столкновение, разногласия, коллизия;

- на конвенциональном уровне термин определяется в соответствии с предметом исследования.

Обобщая изложенное, можно отметить, что общепринятого определения термина «конфликт» пока еще нет. Исходя, из этого попытаемся определить основные различия в дефинициях, которые могли бы стать предметом обсуждения и были бы учтены в дальнейшем в понятии «конфликт» и понимании его сущности.

Представленный в определениях характер направленности сил, на основе которых может возникать конфликт, является предметом конфликта между субъектами или сторонами конфликта. Понятие «разнонаправленность» шире понятия «противоположность направленности». С учетом этого снимаются ограничения в понимании проблемы в данной плоскости и некоторая ее абсолютизация. Вместе с тем устраняется и элемент антагонизма.

Кроме того, в определение конфликта обязательно должно быть включено общее для субъектов или сторон конфликта поле взаимодействия. Иначе разнонаправленность сил не будет достаточным условием для возникновения взаимодействия сторон.

И, наконец, следует уточнить, что такое сторона конфликта. Учитывая, что субъектом взаимодействия является индивид или группа как источник познания и преобразования действительности и как носитель активности, предпочтительнее использовать понятие «сторона взаимодействия» или «сторона конфликта».

Таким образом, конфликт можно трактовать как столкновение разнонаправленных сил (ценностей, интересов, взглядов, целей, позиций) субъектов -- сторон взаимодействия.

Причины конфликтов

Основа любого конфликта -- обострение и столкновение каких-либо противоречий. В психологии конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами -- лицами или группами.

Причины конфликтов многочисленны и разнообразны. Они могут быть вызваны различием во мнениях, интересах, взглядах, притязаниях и еще множеством других социальных, моральных и прочих аспектов. Почти всегда психологические конфликты вызывают у конфликтующих людей очень сильные эмоциональные переживания и, даже, стрессы. Не зря в разговорах о конфликтах употребляют слово «разгорелся». Ведь любой конфликт, как и огонь, быстро разрастается и такой конфликт уже очень трудно «потушить». Поэтому причину создаваемого конфликта можно метафорически уподобить зажигалке.

Все видели это нехитрое устройство и представляют, как оно работает. Неаккуратное обращение с кремнием и газом может привести к пожару в квартире. Если подробнее развить созданную метафору конфликта, то кремний зажигалки можно уподобить гордости, а эмоции - газу.

Столкновение гордости одного человека с гордостью другого, одного самолюбия с другим, бьющих через край эмоций одной стороны с таким же потоком эмоций с другой, неизбежно приводит к возгоранию конфликта. Очень часто мы в собственном доме разжигаем костер конфликта, который питаем эмоциями, и тем самым вредим нашей семье, близким отношениям - наносим существенный урон или сжигаем все дотла.Асадов А.Н. Конфликтология. - СПб.: Издательство - СПб ГУЭФ, 2007.С.54.

Если бы не выпячивалась гордость, не возникала бы первая искорка. Обычно же оба спорящих уверены в том, что уж они-то разбираются в ситуации лучше и могут доказать другому свое мнение. Однако они наталкиваются на такую же решительность с противоположной стороны. Не совпали мнения, оценки, цели, не устраивают результаты или еще что-то -- и вот появляется искра конфликта. Когда к не совпавшему мнению и доводам сторон добавляются эмоции, которые мы сравнили с газом, пламя конфликта начинается разгораться. Чем больше эмоций, тем сильнее разгорается пламя. Если бы в спор не добавлялась эмоциональная составляющая, то причин для возникновения конфликта не было бы. Но она присутствует почти всегда, потому что стороны начинают предъявлять друг другу новые претензии и старые обиды.

