Конфликт между работниками и руководством завода "АвтоВАЗ" г. Тольятти

Размещено на http://www.allbest.ru/

В данной контрольной работе рассматривается конфликт между работниками и руководством завода "АвтоВАЗ" г. Тольятти, разгоревшийся в 2007 году. Для полного понимания сложившейся на заводе ситуации необходимо, применяя теоретические знания, определить не только причины и состав участников конфликта, но и разобраться, что этому конфликту поспособствовало, и чем он закончился.

Для начала определимся со структурой конфликта.

Объектом конфликта по праву можно считать материальные блага, в данной ситуации заработную плату работников завода. Предметом конфликта явились разногласия между трудовым коллективом и администрацией по поводу ее уровня, предоставления льгот работникам и улучшений условий труда в цехах. Как утверждают работники завода: " - Мы получаем 7 тысяч рублей… А ведь с нами живут дети. Родители престарелые. Ребенок сейчас больше меня ест, растет. Ему одеваться надо, каждый сезон - одежду. Сейчас все платное, даже школа. Мы посчитали количество кузовов, которые мы выпускаем за 22 рабочих дня, и их стоимость и разделили на приблизительное количество рабочих, задействованных в производстве. Выходит, что зарплата у нас в среднем должна быть 48 тысяч. Мы же требуем 25". Что касается условий труда, то можно отметить такие моменты как изношенность оборудования, плохое функционирование либо вообще отсутствие систем вентиляции и кондиционирования в производственных цехах, что в значительной мере влияет на работоспособность трудящихся и, как следствие, нарастание неудовлетворенности своей работой, а потом уже переходит в стадию недовольства отношением к себе руководством завода. В совокупности это и привело к данному конфликту.

Прямыми участниками конфликта можно по праву считать работников, вышедших на забастовку, и руководство "АвтоВАЗа". К косвенным участникам относятся:

- активисты профсоюза "Единство" во главе с председателем Петром Золотаревым. Существует мнение, что именно с подачи членов данного профсоюза и была организована забастовка. Однако по итогам социологического исследования, проведенного Карин Клеман, "рабочие, стоящие на истоках забастовки (среди которых и рядовые члены профсоюза "Единство" и члены АСМ), а также профком категорически опровергает эту версию. Более того, члены профкома жалуются на то, что слишком поздно получили информацию о готовящейся забастовке, что затруднило оказание организационной помощи. Однако, как только поступила информация, профком подключился и оказал методическую помощь - что очень важно при той сложности процедуры забастовки и ведения трудовых конфликтов".

- работники цеха "Мотор-3", которые попытались вслед за остальными бастующими остановить работу, но удалось им это лишь на полчаса из-за оказываемого на них давления со стороны руководства цеха. Люди попросту испугались. конфликт завод работник руководство

- профсоюз АСМ во главе с председателем Николаем Карагиным, который, в свою очередь, достаточно негативно высказывался по поводу забастовки, считал ее спланированной акцией, даже говорил о принятии мер к ее участникам. Ведь, как известно, Карагин является членом Совета директоров завода.

- сотрудники службы безопасности завода и органов правопорядка. Они непосредственно занимались пресечением распространения активистами профкома агитационных материалов среди рабочих и арестами этих активистов.

Позиция бастующих абсолютно ясна. Они не просят ничего невозможного. Объективно оценивая свои расходы на продукты питания, причем не деликатесы, а продукты первой необходимости, услуги ЖКХ, расходы на содержание своих семей в условиях постоянно растущих цен и тарифов, они лишь хотят, чтобы их доходы соответствовали предполагаемым расходам. Чтобы они не работали в ущерб себе, чтобы были спокойны в завтрашнем дне. Хотят нормальных условий труда, как нам гарантирует Конституция Российской Федерации (глава 2 статья 37), и поддержки со стороны руководства, а не отрицания их существования.

Работники хотят почувствовать себя необходимыми коллективу, начальству и заводу в целом. Ведь чем больше человек уверен в своей значимости (простой человек, работяга), тем больше он готов сделать на благо предприятия и труд его должен оплачиваться соразмерно выполняемой работе.

