Изучение психологического климата рабочей группы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Иркутский государственный университет

Факультет сервиса и рекламы

РЕФЕРАТ

на тему: Изучение психологического климата рабочей группы

Иркутск 2011

Содержание

1. Ведение

2. Понятие «психологический климат»

3. Психологический климат в подразделении

4. Сущность и содержание психологического климата

5. Факторы, влияющие на психологический климат в рабочей группе

6. Методы исследования

7. Основные задачи исследования

8. Примерные рекомендации по оптимизации психологического климата в коллективах учреждений уголовно-исполнительной системы

9. Заключение

10. Использованная литература

1. Ведение

В последнее время руководство ГУИН Министерства Юстиции Российской Федерации большое значение решению проблем, связанных с формированием благоприятного психологического климата в служебных коллективах и подразделениях уголовно-исполнительной системы (далее УИС), совершенствованию воспитательной работы с личным составом.

В период перехода УИС на более боле демократические основы, усиления роли психологической службы, становится необходимым изучение психологического климата внутри подразделений и служб пенитенциарных учреждений.

Формирование и поддержание благоприятного психологического климата в служебных коллективах является неотъемлемым компонентом успешности, результативности деятельности пенитенциарных учреждений в целом.

Это приобретает особенно актуальный характер в связи со значительной нехваткой специалистов, как среднего, так и высшего звена. Причиной является недостаточная социальная защищенность сотрудников, напряженность и сложность труда, невысокая заработная плата и т.д., все это не делает популярным и престижным службу в УИС, поэтому перед психологической службой ГУИН остро стоит задача активизировать мероприятия по оптимизации психологического климата в служебных коллективах и устранению негативных явлений в них.

Как показывают исследования, проведенные Фатеевым Н.М., при плохом психологическом климате в подразделениях эффективность труда падает на 15-40%, при хорошем же - повышается на 4-5%. Более того, известно, что в коллективах с благоприятным психологическим климатом легче переносится воздействие тяжелых и опасных факторов труда, ниже текучесть кадров, исключаются нарушения трудовой дисциплины, мягче разрешаются конфликтные ситуации. В таких коллективах и подразделениях преобладает стабильная кадровая политика, а люди переходят в другие отделы и службы только в связи с повышением в должности или поступления в учебные заведения УИС.

Негативные обратные тенденции наблюдаются в коллективах с неблагоприятным психологическим климатом. Недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к потере до 15% рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку, надежность и эффективность работы личного состава в экстремальных условиях.

Как известно, психологический климат формируется под влиянием многих факторов объективного и субъективного плана. В их число входят материальные, организационные и социально-бытовые условия труда, стиль и методы руководства коллективом, индивидуально-психологические особенности членов коллектива. Поэтому работа по оптимизации психологического климата в подразделениях должна строиться на основе улучшения организации условий службы сотрудников, предусматривать межличностную совместимость членов коллектива и их индивидуальные особенности характера. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная и целенаправленная корректировка собственного стиля руководства.

В данной работе мы рассмотрим понятие психологический климат в служебном коллективе, непосредственная роль руководителя в формировании служебной дисциплины, знании основ психологической совместимости сотрудников. Представим методы практического исследования психологического климата, посмотрим разработки рекомендаций по устранению негативных явлений в коллективе и оптимизации конструктивных отношений между сотрудниками.

2. Понятие «психологический климат»

Благоприятный психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В целом этот феномен принято называть психологическим климатом коллектива.

3. Психологический климат в подразделении

Приятный психологический климат в подразделении - важнейшее условие для эффективной оперативно-служебной деятельности и развития отдельной личности. Климат - это свойство группы. Определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли. Это относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразие формы проявления во всей его жизнедеятельности. Климат концентрирует сплав сознания отдельных личностей, всего коллектива, отражающий действительность в форме общего переживания и оценочного отношения к потребностям, имеющим значение для данной общности людей. Психологический климат обнаруживает себя, прежде всего в отношения друг к другу, самому себе и к окружающему миру в целом. Таким образом, психологический климат - комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворенности ими и побуждающее к определенным действиям (например, к успешному или не очень успешному выполнению поставленных задач перед коллективом учреждения).

