Психология межличностного конфликта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Российский государственный профессионально-педагогический университет

Институт психологии

Кафедра педагогической психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Социальная психология

на тему:

Психология межличностного конфликта

Студент: Пряженникова Л.А.

Преподаватель: Шахматова О.Н.

Екатеринбург 2012

Введение

Конфликты происходят в жизни каждого человека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором живут его дети. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми.

Конфликтные ситуации возникают во всех социальных сферах. Конфликт - это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут выступать отдельные индивиды, социальные группы и организации. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем больше дифференцировано общество, тем больше несовпадающих и взаимоисключающих интересов, целей и, следовательно, больше источников для потенциального конфликта.

Особенно актуальной на сегодняшний день является проблема межличностных конфликтов в трудовых коллективах. Отличительные признаки конфликта здесь состоят в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.

Чаще всего конфликты не сами разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств. Негативные последствия страха, враждебности и чувства опасности распространяются и на другие ситуации, участником которых становится данный субъект. Таким образом, возникает нечто вроде цепной реакции, которая охватывает все более широкие области межличностных отношений.

Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Как образно заметил американский социальный психолог Б. Вул, «жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. Иногда мы можем изменить русло конфликтного противоборства и его направленность, просто взглянув на него по-другому, с новой, необычной точки зрения. Всё, в конечном счёте, зависит от того, как мы подходим к разрешению конфликта, способны ли мы оказывать управляющее влияние на конфликтную ситуацию. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш - выигрыш». Известны случаи, когда попытки избежать конфликта приводили к снижению эффективности работы и ухудшали психологический климат в коллективе, а иногда и приводили к деструктивным изменениям. Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем.

Актуальность проблемы межличностных конфликтов повлияла на выбор темы курсовой работы: «Психология межличностного конфликта» и определила научный аппарат исследования:

Объект исследования: межличностные конфликты.

Предмет исследования: психологические особенности межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

Цель исследования состоит в изучении психологических особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

В соответствии с темой, объектом, предметом и целью исследования были поставлены и решались следующие задачи:

1) Изучение и анализ литературных источников по проблеме межличностных конфликтов в психологии;

2) Изучение конфликтов в трудовом коллективе;

3) Экспериментальное исследование особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе;

4) Анализ результатов исследования.

Гипотеза исследования состоит в предположении, что и обучение сотрудников поведению в конфликте может помочь рационально вести себя и снизить конфликтность в коллективе.

В качестве основной теоретической базы исследования взяты работы А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, Г.И. Козырева, К. Левина, С.Р. Петрухиной, Дж. Г. Скотта и др., где раскрыты общие закономерности и психологические основы межличностного конфликта.

Основополагающее значение для исследования проблемы конфликтных отношений в коллективе имеют научные труды Е.В. Александровой, Н.В. Гришиной, А.А. Ершова, А.К. Зайцева, Б.Д. Парыгина, А.Л. Свенцицкого и др., направленные на изучение особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

В ходе исследования использованы разнообразные методы:

1. Теоретические - анализ литературы по проблеме исследования.

2. Эмпирические - методы сбора данных (эксперимент).

3. Анализ результатов.

Опытно-экспериментальная база: трудовой коллектив МКДОУ Вязовский детский сад д. Вязовки, Байкаловского района, Свердловской области; 15 женщин в возрасте от 30 до 50 лет.

Практическая значимость данной работы состоит в том, что исследование межличностных конфликтов в трудовом коллективе может оказаться полезной для организаций и учреждений, трудовых коллективов, а также непосредственно людям, чья работа связана с межличностным общением в коллективе.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых состоит из трех параграфов, заключения, списка использованной литературы, состоящим из 45 источников; и 10 приложений.



Глава 1. Теоретические основы изучения проблемы межличностных конфликтов

1.1 Исторические аспекты изучения конфликтов

Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая привлекает внимание многих ученых. В психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно выделить 2 этапа в истории изучения конфликта: начала XX века- 50-е гг.; конец 50-х гг. - настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования.

