Психологія управління

В озможен також розрахунок С-положітельного і С-отріцательного статусу в групах малої чисельності (N).

Індекс емоційної експансивності j-члена групи обчислюється по формулі

де Ej -- емоційна експансивність j-члена, Rj -- зроблені /членом вибори (+, -). З психологічної точки зору показник експансивності характеризує потребу особи в спілкуванні.

З Г.С.І. найважливішими є: Індекс емоційної експансивності групи і індекс психологічної взаємності.

Індекс емоційної експансивності групи обчислюється по формулі:

де Ag -- експансивність групи, N -- число членів групи? Rj (+, -) -- зроблені j-членом вибори. Індекс показує середню активність групи при рішенні задачі социометрического тесту (з розрахунку на кожного члена групи).

Індекс психологічної взаємності («згуртованості групи») в групі обчислюється по формулі:

де Gg -- взаємність в групі за наслідками позитивних виборів, Аij+ -- число позитивних взаємних зв'язків в групі N -- число членів групи.

«Я -концепція» особистості та її роль в процесі самовдосконалення

До складу професійної самосвідомості ми також включаємо і професійну Я-концепцію. А. Реан дає таке визначення: професійна Я-концепція - це уявлення особистості про себе як професіонала (1999 рік). Відповідно до цього визначення, професійна Я-концепція психолога є уявленням особистості про себе як психолога та складається з ідеального образу «Я-професіонал», реального образу Я, дзеркального Я та професійної самооцінки.

Ідеальний образ «Я-професіонал» включає в себе уявлення про те, яким повинен бути справжній психолог. Ці уявлення складаються в особистості на етапі входження у професію в процесі ідентифікації зі значущим іншим-професіоналом (роль якого можуть виконувати батьки, викладач, тренер та ін.). Я-реальне включає в себе уявлення про те, які якості, необхідні для досягнення ідеального образу «Я-психолог», наявні, а які ще недостатньо розвинені. Тут треба сказати, що єдиної моделі особистості психолога-практика досі ще не існує. Є кілька теоретичних розробок на цю тему, але вони, з різних причин, не залучені до практики підготовки майбутніх психологів. Тому досі образ «Я-психолог» ґрунтується переважно на суб'єктивних уявленнях студентів. Та, нарешті, дзеркальний образ «Я-професіонал» включає в себе уявлення психолога про оцінку його особистості іншими професіоналами.

Професійна самооцінка - уявлення психолога про власну цінність як фахівця, тобто це оцінний компонент професійної Я-концепції. Професійна самооцінка може розглядатися як важливий елемент у структурі професійної Я-концепції. А. Реан виділяє у ній операціонально-діяльнісний та особистісний аспекти: операціонально-діяльнісний аспект самооцінки пов'язаний з оцінкою себе як суб'єкта професійної діяльності та виражається в оцінці свого професійного рівня (сформованістю вмінь та навичок) та рівня компетентності (системи знань). Особистісний аспект професійної самооцінки виражається в оцінці власних особистісних якостей у зв'язку з ідеалом образу “Я-професіонал”. Самооцінка за двома цими аспектами не обов'язково є узгодженою. Тим часом неузгодженість самооцінки у цих двох аспектах впливає на професійну адаптацію, професійну успішність та професійний розвиток особистості. У структурі професійної самооцінки А. Реан виділяє ще:

· самооцінку результату;

· самооцінку потенціалу.

Самооцінка результату пов'язана з оцінкою досягнутого та відображає задоволеність/незадоволеність досягненнями. Самооцінка потенціалу позв'язана з оцінкою власних професійних можливостей та відображає, таким чином, віру в себе та впевненість у власних силах (“Психологія розвитку”, під ред. А. Реана).

Велику роль у формуванні професійної самооцінки відіграє зіставлення образу реального Я з ідеальним Я, оцінка значимим професіоналом професійних якостей особистості, особливо у студентські роки, а також процес формування професійної ідентичності.

Становлення професійної Я-концепції - це складний та тривалий процес. На рівні Я-ідеального відбувається становлення ідеального образу „Я-професіонал”. Важливим процесом тут є інтеграція знань про моделі професіонального психолога у єдину (причому можуть використовуватися або існуючі теоретичні моделі, або це може бути об'єднання особистісних рис відомих особистості професіоналів, або ця модель може відповідати особистості значущого професіонала тощо), емоційне сприйняття цього образу та виникнення мотивації, установки досягнення цього образу, тобто спрямованості на професійну самореалізацію.

На рівні Я-реального відбувається: рефлексія професійних умінь, якостей та на цій основі формується реальний образ „Я-професіонал”; оцінка цього образу з точки зору відповідності його ідеальному образові „Я-професіонал” та професійне самовдосконалення.

На рівні Я-дзеркального відбувається рефлексія ставлення до особистості інших професіоналів, причому у деяких випадках професійна самооцінка особистості дуже залежить від оцінки інших професіоналів; звідси може виникнути прагнення відповідати очікуванням значимих професіоналів.

У зв'язку з цим можемо виділити такі етапи формування професійної Я-концепції:

1. Формування у майбутніх психологів ідеальної моделі „Я-професіонал”.

2. Актуалізація особистісної рефлексії на порівняння реального та ідеального образів „Я-професіонал”.

3. Стимуляція особистісного зростання майбутніх психологів для досягнення ідеального образу „Я-професіонал”.

Самооцінка Рівень домагань особи

Рівень домагань особи -- поняття, введене К. Левином для позначення прагнення індивіда до мети такої складності, яка, на його думку, відповідає його здібностям. Ця освіта, тісно пов'язане з самооцінкою особи, формується під впливом суб'єктивних переживань успіху або неуспіху в діяльності. Рівень домагань може бути адекватним, тобто відповідати здібностям індивіда, і неадекватним, заниженим або завишеним.