Известна прямая связь между успешностью деятельности и состоянием психологического климата в коллективе. В коллективах с благоприятным психологическим климатом, доброжелательными отношениями, обстановкой взаимного доверия и оказания помощи друг другу, достигаются более высокие показатели служебной деятельности, исключаются нарушения трудовой дисциплины, мягче разрешаются конфликтные ситуации, рационально используется рабочее время, обеспечивается максимальная справедливость в решении социально-бытовых вопросов.

На формирование психологического климата оказывают существенное влияние следующие факторы:

-отношения членов коллектива к выполнению своих функциональных обязанностей;

-авторитет, стиль управления, личные качества руководителей;

-взаимоотношения сотрудников;

-качественный состав сотрудников;

-сила и устойчивость служебных традиций;

-условия труда и быта.

Психологический климат коллектива влияет на настроение его сотрудников и определяет их работоспособность, психическое и физическое самочувствие.

Изучение и оценка степени благоприятности психологического климата и силы влияния на него выделенных содержательных особенностей и факторов является достаточно трудоемким направлением деятельности психологов, так как требует применения большого количества методик и сжатых сроков проведения исследования.

Следует отметить что военизированность УИС накладывает соответствующий отпечаток на характер взаимоотношений их сотрудников. Здесь более важную роль, чем во многих других трудовых коллективах, играют официальная организационная структура, принцип единоначалия. Это относится ко всему многообразию отношений, как по вертикали, так и по горизонтали.

Официальные нормы должностной субординации, превалирование приказной формы обращения руководителей к подчиненным приводят к формированию заметной дистанции между членами коллектива и их непосредственными руководителями. Склонность значительного числа руководителей органов УИС к жестко директивным методам принятия решений отнюдь не способствует благоприятному психологическому климату для развития творческой инициативы сотрудников. В тех коллективах, где руководитель, не уменьшая требовательности, умело дополняет официальные методы воздействия неофициальными, наблюдается деловой и доброжелательный настрой, общая нацеленность на успешное выполнение заданий.

Эффективность воздействия руководителя коллективов органов УИС на психологический климат во многом зависит от нравственного облика руководителя, от его профессиональной компетентности и культуры, от умения грамотно, оперативно организовывать практическую деятельность.

Официальная нормативная регуляция оказывает влияние также и на отношения по горизонтали, то есть между сотрудниками, равными по служебному рангу. Специфика профессионального труда коллективов УИС требует от сотрудников зачастую слаженности действий, взаимопомощи, решительности, выполнения задач в экстремальных условиях. Совместное участие сотрудников при выполнении оперативных заданий, порождающее общность переживаемых ими психических состояний, само по себе способствует формированию благоприятного психологического климата в данном коллективе.

Следует отметить что коллектив сотрудников УИС выполняет разнообразные функции социального, юридического, психолого-педагогического, производственно-хозяйственного и организационно-управленческого характера.

Неблагоприятный психологический климат коллективов сотрудников исправительных учреждений способствует возникновению негативных явлений в среде осужденных. В таких коллективах не заинтересованы в принципиальном подходе к укреплению режима отбывания наказания, организации труда спецконтингента и воспитательной работе с ними. Нездоровый климат способствует подмене официальных отношений отношениями, идущими вразрез с правовыми и моральными нормами.

На психологический климат коллективов сотрудников негативно влияет их профессиональная деформация, которая проявляется в следующем: «огрубелость» личности сотрудника, утрата культуры; снижение интереса к профессиональной деятельности; переоценка своего профессионального опыта; предвзятое отношение к коллегам и спецконтингенту. Такие сотрудники считают, что дисциплина спецконтингента должна держаться на страхе, а мнение «начальника» - «мнение последней инстанции», возражений быть не должно.

На основе вышеизложенного, становится актуальной проблема изучения психологического климата в коллективах сотрудников, выявления степени удовлетворенности сотрудников различными сторонами жизни и деятельности их коллектива, характер межгрупповых и внутригрупповых взаимоотношений, личных переживаний, связанных с выполняемой работой.