На рубеже 50-60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта

Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются [8]:

- Психоаналитический подход связан прежде всего с именем австрийского психолога 3. Фрейда (1856-1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности;

- социотропное направление было положено англо-американским психологом У. Мак-Дугаллом (1871-1938), по его мнению, конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д.;

- этологический подход, рассматривался австрийским естествоиспытателем, лауреатом Нобелевской премии Конрадом Лоренцом (1903-1989, им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность индивида и толпы;

- теорию групповой динамики разработал германо-американский психолог Курт Левин (1890--1947), она предполагает систему поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой;

- фрустрационно-агрессивное гипотезу предложила группа психологов Йельского университета (США) во главе с Д. Доллардом. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов - агрессивность индивида и социальная причина - фрустрация.

- поведенческое направление разработал американский психолог Арнольд Басе. Причины конфликтов он ищет не только в биологии человека, его врожденных качествах, но и в социальном окружении, которое изменяет эти качества в результате взаимодействия личности с окружающей социальной средой.

- социометрическое теория, разработана социальным психологом Я. Морено (1892-1974), межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу;

- интеракционистское направление основал американский психолог и социолога Д. Мид (1863-1931) , по его мнению, причины конфликтов кроются в процессе социального взаимодействия.

- теория структурного баланса Ф. Хайдера, посвящена анализу согласованности между системой аттитьюдов индивида и его знаниями об аттитьюдах и поведении значимых других. В соответствии с теорией Хайдера, конфликт возникает тогда, когда “определенное отношение единства, предписываемое условиями баланса, для человека исключается вследствие существования отношения единства со стороны другого человека”.

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям:

- теоретико-игровой подход, основной задачей считается построение универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешение (М. Дойч);

- теория организационных систем предполагает установки на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: соперничество, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество (Р. Блейк, Дж. Мутон);

- теория и практика переговорного процесса рассматривается как одно из перспективных направлений прикладной психологии. (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфликта[3]. Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер.

Во второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. К середине 80-х годов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный.

На рубеже 80-90-х годов (третий период) - на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности.

1.2 Понятие межличностного конфликта

Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации. В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской (1978)[20], содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым дополнена эта схема[2]: сущность конфликта, классификация, эволюция конфликта, его генезис, причины, структура, функции, информация в конфликте, динамика, методы диагностики и исследования конфликта предупреждение, разрешение (завершение) конфликта.

К.К. Платонов и В.Г. Казаков[21] определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.

А.А. Ершов[10] определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.

Н.В. Гришина[7] рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко[12] называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

А.Г. Ковалев[26] считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Единая природа конфликтов разного уровня предполагает наличие общих атрибутивных признаков явления, дающих возможность дать его качественную специфику. Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта[8]:

1 - наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.; 2 - репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов; 3 - активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.

Например, противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.

Таким образом, конфликт можно определить как «предельный случай обострения противоречия» [9]. Межличностные конфликты как один из видов социальных конфликтов принято определять как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причинами межличностных конфликтов являются как объективные, так и субъективные факторы, складывающиеся на основе индивидуальных особенностей личностей.

1.3 Причины и функции конфликтов

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению -- субъективные причины;

2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

Многие авторы придерживаются идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

Социальные конфликты могут выполнять двоякого рода функции - негативные (деструктивные) и позитивные (конструктивные). Задача при разрешении конфликта состоит в том, чтобы ограничить негативные и использовать позитивные функции. Л. Козер проанализировал функции социального конфликта, и результаты его анализа и поныне остаются классическим образцом описания этих функций.

К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

· ухудшение социального климата, снижение производительности труда или успеваемости в учебе, переформировка группы в целях разрешения конфликта;

· неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

· уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

· дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

· материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

К негативным можно отнести большинство эмоциональных конфликтов и, в частности, конфликты, возникающие вследствие социально-психологической несовместимости людей. Негативными считаются также конфликты, затрудняющие принятие необходимых решений.

Главные позитивные функции социального конфликта отражают такое присущее ему качество, как динамизм. В частности конфликт:

· не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть; он провоцирует ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;

· выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел);

· снимает подспудную напряженность и дает ей выход; происходит оздоровление межличностных отношений;

· способствует структурированию социальных групп, сплочению коллективов единомышленников;

· играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друг друга; в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей, создаются условия для оценки людей по их моральным качествам (стойкость, мужество и т.д.), для выдвижения и формирования лидеров;

· стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;

· снимает «синдром выученной беспомощности», активизирует инициативу людей.

При анализе позитивных и негативных сторон конфликта необходимо учитывать время продолжительности: даже положительный, но затянувшийся конфликт может иметь негативные последствия.

1.4 Структура межличностного конфликта

Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс.

