Теоретические основы возникновения конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве.

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Цель курсового проектирования - разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение конфликтов при назначении руководителя.

Задачи:

1. изучение объективных и субъективных причин и форм проявления конфликтного взаимодействий при назначении нового руководителя структурного подразделения;

2. обобщение методических подходов к предупреждению и урегулированию подобных конфликтов;

3. анализ объективных и субъективных причин конфликтов при назначении нового руководителя структурного подразделения в конкретной организации, выявление интересов участников конфликтного взаимодействия его функциональной направленности;

4. разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение конфликтов при назначении новых руководителей структурных подразделений.

Объектом данного исследования является персонал Иртышской дистанции пути

Предмет исследования - конфликт персонала Иртышской дистанции пути.

Для исследования были использованы три метода:

- метод сбора первичной информации - наблюдение;

- методов получения информации - опрос;

- метод сбора социальной информации - анкетирование.

1. Теоретические основы возникновения конфликтов

1.1 Определение конфликта

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий филосов-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт [10,56] как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает" [7,21]. Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт.

К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений [13,23].

А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения [7,45].

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей [10,34].

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Таким образом, конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться.Конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта.

Управление конфликтом является одной из составляющих важнейших - согласующей функции менеджера. В среднем менеджер тратит около 20% своего рабочего времени на разрешение разного рода конфликтов. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами,. враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Но вы многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

1.2 Типология конфликта

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи [15,102]:

1. конфликты, представляющие собой реакцию на препятствие достижению основных целей трудовой деятельности;

2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках трудовой деятельности;

3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным номам совместной трудовой деятельности.

4. сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик - резкими различиями потребностями, интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом.

В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

Помимо вышеприведенной типологии, существует огромное число общих и частных классификаций, данных психологами. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения - деловые и эмоциональные конфликты. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель", следующими тремя группами причин, обусловленными [12,11]:

ь трудовым процессом;

ь психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

ь личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания [10,78]:

ь стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

ь стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

ь стадию конфликтных действий;

ь стадию снятия или разрешения конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю - практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

1.3 Способы разрешения организационного конфликта

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликт или - для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Каждая сторона стремится представить конфликтную ситуацию так, как она ее видит со своих позиций, как она ее понимает, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт.

Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого - прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.

Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы [10,59]. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения [15,56]. Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. Среди стратегий предотвращения конфликта можно выделить:

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего.

Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса.

Разрешение конфликта - заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Все методы делятся на две группы [7,98]: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации пользу одной из сторон.

2. Анализ конфликтов в Иртышской дистанции пути

2.1 Краткая характеристика Иртышской дистанции пути

В середине 50-х годов на плечи железных дорог Урала и Сибири ложилась четвертая часть всех грузов, перевозимых по рельсам страны. О Урала до Кузбасса как две родные сестры бежали две знаменитые магистрали: Транссибирская и Южсиб. Однако и этого оказалось мало для возрастающих перевозок железа, угля, леса, цемента, целинного хлеба.

Решением 19 съезда КПСС был утвержден пятилетний план развития нашего хозяйства нашей страны. Одним из пунктов которого было

- построить дополнительный железнодорожный выход из района Кузбасса на Урал. Таким выходом и был запроектирован Средне-Сибирский ход из района города Барнаула (от будущей станции Средне-Сибирская) в район Омска и от будущей станции Иртышское через Кызыл-Ту-Кокчетав-Пески-Целинные на Курган.

Средсиб создавала вся страна. Две тысячи километров стройки, две тысячи километров романтики. Где бушевали степные бури, где слышались лишь дьявольская ледяная песня ветра, там над безбрежьем степей поднимались дома разъездов, станций. Загудел рельсами степной край:

- в 1956 году - от Карасука до Камня-на-Оби;

- в 1957 году- от Среднесибирской до Камня- на Оби;

- в 1959 году была закончена укладка путевой решетки от станции Входная и до станции Иртышское и от станции Осолодино до станции Черлак (без мостового перехода через реку Иртыш).

Проект двухпутного металлического моста через реку Иртыш на 175 км участка Омск-Карасук был утвержден и принят к производству работ управлением Омской железной дороги 15.07.1958 года.