Рівень домагань

Рівень домагання -- прагнення індивіда до мети такої складності, якій на його думку відповідають його здібності, а також досягнення в певному виді дії, сфері спілкування, на яку розраховує людина при оцінці своїх можливостей. Термін був введений Куртом Льовіном.

Рівень домагань може бути заниженим або завишеним, тобто він не завжди відповідає об'єктивній оцінці здібностей індивіда.

Приватний рівень домагань відноситься до досягнень в окремих областях діяльності (в спорті, музиці і т.п.) або людських відносин (прагнення зайняти певне місце в колективі, в дружніх, сімейних або виробничих відносинах і т.п.). В основі такого рівня домагань лежить самооцінка у відповідній області-

Рівень домагань може носити більш загальний характер, тобто відноситися до багатьох областей життя і діяльності людини і, перш за все, до тих, в яких виявляються його інтелектуальні і етичні якості.

Люди, що володіють реалістичним рівнем домагань, відрізняються упевненістю в своїх силах, наполегливістю в досягненні мети, більшою продуктивністю, критичністю в оцінці досягнутого.

Неадекватність самооцінки може привести до украй нереалістичних (завишеним або заниженим) домагань. В поведінці це виявляється у виборі дуже важких або дуже легких цілей, в підвищеній тривожності, невпевненості в своїх силах, тенденції уникати ситуації змагання, некритичності в оцінці досягнутого, помилковості прогнозу і т.п.

Рівень домагань як психологічна характеристика особи вперше був експериментально вивчений в 20-х роках під керівництвом К.Льовіна німецьким психологом К.Хоппе. було показано, що вибір задачі певної трудності залежить від успіху або невдачі в рішенні попередніх задач: успіх сприяє вибору більш важких задач (підвищення рівня домагань), невдачі - навпаки, більш легких (зниження рівня домагань). З'ясувалося також, що серед випробовуваних існують особи, які у разі виникнення ризику стурбовані не тим, щоб добитися успіху, а тим, щоб уникнути невдачі.

Якщо їм доводиться здійснювати вибір між задачами різного ступеня трудності, вони вибирають або найлегші задачі, або найважчі. Перші - тому що переконані в успіху (елемент ризику мінімальний); другі - тому що невдача в цьому випадку буде виправдана винятковою трудністю задачі (при цьому самолюбність і самооцінка не виявляться ураженою). Експерименти Хоппе в різних модифікаціях були згодом повторені багатьма дослідниками.

Результати дозволили виявити наступну закономірність: звичайно особа встановлює свій рівень домагань між дуже важкими і дуже легкими задачами і цілями так, щоб зберегти на належній висоті свою самооцінку.

Формування рівня домагань визначається не тільки передбаченням успіху або невдачі, але перш за все тверезим, а іноді смутно усвідомлюваним обліком і оцінкою минулих успіхів і невдач. Формування рівня домагань може прослідити в учбовій роботі школяра при виборі теми докладу, додаткового завдання і т.п.

Дослідження рівня домагань дозволяють краще зрозуміти мотивацію поведінки людини і здійснювати направлену педагогічну дію, що формує кращі якості особи. В одних випадках важливою стає задача підвищення рівня домагань особи: якщо дитина невисоко оцінює себе і свої можливості, це приводить до стійкої втрати упевненості в успіху і деформації особи.

Постійні невдачі можуть привести до загального зниження самооцінки, що супроводиться важкими емоційними зривами і конфліктами. Педагог, який систематично виставляє учню низькі оцінки, здавалося б, вірно оцінюючи його знання, допускає серйозну помилку, якщо залишає без уваги рівень домагань школяра, що примирився з подібним станом речей.

Шляхи підвищення рівня домагань різні і залежать від індивідуальних особливостей дитини, реальних можливостей педагога і т.д. Це і пряма допомога з боку вчителя, і різні прийоми створення перспективи для особи. Ці перспективи можуть бути виявлені спочатку в іншій області, не пов'язаній з тією, в якій виявляються невдачі. Потім створена таким чином активність перемикається в сферу, де треба підвищити рівень домагань особи і відновити самооцінку, що знизилася. Дбайливе відношення до людської особи, розумно оптимістичний підхід до її перспектив дають можливість знайти стратегію індивідуальної роботи з дитиною. Ця робота сприятиме пробудженню в ньому пошани до себе і упевненості в своїх можливостях.

В інших випадках важливо дещо понизити рівень домагань дитини. Необхідність рішення цієї задачі визначається не тільки тією обставиною, що дитина з невиправдано завишеним рівнем домагань зустрічає рішучу відсіч в дитячому колективі, але і тому що завишений рівень домагань, багато разів вступаючи в суперечність з реальними невдачами, породжує гострі емоційні конфлікти. Нерідко при цьому дитина проявляє упертість, образливість, поводиться неадекватно, прикидаючись цілком задоволеним, або прагнучи пояснити свої невдачі чиєюсь протидією, стаючи підозрілим, озлобленим, агресивним. При частому повторенні ці психічні стани закріплюються у вигляді стійких рис вдачі.

Самооцінка особи. Самооцінка особи - цінність, яка додається індивідом собі або окремим своїм якостям. Основним критерієм самооцінки виступає система особових значень індивіда. Головні функції самооцінки - регуляторна, на підставі якої відбувається рішення задач особистого вибору, і захисна, забезпечуюча відносну стабільність і незалежність особи, коректуючи при цьому сигнали зовнішнього світу. За визначенням психолога В.В. Століна, самооцінка ця «свідомість власної ідентичності незалежно від змінних умов середовища». Також можна сказати, що самооцінка цей стан, коли людина оцінює сам себе в різних областях, даючи оцінку тим або іншим своїм якостям (привабливість, сексуальність, професіоналізм).

