Личность руководителя и лидера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

Гуманитарный факультет Кафедра инженерной педагогики и психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационная психология»

на тему

«ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ И ЛИДЕРА»

Выполнил(а) студент(ка) курса 3 групп3127/20

КаримовА Д.А

Руководитель курсовой работы

Осипова М.В.

Санкт-Петербург - 2012

Оглавление

Введение

Глоссарий. Категории «руководитель» и лидер»

Глава 1. Теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя и лидера

1.1 Теоретические подходы к изучению личности руководителя

1.2 Профессионально важные качества личности руководителя

1.3 Определение понятие «лидерство»

1.4 Теоретические подходы к изучению лидерства

1.5 Концепции и лидерства

Список литературы

Заключение

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Для того чтобы компания успешно выполняла свои задачи, требуется обеспечить реализацию всех функций управления. Более того, необходимо отметить, что выполнение таких функций, как планирование, организация, мотивация и контроль, невозможно без эффективного руководителя, а руководство и лидерство являются теми видами деятельности, которые пронизывают всю систему управления.

Практика управления показывает, что успешность формирования коллектива сильно зависит от реального лидерства руководителя. Наличие качеств лидера у руководителя дает ему возможность вести за собой людей, принимать решения, которые будут поддерживаться большинством сотрудников, иметь авторитет и успешно управлять компанией.

В настоящий момент наибольший интерес для нас представляет руководитель организации, являющийся одновременно и лидером, и эффективным управленцем. Руководитель -- это лицо, наделенное определенными полномочиями для принятия решений и несущее за это ответственность. Он обладает реальной властью, с помощью которой воздействует на персонал компании, а через него -- на характер и результаты функционирования самой организации. Эффективное исполнение любой профессиональной деятельности требует от личности наличия ряда необходимых психологических характеристик - профессионально важных качеств.

Понятие лидерства всегда предполагает процесс использования власти и способности влиять на других, так как оно является очень важным и эффективным механизмом реализации власти в группе. Власть является основой всех воздействий управления, она влияет на мотивирование деятельности сотрудников организации. Высокая мотивация деятельности сотрудников организации - это одно из основных условий эффективной работы организации, и ее обеспечение становится очень важной функцией управления. Но мотивация «снизу» не всегда является достаточной. Поэтому возникает необходимость в регуляции деятельности не при помощи побуждения, а при помощи принуждения. В этом и помогает понятие власти. Понятие власти является тесно связанным с понятиями руководства и лидерства, с их типами и отношениями между ними. Проблема лидерства и эффективного руководства далеко не нова и ей занимались как отечественные исследователи и психологи (Г. Андреева, О. А. Полищук, А.В. Петровский, Б. Парыгин, Р. Л. Кричевский и др.), так и зарубежные (Р. Блейк, Дж. Моутон, К. Левин, Ф. Фидлер, Д. Кенджеми, М. Шоу и др.).

В данной работе первостепенный интерес для нас представляет руководитель организации -- человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Гипотеза исследования: некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический климат коллектива, что благоприятно влияет на успешность управления компанией.

Цель данного исследования - исследовать психологические особенности личности руководителя.

Объект - личность руководителя.

Предмет - психологические особенности руководителя и лидера.

Задачами являются: Задачи:

1) Изучить социально-психологические литературные источники по проблеме исследования личности руководителя.

2) Выявить профессионально важные качества личности руководителя.

3) Определить, как руководитель может стать лидером.

Глоссарий. Категории «руководитель» и лидер»

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования -- наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность.

Руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. [1] Лидер -- лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Б. Парыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера):

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство - элемент макросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; [2] Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р.Л. Кричевский выделяет следующие три общие черты:

1) руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;

2) и руководитель, и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами;

3)и руководитель, и лидер используют субординационные отношения хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены. [3]

На принципиальные между лидерством и руководством обращает внимание и Г. Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикале», т. е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. …Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения». [4] В западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий (руководство и лидерство).

Очевидно, в любой организации наибольшими возможностями для проявления лидерских качеств, как правило, обладает индивид, занимающий менеджерскую позицию. Если посмотреть на объявления компаний о менеджерских вакансиях, то в перечне требований к кандидатам почти неизменно указана лаконичная характеристика: «навыки (способности, задатки и т. д.) лидера». Однако полное отождествление этих понятий, так же как и абсолютизация различий между ними, вряд ли плодотворны.