Основными компонентами структуры являются предмет и объект конфликта, участники конфликта, конфликтное взаимодействие и его динамика.

Предмет и объект конфликта. Ядром любого конфликта является противоречие, в котором отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться; в такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности, а участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта, в котором отражается обыденное восприятие основного противоречия конфликта.

Таким образом, предмет конфликта - объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником раздора между сторонами, т.е. это основное противоречие, из-за которого возник конфликт.

Одним из непременных элементов конфликта является объект, т.е. конкретная материальная, социальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента (конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта).

Все объекты подразделяются на три вида. Это объекты:

· которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-то невозможно;

· которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта;

· которыми оба участника конфликта могут владеть совместно (ситуация мнимого конфликта).

Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству. Объект является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации, поэтому его иногда рассматривают как причину, повод к конфликту. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним. При этом условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им.

Участники конфликта. В любом конфликте основными действующими лицами являются люди. При этом степень участия их в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяются следующие участники конфликта:

· основные участники конфликта (стороны, оппоненты или противоборствующие силы) - это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга;

· подстрекатель (провокатор) - это лицо, стремящееся столкнуть участников, втянуть их в конфликтную ситуацию, добиваясь своих целей, но при этом, оставаясь в стороне; его главная задача - спровоцировать конфликт, поддерживать его, извлекая при этом пользу, выгоду;

· пособник - это лицо, содействующее конфликту различными способами - советом, делом, а иногда и материально; кроме того, пособничество может проявляться и в пассивности, бездействии;

· организатор - человек, который планирует конфликт, намечает стратегию и тактику развертывания действий, последовательность акций (чаще организатор находится вне конфликта и руководит им со стороны, но он также может представлять одну из противоборствующих сторон);

· посредник - нейтральное лицо, взявшее на себя обязательства оказать помощь противоборствующим сторонам в разрешении конфликта.

Конфликтное взаимодействие. Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий участников конфликта, в которых реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Поскольку действия оппонентов в большой степени влияют друг на друга, вытекают из предыдущих действий другого, т.е. взаимообусловливаются, то в любом конфликте они приобретают характер взаимодействия.

Важным фактором в разрешении конфликта является стиль поведения каждого из его участников, который зависит от конкретных обстоятельств предмета разногласий, характера противоборства, целей сторон.

Существует множество описаний различных стилей поведения как в отечественной психологии, так и в зарубежной. Одной из них является двухмерная модель регулирования конфликтов, предложенная К. Томасом.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам, указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов». Он подчеркивал, что этот термин подразумевает возможность и необходимость разрешить или элиминировать конфликт. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Его двухмерная модель связывает воедино методы регулирования и стили поведения людей в конфликтной ситуации (рис. 1). Основополагающими измерениями в данной модели являются:

· кооперация - человек проявляет внимание к интересам других людей, вовлеченных в конфликт;

· напористость - внимание человека сосредотачивается только на защите собственных интересов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Модель регулирования конфликтов Томаса-Килмена



Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет пять основных стратегий поведения в конфликте:

1) сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы всех сторон, требующая интеграции позиций субъектов взаимодействия);

2) соперничество (открытая борьба за свои интересы, жесткое отстаивание своей позиции);

3) компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки);

4) приспособление (понижение своих стремлений и принятие позиций оппонента);

5) игнорирование (уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликта, не решая его).

Как правило, в конфликте используется комбинация стратегий; порой может доминировать одна из них.

Стратегии поведения в конфликте могут реализовываться через различные тактики, т.е. совокупности приемов воздействия на оппонента. При этом одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий. Известны следующие тактики воздействия на оппонента:

· захват и удержание объекта конфликта, которые применяются в конфликтах, где объект материален;

· физическое насилие (ущерб); здесь используются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений различной тяжести, блокирование чужой деятельности, причинение боли и т.п.;

· психологическое насилие (ущерб), вызывающее у оппонента обиду, задевающее самолюбие, достоинство и честь и проявляющееся в виде оскорбления, грубости, оскорбительных жестов, негативной личностной оценки, дискриминационных мер, клеветы, дезинформации, обмана, унижения, жесткого контроля за поведением и деятельностью, диктата в межличностных отношениях;

· давление, которое включает предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, компромат, шантаж;