Адекватна самооцінка

Самооцінка робить істотний вплив на ефективність діяльності і формування особи на всіх етапах розвитку. Адекватна самооцінка додає людині упевненість в собі, дозволяє успішно ставити і досягати цілей в кар'єрі, бізнесі, особистому житті, творчості, додає такі корисні якості як ініціативність, заповзятливість, здібність адаптації до умов різних соціумів. Низька самооцінка супроводжує людину боязкого, невпевненого в ухваленні рішень.

Висока самооцінка, як правило, стає невід'ємною якістю успішної людини, незалежно від професії - будь то політики, бізнесмени, представники творчих спеціальностей. Проте поширені і випадки завишеної самооцінки, коли люди дотримуються дуже високої думки про себе, власних талантах і здібностях, тоді як реальні їх досягнення, на думку експертів в тій або іншій області, представляються більш менш скромними. Чому так? Практичні психологи нерідко виявляють два типи поведінки (мотивації) - прагнення до успіху і уникнення невдачі. У випадку якщо людина дотримується першого виду мислення, він був набудований більш позитивно, його увага була менш акцентована на труднощах, і в цьому випадку думки, виказувані в соціумі, просто менш значущі для нього і його рівня самооцінки. Людина, витікаюча з другої позиції, була менш схилена до ризику, проявляє більше обережності і нерідко знаходить в житті підтвердження своїм страхам, що його шлях до цілей зв'язаний з нескінченними перешкодами і тривогами. Такий тип поведінки, можливо, не дозволяє йому підняти самооцінку.

Дослідження самооцінки

Як практичний психолог, я у кожному конкретному випадку, перш ніж приступити до роботи за запитом, провожу дослідження самооцінки клієнта, аналізуючи його сімейну ситуацію, систему цінностей, що склалися в його/ її сім'ї і соціальній групі.

Низька (занижена) самооцінка і її причини

Низька (занижена) самооцінка нерідко обумовлена впливом і оцінкою батьків в дитинстві, а в подальшому житті -- зовнішньою оцінкою соціуму. Буває так, що дитині в дитинстві дають занижену самооцінку найближчі родичі, кажучи: «У тебе це не виходить!», часом застосовуючи при цьому фізичну дію. Іноді батьки зловживають «тиранення долженствований», викликаючи при цьому у дитини відчуття гіпервідповідальності, яке згодом може привести до емоційної скутості і зажатості. Часто старші говорять: «Ти повинен поводитися дуже пристойно, оскільки твій батько поважана людина», «Ти повинен слухатися у всьому маму». В свідомості дитини складається модель еталона, у разі реалізації якого він став би добрим і ідеальним, але оскільки вона не реалізується, виникає невідповідність між еталоном (ідеалом) і реальністю. На самооцінку особи впливає зіставлення образів ідеального і реального Я» - чим більше розрив між ними, тим вірогідніше незадоволеність людини реальністю своїх досягнень і нижче її рівень.

У дорослих людей занижена самооцінка особи підтримується в тих випадках, якщо вони додають дуже велику важливість тій або іншій події, або вважають, що програють порівняно з іншими. При цьому можливо, вони забувають, що невдачі - також цінний ресурс досвіду, а також що їх індивідуальність не менше унікальна, ніж у інших людей. Також важливе питання про критерії оцінки і самооцінки (як і що саме оцінювати?), оскільки в деяких, навіть професійних областях (не говорячи вже про особисті відносини) вони можуть залишатися відносними або недостатньо чітко проясненими.

Завишена самооцінка і її причини

Буває так, що батьки або найближчі родичі дитини схильні переоцінювати, захоплюючись як він(а) добре читає вірші або грає на музичному інструменті, як він розумний і кмітливий, але потрапляючи в інше середовище (наприклад, в дитячий сад або школу) така дитина часом випробовує драматичні переживання, оскільки його оцінюють за реальною шкалою, по якій його здатності виявляються оціненими далеко не так високо. В цих випадках, завишена батьківська оцінка грає злий жарт, викликаючи у дитини когнітивний дисонанс в період, коли власні критерії адекватної самооцінки ще не виробилися. Тоді завишений рівень самооцінки зміняється заниженим, викликаючи у дитини психотравму, тим більше сильну, ніж в більш пізньому віці вона відбулася.

Перфекционізм і рівень самооцінки

Перфекционізм -- прагнення відповідати максимальним критеріям досконалості в тих або інших областях -- нерідко служить ще однією причиною завишеної або заниженої самооцінки. Проблема в тому, що критерії оцінок в тих або інших областях можуть розрізнятися, а досягти досконалості по всіх можливих напрямах («бути відмінником по всіх предметах») явно неможливо. В цьому випадку, щоб підвищити самооцінку людини (вірніше, зробити самооцінку більш адекватної) варто виділяти окремі області з більш менш загальними критеріями і сформувати окрему самооцінку в них.

Рівень домагань при самооцінці

Важливим моментом при дослідженні самооцінки, з моєї точки зору, служить рівень домагань індивіда. Якщо людина висуває нереалістичні домагання, його гущавині підстерігають непереборні перешкоди на шляху до мети, він частіше випробовує невдачі. Критеріями оцінок звичайно служать сучасні індивіду загальнокультурні, соціальні, індивідуальні ціннісні уявлення, стереотипи сприйняття, стандарти, засвоєні їм протягом життя. В цьому випадку виникає питання, чи маємо ми справа з самооцінкою? Адже людина приймає зовнішню оцінку за власну і живе з нею. Зовнішні оцінки при цьому відрізняє ригідність, вони важко піддаються змінам, якщо тільки людина не навчиться себе оцінювати більш адекватно.

