Методи підбору кадрів. Синдром емоційного вигорання професійної поведінки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольна робота

з курсу: «Індивідуальне консультування»

Зміст

1. Підбір методик для прийому співробітника в фірму та обґрунтування їх використання

2. Стратегії профілактики та подолання синдрому емоційного вигорання психолога-практика

Список використаної літератури

1. Підбір методик для прийому співробітника в фірму та обґрунтування їх використання

Робота з персоналом передбачає правильний підбір (добір) і розстановку кадрів, вивчення й аналіз їх руху по ієрархічній драбині, формування резерву кадрів, створення діючої об'єктивної системи атестації, освіти й навчання. Вона є складною та багатогранною, оскільки кожна людина індивідуальна й неповторна.

Коли мова йде про відбір кадрів, або персоналу, то йдеться, першу чергу, про пошук в організацію нових співробітників Мета пошуку полягає у зібранні інформації (у тому числі й психологічної) про потенційних кандидатів і відборі кращих з них. Існує чимало способів підбору кадрів Так. наприклад, у Фінляндії велика увага надасться тестуванню працівників, в Англії практикується підбирати кадри через спеціалізовані бюро та агенції, або за наявності «рекомендаційних листів».

Із усього розмаїття способів і методів підбору кадрів можна виокремити наступні:

1. Є система чітких вимог до професії (посади) і з числа працюючого персоналу підбираються кандидати, які найбільше підходять до даних вимог.

2. Якщо до діяльності пред'являються підвищені вимоги або ж вона повинна здійснюватися в особливих (часом і екстремальних) умовах, то в цьому випадку доцільно здійснювати професійний відбір, який являє собою систему заходів, що дозволяють виявити кандидатів, які за своїми індивідуальними якостями найбільш придатні до навчання і подальшої професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Профвідбір передбачає оцінку конкретної людини:

- стану її здоров'я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей.

Необхідність і доцільність профвідбору зумовлюється наступним:

- за своїми психічними і фізичними якостями люди не рівні від народження, не рівні вони також у можливостях свого розвитку в процесі навчання і виховання;

- у різних людей свій рівень здібностей, задатків.

Індивідуальні відмінності, в тому числі і в здібностях, передбачають успішність роботи у вибраній професії. Мовиться про так звані спеціальні здібності, які властиві всім людям і відповідають вузькому колу вимог, що забезпечують високі результати у певній конкретній галузі. Відомо, що багато якостей можна розвинути шляхом спеціальних тренінгів, працюючи над собою, але до певної стадії і з великими затратами часу та сил. У свою чергу, кожна професія і діяльність висувають свої об'єктивні і специфічні вимоги до індивідуальних особливостей спеціалістів. Саме з метою забезпечення взаємної відповідності цих чинників організовується профвідбір.

Виокремлюють наступні етапи профвідбору:

* медичний, до завдання якого входить виявлення людей, які за своїм станом здоров'я можуть займатись даним видом діяльності або займати певну посаду;

* освітній відбір спрямований на виявлення осіб, початкові знання яких достатні для оволодіння спеціальністю і успішної подальшої роботи;

* анкетний відбір покликаний визначити коло осіб, які за своїми соціальними характеристиками можуть успішно займатись даною діяльністю;

* психологічний професійний відбір дозволяє виявити групу людей, індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам, що пред'являються специфікою навчання та діяльності по конкретній спеціальності. Психологічний профвідбір рекомендується проводити в основному для тих спеціальностей, які висувають реальні вимоги саме до психологічних особливостей людей. При цьому ці вимоги не можна задовольнити шляхом вдосконалення техніки або спеціального навчання.

Профвідбір тісно пов'язаний з такими категоріями праці, як професійна придатність і психологічні професійно важливі якості. Профпридатність трактується як сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею (при наявності спеціальних знань і вмінь) прийнятної ефективності праці. Профпридатність залежить, головним чином, від природних даних людини та її мотивації. Її виникненню та закріпленню сприяють система моральної та матеріальної стимуляції, задоволення, що отримує людина від діяльності, усвідомлення значущості результатів діяльності тощо.

Психологічні професійно важливі якості - це такі якості індивіда, які безпосередньо включені в трудовий процес і впливають на його ефективність. Професійно важливими якостями можуть бути конституційні (загальносоматичні), нейродинамічні особливості психічних функцій, особистісні якості, система відношень. Загалом, професійно важливою може бути будь-яка психологічна якість людини, котра є включеною в процес діяльності і впливає на успішність її виконання.

