Особенности конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особенности конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений

Лаврик М.А.

При выполнении своих профессиональных обязанностей управленцы системы МВД постоянно находятся в профессиональной конфликтологической среде. Сама правовая деятельность в системе “человек человек” налагает обязанность умения регулировать процессы профессионального взаимодействия, разрешать конфликты, возникающие в процессе профессиональной деятельности между субъектами и объектами труда, преобразовывать конфликтогенные ситуации, разрешать возникающие в процессе профессиональной деятельности конфликты различных уровней и направленности. Все это является условием успешного выполнения профессионального труда, одним из важнейших показателей профессионализма руководителя правоохранительного органа.

Фундаментальной основой, определившей общие подходы к рассмотрению формирования конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений, выступили работы Н.В. Самсоновой, обобщившей результаты исследований проблемы конфликтологической подготовки специалистов разных профессий и раскрывшей функции конфликтологической культуры профессионала [1, с. 164]. Н.В. Самсонова конфликтологическую компетентность определяет как готовность специалиста к решению вероятностных конфликтологических задач в процессе профессиональной деятельности [2]. Таким образом, непосредственная роль конфликтологической компетентности заключается в умении субъекта деятельности предвидеть, не допустить, разрешить, направить конфликт в нужное русло, использовать возникший конфликт для решения поставленной перед ним профессиональных задачи.

А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский отмечают, что в состав конфликтологической компетентности входят умения ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия [3]. Умение ориентироваться в социальных ситуациях позволяет субъекту деятельности, относящейся к типу профессий “человек человек”, выполнять профессиональные функции в наиболее благоприятных условиях, которые профессионал сознательно создает.

А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов отмечают, что конфликтологическая компетентность включает в себя: понимание природы противоречий и конфликтов между людьми; формирование конструктивного отношения к конфликтам; обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях; умение оценивать и объяснять возникшие проблемные ситуации; наличие навыков управления конфликтными явлениями; умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов; умение предвидеть возможные последствия конфликтов; умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты; наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов [4].Такое понимание конфликтологической компетентности позволяет определить ее как высшую степень готовности к выполнению профессиональных функций в конфликтогенной среде. Зачастую именно конфликтологическая компетентность определяет исход решения профессиональных задач, достижение целей и результатов управленческой деятельности. В процессе общения в конфликтногенной среде руководитель правоохранительных учреждений, используя определенную систему знаний, обладая необходимыми профессионально-значимыми личностными качествами, может либо “погасить конфликт”, направить его в необходимое русло (то есть трансформировать конфликт, преобразовать его в конструктивное взаимодействие), либо спровоцировать дальнейшее “разгорание” конфликтного поведения участников профессиональной деятельности.

С этих позиций конфликтологической компетентность руководителя правоохранительного учреждения представляет собой интегрированную характеристику психологических, нравственных профессионально-значимых качеств личности, а также знаний, умений и навыков, выработанных в процессе управленческой деятельности и обеспечивающих полноценную способность руководителя управлять конфликтом, преобразовывая конфликтогенную профессиональную среду.

Теоретический анализ проблемы позволил нам выделить три компонента сформированности данной конфликтологической компетентности:

• ценностно-ориентационный (признание социальной значимости профессии сотрудника правоохранительных учреждений, деятельность которого направлена на решения различного рода социальных противоречий и юридических конфликтов; наличие мотивов к овладению конфликтологическими знаниями и умениями; нацеленность на активную моральную позицию и творческое решение управленческих конфликтологических задач; осознание и готовность к постижению ценностей профессиональной деятельности (ценностизнания, ценности-умения, качества личности полицейского), направленной на решения различного рода противоречий и конфликтов; осознание соотношения в поведении и деятельности, инициативы и ответственности, моральных норм и стандартов поведения в конфликтогенной профессиональной среде; признание значимости профессиональной этики общения в практической деятельности профессионала и управленца; осмысление ценности профессионального самосовершенствования в области разрешения конфликтных ситуаций);