Існує відома формула, згідно якої самооцінка є успіхом, розділеним на рівень домагань. В реальності все може йти складніше: нерідко люди, спочатку дотримуючись підходу, що все одно у них ніщо не вийде, можуть збільшити свій успіх, а в інших випадках особи із заниженою самооцінкою буквально до мінімуму занижують свої домагання, але підвищення самооцінки це не викликає. Творчі люди, рухомі незадоволеністю собою, нерідко ставлять складніші задачі, схильні прагнути вдосконалення, до самоактуалізації - більш повному виявленню і розкриттю своїх особових можливостей.

Як підвищити самооцінку

Існує немало способів підняти самооцінку. На практичних консультаціях ми з Вами знайдемо такі методи, які найкращим чином відповідають саме Вашій особі. На цій сторіночці я перерахую три перші принципи, які, можливо, допоможуть змінити Вашу самооцінку вже сьогодні і стати більш успішною, більш упевненою в собі людиною.

Пробачте себе за всі невдачі і промахи, зроблені у минулому, і визнайте, що вони безцінний капітал Вашого досвіду, Ваших знань, якими можна ефективно користуватися в життєвих ситуаціях.

Усвідомте свої досягнення, перемоги, успіхи, скільки б малими вони на перший погляд ні здавалися. Можливо, вам захочеться навіть завести щоденник, в який Ви почнете щодня записувати їх.

Постарайтеся більше прислухатися до власних потреб і інтересів, не знецінюючи їх. Вони можуть послужити мотивацією до вашої діяльності.

Самовдосконалення керівника

Дуже часто не складність проблем, а не нестача часу на розв'язання їх є головною причиною незадоволеності результатами діяльності ділової людини. За таких обставин у пригоді може стати самоменеджмент.

Самоменеджмент - це послідовне та цілеспрямоване використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці для того, щоб оптимально й ефективно використовувати свій час.

Головна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб максимально використовувати особисті можливості, усвідомлено управляти ходом свого життя (самовизначатися) й переборювати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті. Кожній людині взагалі, й особливо тій, котра готує себе до роботи менеджера, насамперед необхідно вміти перетворити ситуацію, для якої типова невпорядкованість дій, зумовлена зовнішніми обставинами, у ситуацію цілеспрямованих і здійсненних завдань. Навіть тоді, коли на вас з усіх боків звалюються різні завдання і робота вас поглинає, ви зумієте завдяки послідовному плануванню часу й використанню методів наукової організації праці краще здійснювати свою діяльність, щодня виділяючи резерв часу для справді керівних функцій.

На жаль, багато менеджерів занадто орієнтовані на процес діяльності, а не на його результати. При такому підході вони вважають за краще правильно робити справи замість того, щоб робити правильні справи; вирішувати проблеми замість того, щоб створювати творчі альтернативи; зберігати засоби замість того, щоб оптимізувати використання їх; виконувати обов'язок замість того, щоб домагатися результатів; зменшувати витрати замість того, щоб підвищувати прибуток.

Щоденне розв'язання різноманітних завдань і проблем можна подати у вигляді ланцюга різних функцій, що знаходяться у відповідній взаємозалежності між собою і, як правило, здійснюються у визначеній послідовності. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій може охоплювати шість фаз: постановка мети - аналіз і формування особистої мети; планування - розроблення планів і альтернативних варіантів своєї діяльності; прийняття рішень щодо конкретних справ; організація і реалізація - впорядкування розпорядку дня й організація особистого трудового процесу з метою реалізації поставлених завдань; контроль - самоконтроль і контроль підсумків (у разі необхідності - коригування мети); інформація і комунікації - фаза, властива певною мірою всім функціям, тому що і комунікації, й обмін інформацією необхідні на всіх фазах самоменеджменту.

Зауважимо, що окремі функції не обов'язково виконуються в чіткій послідовності одна за одною, як це подано в моделі, а можуть багаторазово переплітатися.

Оволодіння мистецтвом самоменеджменту дає такі переваги: виконання роботи з меншими затратами; краща організація праці; менше поспіху і стресів; більше задоволення від роботи; активна мотивація праці; підвищення кваліфікації; зниження завантаженості роботою; зменшення помилок при виконанні своїх функцій; досягнення професійної і життєвої мети найкоротшим шляхом.

Ви маєте навчитися: раціонально використовувати свій час; мислити цілеспрямованими категоріями і працювати відповідно до поставленої мети; за допомогою планування набувати впевненості в собі та звільнятися від стресів; щодня домагатися успіхів і знаходити вільний час (не менше години).

Дейл Карнегі у своїй знаменитій книзі "Як знаходити друзів..." однозначно стверджує: "Самовдосконалення - насамперед". Для того щоб управляти іншими, необхідно спочатку навчитися управляти собою.

До характерних рис керівника, який добре управляє собою, належать такі: здорове тіло, відсутність шкідливих звичок, енергійність і життєстійкість, спокійний і врівноважений підхід до життя та роботи, спроможність переборювати стреси, ефективне використання часу та ін. Слід пам'ятати, що всі аспекти управління взаємозалежні.

Більшість видів діяльності у сфері менеджменту вимагають високого індивідуального розвитку. В міру того як зростає ступінь змін, виникає потреба розвивати свій творчий потенціал. За таких умов менеджерам необхідно підтримувати свій рівень, незважаючи ні на що. Праця менеджера, що постійно змінюється і висуває нові вимоги до нього, передбачає високу здатність до саморозвитку.

Саморозвиток необхідний і для тих, хто збирається переходити на більш престижну роботу або перебуває між двома важливими етапами своєї кар'єри, тобто щоразу, коли менеджеру необхідні найбільша сприйнятливість, енергійність або винахідливість.

До саморозвитку спонукають такі бажання, як досягнення службової кар'єри; більш ефективне виконання поточної роботи; більше задоволення від роботи, життя та ін.

Під самовдосконаленням розуміються особисті зміни, виникнення нових поглядів, відчуттів. Ці зміни особистості і є розвитком вашого "Я".