Таким образом, для одних исследователей эти понятия (лидерство и руководитель) являются синонимами, для других же это довольно далекие вещи. Но можно выделить одно существенное различие, что лидерство выступает как психологический феномен, руководство - как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс.

Глава 1. Теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя и лидера

1.1 Теоретические подходы к изучению личности руководителя

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед утвердившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую) активность. [5]

В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет свой коллектив в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. [3]

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя:

1. Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. [6]

А.И. Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.

Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем: -представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик.

Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств:

- абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями;

- субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств;

-отсутствии разграничения общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности. [6]

2. Конкурентный подход предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С. Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. При анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. [7]

Интерпретация выявленных различий может быть связана с существенными трудностями: причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования. [7]

3. Рефлексивно-ценностный подход. В рамках данного подхода Ю.Д. Красовский изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся концептуальных моделей деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

4. Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.

Другую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний. [8]

5. Экономико-психологический подход. В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации, мотивацию и ответственность (Е.Д. Дорофеев), деловую активность, субъективный экономический статус (А.Л. Журавлев), личностные качества (Е.Н. Сиващенко), самооценки (С.А. Матощук).

Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:- преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;- формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;- появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы.

6. Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.[9]

1.2 Профессионально важные психологические качества личности руководителя

лидер психологический руководитель профессиональный

Диагностика и прогнозирование оптимальной личности руководителя - проблема, не решенная с точки зрения психологии до сих пор. Трудность заключается в том, что в условиях чрезвычайно быстрого технического и экономического развития не представляется возможным точно определить условия оптимального поведения в ситуациях, которые в настоящий момент еще неизвестны и прогнозировать которые весьма сложно. [10]

Кроме того, разработка универсального набора требований к личности эффективного руководителя затрудняется существованием различий в понимании сущности хорошего руководства, его критериев, целей, преобладающих методов.

В профессиограмме руководителя, разработанной В.М. Шепелем, были выделены специфические личностно - деловые качества, представленные, прежде всего психолого-педагогическими качествами:

- коммуникабельность -- умение быстро устанавливать контакт с людьми;

- эмпатичность -- умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;- способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;

- стрессоустойчивость, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

- красноречивость -- умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом.

Согласно Л. Р. Кричевскому [3], руководство - это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Анализируя психологический портрет эффективного руководителя, Л. Р. Кричевский приводит критерии оценки эффективности руководителя. Критерии эффективности разделяются на два класса: психологические и непсихологические. Остановимся на психологических критериях, к которым относятся:

1. Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.);

2. Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе);

3. Авторитет руководителя в коллективе;

4. Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования).

Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства, Л. Р. Кричевский приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет. М. Шоу [3] предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование. Возраст - это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста. Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель - это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет.

Что же касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Следуя выбранному нами пути, рассмотрим следующий компонент личности руководителя - способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.).

По данным Е. Гизелли, Т. Коно [3] отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

К специфическим способностям личности руководителя относят специальные умения, знания, компетентность, информированность. Третья составляющая - черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

- доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;

- уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;

- эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;

- стрессоустойчивость;- креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

- стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;- предприимчивость;- ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой - высокое качество производимой продукции;- надёжность в выполнении задания;- независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;- общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.

Названные выше черты личности эффективного руководителя Р.Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками:

- широта взглядов, глобальный подход,- долгосрочное предвидение и гибкость,

- энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,

- упорная работа и непрерывная учёба

- умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других,

- беспристрастность, бескорыстие и лояльность,

- способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций,

- личное обаяние,- способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём,

- визуальность -- внешняя привлекательность личности.

Все эти качества непосредственно коррелируют с психологическим климатом в коллективе.

Все перечисленные личностные особенности оказывают непосредственное влияние на формирование образа руководителя у его подчинённых, на то, как он будет ими воспринят.

1.3 Определение понятия «лидерство»

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться (11). Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности, а не только в политических процессах.

Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека. Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер - последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник - подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции (11). Лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношениями между лидером и его последователями.