Непоколебимая уверенность в правильности именно своего мнения, основанного на собственном опыте, вселяет в нас чувство интеллектуального, морального или какого-либо еще превосходства над собеседником. Нас часто подводят неспособность или нежелание преодолевать свое эго. Защищая и отстаивая свою позицию мы одновременно стремимся к тому, чтобы спорящий с нами человек ее непременно принял, «одумавшись» и отказавшись от своей собственной. Но те же самые умозрения движут и нашим оппонентом. Никто не хочет уступать своих позиций, потому что в конфликтующих людях спорит, доказывает и кричит их самоуверенная гордость.

Чувствуя свое превосходство и начиная конфликт (возможно даже неосознанно), человек считает, что имеет право навязывать собственное «правильное» мнение. Если бы спорящий не был уверен, что другой знаком с предметом спора лучше, он бы не вступал в спор. Ведь логично: если я мало что смыслю в какой-то сфере знаний, я не буду спорить с ученым, который превосходно в ней разбирается.

Я просто не захочу выглядеть глупо и не пойду на спор, заранее предвидя свое поражение. Но когда я считаю, что нахожусь с оппонентом на одном уровне, или даже выше его, я начинаю развивать дискуссию, и буду настаивать на своей точке зрения, несмотря на то, что спор постепенно будет переходить в конфликт. конфликт психологический ситуация картография

Так же и мы, из-за отсутствия смирения и непонимания нашей природы, лезем в спор. Мы кажемся себе гораздо лучше, гораздо умнее, опытнее и осведомленнее своего собеседника.

Поэтому мы хотим, чтобы было по-нашему! Но ведь другой человек тоже уверен в том, что его точка зрения является единственно правильной. И вот начало конфликта неизбежно: обе стороны пытаются доказать друг другу правильность своих суждений. В результате имеем спор, из неё ссору и конфликт.Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта. Учебное пособие. -- 2-е издание., стереотипное -- Киев: МАУП, 2002.С.29.

Иногда случается так, что мы настолько увлекаемся собственной обличительной речью, что не слышим и не видим человека, к которому обращены наши слова.

Мы стремимся любым способом доказать свою правоту, отстоять свою позицию, и достичь своей цели порой даже не желая слышать аргументов собеседника.

Зачем слушать и слышать, если заранее на сто процентов уверен, что он заблуждается, абсолютно неправ и твой прямой долг его в этом убедить? Вы наверняка хоть однажды сталкивались с монологами, которые произносятся одновременно обеими сторонами, но при этом ни одна из них не слушает другую. Спорщики напоминают два приемника, которые вещают на своей волне, мало заботясь о том, что в это время «передают» по другой радиостанции.

Конфликты не возникают мгновенно, для этого необходимо определенное время, когда возникает конфликтная ситуация, которая перерастает в конфликт.

Назовем объективные причины конфликтов:

- различия в целях;

- различия в представлениях и ценностях;

- ограниченность в ресурсах, подлежащих распределению;

- различия в уровне образования, квалификации;

- различия в манере поведения и жизненном опыте;

- плохие коммуникации;

- взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;

- низкое качество работ или продукции;

- индивид или группа не могут реализовать свои потребности, задеты их интересы.

Часто для определения причин конфликтов используется метод картографии:

- проблема описывается в общих чертах;

- выявляются основные потребности и опасения всех участников конфликта;

- определяются основные потребности и опасения всех участников конфликта.

Составляется карта конфликта:



Рисунок 1. Карта конфликта

Из анализа картин конфликта можно выявить проблемы участников и потребности конфликтующих.

Для конфликтной ситуации характерно напряжение сторон при общении, выдаче заданий, принятии решений.

У конфликта есть определенный период, в течение которого он достигает своего апогея. От своевременного его разрешения зависит успех в его устранении.

Основные причины возникновения конфликтной ситуации:

- работник часто отпрашивается с работы;

- работник не уделяет должное внимание качеству работы;

- усиливается критическая реакция работника в адрес непосредственного руководителя и администрации в целом;

- постепенно снижается производительность труда;

- появляются случаи опоздания на работу и преждевременного окончания работы;

- работник всячески провоцирует руководителя на возникновение ссоры;

- авторитет руководителя подвергается сомнению.