· демонстративные действия, применяемые с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне и реализуемые посредством публичных высказываний и жалоб на состояние здоровья, невыхода на работу, заведомо неудавшейся попытки самоубийства и т.п.;

· санкционирование, т.е. воздействие на оппонента с помощью высказываний, увеличения рабочей нагрузки, наложения запретов, установления блокад, невыполнения распоряжений под каким-либо предлогом, открытого отказа от выполнения;

· фиксация своей позиции, основанная на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции и применении убеждения, просьб, критики, выдвижения предложений;

· дружелюбие, т.е. корректное обращение, подчеркивание общего в позициях оппонентов, демонстрация готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, порицание;

· сделка, которая предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Как любое социальное явление, конфликт может рассматриваться в качестве процесса, протекающего во времени, имеющего определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.

Перед тем как выделить в протекании конфликта определенные стадии и этапы, необходимо рассмотреть его временные границы, т.е. его начало и конец.

Начало конфликта можно определить по первым актам противодействия сторон. При этом для признания конфликта начавшимся требуются три совпадающих условия:

1) первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику как в плане поведения, так и в плане передачи информации;

2) второй участник осознает, что указанные действия направлены против его интересов;

3) в связи с этим второй участник предпринимает ответные действия против первого.

Необходимо учесть, что если одна из взаимодействующих сторон предпринимает агрессивные действия, а вторая занимает пассивную позицию, то конфликта нет. Конфликт отсутствует также, когда одна из сторон замышляет конфликтное взаимодействие, т.е., совершает только мысленные, а не поведенческие действия.

Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы, но в любом случае речь идет о прекращении действий сторон, направленных друг против друга.

Существует несколько систем разделения конфликта на периоды, этапы и стадии. Так, например, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов в динамике конфликта выделили следующие периоды и этапы (рис. 2).

Латентный период (предконфликтная ситуация) состоит из следующих этапов:

· Возникновение объективной проблемной ситуации, т.е. возникновение противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.). Так как противоречие еще не осознанно и нет конфликтных действий, эту ситуацию называют проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин и может существовать длительное время, не проявляя себя, но создавая возможность возникновения конфликтов. Одно из условий преобразования возможности в реальность - осознание объективной проблемной ситуации.

· Осознание объективной проблемной ситуации. На данном этапе происходит восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия. Наличие препятствия для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, т.е. с искажениями.

· Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание ситуации как противоречивой не всегда автоматически влечет за собой конфликтное противодействие сторон. Чаще всего они, или одна из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами, такими как убеждение, разъяснение, просьба или информирование противостоящей стороны. При этом участник взаимодействия может уступить, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт, или нет. Но в любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.

· Возникновение предконфликтной ситуации. На данном этапе конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация может восприниматься как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то общественно важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная (что происходит на первом этапе), а как непосредственная угроза.

Открытый период часто называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Его составляют следующие этапы:

· Инцидент. На этом этапе происходит первое столкновение сторон, проба сил, попытка посредством натиска решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничится. Но чаще всего конфликт развивается дальше как некая череда конфликтных событий (инцидентов). Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий.

· Эскалация. Здесь происходит резкая интенсификация борьбы оппонентов. Эскалация конфликта характеризуется сужением когнитивной сферы, т.е. переходом к более примитивным формам отражения реальности; вытеснением адекватного восприятия другого образом врага; ростом эмоционального напряжения; переходом от аргументов к претензиям и личным выпадам; ростом иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов и их поляризацией; углублением противоречий, когда более интенсивное действие затрагивает более важные интересы другой стороны; применением насилия; потерей первоначального предмета разногласий (конфликт становится независимым от вызвавших его причин и продолжается после того, как они стали незначимыми); увеличением числа участников.

· Сбалансированное противодействие. Стороны на этом этапе продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Происходит осознание, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия участниками еще не предпринимаются.

· Завершение конфликта. Здесь осуществляется переход от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. При этом основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

В послеконфликтный период входят два этапа:

· Частичная нормализация отношений. Она происходит в условиях, когда еще не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Но негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

· Полная нормализация отношений. Наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия, чему способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.

Рассмотренные периоды и этапы могут иметь различную длительность. При этом некоторые этапы могут вообще отсутствовать.

В конфликте выделяется временной отрезок, который характеризуется дифференциацией сторон. В это время конфликт развивается по восходящей, а разногласия между сторонами усиливаются. Конфронтация продолжается до тех пор, пока дальнейшая эскалация не теряет смысл. С этого момента начинается процесс интеграции, и участники начинают стремиться к соглашению, приемлемому для обеих сторон.