Головним напрямом самовдосконалення є розвиток навичок самостійного мислення, розробка власних ідей на базі власного досвіду. Обидва напрями тісно пов'язані й передбачають розробку власних ідей на основі одержуваної інформації, спілкування з іншими людьми і зворотного зв'язку.

Результативність процесу самовдосконалення розглядається з погляду мислення (наші ідеї, переконання, концепції, теорії); відчуття (наші почуття, настрої); готовності до дій (здатність або нездатність діяти залежно від ситуації). її може бути подано у вигляді таблиці.

Розглянемо більш конкретно різноманітні аспекти розвитку особистості. Перший аспект розвитку особистості - здорове мислення. Якщо ви визнаєте не лише особисту думку, а й думки інших, готові вислухати їх, поставитися до них з повагою, навіть якщо ви їх не поділяєте, це означає, що вам властиве здорове мислення. Отже, здорове мислення характеризується наявністю системи пов'язаних і послідовних ідей та переконань, котрі навряд чи будуть змінені залежно від ситуації.

Для людини зі здоровим мисленням характерна спроможність помічати деталі й одночасно мати уявлення про ситуацію в цілому. Вплив ваших ідей і вчинків на інших людей приводить до формування системи персональних стандартів і моральних цінностей (філософських, релігійних, духовних), що викликають відповідні почуття.

Здорові почуття - це усвідомленість того, що вони є і впливають на вас. Придушення своїх почуттів або заперечення їхньої наявності не можна назвати здоровими проявами, тому що коли почуття придушуються, вони майже завжди виявляються найнебажанішим способом - у вигляді неконтрольованих реакцій (наприклад, нездатність стримувати свій гнів), погіршують взаємовідносини з іншими людьми, призводять до напруженості, знервованості, безсоння й цілого ряду хвороб.

Однак сказане зовсім не означає, що давати волю своїм почуттям - значить сприяти зміцненню здоров'я. Необхідно прагнути до стану рівноваги, за якого усвідомлюються і самовизнаються свої почуття, але при цьому ми не дозволяємо їм панувати над нами.

Наявність у людини здорових почуттів свідчить також про збалансованість особистості, розумової та фізичної діяльності, матеріальних і духовних інтересів. Самовдосконалення передбачає аналіз названих аспектів у житті людини й усунення будь-якого дисбалансу.

Є три види збалансованості особистості.

Перший - це внутрішня врівноваженість, котрої можна домогтися за допомогою таких прийомів, як споглядання, медитація і система вправ йоги.

Другий - це збалансованість самих процесів мислення, відчуття і готовності до дії. Прикладом незбалансованості може бути бажання, не підкріплене відповідними діями, або, навпаки, надмірна й непродумана активність.

Третій вид збалансованості - врівноваженість чотирьох аспектів розвитку особистості, тобто баланс між часом і зусиллями, витраченими на вдосконалення вашого здоров'я, навичок, дій і усвідомлення свого "Я".

Що означає готовність до дії стосовно здоров'я? Мова йде переважно про фізичне здоров'я, що залежить від таких чинників, як калорійність їжі, дієта, фізична підготовка і здорові звички.

Другий аспект розвитку особистості - навички. Людині, котра займається самовдосконаленням, необхідно розвивати цілий ряд розумових і концептуальних здібностей: запам'ятовування, логічне мислення, засвоєння технічних знань, творчий підхід, інтуїцію.

Третій аспект розвитку особистості - спроможність до дій - у реальному житті передбачає розвиток фізичних, технічних і професійних навичок.

За наявності розумового і фізичного здоров'я людина може розвивати свої навички, а за наявності рішучості й уміння мотивувати ці навички вона може перетворювати їх у дії, внаслідок чого виникає усвідомлення себе як особистості: "Добре, що я такий, який я є", - це четвертий аспект. Сприйняття себе як особистості характеризується розумінням себе, а також наявністю внутрішньої орієнтації, усвідомленням мети в житті.

Відсутність належного усвідомлення своєї особистості суперечить принципам самовдосконалення. Необхідно примиритися зі своїми недоліками, але не можна ненавидіти себе за них: ви маєте або виправити ці недоліки, або постаратися знайти оптимальний вихід із невдалої ситуації. Ви також маєте визнавати і свої достоїнства, не опускаючись до надмірного самовдоволення, так само, як і до самознищення й удаваної скромності.

Отже, поняття самовдосконалення передбачає зміцнення здоров'я, розвиток майстерності, мотивації, рішучості, усвідомлення свого "Я" і мети в житті.

Позитивні й негативні риси часто в спеціальній літературі позначають поняттями вищого і нижчого "Я".

Вище "Я" - це ваші позитивні риси. Хоча в усіх людей є вище "Я", багато хто, як не дивно, не усвідомлює, не помічає своїх кращих рис і навіть може заперечити наявність їх.

Інші люди, навпаки, занадто самовдоволені й бачать у собі тільки позитивні риси, яких, можливо, у них немає.

Корисним може бути складання вами списку ваших рис, що стосуються вищого "Я". Усвідомте наявність у вас цих позитивних рис, але уникайте самовдоволення.

Нижче "Я" - це ваші негативні риси. Оскільки нижче "Я" властиве всім нам, дуже важливо вміти визнавати його. Заперечуючи його існування у вас, ви перешкоджаєте процесу самовдосконалення. Дуже важливо не дозволяти нижчому "Я" панувати над вами. Складіть список ваших рис, що належать до нижчого "Я". Визнайте їхнє існування в себе і мотивуйте цим своє самовдосконалення.