В связи с этим определяется цель настоящего исследования, заключающаяся в разработке научно-обоснованных рекомендациях, направленных на поддержание благоприятного психологического климата в служебных коллективах и подразделений УИС, а также мер психологической профилактики негативных явлений среди сотрудников.

4. Сущность и содержание психологического климата

До сих пор отсутствует единая точка зрения в определении понятия психологический климат. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач.

Зачастую содержание психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания, отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству группы; взаимоотношениям в группах и коллективах. Целесообразно отметить, что среди основных факторов психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в группе людей.

Существует несколько точек зрения на определение сущности понятия психологического климата. Одна из них определяет климат как совокупность психологических состояний коллектива, составляющими элементами которого являются особенности восприятия различных сторон жизнедеятельности коллективов служб и подразделений в целом, степень удовлетворенности ими и побуждение к успешному выполнению поставленных задач.

Психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности сотрудников организацией личного труда, отношением друг с другом и общим уровнем организованности в подразделении. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтральным по отношению к внесистемным влияниям (контактам с правонарушителями, населением, формами проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.)

Для оценки состояния психологического климата используют объективные и субъективные признаки (показатели). К объективным (непсихологическим) показателям психологического климата относятся: эффективность деятельности, состояние дисциплины, характер движения кадров, количество жалоб сотрудников на администрацию. Субъективные (психологические) показатели психологического климата определяются особенностями восприятия и понимания сотрудниками исправительных учреждений различных сторон жизни и деятельности подразделения, степенью удовлетворенности - не удовлетворенности положением дел в коллективе, уровнем потенциальной текучести (готовности уволиться), эмоциональной напряженностью (несовпадение микро и макроструктуры), а также поведением или деятельностью большинства членов коллектива.

Категория удовлетворенности - неудовлетворенности выступает в качестве определяющей характеристики состояния психологического климата. Удовлетворенность трудом стоит рассматривать, как качественный показатель эффективности деятельности учреждения в целом.

Психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние психологического климата.

Для определения уровня развития психологического климата целесообразно использовать следующие признаки:

Для благоприятного (зрелого, здорового) климата свойственно:

- преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

- чувство групповой сплоченности и взаимовыручки;

- высокий уровень профессиональной подготовленности сотрудников;

- деловые, доброжелательные отношения между руководителем и подчиненными;

- равномерное распределение объема работы и нагрузки на каждого члена коллектива;

- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

- справедливость в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, участие в решении материальных и жилищных проблем;

- использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

- конструктивная критика и самокритика;

- коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

- взаимозаменяемость при решении поставленных задач.

Для неблагоприятного психологического климата свойственно:

- частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

- обсуждение указаний руководителей «в кулуарах»;

- длительные перекуры во время работы;

- неточное выполнений решений и приказов руководства;

- распространение слухов друг о друге;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- отказ от работы в сверхурочное время;

- частые конфликты между сотрудниками и устранение отдельных членов коллектива от их разрешения;

- частые нарушения дисциплины;

- высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

- низкая активность при обсуждении служебных и социальных вопросов.

Для изучения психологического климата в группе используются определенные приемы, направленные на:

- определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе;

- определение уровня развития группы, психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

- определение причин конфликтов в группе и применение психологических способов их конструктивного разрешения;

- коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера);

- психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (проведение психологических тренингов и психологических консультаций).

Знание типологии психологического климата и его особенностей дает возможность дифференцированно подходить к работе по его совершенствованию в конкретном коллективе на основе полного и правильного анализа составляющих климата.

5. Факторы, влияющие на психологический климат в рабочей группе

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние психологического климата и, в конечном счете, настрой, самочувствие и работоспособность сотрудников конкретного подразделения УИС.

1. Служебно-функциональные факторы. К ним относятся:

- общие условия труда: график работы; медицинское обслуживание; уровень денежного содержания; методы оценки результатов труда; занимаемая должность; возможность продвижения по службе; решение жилищно-бытовых вопросов.