• интеллектуально-познавательный (стремление к овладению системой общепрофессиональных и специальных знаний, имеющих конфликтологическую направленность и помогающих грамотно действовать в конфликтогенной среде; наличие специальных знаний из области конфликтологии, юридической конфликтологии; наличие специальных знаний из области психологии общения; наличие специальных знаний из области профессиональной этики; выраженность собственных подходов к разрешению конфликтных ситуаций; способность осуществлять систематический анализ и прогнозировать развитие различных конфликтных ситуаций как с подчиненными, так и вышестоящими руководителями);

• технологический (наличие профессиональных умений и навыков, позволяющих выполнять функциональные обязанности руководителя правоохранительного учреждения в конфликтогенной профессиональной среде; наличие развитых коммуникативных умений; умение прогнозировать поведение личности в ситуации конфликта; умение моделировать ситуации конструктивного выхода из конфликтного взаимодействия в процессе решения функций профессионального труда правозащитника; умение использовать профессионально-этические нормы взаимодействия между субъектами профессиональной деятельности; умение изменять деструктивную позицию субъектов конфликтного взаимодействия; умение предвосхищать действия оппонентов, их поведение в ходе конфликта; предвидеть эффективность используемых приемов конфликтного противоборства, развитие конфликтного взаимодействие в нужном направлении; наличие организаторских умений; результативность собственного поведения в конфликтной ситуации; уважение прав партнеров по общению; умение осуществлять эффективное общение с участниками конфликта с учетом их личных особенностей и эмоциональных состояний; умение осуществлять профилактику конфликта и разрешать его на справедливой основе).

Выделенные и обоснованные показатели конфликтологической компетентности позволил нам определить уровни ее сформированности у руководителей правоохранительных учреждений.

Высокий уровень конфликтологической компетентности руководителя учреждения правоохранительного органа характеризуется устойчивыми ориентациями личности на общечеловеческие ценности, такие как свобода, достоинство, гуманизм, нравственность, духовность; осознанием морального аспекта и социальной значимости профессиональной деятельности, направленной на решение различного рода противоречий и юридических конфликтов; сформированностью направленности личности специалиста на развития профессионально-значимых качеств, позволяющих выполнять управленческие функции в конфликтогенной профессиональной среде; ориентацией на активный и творческий характер специфического труда руководителя правоохранительного учреждения (конфликтогенная сфера профессионального труда), на соблюдение профессиональных норм общения; четкой выраженностью ориентации на необходимость профессионального совершенствования в данной деятельности.

Руководители устойчиво ориентируются в отношениях со своими подчиненными на диалогические способы взаимодействия с ними. Они видят в подчиненных самостоятельных субъектов правоохранительной деятельности носителей прав и интересов личности, знают теорию и практику управления конфликтными ситуациями, ориентируются на демократический стиль руководства и умеют его осуществлять в своей профессиональной деятельности. Имеют ярко выраженные умения и навыки конструктивного общения, ведения дискуссий, при которых всегда учитывают мнение подчиненных и могут признать свою собственную неправоту. Обладают устойчивыми навыками профилактики конфликтов и их устранения. Такой руководитель обладает развитой системой знаний в области конфликтологии, психологии общения, юридической конфликтологии, социологии конфликта, отражающей проблемы профессионального конфликта, а также необходимыми умениями, прежде всего, организаторскими и коммуникативными.

Руководители с высоким уровнем коммуникативно-организаторских умений легко адаптируются в условиях вертикального конфликта, испытывают сильную и устойчивую потребность в общении и влиянии на людей, умело налаживают контакты. В конфликтогенной профессиональной среде такой руководитель легко владеет приемами бесконфликтного общении, быстро ориентируется в сложных ситуациях, способен прогнозировать конфликт, своевременно его предупреждать. Это позволяет руководителю изменить не только свое поведение и эмоциональное состояние в ситуации конфликта, но свободно управлять конфликтной ситуации, изменяя профессиональную конфликтогенную среду.

Средний уровень конфликтологической компетентности руководителя учреждения правоохранительного органа характеризуется в целом выраженной его ориентацией на общечеловеческие ценности, такие как, свобода, достоинство, гуманизм, нравственность, духовность; осознанием значимости профессиональной деятельности, направленной на разрешения различного рода социальных противоречий и юридических конфликтов (на должном уровне он не представляет значимость формирования профессиональных ценностей (ценности-знания и ценностиумения), позволяющих выполнять функциональные обязанности в конфликтогенной профессиональной среде).