В разрезе данного конфликта руководство "АвтоВАЗа" всячески избегало общения и с работниками, и с их представителями, и со средствами массовой информации, освещавшими сложившуюся ситуацию с позиции бастующих. Как известно, чем больше у человека денег и власти, тем все больше ему хочется. Главная, на мой взгляд, позиция руководства состоит в том, чтобы не лишиться своего благосостояния любыми способами. Якобы увеличение заработной платы работникам цехов может привести к краху завода в целом. Однако в этой ситуации они не думают урезать немного себе или менеджерам и отдать людям, так нет им проще довести их до состояния безысходности.

Однако в информационных источниках фигурирует и другая точка зрения. "Накануне приближающихся выборов кому-то выгодно в своих узкополитических интересах дестабилизировать обстановку на заводе, а значит, и в Тольятти в целом. При этом разменной монетой пытаются сделать трудовой коллектив", - высказалась администрация завода. С руководством завода соглашаются местные власти. Как заявил руководитель департамента информационной политики правительства Самарской области Андрей Колядин, "ситуация на "АвтоВАЗе" носит ярко выраженный политический характер, а не экономический".

Если сравнивать ресурсы сторон, то, несомненно, у руководства их значительно больше, нежели у рабочих. Это возможность получения поддержки со стороны государственных органов власти и органов местного самоуправления, наличие денежных средств на возможность освещения сложившейся ситуации в СМИ в выгодном для себя свете, это и усиление работы службы безопасности завода (задержание Александра Дзюбана при попытке пронести на завод агитационные листки), сотрудничество с органами правопорядка (слежка и арест профактивиста профсоюза "Единство" Антона Вечкунина). Да и само положение руководства, то есть обладание административными ресурсами.

А у работников что? Поддержка профсоюза, общественности? Все что у них было - это их трудовой коллектив и желание изменить ситуацию на заводе в лучшую сторону.

Конфликт на "АвтоВАЗе" развивался в условиях, когда выручка от продаж автомобилей растет, а заработная плата рабочих не меняется. Уровень жизни снижается, человек просто перестает верить в лучшее, увеличивается разрыв в доходах рабочих и менеджеров завода, причем заработная плата менеджеров выносится напоказ, что еще в большей степени заставляет простых рабочих их "ненавидеть". От профсоюза не поступает практически никакой поддержки, помимо постоянных увещевание по поводу переговоров с руководством. Люди устали, озлобились.

Рассматриваемый конфликт является локальным межгрупповым организационным конфликтом. По коммуникативной направленности он вертикальный, так как разворачивается между представителями разных уровней структуры завода. По способам урегулирования он является компромиссным, так как в любом случае необходимо искать точки соприкосновения между руководством и работниками, а иначе завод развалится.

1 стадия конфликта - латентная.

Недовольство условиями труда и уровнем заработной платы начинает сближать работников, формировать "группы недовольных". Важно отметить, что в забастовке участвовали работники не всех цехов "АвтоВАЗа", а лишь тех, заработная плата в которых в большей степени не соответствует трудовым затратам (по разным источникам от 2-х до 4-х производственных цехов). Как известно, "АвтоВАЗ" достаточно масштабное по своим площадям предприятие и работники многих цехов узнали о забастовке лишь после ее проведения. Распространись информация быстрее, можно только предполагать о числе возможных участников и последствиях. Позже к ним подключился профсоюз "Единство". Это одна сторона. Вторая понятна и без слов - руководство завода.

Рост социальной напряженности выражался в следующем:

- отсутствие реакции руководства на письменные обращения работников задолго до забастовки;

- явное проявление руководством неуважения к работникам цехов, выставление напоказ своего благосостояния;

- расслоение самих рабочих на тех, кто отстаивает свои интересы до конца и тех, кто "пытается наладить связь с руководством".

2 стадия конфликта - стадия открытого конфликта.