- физические условия труда: безопасность труда; характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических и социально-психологических условий труда (степень чистоты, порядка, оснащенности, температура, уровень шума, эстетические аспекты).

- содержание труда: разнообразие и монотонность. Так, первое стимулирует труд, второе - порождает безразличие к нему.

- организационные рамки труда: взаимодействие отделов и служб учреждения, уровень материально-технического обеспечения, своевременное информирование сотрудников об изменениях в учреждении, формы осуществления контроля, координация и продвижение по службе.

2. Экономические факторы - это система оплаты труда, своевременное получение денежного содержания, распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и др.

3. Управленческие факторы - это культура управления, которая определяется методами управления, стилем руководства, индивидуальным подходом, профессионализмом руководителей на всех уровнях, этикой взаимодействия управленческого и исполнительского звена, методами стимулирования.

4. Психологические факторы - это культура межличностных отношений в служебном коллективе, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи и поддержки; групповые мнения, выработанные нормы поведения и традиции коллектива; характер восприятия и оценки сотрудниками друг друга.

5. Профессионально-квалификационные факторы - это соответствие квалификации сотрудников занимаемой должности, численность персонала, обеспечение адаптации и вхождение в должность, перспектива повышения квалификации, возможность служебного роста. Культура сотрудника складывается из уровня его образования и квалификации, отношения к труду, дисциплинированности, личной исполнительности.

6. Правовые факторы - это оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности.

Учет вышеуказанных факторов в условиях несения службы сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет качественно улучшить состояние психологического климата в коллективах УИС, что является неотъемлемым условием для эффективной оперативно-служебной деятельности и профессиональной самореализации сотрудников.

6. Методы исследования

Методическим основанием исследования являются апробированные, ставшие уже традиционными формы психологического обеспечения деятельности УИС, современные средства в области психодиагностики, психокоррекции и профилактики негативных явлений в коллективе сотрудников.

Для изучения структурно-динамических процессов в коллективах сотрудников УИС планируется применение эмпирических и математико-статических методов, использование сравнительного анализа по отдельно взятым подразделениям, ранжирование и экспертные оценки.

Перед проведением обследований необходимо ознакомиться с формальной структурой подразделения, для чего изучаются социально-демографические характеристики членов коллектива по документации подразделения, а также их успешности служебной деятельности.

Основным направлением при исследовании психологического климата в коллективах УИС является проведение собственно психологических методов, которые позволяют получить исчерпывающую информацию о состоянии психологического климата в коллективах и в соответствии с этими данными разработать рекомендации по его оптимизации.

Цель таких исследований - повышение эффективности функционирования учреждений на основе оптимизации психологического климата в коллективе.

В ходе исследования состояния психологического климата в служебных коллективах в качестве диагностического инструментария выступают следующие эмпирические методы:

1. Наблюдение;

2. Беседа с сотрудниками, проведение структурированных интервью по организационно -психологическим проблемам с личным составом;

3. Прямое, выборочное анонимное анкетирование:

- анкета изучения рейтинга руководителей учреждения. Сотрудникам предлагается оценить по степени выраженности профессиональные и личностные качества руководителей учреждения: волевые, коммуникативные качества; организаторские способности; поведения в кризисных ситуациях;

- анкета изучения степени удовлетворенности-неудовлетворенности сотрудников различными сторонами жизни и деятельности коллектива: условиями труда и быта, отношением к выполнению своих функциональных обязанностей, результатами и содержанием работы, системой поощрений и наказаний, сплоченностью коллектива, взаимодействием отделов и служб, отношением с непосредственным начальником и др;

- анкета для изучения процессов адаптации молодых сотрудников к службе в УИС;

- анкета для изучения причин текучести кадров для сотрудников увольняющихся из УИС;

- анкета для изучения психологического климата в коллективе сотрудников учреждения (в основе - анкета М.Г. Дебольского).

4. Тестирование:

- диагностика межличностных отношений (тест Т. Лири);

- опросник - 16PF, форма С (тест Р. Кеттела);

- определение стиля руководства начальника учреждения (автор теста А.Л. Журавлев, модификация М.Г. Дебольского);

- изучение сплоченности руководства учреждения.