На стадии конфликтной ситуации уместна «методика совета», т.е. руководитель должен оценить позиции каждого работника по отношению к проблеме, создать максимально благоприятную атмосферу для выражения своего мнения каждым членом коллектива на собрании.

Рекомендуется несколько правил ведения подобного собрания:

- позиция руководителя должна быть объективной и нейтральной;

- руководитель никогда не должен выступать первым;

- обмен мнениями следует начинать с менее авторитетных членов коллектива;

- следует дать возможность высказаться всем работникам, ничья точка зрения не должна быть оставлена без внимания;

- руководитель должен обобщить все высказывания и его слово должно быть завершающим.

Конфликтная ситуация при некоторых условиях перерастает в конфликт, если будет допущен:

- временной период развития;

- эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонами-наблюдателями;

- разовьется свое представление работника о том, что должно быть на самом деле.

Конфликт - это уже активное противоборство. Вначале конфликт возникает локально, в нем участвуют отдельные личности. Конфликт как пожар, страшен своим разрастанием. Участники конфликта ищут сочувствующих, пытаются привлечь на свою сторону руководителя, для укрепления своих позиций. При всеобщем конфликте нет равнодушных, практически все вовлекаются в распри, зачастую утеряна память о первопричине конфликта, в ход идут все средства давления на противника, угрозы. Свое мнение становится незыблемым. Возможности перейти к общему мнению больше не существует. Все действия направлены на разрушение противника, на то, чтобы лишить его силы.Буртовая Е.В. (сост.) Конфликтология. Учебное пособие. - 2009.С.63.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» (между работниками одного уровня), «вертикальные» (между руководителем и подчиненным) и «смешанные».

Наиболее опасны для руководителя «вертикальные» конфликты, в них нельзя вступать. Их надо гасить уже на стадии конфликтной ситуации. Управлять надо методом предвидения, а не «тушения пожара».

Любая разновидность конфликта может осуществляться в двух формах:

Открытый конфликт - это конфликт, когда ясны его мотивы и противоборствующие стороны его не скрывают.

Скрытый конфликт - это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому он якобы возник.

Поведение руководителя на различных этапах конфликта различно. Позиция руководителя в случае конфликта состоит в том, чтобы самому не оказаться втянутым в него. Прямое вмешательство и надежда на авторитет не всегда ведет к исчезновению конфликта. Мудрость руководителя заключается в том, чтобы к решению конфликта подготовить сам коллектив или его представителей. Задача руководителя - подготовить коллективное мнение или позиции представителей коллектива, а самому опереться на это мнение.

Если конфликт перешел в расширенную ситуацию, то руководителя снимают с работы. С чего же начать новому руководителю? Надо составить программу деятельности, позволяющую объединить коллектив. Индивидуальная работа с подчиненными, убеждение, объективное, равное отношение к членам коллектива помогут руководителю построить реальное сотрудничество с подчиненными. Надо начинать с формирования коллектива. Основная задача руководителя - подбор кадров.

Различают субъективные и объективные причины конфликтов.

Объективные причины конфликтов включают следующее:

1. Управленческие факторы

- несовершенство организационной структуры;

- нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

- несоразмеренность прав и ответственности за результаты деятельности;

- противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требования к работнику.

2. Организационные факторы:

- неудовлетворительная организация труда;

- нарушение режима труда, отдыха;

- низший уровень трудовой и исполнительной дисциплины;

- чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

- неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения;

- отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

- низший профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

- несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

- неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

- неблагоприятные условия труда;

- нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

- дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

- старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

- несовершенство системы оплаты труда и премирования;

- задержки в оплате труда.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, разрешением конфликта.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

- нарушение служебной этики;

- нарушение трудового законодательства;

- несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

- навязывание своего мнения;

- невыполнение обещаний, обязательств;

- нетерпимость к критике, что может привести к оттоку активных, творческих работников;

- неумение правильно критиковать действия подчиненных;

- наличие теневой деятельности у руководителя;

- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненными их обязанностей.