"Искрой стала выдача заработной платы работникам сварочно-кузовного производства цеха "46-1" "АвтоВАЗа". 9 июля она вызвала взрыв возмущения в рабочей среде. Начислено им оказалось (без учета переработок) где-то по 6 тысяч рублей. Невнятный ответ администрации на вопрос, почему заработки на предприятии падают, обстановку не умиротворил. А призывы "работать и ждать" лишь возмутили людей".

Отсутствие у руководства предприятия четких ответов на поставленные работниками вопросы привели к объявлению "итальянской забастовки". У работников укрепилась мысль о том, что руководство не пойдет ни на какие меры по увеличению заработной платы.

Со своей стороны руководство начинает применять силу. "По территории завода ходят сотрудники милиции и охраны. Рабочим, планирующим принять участие в забастовке, руководство грозит увольнениями", - рассказал в интервью председатель профсоюза "Единство" Петр Золотарев. Проводятся аресты активистов профсоюза.

Такое положение дел вызывает волну возмущений среди работников. Число готовых примкнуть к участникам забастовки возрастает.

Пик конфликта приходится непосредственно на момент отказа рабочих от исполнения своих должностных обязанностей. Как заявляет профсоюз "Единство" 1 августа 2007 года в 10:45 по московскому времени 300 из примерно 1700 рабочих цеха "45-2" "АвтоВАЗа" прекратили работу. Хотя главный конвейер полностью не остановился, в период забастовки с него сходили недоукомплектованные автомобили.

Забастовка закончилась, едва успев начаться в 14:45 по московскому времени до начала рабочего дня второй смены завода. Аргументируют это малым количеством ее сторонников. Такое положение дел я нахожу немного странным. Поднять народ для выражения протеста руководству, чтобы в течение одного дня, да даже нескольких часов, распустить нюни и после непродолжительных переговоров с администрацией завода согласиться на ее прекращение при условии неприменения дисциплинарных взысканий.

3 стадия - постконфликтная.

И она достаточно неутешительна. Несложно понять, что обещания руководства о неприменении дисциплинарных взысканий исполнены не были. К сожалению, после забастовки началась расправа над участниками забастовки и над активистами профсоюза "Единство". Были уволены двое участника забастовки, получили дисциплинарные взыскания 330 человек. Профсоюз "Единство", который пытается защитить работников в судах, подвергается мощной информационной атаке. Суды все принимают сторону руководства "АвтоВАЗа", подтверждая законность наказания, поскольку считается, что была вовсе не забастовка, а немотивированный отказ от работы.

В ходе переговоров руководства завода и представителей работников 1 августа руководством была обещана встреча для нахождения выхода из сложившейся ситуации. С тех пор изменилось руководство, и прошла волна забастовок по всей стране…

И вот она состоялась 23 ноября в 16 часов между председателем профсоюза "Единство" Петром Золотаревым и президентом ООО "Группа "АвтоВАЗ" Борисом Алешиным и длилась около 2 часов.

На встрече была заключена следующая договоренность:

1. До 2 декабря будет издан приказ, согласно которому все санкции к рабочим, участвующим в забастовке 1 августа, отменяются, а именно: уволенные рабочие "АвтоВАЗа" Мачихин и Виноградов будут приняты на работу, с участников забастовки будут сняты все выговоры и взыскания, будут выплачены премия за август и 13 зарплата по итогам года.

2. Профсоюз "Единство" станет равноправным участником комиссии по заключению коллективного договора. Последнее есть по сути признание администрацией "АвтоВАЗа" профсоюза "Единство".

