Розв'язання конфліктів на підприємстві
Розв'язання конфліктів в управлінні як складний процес, який вимагає від керівника відповідних знань і творчого підходу. Особливості вибору способів та методів подолання конфліктів. Міжособистісний рівень керівника. Попередження конфліктних ситуацій.
Рубрика | Психология |
Вид | доклад |
Язык | украинский |
Дата добавления | 28.03.2013 |
Размер файла | 14,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Розв'язання конфліктів
Розв'язання конфліктів в управлінні є складним процесом, який вимагає від керівника відповідних знань і творчого підходу. Вирішувати цю проблему доводиться на соціальному, міжособистісному, особистісно-психологічному рівнях. Конфлікт може швидко поширитися на всі рівні, оскільки між ними немає чітких, неподоланних меж. На соціальному рівні використовують організаційні способи: зміну структури групи (установи, організації, фірми), впорядкування системи стимулювання, поліпшення умов праці тощо. Розв'язання конфліктів на цьому рівні обмежене можливостями організації й управління, не завжди вимагає психологічного впливу керівника. Міжособистісний рівень зобов'язує керівника вникнути у психологічну сутність суперечностей між сторонами, що конфліктують, не віддаючи переваги жодній із них. На особистісно-психологічному рівні розв'язання конфлікту керівник намагається «вжитися в образ» кожної із конфліктуючих сторін і відповідно розмірковувати. Це дає змогу з'ясувати як об'єктивні причини виникнення конфлікту, так і мотиви поведінки сторін, передумовою яких є конкретні потреби та інтереси.
Вибір способів і методів подолання конфліктів залежить від джерела та причин їх виникнення, динаміки розвитку, психічного стану конфліктуючих сторін. Важливо мати на увазі, що діяльність і поведінка людей у конфліктній ситуації і в нормальних умовах суттєво відрізняються. Передусім змінюється психологічна структура особистості: з'являються нові цілі, мотиви, по-іншому здійснюється регуляція. Конфліктуючі сторони характеризують висока психічна напруженість, стрес, фрустрація (обман, марне сподівання), тривожність, острах можливих невдач, що відбивається на формуванні їх мотивів. Кожна із сторін конфлікту намагається випередити дії іншої, готує контрзаходи. Через обмеженість, недостовірність інформації приписує іншій стороні неіснуючі якості й наміри, що позначається на об'єктивності позицій. Нерідко зростає агресивність учасників, які намагаються застосовувати наступальні тактики. Рідко коли вони здатні критично оцінити себе. Свої особливості мають і рішення, прийняті у конфліктній ситуації. Як правило, учасники конфлікту відчувають дефіцит часу, не завжди мають змогу уточнити, скоригувати прийняте рішення, спрогнозувати й перевірити реакцію опонента на нього. Та й приймають такі рішення на основі неповної, інколи свідомо спотвореної інформації.
Запобіганню, отриманню конфліктів сприяють вивірена кадрова політика (добір і розстановка кадрів з урахуванням їх професійних, психологічних якостей); авторитет керівника, передумовою якого є його компетентність, організованість, чесність, вимогливість, вболівання за спільну справу; позитивні традиції як додаткові норми соціальної регуляції поведінки, які потрібно всіляко заохочувати, пам'ятаючи, що, ставши самоціллю, вони перетворюються на консервативний чинник; об'єктивне оцінювання, диференційоване стимулювання праці співробітників, які є своєрідним виявом вдячності керівника підлеглому, підкресленням його надійності й відданості справі; соціально-професійне навчання, що сприяє розкриттю творчих, інтелектуальних, моральних можливостей працівників; зміцнення неформальних відносин в організації; підтримання стабільного складу колективу.
Подолання конфлікту передбачає дотримання відповідних принципів:
1. Урахування суті суперечностей. Для цього потрібно з'ясувати ділову основу конфлікту, істинні, а не декларовані мотиви його учасників. Розв'язання конфлікту суттєво ускладнюється, якщо керівник є учасником однієї з конфліктуючих сторін. Через це він не може бути об'єктивним, а конфлікт, набувши публічного характеру, виходить за межі організації.
2. Урахування мети сторін, що конфліктують. З'ясувавши мету учасників конфлікту, необхідно чітко розмежовувати проблеми міжособистісної і ділової взаємодії. Якщо домінуючими є особисті цілі, слід застосувати спочатку заходи виховного впливу, пред'явивши щодо цього чіткі вимоги. Якщо один з опонентів має вищий ранг, потрібно вказати йому на необхідність дотримання певних норм поведінки.