В психологічних дослідженнях підкреслюється, що доцільність проведення профвідбору виникає, якщо:

* успішність діяльності (або підготовки) спеціалістів значною мірою залежить від вираження професійно значущих психологічних якостей або психологічних функцій,

* існує різка диференціація між хорошими й поганими спеціалістами, в основі якої лежать причини чисто психологічні (ступінь розвитку психологічних якостей).

Зміст самого профвідбору передбачає комплекс необхідних заходів:

1) з'ясування доцільності створення системи профвідбору кандидатів на конкретну спеціальність;

2) чітке визначення конкретних завдань профвідбору;

3) психологічне дослідження діяльності з метою визначення професійних вимог до кандидатів;

4) підбір і (або) розробка методичних прийомів оцінки психологічних професійно важливих якостей особистості (в залежності від завдань відбору і характеру діяльності);

5) розробка та експериментальна перевірка критеріїв профпридатності осіб, що пройшли психологічне обстеження (кандидатів);

6) розробка організаційно-методичних форм проведення профвідбору.

До методів профвідбору належать:

* професіографічний аналіз діяльності (проводять спеціалісти-психологи), який дозволяє скласти професіограму - опис соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей професії. Найважливішою частиною професіограми є психограма - характеристика вимог, висунутих професією до людини, її психічних та інтелектуальних якостей; перелік та опис загально-трудових і спеціальних умінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності;

* метод експертної оцінки. Для цього створюється група експертів, думка яких є авторитетною. Їм пропонується незалежно один від одного назвати не менше п'яти якостей, якими повинен бути наділений майже ідеальний спеціаліст. Далі виокремлені якості структуруються, встановлюються відповідні показники і критерії;

* відбірний тест, який є формальним методом оцінки придатності кандидатів на заміщення посади. Він, зазвичай, передбачає використання психологічних тестів.

3. Інститут поручительства. Йдеться про людей (поручителів), які добре знають ту чи іншу особу і можуть її рекомендувати як кваліфікованого, відповідального працівника. Такими людьми можуть бути вчителі, викладачі навчальних закладів, консультанти, керівники з останнього місця роботи. Доказом поручительства може бути рекомендаційний лист від того, хто ручається за особу. Названий спосіб відбору є поширеним в американському досвіді роботи з кадрами. Елементи поручительства існують і у вітчизняній системі роботи з людьми: при прийомі у творчі спілки, громадські організації, політичні партії тощо. Поширеним є такий вид поручительства, як прийом на роботу "за дзвінком" від колишнього керівника, заслуженої і відомої людини тощо.

4. Співбесіда (вступна бесіда) із претендентом на роботу. Її проводить, як правило, начальник підрозділу великої організації або безпосередній керівник фірми (установи), якщо вона не є чисельною. Вступна бесіда є частиною методики визначення психологічної придатності претендента, її результати можуть бути використані як орієнтири для проведення подальшої роботи. Отже, приймати на роботу лише на підставі співбесіди не рекомендується.

5. Використання даних центрів оцінки, тобто організацій, які надають багатофункціональні програми, розроблені з метою визначення кола кандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просування по кар'єрній драбині. Практика показує, що великою популярністю названі центри користуються у Нідерландах, найменшою -- в Португалії, Швейцарії, Франції.

2 Стратегії профілактики та подолання синдрому емоційного вигорання психолога-практика

професійний відбір синдром вигорання

Синдром емоційного вигоряння (СEВ) - це реакція організму, що виникає внаслідок тривалого впливу професійних стресів середньої інтенсивності. На Європейській конференції ВОЗ (2005 р.) було відзначено, що стрес, пов'язаний з роботою, є важливою проблемою приблизно для однієї третини працюючих країн Європейського союзу і вартість рішення проблем із психічним здоров'ям у зв'язку із цим становить у середньому 3-4% валового національного доходу.

СЕВ - це процес поступової втрати емоційної, когнітивної й фізичної енергії, що проявляється в симптомах емоційного, розумового виснаження, фізичного стомлення, особистої відчуженості та зниження задоволення виконанням роботи. У літературі як синонім синдрому емоційного вигоряння, використається термін «синдром психічного вигоряння».