5. Социометрический опрос - позволяет определить неформальных лидеров (эмоциональных, интеллектуальных) коллектива, его структуру, распределение ролей.

Методы обработки данных

- математико-статические методы;

- использование пакетов прикладных программ.

Другими способами получения объективной информации о состоянии «дел в коллективе» сотрудников учреждения являются такие косвенные признаки, как:

- анализ результатов их деятельности;

- движение кадров (уровень потенциальной и реальной текучести кадров, перемещение - повышение по службе);

- состояние дисциплины и законности в учреждении.

Результатом диагностики состояния психологического климата в служебных коллективах УИС является аналитическая справка, отражающая:

- содержательную формулировку значимых проблем, их иерархию и взаимовлияние;

- описание возможностей и сильных сторон коллектива, их влияние и ориентировочные пути использования;

- целостную картину состояния психологического климата в служебном коллективе, которая выступает основой для разработки вариантов и принятия решений с целью комплексного решения проблем и использования возможностей коллектива.

7. Основные задачи исследования

1. Изучить психологический климат в рабочей группе и сопоставить с эффективностью деятельности.

2. Выявить степень влияния на психологический климат в учреждениях следующих факторов: результатов деятельности учреждения, условий труда, межличностных и межгрупповых взаимоотношений, личности и стиля деятельности руководства, сплоченности коллектива, деструктивного поведения сотрудников, внешней социальной среды.

3. Изучить причины текучести кадров, динамику настроений.

4. Разработать рекомендации по оптимизации психологического климата в коллективе.

5. Апробировать типовые методики изучения психологического климата в учреждениях. Предлагаемые методики могут быть дополнены и заменены на усмотрение психолога

Объектами и методами исследовании могут быть:

1. Управленческая команда (для начальника и его заместителей)

- методики изучения сплоченности (МИС-1, МИС-2);

- тест для определения стиля руководства начальника;

- тест Р. Кеттела (16-PF - опросник).

2. Первичные коллективы:

- МИС-1, МИС-2;

- тест для определения стиля руководства начальника (для руководителей отделов);

- тест Р. Кеттела (для руководителей отделов);

- анкета по изучению мнения сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе (вопросы анкет могут быть изменены в зависимости от целей и задач исследования);

- социометрический опрос (Дж. Морено).

Социометрический опрос существенно отличается от анкетного опроса, так как вопросы, на которые должны ответить члены группы касаются эмоциональной стороны их взаимоотношений. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Психологам необходимо постараться установить атмосферу доверия в отношениях с группой. Отсутствие доверия к экспериментатору, подозрения в том, что результаты могут быть использованы во вред испытуемому, приводят к отказу выполнять задание в целом, либо к отказу выполнять негативный выбор.

Этот метод не пригоден при использовании первичных коллективов, имеющих численность более 40 человек. Социометрия не выясняет причин предпочтения и изоляции между членами первичного коллектива. Использование социометрического обследования позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров, для перегруппировки людей в сменах, отделах, службах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Но оно не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках

Опрос проводится в максимально сжатые сроки (5-6 дней) с охватом не менее 60% членов коллектива от штатной численности. По завершению опроса, полученные результаты обобщаются в сводные таблицы, строятся социоматрицы, социограммы, вычисляются соответствующие коэффициенты, чертятся графики и гистограммы.

Систематизированные данные группируются в обобщающие справки психологической информации. Информация включает в себя параметры: степень удовлетворенности-неудовлетворенности различными сторонами жизни и деятельности коллектива, статус лица в неформальной сфере, наличие и состав микрогруппы в подразделении, уровень сплоченности, степень совместимости сотрудников, характер взаимоотношений, наличие конфликтов, предконфликтных состояний, стиль руководства начальников, и т.п.

Результат опроса должен быть доведен до личного состава. При доведении информации необходимо соблюдать этику психолога. В этой связи коллективу предоставляется только обобщения и позитивно-персонифицированная (об отдельных сотрудниках в присутствии всего коллектива говорятся только положительные результаты) информация. Вся остальная информация (в том числе негативная) доводится индивидуально до каждого члена коллектива. После доведения информации сотруднику даются конкретные рекомендации по улучшению взаимоотношений, повышению своего авторитета, оказания профессиональной помощи и другим вопросам.