Основні методи самовдосконалення, що сприяють досягненню різноманітних загальних результатів у розвитку особистості, також допомагають виробити якості і навички, необхідні для такого розвитку: ведення особистого журналу; ретроспективний огляд подій; роздуми про події, що відбуваються; вміння прислухатися до свого внутрішнього "Я"; розвиток інтуїції; сміливість у використанні нових ідей; експериментування з новим типом поведінки; зміцнення сили волі; підтримка здатності до сприйняття нового; робота над вищим і нижчим "Я"; способи вдосконалення мислення (читання, конспектування, складання плану, методика систематичного запам'ятовування та ін.); інші можливості самовдосконалення (навчання на курсах, участь у різних об'єднаннях, гуртках, розробка індивідуального стилю управління, розвиток здатності спілкування та ін.).

Психологія управління нововведеннями в організації

Інноваційна (повґязана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керівника, одним з найзахопливіших процесів в управлінні.

Нововведення -- заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.

Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чинників належать:

1. Політичні (зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо).

2. Економічні (спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо).

3. Попит на ринку (відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги).

4. Технологічні (створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо).

5. Соціальні (зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо).

6. Конкуренти (поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо).

7. Стихійні лиха або техногенні катастрофи.

Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, повґязані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитивною чи негативною їх оцінкою. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні пґять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти.

Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.

Причинами спротиву нововведенням можуть бути:

-- дрібновласницький інтерес;

-- нерозуміння і дефіцит довіри;

-- різне оцінювання ситуації;

-- низька терпимість до зміни;

-- тиск колег;

-- втома від змін;

-- попередній невдалий досвід змін.

Визначено способи подолання опору з використанням низки підходів:

1. Просвіта та поінформованість співробітників. Інформування про нововведення до того, як воно відбудеться, можливість співробітників зґясувати хвилюючі питання, висловити побоювання з приводу передбачуваної зміни, відкрите спілкування і взаємодія допомагають їм усвідомити необхідність змін, відчути, що у прийнятті рішення щодо них враховано і думку колективу. Усе це дуже важливо за дефіциту інформації, циркулювання недостовірних відомостей.

2. Участь і залучення людей до обговорення нововведень. Свідченням цього є готовність ініціаторів змін вислухати осіб, яких вони торкаються, використати їхні поради. Цей підхід є ефективним, якщо ініціатори змін потребують додаткової інформації та підтримки тих, кого вони стосуватимуться.

3. Допомога та підтримка. Вони залежать від типу перетворень, можуть охоплювати навчання нових навичок, управління стресом, обговорення спільних проблем, конкретну підтримку співробітників, котрі потребують допомоги.

4. Переговори та угоди. Таку тактику (з окремими індивідами, з групами) застосовують, коли нововведення реально ставлять конкретних осіб у програшне становище.

Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практичних кроків, які б унеможливили зміни.

Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що нововведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо Це і станеться, то незначною мірою.

Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіанта проекту.

Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильники змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.

Готовність членів організації до впровадження нововведення. Знаючи конкретні групи людей, які різняться за своїм ставленням до змін, керівник може чітко визначити готовність ситуації до впровадження нововведення. Доведено, що чим менша сила опору нововведенню, тим кращою є ситуація, і навпаки.

Необхідність у нововведеннях усвідомлюється не одразу і не всіма працівниками організації одночасно. Процес “визрівання” людини (або групи) до готовності сприймати нову ідею відбувається послідовно й охоплює такі етапи:

-- поява людей, які “переживають” проблему, тобто відчувають наближення змін, що вимагають дій у відповідь;

-- виникнення ідеї перетворення;

-- оформлення проекту перетворення (зосередження уваги на елементі організації, який потребує перетворення, опис його реального стану та очікуваного в майбутньому);

-- виникнення групи прихильників проекту, яка визначить реальну можливість його здійснення;

-- прийняття рішення про здійснення змін, яке підкріплюється програмою нововведення і визначенням конкретних учасників.

Здебільшого внаслідок нововведень зазнають змін такі головні елементи організації:

-- завдання організації;

-- організаційні структури та системи (інформаційні системи, механізми моніторингу та контролю, посадові інструкції, формальні системи оплати та винагороди, структури нарад, виробнича політика тощо);

-- організаційна культура (цінності, ритуали, джерела влади, лояльність, норми, неформальне заохочення, санкції тощо);

-- співробітники (різноманітні навички, знання та досвід, особистісні якості, цінності, відносини та поведінка).

Нерідко в організації можуть виникати психологічні перешкоди нововведенням -- мотиваційні чинники, які ускладнюють повґязану із нововведеннями діяльність. Їх соціально-психологічні механізми надзвичайно складні, тому керівникові слід достеменно знати про них, щоб краще відчувати ситуацію та ефективніше використовувати засоби і методи їх подолання. Загалом індивід не може без нового, проте у кожного своя межа сприймання змін, терпимості до них. Людина з низькою межею терпимості до змін вигадує причини, намагаючись переконати в їх недоцільності або неможливості. Найчастіше це повґязано із віком і статтю індивіда. Побутує, наприклад, твердження, хоч і не беззаперечне, що жінки консервативніші за чоловіків. У багатьох людей зміни можуть викликати стресові реакції. Сприймання нового також повґязане із психологічною установкою, яка виявляється через поляризацію ступеня його новизни. За такою установкою те, що хоч трохи знайоме, здається зовсім близьким і зрозумілим, а менш знайоме -- майже незнайомим. Усе це підкреслює важливість психологічної підготовки людей до змін.

У процесі обґрунтування, підготовки, здійснення змін найчастіше проявляються такі види психологічних барґєрів:

1. Барґєр некомпетентності. Виникає у невпевнених у своїх силах осіб, які побоюються, що після змін не зможуть як слід виконувати свої обовґязки. Це спричинено їх сумнівами у здатності підвищити свою кваліфікацію чи перекваліфікуватися. Цей барґєр можна подолати і завдяки попередньому обговоренню і ознайомленню з нововведенням.