СЕВ - це вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі повного або часткового виключення емоцій у відповідь на певні психотравмуючі впливи. Це набутий стереотип емоційної, найчастіше професійної, поведінки. «Вигоряння» - частково функціональний стереотип, оскільки дозволяє дозувати і ощадливо витрачати енергетичні ресурси. У той же час можуть виникати його дисфункціональні наслідки, коли «вигоряння» негативно позначається на виконанні професійної діяльності й відносинах з партнерами. Іноді СЕВ (в іноземній літературі - «burnout») позначається поняттям «професійне вигоряння», що дозволяє розглядати це явище в аспекті особистої деформації під впливом професійних стресів.

Перші роботи із цієї проблеми з'явилися в США. Американський психіатр H. Frendenberger в 1974 р. описав феномен і дав йому назву «burnout», для характеристики психологічного стану здорових людей, що перебувають в інтенсивному й тісному спілкуванні з пацієнтами (клієнтами) в емоційно навантаженій атмосфері при наданні професійної допомоги. Соціальний психолог К. Mаслак (1976 р.) визначила цей стан як синдром фізичного й емоційного виснаження, включаючи розвиток негативної самооцінки, негативного відношення до роботи, втрату розуміння й співчуття по відношенню до клієнтів або пацієнтів. Спочатку під СЕВ мали на увазі стан знемоги з відчуттям власної непотрібності. Пізніше симптоматика даного синдрому істотно розширилася за рахунок психосоматичного компонента. Дослідники усе більше пов'язували синдром із психосоматичним самопочуттям, відносячи його до станів, що передують хворобі. У Міжнародній класифікації хвороб (МКХ-Х) СЕВ віднесений до рубрики Z73 - «Стрес, пов'язаний із труднощами підтримки нормального способу життя».

Серед професій, у яких СЕВ зустрічається найбільш часто (від 30 до 90% працюючих), слід зазначити лікарів, учителів, психологів, соціальних працівників, рятувальників, працівників правоохоронних органів. Майже 80% лікарів психіатрів, психотерапевтів, психіатрів-наркологів мають різного ступеня виразності ознаки синдрому вигоряння; 7,8% - різко виражений синдром, що веде до психосоматичних і психовегетативних порушень. За іншим даними, серед психологів-консультантів і психотерапевтів ознаки СЕВ різного ступеня виразності виявляються в 73% випадків; у 5% визначається виражена фаза виснаження, що проявляється емоційним виснаженням, психосоматичними й психовегетативними порушеннями.

Серед медичних сестер психіатричних відділень ознаки СЕВ виявлено у 62,9% опитаних. Фаза резистенції домінує в картині синдрому у 55,9%; виражена фаза «виснаження» визначається у 8,8% респондентів у віці 51-60 років і зі стажем роботи в психіатрії більше 10 років.

Головною причиною СЕВ вважається психологічна, щиросердна перевтома. Коли вимоги (внутрішні і зовнішні) тривалий час переважають над ресурсами (внутрішніми й зовнішніми), у людини порушується стан рівноваги, що неминуче приводить до СЕВ.

Виявлено зв'язок негативних змін з характером професійної діяльності, пов'язаної з відповідальністю за долю, здоров'я, життя людей. Ці зміни розцінені як результат впливу тривалого професійного стресу. Серед професійних стресорів, що сприяють розвитку СЕВ, відзначається обов'язковість роботи у строго встановленому режимі дня, більша емоційна насиченість актів взаємодії. У ряду фахівців стресогенність взаємодії обумовлена тим, що спілкування триває годинами, повторюється протягом багатьох років, а реципієнтами виступають хворі з важкою долею, неблагополучні діти й підлітки, злочинці й потерпілі в катастрофах, що розповідають про свої таємниці, страждання, страхи, ненависть.

Стрес на робочому місці - невідповідність між особистістю й поставленими до неї вимогами - є ключовим компонентом СЕВ. До основних організаційних факторів, що сприяють вигорянню, відносять: високе робоче навантаження; відсутність або недолік соціальної підтримки з боку колег і керівництва; недостатня винагорода за роботу; високий ступінь невизначеності в оцінці виконуваної роботи; неможливість впливати на прийняття рішень; двозначні, неоднозначні вимоги до роботи; постійний ризик штрафних санкцій; одноманітна, монотонна й безперспективна діяльність; необхідність зовні проявляти емоції, не відповідним реаліям; відсутність вихідних, відпусток й інтересів поза роботою.