В некоторых случаях считают необходимым применять монологический подход в отношениях с подчиненными. Они видят в подчиненных субъектов как носителей своих прав и интересов, но полагают, что ради достижения общих целей организации руководителей имеет полномочия ограничить эти интересы и права. Руководители на этом уровне в общих чертах теорию и практику управления конфликтными ситуациями, ориентируются на демократический стиль руководства, но не всегда могут осуществлять его на практике. Стремятся к конструктивному общению, но иногда проявляют себя в общении с авторитарной стороны. Тем не менее, умеют признать свою неправоту в конфликтной ситуации с подчиненными. Стремятся к овладению навыками профилактики конфликтов и их устранения. Построение профессионального общения на этических нормах, которые определяют успешность взаимоотношения в конфликтогенной профессиональной среде, не рассматривается как важнейшее условие успешного взаимодействия в практической деятельности. Руководитель осознает значимость профессионального самосовершенствования, развития конфликтологической компетентности, но систематически над собой не работает. На этом уровне отмечается определенный интерес к конфликтологическим знаниям, однако отдельные, часто разрозненные знания особенностей деятельности в конфликтогенной профессиональной среде и недостаточно проявляющиеся коммуникативные и организаторские способности не позволяют такому руководителю на должном уровне управлять конфликтной ситуацией. У руководителей со средним уровнем развития коммуникативно-организаторских способностей есть потребность в общении и руководстве, однако они имеют недостаточно устойчивые успехи в диалоге с людьми и руководстве ими, недостаточно опытны в прогнозировании конфликта, им не всегда удается адаптироваться к профессиональной среде, изменить конфликтогенную профессиональную среду.

Низкий уровень конфликтологической компетентности руководителя правоохранительного учреждения характеризуется крайней степенью ориентации на монологические способы взаимодействия с окружающим миром, непониманием ценности свободы и достоинства личности окружающих людей. Такой руководитель не осознает специфики управленческой деятельности, разворачивающейся в конфликтогенной профессиональной среде. В практической деятельности отсутствует творческий подход к решению профессиональных проблем, конфликтных ситуаций. У такого руководителя нет стремления к профессиональному самосовершенствованию, развитию профессионально значимых умений и навыков, позволяющих эффективно решать функции управленца в конфликтогенной профессиональной среде. Руководители подобной направленности считают себя правыми перед подчиненными в любой ситуации и склонны превозносить значимость своей личности и своих интересов в отношениях с другими. Данный уровень характеризуется крайне слабыми знаниями в области теории и практики конфликта и убеждением, что любой конфликт подавляется с помощью мер принудительного характера. Ориентируются на авторитарный стиль руководства и видят в подчиненных простых исполнителей своих директив. Подобные руководители не выносят дискуссий, споров, потому что считают их признаком нарушения дисциплины и субординации со стороны подчиненных. При этом не считают себя не подготовленными к деловому общению и не стремятся к повышению своего профессионального уровня в области конфликтологии. Отсутствие профессиональных знаний, умений и навыков деятельности в конфликтогенной профессиональной среде не позволяет ориентироваться руководителю в профессиональном взаимодействии, в решении профессионального конфликта и изменению конфликтогенной профессиональной среды. Низкий уровень развития коммуникативно-организаторских способностей и адаптационных возможностей руководителя становится причиной его замкнутости, желания ухода от конфликта с окружающими, и как следствие, развитием внутреннего конфликта и комплекса неполноценности (профессиональной).

По результатам экспериментального обследования с помощью различных методик испытуемых мы сделали вывод о недостаточной сформированности ценностно-мотивационного, интеллектуал ьно-познавательного и технологического компонентов конфликтологической компетентности руководителей правоохранительных учреждений в контрольной и экспериментальной группах. Это подтвердилось и в ходе тренинговых занятий в экспериментальной группе респондентов. При контрольных опросах участники тренинга выделяли в качестве приоритетного фактора, влияющего на развитие вертикального конфликта, только фактор социального статуса его участников. Прогнозировали динамику вертикального конфликта в том направлении, которое обусловлено степенью зависимости от объекта взаимодействия (в качестве которого выступал другой человек либо группа людей): если эта зависимость высокая, то предполагались различные варианты развития конфликтного взаимодействия, при которых избирались различные виды конформного поведения. И наоборот, если объект конфликтного взаимодействия (группа подчиненных) зависим от субъекта (руководителя), то предполагались авторитарные способы оказания воздействия последним. При этом из поля внимания участников вертикального конфликта в правоохранительном учреждении практически выпадали различные факторы, влияющие на динамику конфликта, но непосредственно не связанные с социальным статусом ее участников. Так, в частности не учитывалось и не анализировалось влияние на ход конфликта индивидуальных психологических особенностей участников, присутствие и невольного участия в конфликте других лиц, различной дополнительной информации, места и времени возникновения конфликтной ситуации.