Эффективное лидерство представляет уникальную смесь служебного положения и стиля поведения. Все менеджеры должны стремиться стать эффективными лидерами. Тема лидерства оказалась более сложным предметом, чем это казалось большинству исследователей, и эта тема в течении десятилетий занимала многие великие умы в области менеджмента. Можно с уверенностью утверждать, что многие менеджеры согласны сегодня с чрезмерно упрощенным мнением о том, что лидеры обладают специфическими личными качествами или реагируют соответствующим образом в самых уникальных ситуациях. Лидерство- это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство представляет совокупность свойств и характеристик поведения человека (в том числе руководителя), оцениваемую как его способность оказывать влияние на группу людей для достижения определенных целей. Оно является важным аспектом эффективного руководства группой (организацией), которая трудно поддается исследованиям. Лидера могут назначить (формальный лидер), а в ряде случаев он сам выделяется внутри группы (становится неформальным лидером). При этом лидер может оказывать влияние на других людей и за пределами деятельности, определяемой должностными полномочиями. Таким образом, менеджер по определению всегда должен быть лидером (обладать способностями лидера), однако не каждый лидер может иметь способности руководителя. Другими словами - понятие «руководитель» может быть определено как лидер, обладающий определенными организационными полномочиями. В свою очередь, полномочия тесно связаны с понятием власти.[12].

Лидерство, как и власть,- это потенциал, имеющийся у человек. В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж.Терри, лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели. В практике управления лидерство- это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации.

1.4. Теоретические подходы к изучению лидерства

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя динамику поведения и уровень ситуационности, можно выделить основные группы лидерства (11).

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике или динамике. В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. Второе изменение связано с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства.

На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом - ситуационность - признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств(теории лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «Х» и «У» Дугласа Мак Грегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущи лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума-Шмидта, Дидлера, Стинсона Джонсона, Врума-Йеттона-Яго и др.).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера преобразователя и харизматического лидера). [11]

1.5 Концепции лидерства

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидеров.[13]

1. Теория лидерских качеств. Она является наиболее ранним подходом к изучению в объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.[13]

2. Концепции лидерского поведения. Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось на кануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиска одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

1) три стиля руководства;

2) исследования университета штата Огайо;

3) исследования Мичиганского университета;

4) системы управления (Ликерт);

5) управленческая сетка (Блейк и Моутон);

6) концепция вознаграждения и наказания,

7) заменители лидерства.[13]

3. Концепции ситуационного лидерства. Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

К концепции ситуационного лидерства относятся: континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель «путь-цель» Хауза-Митчела; модель Стинсона-Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго (11).

1.6 Характерные черты лидера

Каждый менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать лидером. Для этого он должен знать общие характерные черты, присущие лидерам[14]:

1) Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.

2) Лидер должен быть оптимистом. Ведь оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь друг другу, обладают творческим началом и стремятся к созиданию.

3) Лидер любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках.

4) Хороший лидер доступен и человечен. Он не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

5) Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше.

6) Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: “Это не мое дело”. Если он ожидает, что его группа сотрудников энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, он демонстрирует им, что он сам с удовольствием готов взяться за новое дело, когда его об этом попросят. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы.

7) Лидер должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения.

8) Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего.

9) Справедливость - также важная черта лидера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, у руководителя, вероятно, появится десяток недовольных.

10) Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству - это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным - это говорить когда они правы, и когда они неправы. Быть честным - это умение признавать свои ошибки. [14]

Руководитель должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача руководителя - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего руководителя всегда заботят и интересы всей организации. Он стремится сбалансировать интерес группы, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, сочетать интересы организации с человеческими потребностями подчиненных.

Таким образом, личные качества руководителя сильно влияют на процесс управления, на его эффективность, которая обеспечивается, прежде всего, соединением воедино 5 факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организации, самым главным из которых является человек. Руководитель должен быть лидером, достойным подражания.

Заключение

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, ноне быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.

С другой стороны - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Список литературы

1.Трифонов Е.В. Психофизиология человека. СПб, - 2001.

2. Парыгин Б.Д. Основы социально психологической теорию М. - 1971.

3. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства лидерства в спортивном коллективе. М. - 1985.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М. - 1988.

5. Словарь практического психолога. -- М.: АСТ, Харвест. С. Ю. Головин. 1998.

6. Зотов В.В. Задачи и организационные основы менеджмента. М, 2009,

7. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. - М. 2009

8. Мескон, М.Х. Основы менеджмента, учебник. - М. 2011.

9. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы (на материалах 12 российских комиссий - М.2007.

10. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент", 1998 г.

12. Дафт Р. Менеджмент. Санкт-Петербург: Питер-2000

13. Менеджеры и лидеры: Есть ли разница? и др. (под ред. Толстиковой И.; пер. с англ. Лисицыной А.)» Классика Harvard Business Review. Издательство - Альпина Бизнес Букс, 2006

14. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.:ТК Велби, Из-во Проспект, 2004

Размещено на Allbest.ru