До професійних факторів ризику відносять «допомогаючі», альтруїстичні професії (лікарі, медичні сестри, учителі, соціальні працівники, психологи, священнослужителі).

До вигоряння призводить також робота з важкими хворими (геронтологічні, онкологічні пацієнти, агресивні й суїциїдальні хворі, пацієнти із залежностями). Останнім часом синдром вигоряння виявляється і у фахівців, для яких контакт із людьми взагалі не характерний (програмісти).

Розвитку СЕВ сприяють особистісні особливості: високий рівень емоційної лабільності; високий самоконтроль, особливо при вольовому придушенні негативних емоцій; раціоналізація мотивів свого поводження; схильність до підвищеної тривоги й депресивних реакцій, пов'язаних з недосяжністю «внутрішнього стандарту» і блокуванням у собі негативних переживань; ригідна особистісна структура.

Особистість людини - досить цілісна й стійка структура, і їй властиво шукати шляхи захисту від деформації. Одним зі способів такого психологічного захисту і є синдром емоційного вигоряння. Основна причина розвитку СЕВ - невідповідність між особистістю й роботою, між підвищеними вимогами керівника до працівника й реальними можливостями останнього. Найчастіше СЕВ викликається невідповідністю між прагненням працівників мати більший ступінь самостійності в роботі, самим шукати способи й методи досягнення тих результатів, за які вони відповідають, і твердою, нераціональною політикою адміністрації в організації робочої активності й контролю за нею. Результат такого контролю -- виникнення почуттів марності своєї діяльності й відсутність відповідальності.

Відсутність належної винагороди за роботу переживається працівником як невизнання його праці, що може також привести до емоційної апатії, зниженню емоційної участі в справах колективу, виникненню почуття несправедливого до нього відношення й, відповідно, до вигоряння.

У цей час виділяють близько 100 симптомів, так чи інакше пов'язаних із СЕВ. Насамперед, слід зазначити, що умови професійної діяльності іноді можуть стати причиною синдрому хронічної втоми, що, до речі, досить часто супроводжує СЕВ. При синдромі хронічної втоми типові скарги хворих: прогресуюча втома, зниження працездатності; погана переносимість раніше звичних навантажень; м'язова слабкість; біль у м'язах; розлад сну; головні болі; погана пам'ять; дратівливість; зниження розумової активності й здатності до концентрації уваги. В осіб, що страждають синдромом хронічної утоми, може реєструватися тривалий біль у горлі. При постановці цього діагнозу варто враховувати, що при цьому повинні бути відсутні інші причини або захворювання, здатні викликати появу подібних симптомів.

Виділяють три ключових ознаки СЕВ. Розвитку СЕВ передує період підвищеної активності, коли людина повністю захоплена роботою, відмовляється від потреб, з нею не пов'язаних, забуває про власні потреби, а потім з'являється перша ознака -- виснаження. Воно визначається як почуття перенапруги і вичерпання емоційних і фізичних ресурсів, почуття втоми, що не проходить після нічного сну. Після відпочинку ці явища зменшуються, однак відновляються після повернення в колишньої робочої ситуації.

Другою ознакою СЕВ є особистісна відчуженість. Професіонали при зміні свого співчуття до пацієнта (клієнта), розцінюють емоційне відсторонення, що розвивається, як спробу впоратися з емоційними стресорами на роботі. У крайніх проявах людину майже ніщо не хвилює із професійної діяльності, майже ніщо не викликає емоційної віддачі - ні позитивні, ні негативні обставини. Втрачається інтерес до клієнта (пацієнта), що сприймається на рівні неживого предмета, сама присутність якого часом неприємна.

Третьою ознакою є відчуття втрати власної ефективності, або падіння самооцінки в рамках вигоряння. Людина не бачить перспектив у своїй професійній діяльності, знижується задоволення роботою, втрачається віра у свої професійні можливості.