2. Барґєр навичок, звичок, традицій. Породжують його намагання людини зберегти існуючий спосіб роботи. Долати цей барґєр непросто. Для початку варто передбачити, як за нових умов використати сформовані навички, звички, традиції. Все це послабить дискомфортні переживання, спричинені інноваційними процесами.

3. Барґєр ідилії. Він є породженням задоволення працівників усіма умовами (статусом, матеріальним забезпеченням тощо). Іноді вони задоволені надто малим, оскільки не знають, що можна працювати і жити краще. Подоланню цього барґєра сприяє порівняння реального стану справ з тим, що може бути досягнутий внаслідок конкретного нововведення.

4. Барґєр збільшення навантаження. Інновації, як правило, передбачають розширення виробництва праці, що супроводжується підвищенням її інтенсивності, зміною системи нормування тощо. Такі зміни працівники сприймають як збільшення навантаження, що й зумовлює негативне ставлення до них. Нейтралізувати його можуть переконаність у тому, що нововведення забезпечить зміцнення конкурентних позицій організації, гарантуватиме збереження робочих місць, підвищення заробітної плати тощо.

5. Барґєр компенсації й винагороди. Цей барґєр властивий передусім тим, хто намагається будь-що уникнути незручностей. Проявляється він через переживання, повґязані з невпевненістю, що додаткові зусилля будуть відповідно компенсовані. Переживають люди і невизначеність винагороди, посади в майбутньому. Якщо керівництво, враховуючи індивідуальні якості своїх співробітників, чітко використовує моральне та матеріальне стимулювання, цей барґєр не є неподоланним для змін.

6. Барґєр зміни місця роботи. Результатами нововведень часто бувають структурні переміщення, скорочення штатів тощо. За таких обставин люди не впевнені, що нова робота чи нова посада буде кращою, що породжує пасивність або опір змінам. Якщо керівництво подбає про порівняння існуючих і майбутніх умов, надасть співробітникам можливість вибору, барґєра можна уникнути або ефективно його подолати.

7. Барґєр “шефа”. Він виникає через невпевненість у тому, що керівники справляться з новими завданнями (недостатня компетенція, професійна підготовка, організаторські здібності та ін.).

8. Барґєр “соціальний затишок”. Працюючи певний час у колективі, людина набуває відповідного статусу, який з роками підвищується, що сприяє задоволеності своїм становищем. За нововведень працівники остерігаються, що цей статус може похитнутися, зруйнуються раніше сформовані відносини.

Реалізація нововведення повґязана з дією різноманітних психологічних чинників і залежить від того, хто є ініціатором, хто підтримує і хто їм протистоїть, як вплине нововведення на життя працівників, наскільки переконливо представлено його проект.

Нововведення завжди несуть у собі певний ризик і непередбачуваність. Саме тому вони можуть викликати стресову реакцію у працівників, які виявляють різні індивідуальні стратегії життя в проблемних ситуаціях: одні надають переваги активним діям і подоланню проблем, інші визнають за краще зачекати, доки проблема сама собою розвґяжеться. Психологічні барґєри на шляху до перетворень повґязані не тільки зі змінами обставин життя людей, а й з непередбачуваністю або зміною майбутнього: прогнозоване розширення можливостей зумовлює позитивне ставлення до інновацій, а прогнозоване звуження можливостей -- опір їм. Породжувати психологічні барґєри можуть як субґєктивні, так і обґєктивні чинники.

Психологічний барґєр -- наслідок невідповідності зовнішніх впливів (подразників) внутрішньому “Я” (інтересам, потребам, спрямованості особистості тощо), через що формується негативне ставлення до “подразників”, прагнення захиститися від нього.

Особливості реагування на інновації відчутно залежать від характеру і темпераменту людини. Найчастіше бувають такі поведінкові реакції:

-- споглядальне реагування, що постає як індиферентність, пасивність, байдужість;

-- стихійно-повсякденне реагування, яке залежить від подій та обставин життя;

-- активне реагування, виявами якого є або агресивне відкидання (ворожнеча), незгода (критика, осуд), конформне прийняття (пристосування, лицемірство та ін.), творчо-перетворювальне прийняття, співвіднесене із сенсом життя, логікою суспільних тенденцій, або радісне прийняття, коли беззастережно сприймаються будь-які зміни;

-- тривожне реагування, що залежить від особистісних властивостей і якостей індивіда (низька самооцінка, сором, почуття провини, уповільнені реакції, підозрілість тощо).

Отже, психічний стан, який проявляється у неадекватній пасивності індивіда, перешкоджає виконанню людиною певних дій стосовно нововведень. Емоційний механізм психологічного барґєра полягає в посиленні негативних переживань та установок -- сорому, почуття провини, страху, тривоги, низької самооцінки. Все це безперечно позначається на ситуації впровадження нововведення.

Визрівання, обґрунтування та здійснення нововведень, як правило, охоплює такі фази:

1. Підготовча фаза. Передбачає усвідомлення потреби у змінах формулювання проблеми, ідеї перетворення, визначення їх рівня та складності, оцінення сил, які сприяють та можуть стати на заваді їм.

2. Фаза “розморожування” ситуації. Вона охоплює інформування про заплановані перетворення, залучення до їх підготовки осіб, яких воно торкається, надання їм допомоги та підтримки, щоб звикнути до ідеї нововведення.

3. Здійснення перетворень. На цьому етапі відбувається реалізація програми перетворень, організація необхідної підтримки та навчання персоналу, моніторинг реальних змін.

4. Фаза “заморожування” нововведення. Спрямована на закріплення нововведення і передбачає здійснення організаційно-управлінських дій з метою виявлення, усунення негативних побічних результатів, незапланованих ефектів, заохочення людей, які прийняли нову модель поведінки.

5. Оцінення змін. Під час цього етапу проводять опис отриманих результатів, фіксуючи думки як прихильників, так і противників нововведення, які є незамінним джерелом інформації про їх ефективність.