Все это обычно приводит в практике руководства правоохранительными учреждениями и их подразделениями к использованию руководителями далеко не самых оптимальных линий поведения в конфликте. Развитие конфликта представляется его участникам заранее предопределенным, что негативно сказывается на активном поиске субъектами правоохранительной деятельности оригинальных способов разрешения возникшей конфликтной ситуации. Сами участники психологического исследования в ходе беседы нередко отмечали, что поиск каких-то новых форм поведения им кажется просто ненужным, поскольку “начальник всегда окажется прав, а подчиненный всегда будет виноват”. По нашему мнению, такая установка может значительно снижать активность сотрудников правоохранительных органов.

Подводя итоги психологического исследования участников эксперимента, можно сформулировать следующие выводы:

1. Результаты опросных методов и психодиагностики во всех группах обследуемых участников эксперимента в целом совпадают и указывают на весьма низкую конфликтологическую компетентность респондентов.

2. В основном, руководители правоохранительных учреждений и их заместители избирают в ходе вертикального конфликта две диаметрально противоположные линии поведения: конформность по отношению к вышестоящим руководителям и давление по отношению к подчиненным. При этом большинству опрашиваемых присуща ориентация на доминирование в ходе конфликтного взаимодействия, а не на дружелюбное отношение к партнеру.

3. Для значительной части руководителей характеристика таких стадий вертикального конфликта как негативная натянутость отношений и негативная напряженность отношений с гипотетическими оппонентами в ходе возможного конфликта кажутся явлением обычным, а иногда и вообще перманентным. Если руководитель учреждений или его подразделения как субъект профессионального взаимодействия постепенно привыкает к состоянию ожидания негативного отношения как со стороны вышестоящего руководства, так и со стороны подчиненных, при этом испытывая аналогичное отношение и к тем и к другим, то такой руководитель постепенно перестает замечать начальные стадии будущего конфликта и, тем самым, лишается возможности прогнозировать его динамику.

4. Руководители учреждений правоохранительных органов находятся с одной стороны, в постоянном ожидании развития конфликтов, а с другой стороны, на возникающие вертикальные конфликты начинают реагировать уже на третьей, собственно конфликтной стадии, когда предотвратить негативную динамику конфликта практически невозможно. В этой ситуации руководителями в основном реализуются противоположные линии поведения (конформность-давление) практически без учета особенностей конкретной ситуации, сопутствующих внешних социальных явлений, личностных психологических характеристик участников конфликта, мотивов поведения отдельных подчиненных.

5. Фактически, большинство руководителей учреждений правоохранительных органов не принимают во внимание горизонтальные условия развития вертикального конфликта, существенно влияющие на его динамику, что можно считать следствием их недостаточной конфликтологической компетентности.

6. Повышение конфликтологической компетентности руководителей учреждений правоохранительных органов должно не только проводиться в виде системы занятий, содержащих теоретический материал по различным аспектам конфликтологии и практические упражнения для реализации полученных знаний, формирования соответствующих умений, но и быть личностно ориентировано с целью создания у каждого обучаемого личностного смысла в деле освоения эффективных форм взаимодействия в вертикальном конфликте. Осознание руководителем значимости владения мастерством управления вертикальным конфликтом выступает в качестве мотива повышения своей конфликтологической компетентности.

Литература

конфликт коммуникация руководитель правоохранительный

1. Самсонова Н.В. Конфликтологическая компетентность специалиста. Казань, 2000. С. 38.

2. Самсонова Н.В. Формирование конфликтологической культуры специалиста. Калининград, 2003. С. 47.

3. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. Словарь. М., 1990.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М., 2007.

Размещено на Allbest.ru