Взаємовплив факторів визначає динаміку розвитку процесу вигоряння. В 1986 р. був розроблений опитувальник «Maslach Burnout Іnventory» (MBІ), що дозволяє стандартизувати дослідження в цьому напрямку. Автори динамічної фазової моделі «burnout» виділяють 3 ступеня й 8 фаз вигоряння, що відрізняються взаємовідношенням показників по трьох факторах (під значеннями показників розуміється оцінка балів, набраних по субшкалам опитувальника «MBІ», щодо середньостатистичних величин). Модель дозволяє виділити середню ступінь вигоряння, при якій спостерігаються високі показники емоційного виснаження. Емоційно-енергетичний «запас» до цієї стадії протидіє наростаючій деперсоналізації й редукції досягнень.

СЕВ є комбінацією фізичного, емоційного й когнітивного виснаження або стомлення, при цьому головний фактор -- емоційне виснаження. Додаткові компоненти СЕВ є наслідком поведінки, що призводить до деперсоналізації або власне когнітивно-емоційному вигорянню, що виражається в редукуванні персональних досягнень.

Водночас немає єдиного погляду на структуру СЕВ, але, незважаючи на це, можна сказати, що він являє собою особистісну деформацію внаслідок емоційно утруднених і напружених відносин у системі людина-людина. Наслідки вигоряння можуть проявлятися як у психосоматичних порушеннях, так і в сугубо психологічних (когнітивних, емоційних, мотиваційно-установочних) змінах особистості. І те і інше має безпосереднє значення для соціального й психосоматичного здоров'я особистості.

У людей, уражених СЕВ, як правило, виявляється сполучення психопатологічних, психосоматичних, соматичних симптомів й ознак соціальної дисфункції. Спостерігаються хронічна втома, когнітивна дисфункція (порушення пам'яті, уваги), порушення сну, особистісні зміни. Можливий розвиток тривоги, депресивних розладів, залежностей від психоактивних речовин, суїцид. Загальними соматичними симптомами є головний біль, гастроінтестінальні (діарея, синдром роздратованого шлунка) і кардіоваскулярні (тахікардія, аритмія, гіпертонія) порушення.

Виділяють 5 ключових груп симптомів, характерних для СЕВ:

- фізичні симптоми (втома, фізичне стомлення, виснаження; зміна ваги; недостатній сон, безсоння; поганий загальний стан здоров'я, у т.ч. по відчуттях; утруднений подих, задишка; нудота, запаморочення, надмірна пітливість, тремтіння; підвищення артеріального тиску; виразки й запальні захворювання шкіри; хвороби серцево-судинної системи);

- емоційні симптоми (недолік емоцій; песимізм, цинізм і черствість у роботі й особистому житті; байдужність, утома; відчуття безпорадності й безнадійності; агресивність, дратівливість; тривога, посилення ірраціонального занепокоєння, нездатність зосередитися; депресія, почуття провини; істерики, щиросердечні страждання; втрата ідеалів, надій або професійних перспектив; збільшення деперсоналізації своєї або інших - люди стають безликими, як манекени; переважає почуття самітності);

- поведінкові симптоми (робочий час більше 45 годин на тиждень; під час роботи з'являється втома й бажання відпочити; байдужність до їжі; мале фізичне навантаження; виправдання вживання тютюну, алкоголю, ліків; нещасні випадки - падіння, травми, аварії тощо; імпульсивна емоційна поведінка);

- інтелектуальний стан (падіння інтересу до нових теорій й ідей у роботі, до альтернативних підходів у рішенні проблем; нудьга, туга, апатія, падіння смаку й інтересу до життя; більша перевага стандартним шаблонам, рутині, ніж творчому підходу; цинізм або байдужність до нововведень; мала участь або відмова від участі в розвиваючих експериментах -- тренінгах; формальне виконання роботи);

- соціальні симптоми (низька соціальна активність; падіння інтересу до дозвілля, захоплень; соціальні контакти обмежуються роботою; убогі відносини на роботі й вдома; відчуття ізоляції, нерозуміння інших й іншими; відчуття недостачі підтримки з боку родини, друзів, колег).

Таким чином, СЕВ виражається поєднанням симптомів порушень в психічній, соматичній і соціальній сферах життя.