В сентябре 1960 года для выполнения неотложных работ по текущему содержанию пути и сооружений была сформирована с центром нахождения на станции Иртышское 32-я дистанция пути временной эксплуатации Омской железной дороги. Дистанция пути была определена как базовое предприятие по формированию штата железнодорожников на станции Иртышское: движенцев, путейцев, связистов.

За невиданно короткий срок-18 месяцев был сооружен мост через реку Иртыш и принят в постоянную эксплуатацию государственной комиссией 30.11.1960 года. Открылось сквозное движение по новому участку Куломзино-Карасук.

Границы дистанции пути определялись от 149 км перегона Талапкер-Иртышское до разъезда Кузган в составе Славгородского (Карасукского) отделения дороги.

20.06.1961 года 32-я дистанция пути включена в состав Западно-Сибирской железной дороги, приказ Министра путей сообщения СССР № 25Ц от 09.05.1961 г.

В это время велось усиленными темпами строительство железнодорожного участка Иртышское-Кызыл-Ту. В связи с вводом в эксплуатацию данного участка 01.01.1966 года была основана 22-я дистанция пути Западно-Сибирской железной дороги, приказ заместителя Министра путей сообщения СССР № 23277 от 06.10.1965 г.

Границы Иртышской дистанции определялись со 149 км по 185 км направления Омск-Карасук и с 205 км от границы Казахской (Целинной железной дороги) до станции Иртышское.

В 1974 году на направлении Омск-Карасук сданы в эксплуатацию вторые пути с атоматической автоблокировкой и централизацией стрелок. 26.12.1983 года было открыто движение поездов по 2 главному пути мостового перехода на 175 км реки Иртыш перегона Черлак-Иртышское. Менялись границы дистанции пути, количество околотков, бригад.

С 01.04.1979 года 22-я дистанция пути переименована в 6-ю дистанцию пути, приказ начальника Западно-Сибирской железной дороги № 27/Н от 21.02.1979 года.

В настоящее время дистанция пути обслуживает 398 км главного пути, 55,2 км станционных и 129,2 км подъездных путей. В дистанции пути эксплуатируется 225 стрелочных переводов.

С декабря 2002 года на участке Иртышской дистанции пути начал проводиться усиленный капитальный ремонт с укладкой плетей бесстыкового пути. Протяженность бесстыкового пути на железобетонном подрельсовом основании составляет 349,5 км, 88% от протяженности главного пути. Уложено 102 комплекта стрелочных переводов на железобетонном брусе, 47% от общего количества стрелочных переводов.

Коллектив Иртышской дистанции пути успешно выполнил плановые задания 2010 года. По итогам за 4 квартал 2010 года признан победителем дорожного соревнования.

За 12 месяцев 2010 года оценка состояния пути при плане 23 балла составила 18 баллов.

В дистанции пути уделяется особое внимание текущему содержанию пути для обеспечения безопасного пропуска грузов и обеспечения стабильных скоростей движения. За 2010 год коллектив дистанции пути не допустил случаев брака и производственного травматизма.

На 01.05.2011 года общая эксплуатационная длина Иртышской дистанции пути 217 км, развернутая длина 436 км. Дистанция пути обслуживает 230 стрелочных переводов, 24 железнодорожных переездов, из них 2 обслуживаемых дежурными работниками. Протяженность бесстыковаого пути на железобетонном подрельсовом основании - «бархатного пути» составляет 406,2 км, т.е. 93% от всей протяженности главного пути. Помимо рельсового хозяйства в ведении дистанции пути 32 искусственных сооружения, в т.ч. большой металлический мост через реку Иртыш.

Иртышская дистанция пути в своей деятельности руководствуется законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации, внутренними документами ОАО «РЖД», Дороги, Отделения и настоящим Положением. Подразделение не является филиалом или представительством ОАО «РЖД», не имеет статуса юридического лица и осуществляет деятельность от имени ОАО «РЖД». Подразделение находится в оперативном подчинении отдела пути отделения и службы пути Дороги.

Полное наименование Подразделения: Иртышская дистанция пути - структурное подразделение Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Западно-Сибирской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Местонахождение Подразделения: 646850, Омская обл., Нововаршавский р-он, р.п. Большегривское, ул. Ленина,25.