3. Урахування емоційних станів сторін, що конфліктують. Якщо конфлікт набув надмірної емоційності, супроводжується сильними реакціями, доцільно проілюструвати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, а опоненти втрачають об'єктивність. конфлікт
4. Урахування психологічних особливостей його учасників. Перед тим як приступити до розв'язання конфлікту, необхідно проаналізувати особисті якості його учасників, що дасть змогу глибше пізнати мотиви їх поведінки, обрати правильну тактику подолання ситуації.
5. Урахування динаміки конфлікту. Якщо на перших стадіях виправдані бесіди, переконування, то із загостренням конфлікту необхідно застосувати всі заходи, зокрема й адміністративні.
Основні методи по розв'язанню конфліктних ситуацій
Опанування принципів подолання конфлікту є передумовою використання методів цієї роботи, найбільшої уваги серед яких заслуговують:
1. Формування в колективі громадської думки про сторони, що конфліктують. Як відомо, громадська думка є сильним регулятором поведінки людей, багато з яких потребують постійного схвалення, підтримки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що для них є неприпустимим. Тому задля збереження добрих стосунків у колективі вони нерідко готові відмовитися від конфронтаційної поведінки.
2. Звернення до «третейського судді». Цей метод може бути ефективним, якщо опоненти домовляться підкоритися його рішенню. Таким «суддею» найчастіше обирають найавторитетнішу людину. Нерідко, що дуже добре, нею є керівник організації.
3. Організація співробітництва. З цією метою сторонам доручають справу, яку вони зацікавлені здійснити, але поодинці їм це не під силу.
4. Звернення до посередника. Особа, яка зважилася стати посередником у розв'язанні конфлікту, має допомогти кожній із сторін побачити проблему очима опонента, у пошуку оптимальних способів її вирішення, генеруванні щодо цього нових ідей, пропозицій; у процесі вироблення підсумкового документа; створенні ділової морально-психологічної атмосфери при розв'язанні проблеми; здійсненні контролю за виконанням домовленостей, намагатися максимально пом'якшити процес виходу з конфлікту.
5. Роз'яснення вимог, яких сторони повинні дотримуватися при подоланні конфлікту. Мета цієї роботи полягає в тому, щоб кожен працівник чітко знав, як має відбуватися цей процес, які кому доручено обов'язки, на які результати можна сподіватися.
6. Координація та інтеграція діяльності. Наявність в організації чітко налагодженої ієрархії повноважень сприяє упорядкуванню взаємодії людей, розв'язанню проблем, прийняттю рішень, руху інформації. З метою координації роботи підрозділів організації створюють проміжну службу, її призначення полягає у розв'язанні проблемних ситуацій між двома виробничими підрозділами. Інтеграція сприяє об'єднанню зусиль різних підсистем і підструктур організації для досягнення загальної мети.
7. Спрямування зусиль всіх учасників на досягнення загальних цілей. Для цього важливо чітко, недвозначно сформулювати ціль, передбачивши роль і вклад кожної сторони в її досягнення.
8. Створення системи винагород. Винагороди (подяка, премія, визнання, підвищення по службі) є ефективним засобом впливу на поведінку людей, в тому числі й у конфліктній ситуації.
9. Застосування адміністративних методів вирішення конфлікту. Виправданими вони можуть бути тоді, коли психологічні та інші методи виявили свою не-результативність. Найчастіше з цією метою вдаються до структурних змін в організації, усунення з організації опонентів, якщо їх діяльність почала завдавати шкоди колективу, до зміни їх статусу або належності до іншої системи, що унеможливило б необхідність їх взаємодії.
10. Використання в конфліктній ситуації таких типів поведінки людини, як уникання, пристосування, компроміс, конкуренція, співробітництво.
Застосування конкретного методу залежить від типу конфлікту. Інформаційні конфлікти легше розв'язувати завдяки досягненню домовленості про те, яку інформацію вважати важливою і достовірною, про способи інформування, а також вдаючись до посередника. Конфлікт інтересів вимагає зосередження уваги на інтересах, а не на позиціях опонентів, пошуку об'єктивних критеріїв його оцінювання, розроблення рішення, яке б відповідало потребам усіх сторін. Конфлікти, що виникають при спілкуванні, розв'язують, вдаючись до спостереження за емоціями, забезпечуючи дотримання правил взаємодії опонентів, блокування повторення їх негативної поведінки, заохочення бажання розв'язати проблему.