Руководителю надо учитывать психологическую совместимость работников. Самый правильный выход - развести психологически несовместимых работников по различным местам, чтобы их действия не пересекались.

Последствия конфликтов

Положительные последствия конфликтов:

Позитивным, функционально полезным результатом конфликта считается решения той сложности, которая породила противоречия и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, и достижение понимания и доверия, укрепление партнерских взаимоотношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, желание к превосходству.Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. -- Москва : Проспект, 2012.С.74.

Общественный (коллективный) конструктивное влияние конфликта выражается в этих последствиях:

Конфликт - способ выявления и фиксации противоречий, и трудностей в обществе, организации, группе. Конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия уже достигли высочайшего предела, и потому требуется принять немедленные меры по их устранению. Так, каждое конфликт выполняет информационную функцию, т.е. предоставляет дополнительные импульсы к осознанию собственных и чужих интересов в противоборстве.

Конфликт - форма разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в общественной организации, приведшие к его возникновению.

Конфликт способствует снятию общественной напряженности и устранения стрессовой обстановке, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку.

Конфликт может исполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплоченности и противоборства с внешним врагом. Тоже, сама задача решения имеющихся трудностей объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и ощущение причастности к решению общего задания.

Разрешение конфликта способствует стабилизации общественной системы, так как при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут более настроенными на сотрудничество, чем до конфликта. За исключением этого, разрешение конфликта может предотвратить возникновение более серьезных конфликтов, которые имели возможность бы появиться, если бы не было этого.

Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения задач, поставленных перед субъектами. В ходе поиска путей разрешения конфликта случается активизация умственных сил для анализа тяжелых ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т. д.

Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил общественных групп или сообществ и этим может предостеречь от дальнейших, более разрушительных конфликтов.

Конфликт может стать источником появления новых норм общения между окружающими или оказать помощь заполнить новым содержанием старые нормы.

Конструктивный влияние конфликта на личностном уровне отражает влияние конфликта на индивидуальные особенности лица:Серикова И.А. (сост.) Конфликтология. - М.: МИИТ, 2011.С.47.

- исполнение конфликтом познавательной функции в отношении людей, принимающих в нем участие. В тяжелых критических (экзистенциальных) случаях оказываются реальный нрав, истинные ценности и мотивы поведения людей. С познавательной функцией связано и шанс диагностики силы противника;

- содействие самопознанию и адекватной самооценке индивидуальности. Конфликт может оказать помощь верно оценить свои силы и способности, выявить новые, раньше неизвестные стороны индивидуальности индивидуальности. Может к тому же закалить темперамент, способствовать появлению его новых качеств (ощущение гордости, своего чести и т. п.);

- омытие нежелательных черт индивидуальности (ощущение неполноценности, покорности, угодливости ...);

- увеличение уровня социализации человека, роста его как индивидуальности. В конфликте индивид за относительно маленький отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, вероятно, не получит никогда в повседневной жизни;

- содействие адаптации работника в коллективе, т.к. в точности в ходе конфликта люди в большей степени раскрываются. Лицо или принимается членами группы, или, наоборот, они игнорируют ее. В последнем случае зачастую, никакой адаптации не проходит;

- снижение психической напряженности в группе, омытие стрессу в ее членов (в случае положительного разрешения конфликта);

- удовлетворение не только лишь первичных, но еще и вторичных потребностей индивидуальности, ее самореализация и самоутверждения.

Возможные негативные последствия конфликтов таковы.

1. Приблизительно 80 % производственных конфликтов имеют психологическую природу и переходят из производственной сферы в межличностные отношения.

2. На конфликты и переживания по их поводу тратится около 15 % рабочего времени.

3. Снижается производительность труда.

4. Конфликты ухудшают психологический климат в группах, в них нарушаются сотрудничество и взаимопомощь.

5. Возрастают неудовлетворенность трудом и текучесть кадров.