Нововведення повґязані з проблемою відповідальності за їх наслідки, особливо якщо інновація не вдалася. Неприпустимою вважають практику, за якої посадова особа, яка безпосередньо відповідала за інновації, подає у відставку і таким чином уникає відповідальності.

Психологія управління нововведеннями в організації

Інноваційна (повґязана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керівника, одним з найзахопливіших процесів в управлінні.

Нововведення -- заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.

Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чинників належать:

1. Політичні (зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо).

2. Економічні (спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо).

3. Попит на ринку (відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги).

4. Технологічні (створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо).

5. Соціальні (зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо).

6. Конкуренти (поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо).

7. Стихійні лиха або техногенні катастрофи.

Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, повґязані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитивною чи негативною їх оцінкою. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні пґять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти.

Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.

Причинами спротиву нововведенням можуть бути:

-- дрібновласницький інтерес;

-- нерозуміння і дефіцит довіри;

-- різне оцінювання ситуації;

-- низька терпимість до зміни;

-- тиск колег;

-- втома від змін;

-- попередній невдалий досвід змін.

Визначено способи подолання опору з використанням низки підходів:

1. Просвіта та поінформованість співробітників. Інформування про нововведення до того, як воно відбудеться, можливість співробітників зґясувати хвилюючі питання, висловити побоювання з приводу передбачуваної зміни, відкрите спілкування і взаємодія допомагають їм усвідомити необхідність змін, відчути, що у прийнятті рішення щодо них враховано і думку колективу. Усе це дуже важливо за дефіциту інформації, циркулювання недостовірних відомостей.

2. Участь і залучення людей до обговорення нововведень. Свідченням цього є готовність ініціаторів змін вислухати осіб, яких вони торкаються, використати їхні поради. Цей підхід є ефективним, якщо ініціатори змін потребують додаткової інформації та підтримки тих, кого вони стосуватимуться.

3. Допомога та підтримка. Вони залежать від типу перетворень, можуть охоплювати навчання нових навичок, управління стресом, обговорення спільних проблем, конкретну підтримку співробітників, котрі потребують допомоги.

4. Переговори та угоди. Таку тактику (з окремими індивідами, з групами) застосовують, коли нововведення реально ставлять конкретних осіб у програшне становище.

Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практичних кроків, які б унеможливили зміни.

Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що нововведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо Це і станеться, то незначною мірою.

Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіанта проекту.

Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильники змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.

Готовність членів організації до впровадження нововведення. Знаючи конкретні групи людей, які різняться за своїм ставленням до змін, керівник може чітко визначити готовність ситуації до впровадження нововведення. Доведено, що чим менша сила опору нововведенню, тим кращою є ситуація, і навпаки.

Необхідність у нововведеннях усвідомлюється не одразу і не всіма працівниками організації одночасно. Процес “визрівання” людини (або групи) до готовності сприймати нову ідею відбувається послідовно й охоплює такі етапи:

-- поява людей, які “переживають” проблему, тобто відчувають наближення змін, що вимагають дій у відповідь;

-- виникнення ідеї перетворення;

-- оформлення проекту перетворення (зосередження уваги на елементі організації, який потребує перетворення, опис його реального стану та очікуваного в майбутньому);

-- виникнення групи прихильників проекту, яка визначить реальну можливість його здійснення;

-- прийняття рішення про здійснення змін, яке підкріплюється програмою нововведення і визначенням конкретних учасників.

Здебільшого внаслідок нововведень зазнають змін такі головні елементи організації:

-- завдання організації;

-- організаційні структури та системи (інформаційні системи, механізми моніторингу та контролю, посадові інструкції, формальні системи оплати та винагороди, структури нарад, виробнича політика тощо);

-- організаційна культура (цінності, ритуали, джерела влади, лояльність, норми, неформальне заохочення, санкції тощо);

-- співробітники (різноманітні навички, знання та досвід, особистісні якості, цінності, відносини та поведінка).

Нерідко в організації можуть виникати психологічні перешкоди нововведенням -- мотиваційні чинники, які ускладнюють повґязану із нововведеннями діяльність. Їх соціально-психологічні механізми надзвичайно складні, тому керівникові слід достеменно знати про них, щоб краще відчувати ситуацію та ефективніше використовувати засоби і методи їх подолання. Загалом індивід не може без нового, проте у кожного своя межа сприймання змін, терпимості до них. Людина з низькою межею терпимості до змін вигадує причини, намагаючись переконати в їх недоцільності або неможливості. Найчастіше це повґязано із віком і статтю індивіда. Побутує, наприклад, твердження, хоч і не беззаперечне, що жінки консервативніші за чоловіків. У багатьох людей зміни можуть викликати стресові реакції. Сприймання нового також повґязане із психологічною установкою, яка виявляється через поляризацію ступеня його новизни. За такою установкою те, що хоч трохи знайоме, здається зовсім близьким і зрозумілим, а менш знайоме -- майже незнайомим. Усе це підкреслює важливість психологічної підготовки людей до змін.

У процесі обґрунтування, підготовки, здійснення змін найчастіше проявляються такі види психологічних барґєрів:

1. Барґєр некомпетентності. Виникає у невпевнених у своїх силах осіб, які побоюються, що після змін не зможуть як слід виконувати свої обовґязки. Це спричинено їх сумнівами у здатності підвищити свою кваліфікацію чи перекваліфікуватися. Цей барґєр можна подолати і завдяки попередньому обговоренню і ознайомленню з нововведенням.

2. Барґєр навичок, звичок, традицій. Породжують його намагання людини зберегти існуючий спосіб роботи. Долати цей барґєр непросто. Для початку варто передбачити, як за нових умов використати сформовані навички, звички, традиції. Все це послабить дискомфортні переживання, спричинені інноваційними процесами.