Подразделение осуществляет свою деятельность в сфере транспортных услуг, обеспечивает установленный объем перевозок на обслуживаемом участке пути при полной их безопасности и оптимальных затрат на выполнение требуемых объемов по текущему содержанию и ремонту пути, а также может осуществлять другие, не запрещенные законодательством Российской Федерации, виды деятельности.

Основными задачами Подразделения являются:

- развитие подсобно-вспомогательной деятельности, повышение рентабельности работы в целях улучшения социального положения работников Подразделения;

- планирование и реализация комплекса мер по защите экономических интересов Подразделения;

- выполнение программы текущего обслуживания и планово-предупредительных ремонтов пути в соответствии с действующими нормативами;

- выполнение Правил технической эксплуатации железных дорог приказов, указаний и инструкций ОАО «РЖД» и осуществление мероприятий по предупреждению крушений, аварий, случаев брака в работе;

- рациональное использование материальных и топливно-энергетических ресурсов;

- укрепление трудовой дисциплины, кадровой политики, повышение квалификации и подготовку кадров;

- улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение правил и норм охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, повышение культуры производства.

2.2 Характеристика персонала Иртышской дистанции пути

Иртышскую дистанцию пути возглавляет руководитель Подразделения, назначаемый на должность и освобождаемый от должности начальником Дороги. Руководитель Подразделения имеет заместителей, которые назначаются на должность и освобождаются от должности в установленном Дорогой порядке и руководят порученными им участками работы в соответствии с распределением обязанностей.

Руководитель Подразделения в пределах предоставленных ему полномочий:

- представляет интересы ОАО «РЖД» по доверенности во всех организациях Российской Федерации;

- распоряжается денежными средствами, находящимися на счете Подразделения;

- издает приказы, распоряжения и указания, обязательные для всех работников Подразделения;

- осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками Подразделения.

Руководитель Подразделения принимает решения по всем вопросам деятельности Подразделения, отнесенным к его компетенции законодательством Российской Федерации, внутренними документами ОАО «РЖД», внутренними документами Отделения, Дороги, заключенным с ним трудовым договором, доверенностью, выданной начальником Отделения и настоящим Положением.

Коллектив борется за успешное выполнение обязательств, постоянно работает над усилением пути, повышением его технического состояния, внедрением новейших технологий по содержанию и ремонту пути, эффективном использовании путевых машин и механизмов.

В настоящее время коллектив Иртышской дистанции пути насчитывает 384 человека: руководителей, специалистов и рабочих. В состав предприятия входят 12 линейных околотков, участок дефектоскопии, дистанционные мастерские.

Наравне с мужчинами добросовестно и ответственно с большим стажем работы трудятся на линейных околотках женщины - сигналисты путевых работ.

Рис. 2.1 Качественный состав работников Иртышской дистанции пути в процентах

Профессия железнодорожника - одна из самых уважаемых и престижных профессий в мире. Она символизирует самоотверженный труд, преданность своему делу, профессионализм, а иногда и мужество.

Огромная мощь российских железных дорог была бы невозможна без тяжелого труда путейцев, которые в летнюю жару и зимнюю стужу, несмотря на весенние разливы и осенние ливни, обеспечивают надежный путь, а соответственно и безопасное движение по стальным магистралям Родины.

Знания и опыт руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих Иртышской дистанции пути позволяют оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и задач перед коллективом.

Одной из задач опытных и высококвалифицированных рабочих и специалистов дистанции пути - это содействие профессиональному росту молодых работников, становлению и развитию профессиональных их лидерских качеств, активной жизненной позиции и производственной инициативы.

На сегодняшний день в Иртышской дистанции пути работников возрасте до 30 лет трудится 135 человек, а это 35 % от общей численности работников нашего предприятия.

Качественный состав работников Иртышской дистанции пути, можно свести в таблицу:

Таблица 1. Качественный состав работников

Высшее образование	84
Средне-профессиональное образование	45
Среднее образование	255
Всего	384



Рис. 2.2 Качественный состав работников Иртышской дистанции пути в процентах

2.3 Анализ источников конфликтов в Иртышской дистанции пути

Конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Иртышская дистанция пути является крупной организацией и поэтому причин для возникновения конфликтов достаточно. Но мы рассмотрим ситуацию, когда причиной конфликта является руководитель предприятия.

В Иртышской дистанции пути недавно назначен руководитель, что вызывает конфликты как среди работников, так и с самим руководителем.