Організаційно-структурні конфлікти потребують з'ясування ролі сторін, нейтралізації їх негативної поведінки, перерозподілу ресурсів, пошуку справедливого та прийнятного способу розв'язання конфлікту, вироблення рішення на основі інтересів опонентів, зміни їх фізичного та географічного взаємного розташування, а також зміни способу тиску на них ззовні. Подолання конфлікту систем цінностей пов'язане з переглядом і порівнянням різних ціннісних систем, із визнанням права опонентів погоджуватися чи залишатися при своїй позиції, створенням сфер домінування загальновизнаних цінностей тощо. Та найголовніше -- забезпечувати профілактику конфліктів, що потребує відповідних знань щодо джерел їх виникнення, динаміки розвитку, можливостей опонентів та особливостей їх взаємодії. Конфлікт, якому не вдалося запобігти, має бути розв'язаний на об'єктивній, справедливій основі. Про його завершення свідчить припинення інциденту та усунення його причин.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Предмет та категорії соціології конфлікту, його місце в діяльності соціуму. Структура, функції, причини та механізм соціального конфлікту, основні етапи практичного вивчення, методологічні прийоми дослідження. Попередження та розв'язання конфліктів.
реферат [29,6 K], добавлен 09.01.2011Ключові поняття теорії переговорів. Загальна характеристика позиційних та раціональних видів переговорів. Особливості стадій та методів їх проведення. Умови успішного розв'язання конфліктів. Шляхи зниження опору пропозиціям до врегулювання непорозуміння.
контрольная работа [38,5 K], добавлен 25.01.2014Проблема виникнення та подолання конфліктних ситуацій в управлінні. Типи поведінки людини в кризових ситуаціях. Шляхи подолання конфлікту. Основні стилі розв’язання конфлікту (метод Томаса-Кілменна). Вибір стратегії поведінки в конфліктній ситуації.
реферат [17,2 K], добавлен 06.03.2009Психологічні основи виникнення конфліктної ситуації. Конфлікт у взаємодії "вчитель — учні". Основні прийоми та стилі розв’язання конфліктних ситуацій. Ігрові методи їх вирішення. Знаходження компромісу, врегулювання протиріччя шляхом взаємних поступок.
курсовая работа [41,5 K], добавлен 31.05.2014Психологічні основи конфліктних ситуацій в навчальному процесі. Основні теоретичні підходи до вивчення конфліктів. Специфіка навчальної діяльності профтехучилищ. Способи попередження та вирішення конфліктів у професійній діяльності інженера-педагога.
курсовая работа [52,2 K], добавлен 13.02.2012Вивчення особливостей конфліктних ситуацій у старшокласників. Аналіз причин виникнення конфліктів і способів їх вирішення. Види педагогічних конфліктів та умови їх подолання. Типи розуміння вчителем психології учня та їх прояви у педагогічній взаємодії.
курсовая работа [47,1 K], добавлен 06.10.2012Характеристика конфліктів як соціальної проблеми. Аналіз причин виникнення конфліктів з безробітними. Обґрунтування ефективності посередницької діяльності соціального працівника державної служби зайнятості при роботі з клієнтами в конфліктних ситуаціях.
курсовая работа [68,7 K], добавлен 01.06.2015Причини виникнення конструктивного, деструктивного і комунікативного конфліктів. Ефективний метод розв’язання особистих, ділових та особистісно-емоційних конфліктів на підприємстві. Усунення причин внутрішнього розбрату в колективі і відновлення єдності.
реферат [20,8 K], добавлен 25.02.2015Чинники міжособистісних конфліктів за В. Лінкольном. Причини та наслідки міжособистісних конфліктів. Управління конфліктами в організації. Групи конфліктів в суспільстві. Кризові періоди в розвитку родини. Попередження і вирішення сімейних конфліктів.
презентация [2,5 M], добавлен 04.12.2014Характеристика стратегій психологічного захисту в конфліктах. Поняття шкільних конфліктів і системи відносин конфліктної взаємодії. Причини, джерела та особливості конфліктів у сучасній педагогічній діяльності. Шляхи розв'язання шкільних конфліктів.
курсовая работа [391,9 K], добавлен 03.09.2013