Официальное заявление Профкома:

"По итогам 2-х часовой встречи 23.11.2007 г. президента ООО "Группа "АвтоВАЗ" Б.С. Алешина и председателя профкома ОАО "АвтоВАЗ" "Единство" П.А. Золотарева была достигнута договоренность об участии представителя профсоюза "Единство" в обсуждении и принятии коллективного договора ОАО "АвтоВАЗ" на 2008 г., который должен быть подписан до 22.12.2007 г. Вопрос о требовании работников увеличить заработную плату до 25000 рублей будет обсуждаться на заседании комиссии по заключению коллективного договора. По вопросу отмены наказания к участникам забастовки 01.08.2007 г. стороны к единому мнению не пришли. Считаем, что со стороны работодателя сделан важный шаг - признание профсоюза "Единство", как равноправного партнера по переговорам, который поможет снизить напряженную социально-экономическую обстановку, сложившуюся на заводе в последнее время. Выражаем надежду, что участие профсоюза "Единство" в переговорах по заключению коллективного договора откроет новые пути разрешения споров в рамках цивилизованных трудовых отношений".

Однако, несмотря на примененные впоследствии в отношении бастовавших работников меры дисциплинарных взысканий, у них появилась уверенность в себе, уверенность в том, что они не просто винтики в большом механизме, но личности, имеющие право на мнение и защиту своих законных интересов.

Любой конфликт несет в себе два типа функций: конструктивные и деструктивные.

К конструктивным относятся:

1. Информационная:

а) для работников - получение более четких представлений о мероприятиях по подготовке забастовок, получение представления о позиции руководства по отношению, как к самим работникам, так и к действиям ими предпринимаемым, а также о степени сплоченности коллектива и наличии "чужих среди своих".

б) для работодателя - получение сведений о настроениях в среде простых рабочих и возможности разработки мер пресечения подобных ситуаций в дальнейшем, выявление лидеров среди рабочих, понимание возможных причин конфликта, напрямую не связанных с требованиями забастовщиков (политическая составляющая).

2. Разрешительная:

Как для работников, так и для работодателя участие в организованных переговорах для нахождения обоюдно оптимального решения конфликта.

3. Снятие социальной напряженности:

Считаю, что напряженность снята не была, была лишь приглушена непосредственно на "АвтоВАЗе", зато данная забастовка послужила толчком к активизации работников других предприятий, как отрасли автомобилестроения, так и прочих, с целью защиты своих прав и интересов.

4. Интегративная:

В рассматриваемой ситуации сплочение коллектива налицо. То есть даже те, кто ранее опасался вступать в профсоюзы, высказывать свое мнение примкнули к бывшим забастовщикам. Ну а руководство со своей стороны сделала упор на создание отлаженных связей с органами власти и силовыми структурами, возможно для более быстрой реакции на волнения в рабочих кругах в будущем.

5. Профилактическая.

После завершения конфликта всем его участникам стало четко понятно, кто что из себя представляет. Работники поняли, что задумать - это одно, а претворить в жизнь задуманное, да еще и законными методами не так-то просто, везде нужен отлаженный механизм и грамотная команда. Ну а работодатель, в свою очередь, понял, что не каждого можно "держать в узде", наступает критический момент, когда эта узда может порваться. И если на этот раз все обошлось достаточно мирно, то не факт, что при повторении подобного инцидента не будет совсем противоположного итога.

Деструктивная функция:

Материальный ущерб.

Применительно к данному конфликту глобального нанесения материального ущерба ни одной из сторон нанесено не было. По словам представителя профсоюзов, главный конвейер работал в 4 раза медленнее обычного, а все машины, сошедшие с него в первую смену, придется разбирать и собирать снова.

Официальный представитель "АвтоВАЗа" Иван Скрыльник сказал, что некомплектными оказались всего 200 из 2,7 тысяч машин, выпущенных за время проведения акции, и дефекты будут исправлены в течение одного дня.

Но по подсчетам экспертов, один день простоя обошелся бы "АвтоВАЗу" в 170-200 миллионов рублей, поскольку за один час на заводе выпускается около 140 машин средней стоимостью 180 тысяч рублей каждая.

Ну и можно отметить, что задержанным и арестованным впоследствии работникам был нанесен моральный вред, компенсацию за который они так и не получили.

На основании вышеизложенного можно говорить о том, что данный конфликт прошел все стадии своего развития. Однако подобного рода конфликты возникали на "АвтоВАЗе" и в 2009 г., и совсем недавно - в апреле 2011 г. И все они различны, поэтому объединить их в один незавершенный конфликт невозможно.