Разберем недавно сложившийся конфликт при представлении руководителя Иртышской дистанции пути работникам дистанции.

22 декабря 2010 года в актовом зале административного здания Иртышской дистанции пути состоялось собрание, причиной которого послужило представление нового руководителя дистанции пути. На совещании присутствовали заместители руководителя, руководители среднего звена и представители рабочих из каждого участка производства.

Новый руководитель стал миной замедленного действия, способной взорвать стабильную ситуацию в коллективе. Старые сотрудники далеко не всегда лояльно принимают новое руководство, зачастую возникают конфликты.

Наверное, нет руководителя, который в своей управленческой деятельности не столкнулся бы с проблемой урегулирования конфликтов между подчиненными.

В Иртышской дистанции пути даже самые безобидные на первый взгляд вещи -- неосторожное слово со стороны руководителя, искаженная или неполная информация, неуместная шутка, неосторожный поступок -- вызывают негативные последствия. Иногда причиной конфликта может послужить новое назначение, распоряжение, похвала одного из сотрудников, изменение в должностных обязанностях. Чем бы ни был вызван конфликт в коллективе, руководитель не должен остаться в стороне, предоставив разбираться в нем самим сотрудникам, необходимо быстро и грамотно найти выход из создавшейся ситуации. Но для начала нужен правильный настрой.

Способы избежать такие ситуаций всегда есть, а если уж проблема создана, ее всегда можно решить и для этого не обязательно прибегать к крайним мерам и отменять свои назначения или увольнять строптивых сотрудников.

Наш девиз «Не решим мы - не решит никто!»

Руководитель должен стремиться к такой организации руководства, которая, с одной стороны, способствовала бы достижению целей, поставленных перед коллективом, а, с другой стороны, благоприятно воздействовала на психологический климат в коллективе. Для этого руководитель должен пользоваться уважением как подчиненных, так и вышестоящего начальства.

Для исследования отношения работников Иртышской дистанции пути к своему руководителя были использованы три метода: наблюдение, опрос и анкетирование.

Наблюдение - это метод сбора первичной информации, который заключается в способности анализировать явление в его целостности. Данный метод предполагает неразрывную связь наблюдателя с объектом наблюдения, которая дает наблюдателю восприятие действительности и понимание сути образовавшейся проблемы.

Использование данного метода необходимо для получения предварительной информации о социальном объекте и информации о создавшейся проблеме на предприятии, характеризуя создавшуюся ситуацию в момент ее образования.

Опрос один из самых распространённых методов получения информации о субъектах -- респондентах опроса. Опрос заключается в задавании людям специальных вопросов, ответы на которые позволяют исследователю получить необходимые сведения в зависимости от задач исследования. К особенностям опроса можно причислить его массовость, что вызвано спецификой задач, которые им решаются. Массовость обуславливается тем, что психологу, как правило, требуется получение сведений о группеиндивидов, а не изучение отдельного представителя.

Анкетирование -- метод сбора социальной информации. Широко используется в социальной психологии, социологии, управлении персоналом. Анкетирование дает возможность за сравнительно короткий срок опросить значительное количество людей, что особенно важно при оперативном изучении общественного мнения.

Анализ результатов анкетирования позволил сделать выводы об руководителе с точки зрения его подчиненных. Вопросы были осторожно сформулированы для того, чтобы подчиненные отвечали искренне. Руководитель не участвовал в опросе самостоятельно, так как в этом случае ответы были бы далеки от действительности, анкетирование провели люди, напрямую не связанные с руководителем, а также совершенно посторонние по отношению к опрашиваемым.

В анкетирование приняли участие 20 человек (5 женщин, 15 мужчин), из них:

- Инженерно-технические работники (ИТР: заместитель начальника дистанции пути, специалист по кадрам, инженер производственно-технического отдела) - 3 человека;

- Руководители среднего звена (РСЗ: старший дорожный мастер, мастер участка дефектоскопии, дорожные мастера) - 6 человек;

- Рабочие (монтеры пути, бригадиры пути, операторы дефектоскопной тележки) - 11 человек

-

Рис. 2.3 Опрос мужчин и женщин



Рис. 2.4 Опрос по профессиям

В данной работе на основе проведенных наблюдений и опросов работников дистанции пути попробуем определить негативное отношение работников к своему руководителю, определить причины и найти рекомендации для их устранения.