Таким образом, знание структуры конфликта позволяет рассматривать его как явление сложное и динамичное. Отдельные стратегии и тактики урегулирования конфликта имеют различный смысл на разных отрезках времени протекания конфликта.

Итак, в результате анализа литературных источников по проблеме межличностных конфликтов можно сделать следующие выводы по I главе курсовой работы:

· конфликт можно определить как «предельный случай обострения противоречия». Межличностные конфликты как один из видов социальных конфликтов принято определять как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причинами межличностных конфликтов являются как объективные, так и субъективные факторы, складывающиеся на основе индивидуальных особенностей личностей.

· конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. Основные причины конфликтов в организациях вызваны проблемами управления и проблемами в отношениях между людьми.

· знание структуры и динамики развития конфликта представляет собой базу, для сценария взаимодействия, урегулирования противоречий между участниками конфликта.

· конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

Таким образом, современные исследователи предлагают два возможных подхода к минимизации числа конфликтов: уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий. Большое значение в решении проблемы минимизации конфликтов имеют структурные (четкая формулировка требований; использование координирующих механизмов, установление общих целей, формирование общих ценностей, система поощрений) способы управления конфликтами.



Глава 2. Экспериментальное изучение проблемы межличностных конфликтов в трудовом коллективе

2.1 Характеристика испытуемых и описание методов исследования

В первой главе дипломной работы мы изучили и проанализировали литературные источники по проблеме межличностных конфликтов в психологии, а так же рассмотрели функции, структуру и динамику конфликта. Во второй части работы мы проведем экспериментальное исследование стратегии поведения в межличностных конфликтах в трудовом коллективе.

Объект исследования: поведение в межличностных конфликтах.

Предмет исследования: психологические особенности поведения в межличностных конфликтах в трудовом коллективе.

Цель исследования состоит в изучении психологических особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

В соответствии с темой, объектом, предметом и целью исследования были поставлены и решались следующие задачи:

1) Изучение поведения коллектива в конфликте;

2) Экспериментальное исследование особенностей стратегий поведения межличностных конфликтов в трудовом коллективе;

3) Анализ результатов исследования.

Гипотеза исследования состоит в предположении, что обучение сотрудников поведению в конфликте может помочь рационально вести себя и снизить конфликтность в коллективе. межличностный конфликт

Экспериментальной базой исследования стал трудовой коллектив МКДОУ Вязовского детского сада Байкаловского района Свердловской области, 15 женщин в возрасте от 30 до 55 лет - сотрудники разных рангов. 1 человек - 30 лет, 4 - до 40 лет, 6 человек - до 50 лет, 4 человека - до 55 лет. Имеются группировки по образовательному цензу.

Жизнь педагогического коллектива, как правило, женского по составу, многолика и разнообразна. Люди разные: по образованию, по темпераменту, по состоянию здоровья, по социальному статусу, и по восприятию руководителя. Перед ними единая цель и широчайший спектр задач. Усилия многих должны объединиться, привести к получению означенного результата. С одной стороны задача руководителя ясна как день: обозначить цель, распределить роли, определить степень ответственности, предоставить ресурсы, организовать деятельность педагогов, обеспечить достойное вознаграждение за труд. Все просто и сложно одновременно. Традиционно узкие звенья этой цепи - ресурсы и вознаграждение. Это и есть наиболее частая причина конфликтной ситуации. Однако, при равных обстоятельствах разные люди по-разному выражают отношение к действительности. Одни - бурно протестуют, другие - равнодушно молчат, третьи - активно действуют с намерением изменить ситуацию. То есть, «человеческий фактор» - основа основ любых взаимоотношений. И зависит он от простого - уровня развития коммуникативных способностей, культуры взаимоотношений между людьми. Ответственность за формирование отношений между людьми ложится на плечи руководителя. Чем активнее, продуманнее управленческая политика, тем выше результативность деятельности учреждения.

В данном педагогическом коллективе, на момент нашего исследования, конфликт между сотрудниками по начислению сумм стимулирующих выплат. Суть конфликта - суммы стимулирующих выплат младшего обсуживающего персонала не заметны с введением МРОТ. Из-за низкого оклада, независимо от качества работы обслуживающий работник вместе со стимулирующими выплатами получает МРОТ. Иногда из-за размера заработной платы возникают конфликты между младшим персоналом и воспитателями.