Проанализировав возможные стратегии разрешения данного конфликта, однозначной версии я выдвинуть не могу. Под использование стратегии нахождения компромисса подходят такие ситуации:

- во-первых, участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать излишних потерь. Эта ситуация в полной мере объясняет последующие вспышки забастовок 2009, 2011 гг., так как изначально стороны договорились, но не было достижения конкретно поставленных каждой стороной целей, компромисс в данной ситуации как выход из положения забастовки не сработал, неудовлетворенность осталась.

- во-вторых, оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта. А именно, работники, поняв, что количественного состава недостаточно, решают прекратить забастовку - теперь это становится целью протекающего конфликта. Со своей сторон работодатель идет на уступки и обещает не применять "карательные" меры. Не думаю, что изначально такая идея у него была, появилась она в процессе конфликта для скорейшего и как можно менее болезненного (для себя естественно) его разрешения.

Но в действиях работодателя "АвтоВАЗа" прослеживается и стратегия конфронтации. Она выразилась в том, что конфликтующая сторона (в данном случае руководство "АвтоВАЗа") занимает весьма выгодную для себя, по сути, беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели. Руководство знает законодательство и понимает, что данная забастовка вовсе не забастовка, и что по ее окончанию всех участников можно будет привлечь к ответственности. Руководство обладает достаточными ресурсами, чтобы осветить данную ситуацию в СМИ в нужном ракурсе. В конечном итоге оно может привлечь органы правопорядка для решения этой проблемы. Ведь на чаше весов находится стремление в удовлетворении в первую очередь своих потребностей. Скорее всего, в процессе переговоров с представителями забастовщиков руководство "АвтоВАЗа" привело достаточно аргументированные примеры того, что может произойти с рабочими, если забастовка не прекратится.

Таким образом, я считаю, что конфликт разрешился путем нахождения компромисса через конфронтацию. Поиск обоюдного конечного решения путем "аргументированного давления" одной стороны на другую.

На мой взгляд, хоть данный конфликт разрешился и не по заявленным параметрам, участи третей стороны именно в нем не требовалось. Все решения были приняты оперативно и с минимальным ущербом для сторон. При участии третей стороны поиск решения мог бы затянуться, потому что, если честно, эта ситуация напоминает мне детский сад. Нет ситуация на самом деле серьезная, но поведение взрослых людей - без комментариев. Да и работники не были основательно подготовлены ни к самой забастовке, ни к конструктивному общению с руководством. Эту ситуацию можно назвать выплеском скопившихся эмоций.

А по действующему законодательству данный конфликт нельзя и забастовкой назвать, так как работниками и не была соблюдена процедура объявления забастовки. Хотя по утверждениям работников, ими неоднократно, начиная с апреля 2007 г., в адрес работодателя посылались требования, но реакции никакой не было. Такое поведение руководства завода можно квалифицировать как уклонение от участия в примирительных процедурах, после чего работники имеют право на организацию забастовки. Однако, забастовка в соответствии с законом организована не была. Таким образом, поведение работников рассматривается в соответствии с п.п. а п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) и влечет за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

То есть, если бы руководство "АвтоВАЗа" не пошло на компромисс с работниками о прекращении так называемой забастовки, то по закону их бы просто всех уволили, так как незнание законов от ответственности не освобождает.

Обработав значительное количество информации о дальнейших мерах со стороны руководства "АвтоВАЗа" с целью урегулирования возникшего конфликта, я пришла к выводу, что мер-то особенно принято и не было. Лишь то, что работникам выплатили премию за август, утвердили выплату 13-ой заработной платы по итогам года и признали профсоюз "Единство", как равноправного партнера по переговорам.

Если говорить об их эффективности, то можно отметить, что признание "Единства" партнером может послужить хорошей отправной точкой не только в повышение грамотности работников в части защиты своих прав и интересов, но и усилит роль профсоюза и его членов на "АвтоВАЗе". Однако существовали опасения, что руководство "Единства" пойдет по стопам руководства АСМ и будет действовать по указке администрации завода. Но эти опасения не подтвердились. В конфликте 2011 г. профсоюз "Единство" как занимал позицию по защите интересов рабочих, так ее и придерживается.