Обработав результаты анкетирования, можно сделать вывод, что работники Иртышской дистанции пути практически ничего не знают о своем руководителе, им бы хотелось более подробно ознакомится с его биографией, узнать откуда он родом, его продвижение по «служебной лестнице», его интересы, заслуги и т.д. Начальник Иртышской дистанции пути не участвует в подборе сотрудников своего предприятия, хотя это могло бы сказаться на работе организации в целом. Так же руководитель дистанции пути не принимает участие в жизни коллектива, а именно это помогло бы ему держать руку на пульсе организации. Многие работники считают своего руководителя эмоциональным и несдержанным, а именно это порой и вызывает конфликт между самим руководителем и подчиненными.

3. Рекомендации по устранению конфликтов в Иртышской дистанции пути

Образ, представляемый человеком окружающему миру, нередко воспринимается другими людьми как отражение уровня его самооценки.

Проявление интереса к самосовершенствованию, выражающееся в желании получить ясное представление о собственной психологии или стремлении подкорректировать свою самопрезентацию показывает, что человек достиг определенного уровня самоуважения, состоялся как личность и имеет потенциал для роста и совершенствования.

Умение подать себя включает в себя умение по достоинству оценивать свои положительные стороны и понимать, в чем заключаются слабые места. То, что конкретный человек может ощущать как недостаток, вовсе не обязательно является таковым для окружающих.

Знание собственных достоинств и недостатков (для выполнения какой-либо работы, так как практически не существует достоинств и недостатков «вообще», за исключением соблюдения норм морали) является значительным преимуществом каждого руководителя.

Даже если вокруг «дым коромыслом» и «летят клочки по закоулочкам», руководитель должен быть спокоен и рассудителен, это помогает лучше справиться с ситуацией и выбрать верное решение. Эмоции -- плохой советчик в данном случае. Репутацию, которую руководитель ежедневно зарабатывает себе упорным трудом, в конфликте можно либо укрепить, либо разрушить в один момент. Если руководитель спокойно, с достоинством принимает на себя ответственность за решение возникшей проблемы, то сотрудники в следующий раз обязательно обратятся к нему за помощью как к верховному судье, не доводя дело до конфликта. И наоборот, если руководитель дает волю эмоциям, кричит, угрожает, то вряд ли у него найдется много союзников, и подобный факт очень негативно скажется на мнении о нем в коллективе. В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы.

Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Имея 14 лет железнодорожного стажа, начальник Иртышской дистанции пути, не появлялся на страницах железнодорожных газет, таких как « Транссиб» и «Гудок».

Для улучшения имиджа самого руководителя можно произвести публикацию с кратким описанием его биографии, успехов, опыта работы. Это сразу улучшило бы имидж руководителя Иртышской дистанции пути в глазах подчиненных.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы. конфликт

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

В настоящем курсовой работе рассмотрены основные вопросы, касающиеся конфликтов Иртышской дистанции пути среди работников и руководителем. Была разработана анкета, на основании опроса были сделаны выводы и предложены рекомендации по устранению конфликтов:

ь Статья в газетах «Транссиб» или «Гудок»

ь Работа с выпускниками техникумов и вузов

ь Внесение изменений в график работы руководителя

Список использованной литературы

1. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения спора, переговоров. - Казань, 1992, С. 344

2. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. - М., 1986, С. 257

3. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. - 2-е изд. - М., 2002, С. 295

4. Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Культура и искусство речи: Современная риторика. - Ростов н/Д., 1998, С. 115

5. Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении.-М., 1990

6. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником / Пер. с англ. И. В. Болгова. - М., 2003, С. 347

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990, С. 427

8. Ивин А.А. Искусство правильно мыслить. - М., 1990, С. 567

9. Кан-Калик В.А. Грамматика общения. - Грозный, 1989, С. 582

10. Князева М.Н. Конфликт, ЭКО, 1992, №2

11. Козлов Н.И. Как относится к себе и людям, или Практическая психология на каждый день - М., 1993, С. 292

12. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - Москва, Дело, 1993, С. 123

13. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М., 1996, С. 541

14. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л.:Лениздат, 1991 г.

15. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов/пер. с англ. - Киев,1991, С. 426

16. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.

Размещено на Allbest.ru