Для знакомства с ситуацией мы:

1. Ознакомились с методиками, диагностирующими поведение в конфликте.

2. Провели диагностики стратегий поведения в конфликте.

3. Интерпретировали полученные данные для возможности коррекции и дальнейшего развития поведения в конфликте.

Использовали следующие методики:

1. Методика «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» Н.В. Гришиной.

С помощью адаптированной Н.В. Гришиной методики американского социального психолога К.Н. Томаса (1973) определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

В данном опроснике описывается каждая из пяти основных стратегий двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых диагностируемому предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Тест возможно использовать как в индивидуальном, так и в групповом тестировании. Затраты времени на его выполнение - не более 15 - 20 минут.

Бланк ответов

Номер утверждения	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Ответ
Номер утверждения	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
Ответ
Итого	I		II		III		IV		V

Ответы испытуемых оцениваются в соответствии с ключом.



Стратегии поведения	Номера утверждений
Сотрудничество	2Б, 5А, 8Б, 11А, 14А, 19А, 20А, 21Б, 23А, 26Б, 28Б, 30Б
Соперничество	3А, 6Б, 8А, 9Б, 10А, 13Б, 14Б, 16Б, 17А, 22Б, 25А, 28А
Компромисс	2А, 4А, 7Б, 10Б, 12Б, 13А, 18Б, 20Б, 22А, 24Б, 26А, 29А
Приспособление	1Б, 3Б, 4Б, 11Б, 15А, 16А, 18А, 21А, 24А, 25Б, 27Б, 30А
Избегание	1А, 5Б, 6А, 7А, 9А, 12А, 15Б, 17Б, 19Б, 23Б, 27А, 29Б

Интерпретация результатов по выше предложенной методике производится следующим образом:

· определяется уровень выраженности стратегий по табл. 1;

· выполняется графическое изображение результатов;

· производится интерпретация профиля.

Таблица 1. Уровни выраженности стратегий для тестов

Уровни	ТестН.В. Гришиной
Низкий	0 - 3
Средний	4 - 8
Высокий	9 - 12

Описание методики представлено в Приложении 1, результаты исследования - в Приложении 2, описание коррекционных методов - в Приложении 3.



Глава 3. Изложение и анализ экспериментальных данных, полученных в ходе исследования

На первом этапе исследования мы провели опрос по специально подобранной анкете «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» Н.В. Гришиной всех сотрудников с целью выявления типических способов реагирования на конфликтные ситуации. Результаты опроса представлены в таблице 2.

Таблица 2. Итоговые суммы по ключу ответов

№	сотрудничество	соперничество	компромисс	приспособление	избегание
1	6	5	8	4	7
2	7	0	8	8	7
3	6	3	7	7	8
4	7	3	6	5	9
5	7	1	8	7	9
6	9	1	7	5	7
7	5	0	6	9	8
8	8	4	7	5	6
9	9	2	8	9	3
10	7	2	9	7	6
11	7	2	7	7	7
12	4	11	7	4	4
13	4	1	7	11	5
14	8	10	4	2	6
15	4	3	7	6	8

Определили уровень выраженности стратегий по таблице 1 и результат представили в таблице 3.

Таблица 3. Уровни выраженности стратегии

№	сотрудничество	соперничество	компромисс	приспособление	избегание
1	средний	средний	средний	средний	средний
2	средний	низкий	средний	средний	средний
3	средний	низкий	средний	средний	средний
4	средний	низкий	средний	средний	высокий
5	средний	низкий	средний	средний	высокий
6	высокий	низкий	средний	средний	средний
7	средний	низкий	средний	высокий	средний
8	средний	средний	средний	средний	средний
9	высокий	низкий	средний	высокий	низкий
10	средний	низкий	высокий	средний	средний
11	средний	низкий	средний	средний	средний
12	средний	высокий	средний	средний	средний
13	средний	низкий	средний	высокий	средний
14	средний	высокий	средний	низкий	средний
15	средний	низкий	средний	средний	средний

Таким образом, уровень выраженности стратегии в процентном соотношении представлен в таблице 4 .

Таблица 4. Уровень выраженности стратегии (%)

Уровень	сотрудничество	соперничество	компромисс	приспособление	избегание
Низкий	-	73	-	7	7
Средний	87	13	93	73	80
Высокий	13	14	3	20	13

Далее уровень выраженности стратегии представили в диаграмме 1.