6. Возрастает неоправданная конкуренция. Наблюдается сокрытие информации.

7. Формируется представление о другой стороне как о «враге».

Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями, при этом понимая, что:

- любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд;

- стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации;

- конфликт обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться.

Конфликт чаще всего имеет отрицательный характер, тем не менее, во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие взглядов, дает дополнительную информацию, помогает выявить альтернативы решения проблемы. При этом процесс группового принятия решения становится более эффективным и дает людям возможность удовлетворить собственные потребности в уважении и власти.

Таким образом, некоторые конфликты не только возможны, а даже желательны. Отсюда вывод: последствия конфликтов могут иметь как функциональную, так и дисфункциональную направленность.

Дисфункциональные последствия организационных конфликтов:Серикова И.А. (сост.) Конфликтология. - М.: МИИТ, 2011.С.51.

- снижение производительности, отрицательное эмоциональное состояние, рост текучести кадров (люди уходят из организации), усиление чувства неудовлетворенности собой, повышение агрессивности во взаимодействии;

- сокращение сферы сотрудничества, сосредоточение внимания на борьбе между группами, увеличение конкуренции между группами, рост влияния внутригрупповых норм;

- перенос внимания с общей задачи организации на конфликт: формирование отрицательного представления о конкуренте как о враге.

Функциональные последствия конструктивно разрешенного конфликта, когда проблема урегулирована таким образом, что решение устраивает все стороны, могут заключаться в следующем:

- сотрудники в большой степени ощущают собственную причастность к урегулированию конфликта, исчезают трудности в реализации решений: враждебность, несправедливость, необходимость поступать вопреки своей воле;

- стороны расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, чреватых конфликтами;

- уменьшается вероятность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей и предложений, которые, по их мнению, не будут одобрены руководителем.

Методы управления конфликтами

Роль и значение конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют, а это возможно только в случае, если известны причины возникновения конфликтной ситуации. Чаще всего менеджеры считают, что причиной конфликтов является столкновение личностей. На самом деле бывают и иные причины.

В каждом конкретном случае конфликта существует и конкретная причина его возникновения. Практика показывает, что возникают конфликты чаще всего из-за мелочей (неудачно сказанное слово, взгляд, незначительный инцидент). Однако истинная причина конфликта не в инциденте, а в противоречиях, которые существуют и ждут своего разрешения. В основе всех конфликтов лежит противоречие между фактическим состоянием дел и ожиданиями людей. Отсюда вытекают два основных направления в поисках путей разрешения конфликтов:Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. -- М.: Аспект Пресс, 2002.С.25.

- изменение существующего состояния дел в соответствии с ожиданиями людей;

- изменение оценок и отношения людей к сложившейся ситуации.

На практике руководители действуют одновременно в обоих направлениях, отдавая приоритет первому или второму, в зависимости от конкретной конфликтной ситуации. Опытные менеджеры в случае возникновения конфликтной ситуации чаще всего применяют такие методы:

- убеждают стороны избежать конфликта;

- всячески демонстрируют участникам невозможность добиться желаемого методом конфликта;

- организуют совместный с участниками поиск путей примирения (переговоры);

- прилагают усилия к объединению всех конфликтующих сторон стремлением к общей цели;

- угрожают выявить зачинщика и наказать его;

- используют административные методы;

- используют специальные механизмы (арбитраж, независимый посредник).

Внутренний конфликт в организации чаще всего удается преодолеть либо путем проведения структурных перемен и согласования личных интересов с интересами коллектива, либо устранением элементов, которые не способствуют успеху в целом, применяя непопулярные меры (угрозы, административные меры, в том числе и увольнения).

Разрешая конфликтные ситуации, следует в первую очередь учитывать интересы дела, а также образовательный, культурный и умственный уровень, мировоззрение работников, интерес, желание и их способности выполнять работу.

Выбор наилучшего пути разрешения конфликта зависит от людей - участников конфликта и конкретной ситуации.