Професійна діяльність працівників сфери психічного здоров'я несе в собі потенційну загрозу розвитку СЕВ. Особистісні риси емоційної нестійкості, боязливості, підозріливості, схильності до почуття провини, консерватизму, імпульсивності, напруженості, інтраверсії мають певне значення у формуванні СЕВ. У картині синдрому в працівників цієї сфери переважають симптоми фази «резистенції». Це проявляється в неадекватних емоційних реакціях на пацієнтів, відсутністю емоційної участі й контакту з клієнтами, втратою здатності до співпереживання пацієнтам, втомою, що веде до редукції професійних обов'язків і негативного впливу роботи на особисте життя. Також досить виражене переживання психотравмуючих обставин (фаза «напруга»), що проявляється відчуттям фізичних і психологічних перевантажень, напруги на роботі, наявністю конфліктів з керівництвом, колегами, пацієнтами.

Діяльність психотерапевта є публічною, вимагає працювати з великою кількістю людей і припускає надання послуг клієнтам. Причому останні відрізняються від осіб основної маси населення психічною неврівноваженістю й девіантною поведінкою у тій або іншій формі. Серед психотерапевтів і психологів-консультантів піддаються СЕВ люди з низьким рівнем професійної захищеності (відсутність досвіду практичної роботи, неможливість систематичного підвищення кваліфікації тощо). Провокувати СЕВ можуть хвороби, переживання важкого стресу, психологічні травми (розлучення, смерть близького або пацієнта).

Профілактичні й лікувальні заходи при СЕВ багато в чому схожі: те, що захищає від розвитку даного синдрому, може бути використане і при його лікуванні.

Профілактичні, лікувальні й реабілітаційні заходи повинні направлятися на зняття дії стресора: зняття робочої напруги, підвищення професійної мотивації, вирівнювання балансу між витраченими зусиллями й одержуваною винагородою. З появою й розвитком ознак СЕВ у пацієнта, необхідно звернути увагу на поліпшення умов його праці (організаційний рівень), характер складних взаємин у колективі (міжособистісний рівень), особистісні реакції й захворюваність (індивідуальний рівень).

Істотна роль у боротьбі із СЕВ приділяється, насамперед, самому пацієнтові. Дотримуючись перерахованих нижче рекомендацій, він не тільки зможе запобігти виникненню СЕВ, але й досягти зниження ступеня його виразності:

ь визначення короткострокових і довгострокових цілей (це не тільки забезпечує зворотний зв'язок, що свідчить про те, що пацієнт перебуває на вірному шляху, але й підвищує довгострокову мотивацію; досягнення короткострокових цілей -- успіх, що підвищує ступінь самовиховання);

ь використання «тайм-аутів», що необхідно для забезпечення психічного й фізичного благополуччя (відпочинок від роботи);

ь оволодіння вміннями й навичками саморегуляції (релаксація, ідеомоторні акти, визначення цілей і позитивна внутрішня мова сприяють зниженню рівня стресу, що веде до вигоряння);

ь професійний розвиток і самовдосконалення (одним зі способів запобігання СЕВ є обмін професійною інформацією із представниками інших служб, що дає відчуття більш широкого світогляду, ніж той, котрий існує усередині окремого колективу, для цього існують різні способи -- курси підвищення кваліфікації, конференції тощо);

ь відхід від непотрібної конкуренції (бувають ситуації, коли її не можна уникнути, але надмірне прагнення до виграшу породжує тривогу, робить людину агресивною, що сприяє виникненню СЕВ);

ь емоційне спілкування (коли людина аналізує свої почуття й ділиться ними з іншими, імовірність вигоряння значно знижується або процес цей являється не настільки вираженим);

ь підтримка гарної фізичної форми (не варто забувати, що між станом тіла й розумом існує тісний зв'язок: неправильне харчування, зловживання спиртними напоями, тютюном, зменшення ваги або ожиріння збільшують прояви СЕВ.

З метою спрямованої профілактики СЕВ потрібно:

ь намагатися розраховувати й обдумано розподіляти свої навантаження;

ь учитися перемикатися з одного виду діяльності на іншій;

ь простіше ставитися до конфліктів на роботі;

ь не намагатися бути кращим завжди й у всьому.

Список використаної літератури

1. Мельник Л.П. Психологія управління: Курс лекцій. - К.: МАУП, 2002. - 176 с.

2. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Навчальний посібник. - Івано-Франківськ: «Плай», 2001. - 695 с.

3. Павел Сидоров / Синдром эмоционального выгорания// Медицинская газета №43 - 8 июня 2005 г.

4. Мерзлякова О. / Психологічна безпека - учителеві // Відкритий урок: розробки, технології, досвід №7-8 (2005).

Размещено на Allbest.ru