Диаграмма 1. Уровень выраженности стратегии.



По данным, полученным в ходе тестирования, выстраивается профиль выраженности стратегий поведения в конфликте для коллектива на каждом уровне.

уровень	доминирующая стратегия
высокий	приспособление
средний	компромисс
низкий	соперничество

Таким образом, мы видим, что в коллективе доминирующими стратегиями являются на высоком уровне - приспособление, на среднем уровне компромисс, на низком уровне - соперничество.

Интерпретация полученного профиля производится следующим образом:

1. Определяются стратегии, расположенные на уровне высоких баллов. Они являются доминирующими и, как правило, применяются первыми без учета их адекватности возникшей ситуации. В нашем случае доминирующей является стратегия приспособления (20%). Люди такого типа первым делом стараются "задобрить" оппонента, признавая его правоту.

2. Определяются стратегии, расположенные на уровне средних баллов. Они применяются после доминирующих, если те оказались малорезультативны. Как в нашем случае. Средне выраженные стратегии в большей степени адекватны ситуации, чем доминирующие или отвергаемые. Выбор стратегии такого рода зависит от степени значимости оппонента для самого человека.

3. Определяются стратегии, расположенные на уровне низких баллов. Данные стратегии являются пренебрегаемыми и практически не применяются в конфликте. В нашем случае отвергается соперничество - группа считает, что агрессивными методами ничего не добиться и даже в конфликтной ситуации с оппонентом надо попытаться сохранить хорошие отношения.

Этот профиль характерен для мягкого, уступчивого человека, практически не применяющего силовые методы воздействия на оппонента. Не может долго выдерживать напряженную ситуацию открытой борьбы, поэтому с огромными психологическими затратами отстаивает свои интересы или, чаще всего, отказывается от них, так как главным считает сохранение хороших отношений. Данный профиль характеризует малопродуктивное и малоадаптивное сочетание выраженности стратегий поведения в конфликте, так как человек не может отстоять свои интересы и добиться поставленной цели.

- возможным способам развития и коррекции исследуемого социально-психологического феномена

· Приспособленческое поведение человека означает, что он жертвует своими интересами в пользу другой стороны, уступая ей и принимая ее решение проблемы. предмет разногласия не важен для Вас, или Вас не особенно волнует случившееся;

· обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

- отвергается соперничество - человек считает, что агрессивными методами ничего не добиться и даже в конфликтной ситуации с оппонентом надо попытаться сохранить хорошие отношения



Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1980. - 341 с.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.-409 с.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. - М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996

4. Бабосов Е.М. Конфликтология. - МН.: ТетраСистемс, 2000. - 462 с.

5. Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. - СПб: Питер, 1992. - 203 с.

6. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. - Психические состояния. (Экспериментальная и прикладная психология). - Л.: Наука, 1981. - С. 71-92.

7. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. - Психология - призводству и воспитанию. - Л.: Наука, 1977. - С. 111-129.

8. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2002. - 312 с.

9. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе.// Вестник МУ. - сер. 14, № 4. - 2007. - С. 31

10. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л.: Наука, 1976. - 174с.

11. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. - СПб. - Рига: Эксперимент, 1997. - 217 с.

12. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 1979. - С. 123

13. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 176 с.

14. Конструктивная психология конфликта. Под ред. Б.И.Хасан. - СПб.: Питер, 2003. - 311 с.

15. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). -Белгород: изд-во Белгородского ГУ 2007. - С. 16-18

16. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000. - 231 с.

17. Мансуров Н.С. Методологические проблемы общественно-психологических исследований.-- В кн.: Методология и методы социальной психологии. - М.: Наука, 1977. - С. 41-66.

18. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра-М, 1996. - 231 с.

19. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л.: Наука, 1981. - 216 с.

20. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б, Питер,. 2001. - 307с.

21. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: ,1979. - С. 105

22. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2 т. - М.: ВЛАДОС, 1999. - Т.2. - 248 с.

23. Психологический словарь. Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. - М.: Педагогика-пресс, 2001. - 408 с.

24. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. - 191с.

25. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,2003. - 224с.

26. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М.: Изд-во ин-та практической психологии, 1996. - 175с.

27. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер,. 2001. - С. 13-14

28. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 490 с.

29. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. -С.12-13

Размещено на Allbest.ru