Возникновение конфликтной ситуации, ее острота, способность к развитию или угасанию зависит от личностных качеств людей, участвующих в этой ситуации.

К.У.Томас и Р.Х.Килменн выделили пять типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях: уклонение (избегание, игнорирование), приспособление (сглаживание противоречий, уступка), сотрудничество (партнерство), соперничество (конкуренция, противоборство, напористость) и компромисс.Е. В. Левашева / Конфликт как принцип в различных картинах мира, - М, 2012.С.18.

Уклонение - стремление уйти от конфликтной ситуации, не предпринимая усилий для ее разрешения.

Приспособление - изменение собственной позиции, изменение поведения, приспособление к позиции другой стороны.

Сотрудничество - совместное решение проблемы, открытый поиск и выработка решения, которое удовлетворяет интересы всех сторон. Стилю присущи признание разногласий в мыслях и готовность, ознакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти выход, приемлемый для всех сторон.

Соперничество. В рамках этого стиля преобладает открытая борьба за свои интересы, упорное и настойчивое отстаивание своей позиции, стремление принудить принять свою точку зрения любым способом. Тот, кто стремится это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно, применяет власть, принуждение, давление, использует зависимость партнера.

Компромисс - урегулирование разногласий путем взаимных уступок, принятие точки зрения другой стороны, но до определенной границы. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, потому что он сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность решить конфликт к всеобщему удовлетворению. Однако применение этого метода на ранней стадии может повредить диагностированию проблем и не дает возможности оценить все альтернативные подходы к их решению. С другой стороны, в результате компромисса принимаются средние решения, когда никто много не выигрывает, но и не теряет много, интересы ни одной из сторон полностью не удовлетворяются.



Заключение

В ходе данной работы были рассмотрены причины и последствия конфликтов, из этого следует, что за любым конфликтом явно или неявно стоят интересы людей, поэтому возьмите под контроль свои эмоции, определите истинную причину своего страха, гнева, обиды, локализуйте конфликт, не выдвигайте одновременно нескольких причин и не вспоминайте прошлые обиды, выясните, нет ли у Вас с оппонентом чего-то общего в интересах, несмотря на наличие конфликтной ситуации.

Проанализируйте и постарайтесь понять, какие имеются разногласия в личных интересах сторон относительно общего интереса, разберитесь в сути интересов другой стороны, внимательно выслушайте оппонента, уясните его позицию и объясните собственные желания и стремления, найдите совместные шаги к преодолению конфликта, стремитесь к такому согласию, которое в максимальной степени удовлетворило бы интересы каждой из сторон.

Необходимо помнить, что ничто так не разоружает оппонента, как создание ему условий для почетного отступления, установите доброжелательный тон разговора, общайтесь без оскорблений и ультиматумов, пользуйтесь максимально объективными и справедливыми критериями, всячески демонстрируйте, что вы не стремитесь ущемить интересы другой стороны, согласитесь с тем, в чем оппонент прав, убедите другую сторону, что существует граница, дальше которой вы не можете отступить, не утратив собственного достоинства.



Список использованной литературы

1. Асадов А.Н. Конфликтология. - СПб.: Издательство - СПб ГУЭФ, 2007.

2. Буртовая Е.В. (сост.) Конфликтология. Учебное пособие. - 2009.

3. Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации. - М., 2013.

4. Е. В. Левашева / Конфликт как принцип в различных картинах мира, - М, 2012.

5. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. -- Москва : Проспект, 2012.

6. Латышева Н.А. (сост.) Теория социальных конфликтов. - М.: МИИТ, 2011.

7. Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта. Учебное пособие. -- 2-е издание., стереотипное -- Киев: МАУП, 2002.

8. Мартынова И.И. Конфликтология. Курс лекций. - Кемерово: ГУ КузГТУ, 2010.

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. -- М.: Аспект Пресс, 2002.

10. Серикова И.А. (сост.) Конфликтология. - М.: МИИТ, 2011.

Размещено на Allbest.ru