С целью профилактики конфликтных ситуаций на "АвтоВАЗе" возможно применение следующих мер:

1. Организационного характера:

- Провести реконструкцию систем вентиляции и кондиционирования в горячих цехах. Этот вопрос тоже озвучивался работниками завода в части претензий к условиям труда: "Придите в кузницу, где выстроены ниткой пресса, которые штампуют горячую заготовку! У нас люди даже воздух подключают и ставят шланг позади себя, чтобы хотя бы обдувало. В цехе есть система вентиляции, но ей уже более 35 лет. Она изнашивается, выходят из строя электродвигатели. Если раньше при этом электрик шел на склад и брал новый электродвигатель, то сейчас ему не на что менять. Нет и запчастей, на это нет денег". Грамотное переоснащение и пополнение запасов запасных частей и комплектующих позволит существенно улучшить условия труда работников, им уже не придется прибегать к различным "кустарным" методам самообеспечения своего рабочего места свежим воздухом. И к тому же амортизационные расходы никто не отменял.

- Включить в план организационных мероприятий проведение аттестаций, разработать программы повышения квалификаций для всех работников, а не только для избранных категорий. Большинство работников, принимавших участи в конфликте, работают на заводе хоть и давно, но имеют тот же разряд, что и относительно новенькие сотрудники. Руководство никак не стимулирует желание работников повысить разряд. А ведь от разряда и заработная плата зависит, и самооценка, и позиционирование себя в коллективе.

- Наладить систему личностных коммуникаций среди работников завода в целом. Ведь большинство даже не знают, кто работает в соседнем цехе. Такое положение, в свою очередь, и создает препятствия для грамотного законодательно обоснованного отстаивания своих интересов, в частности права на забастовку, решение об объявлении которой принимается не менее Ѕ участников собрания, а собрание, в свою очередь правомочно при присутствии на нем также не менее Ѕ работников завода.

- Заменить систему бригадных надбавок системой надбавок личных, которые будут выплачиваться в зависимости от выполнения той или иной полученной работы. Бригадная надбавка плоха тем, что в отдельно взятых случаях из-за ошибки одного человека страдает целая бригада, хотя в целом сработала она неплохо.

2. Социально-психологического характера:

- Стандартизировать спецодежду, ввести дресс код для офисных сотрудников, чтобы работники не чувствовали себя ущемленными в плане внешнего вида. Ведь, как известно, чем выше по должности, тем более хочется это показать всем своим видом, указать на свой статус.

- Разработать программу отдыха коллективом. Это позволит работникам стать ближе друг другу в непринужденной обстановке, а потом и рабочая обстановка наладится. По своему опыту знаю, что начальник на работе и этот же начальник за ее пределами разные люди. А когда за пределами работы отношения складываются хорошо, то этот позитив остается и в рабочих отношениях.

Графическая карта конфликта

Список использованной литературы

1. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие (электронное). 2002 г.

2. Газета "КоммерсантЪ" №136 (3712) от 02.08.2007 г.

3. Институт "Коллективное действие" Карин Клеман, к.с.н., научный сотрудник социологии РАН, 14. 09. 2007 г. (http://www.ikd.ru/node/3818)

4. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 №6-ФКЗ и от 30.12.2008 №7-ФКЗ)

5. Лигинчук Г.Г. Конфликтология. Учебный курс (учебно-методический комплекс)

(http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058/book/index/index.html?go=part-012*page.htm)

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями на 01.11.2010 г.)

7. "Российская газета" - Федеральный выпуск №4431 от 03.08.2007 г.

8. Шевчук Д.А. Интернет-публикация Конфликтология (http://www.center-nlp.ru/library/s55/s62/shevchuk.html?current_book_page=all)

9. www.gazeta.ru

10. www.rborba.ru

Размещено на Allbest.ru