В качестве завершающего документа готовятся рекомендации по оптимизации психологического климата с учетом результатов исследования. Реализация рекомендаций выступает в качестве инструмента совершенствования психологического климата группы и всего учреждения.

8. Примерные рекомендации по оптимизации психологического климата в коллективах учреждений уголовно-исполнительной системы

1.По мере возможности устранить отрицательные факторы, влияющие на состояние психологического климата в учреждениях.

2.Для оптимизации микроклимата, в психокоррекионных целях рекомендуется проводить психологические тренинги межличностного и делового общения.

3.Для достижения большей сплоченности коллектива, формирования более доверительных отношений среди сотрудников отделов, служб, смен рекомендуется привлечение сотрудников к проведению совместного досуга, учитывая принцип добровольности, исключая давление. Для этого инспекторам по работе с личным составом рекомендовать изучить мнения сотрудников о возможных вариантах проведения совместного досуга, определив желания и интересы каждого, посредствам анонимного анкетирования.

4.Для повышения статуса некоторых руководителей, а также его психологической коррекции рекомендуется проводить психологические мероприятия по подбору стиля руководства, тренинги делового общения, учитывая принцип абсолютной добровольности.

5.Руководителям рекомендовать проявлять больше профессионального такта в общении с подчиненными, ориентироваться на успехи и положительные качества подчиненных, чаще общаться с ними в период несения службы и в неслужебное время с целью снятия излишней напряженности, а также сохранения имеющегося авторитета.

6.Уделять больше внимания условиям жизнедеятельности сотрудников, их личным проблемам.

7.Объективно оценивать деятельность подчиненных. Проявлять заботу о материальной обеспеченности, стимулировании добросовестного отношения к службе - справедливое распределение материального и морального поощрения с учетом заслуг каждого сотрудника.

По возможности обеспечивать полноценный отдых (выделение путевок в санаторно- курортное лечение, детские оздоровительные лагеря и т.д.) сотрудникам и членам их семей.

8.Комплектовать дежурные смены, отделения, службы, учитывая психологическую совместимость сотрудников. Воздерживаться от включения в совместную деятельность сотрудников, находящихся в негативных отношениях друг с другом.

9.Опираться на авторитет и возможности неформальных лидеров. Лидеров с положительной направленностью включать в состав активных помощников по обучению и воспитанию личного состава, поручать им выполнение отдельных управленческих функций.

10.Оказывать психологическую поддержку сотрудникам, находящимся в психологически напряженном состоянии, а также тем, кто находится в устойчивых взаимных и односторонних отрицательных связях.

11.Начальникам отделов и служб по возможности равномерно распределять нагрузку между сотрудниками с учетом их профессиональной подготовленности, опыта работы, уровня теоретических знаний и индивидуально психологических особенностей личности.

психологический климат уголовный исполнительный

9. Заключение

Итак, можно сделать вывод: работа по формированию и поддержанию благоприятного психологического климата в рабочих группах сотрудников должна вестись последовательно, системно и целенаправленно. Психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является важной составляющей, результатом усилий руководителей и членов коллектива, результатом межличностных взаимоотношений в коллективе. Психологический климат оказывает влияние как на продуктивность деятельности коллектива в целом, так и на эмоциональное благополучие каждого члена группы.

10. Использованная литература

1.Сочивко Д.В. Прикладная юридическая психология. Изд-во: Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования. Академия права и управления Федеральной службы исполнения наказаний. Рязань,2009.

2.Ушатиков А.И., Козаков Б.Б. Пенитенциарная психология: Учебн. Рязань, 2003.

3.Энциклопедия юридической психологии / под общ. ред. А. М. Столяренко. М., 2003.

4.Дебольский М.Г. Психология и право. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы как типовая модель ведомственной психологической службы. Рязань 2011.

Размещено на Allbest.ru