Назначение и задачи профессиографии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Что представляет собой профессия, как социальное явление

1.2 Какова роль профессиографии в психологии труда

1.3 Чем обусловлена необходимость применения профессиографии в решении ряжа практических задач в сфере труда

1.4 Какие методы могут быть применены в профессиографировании

1.5 В чем состоит отличие традиционной профессиограммы от аналитической

2. Практическая часть

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Процесс оценки профессионала сложный, многоаспектный. Его структура должна включать характеристики и профессии и человека, специфичные конкретному труду, так как изучение субъектно-объектных взаимосвязей, складывающихся в деятельности профессионала, наиболее полно и адекватно может раскрыть и индивидуальные особенности специалиста, и уровень его готовности, и причины, осложняющие его работу. Кроме того, этот процесс нужно строить с учетом целого ряда разнообразных и в то же время взаимосвязанных оснований, обусловливающих организацию его планирования и проведения.

К ним относятся:

а) цель исследования (профобучение, профподбор, аттестация, адаптация, выдвижение резерва кадров и др.);

б) критерии оценки профессионала (успешность в труде или обучении, профессиональное самосознание, удовлетворенность трудом и взаимоотношениями в коллективе, психофизиологическая цена труда);

в) сфера профессионального труда;

г) социальная роль;

д) нормативная структура профессии (характеристики трудовой задачи, предмета, орудий и условий труда);

е) индивидуальные особенности человека (возрастные, личностные, психологические, психофизиологические).

Необходимость сопоставления разнообразных характеристик, условий и особенностей, специфичных для деятельности профессионала, ставит вопрос о построении адекватной системному исследованию стратегии и тактики организации данного процесса.

1. Теоретическая часть

1.1 Что представляет собой профессия, как социальное явление

В современном обществе существуют десятки тысяч видов труда. Каждый из них со всей системой его требований к человеку можно назвать профессией.

Профессия - это необходимая для общества, ограниченная (вследствие разделения труда) область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему взамен приложенного им труда возможность существования и развития.

Специальность - вид занятий в рамках одной профессии.

Поясним сказанное несколькими примерами. Профессия - токарь. Специальности - токарь-затыловщик, токарь-карусельщик, токарь-полуавтоматчик, токарь-расточник, токарь-револьверщик. Профессия - машинист. Специальности - машинист паровых турбин, машинист пресса, машинист скрепера, машинист сцены и т. д. Профессия - учитель. Специальности - учитель физики, математики, химии, начальных классов и др. Существуют десятки тысяч профессий и специальностей.

В жизни каждого человека профессиональная деятельность занимает важное место. С первых шагов ребенка родители задумываются о его будущем, внимательно следят за интересами и склонностями своего ребенка, стараясь предопределить его профессиональную судьбу. Учеба в школе выявляет избирательное отношение школьника к разным учебным предметам; у отдельных детей очень рано обнаруживается интерес к некоторым из них, склонность к определенному виду деятельности: изобразительной, музыкальной, конструктивной и т.д.

В период отрочества, на завершающем этапе обучения в школе, вопросы выбора профессии приобретают особую остроту. У отдельных школьников и их родителей есть ответы на них. Все давно определено: «Я стану врачом (учителем, инженером)»; «Наш сын (наша дочь) поступает в медицинский институт». Налицо ясность в профессиональных намерениях и беспокойство по поводу их реализации. А если неудача?

Для некоторых школьников уже после окончания девяти классов актуальным становится выбор профессионального учебного заведения. Оправдан ли будет этот выбор?

Перед многими выпускниками школ стоит проблема выбора пути подготовки к будущей профессии. Часто профессиональное учебное заведение выбирается случайно. Часть выпускников школ сразу устраиваются на работу, не имея специальной подготовки и значительных профессиональных перспектив. Поиск своего места в мире профессий в ранней юности приобретает особый смысл. Проблема «кем быть?» по своему значению уступает лишь вопросу «с кем быть?» -- поиску любимого, любимой.

Для молодых людей, поступивших в профессиональное учебное заведение, проблема выбора профессии окончательно не решена. Часть из них разочаровываются в правильности своего выбора уже на первом году обучения, другие -- в начале самостоятельной профессиональной деятельности, третьи -- после 3 -- 5 лет работы по профессии.

Некоторая часть молодежи после окончания профессиональной школы (начальной, средней, высшей) не сможет найти работу по полученной профессии и пополнит ряды безработных. Значит, вопрос выбора профессии снова станет для нее актуальным. Психическая напряженность, тревожность, беспокойство, неуверенность в будущем станут стимулировать поиск себя в мире труда.

Перед молодыми людьми, получившими профессиональную подготовку, встают вопросы трудоустройства. Чтобы определить соответствие индивидуально-психологических особенностей человека и уровня его Профессиональной подготовленности требованиям профессии, по ряду специальностей проводится профессиональный отбор. Его осуществление порождает множество новых проблем: нужно установить нормативные характеристики профессии, определить психологические свойства и качества, необходимые для выполнения этой деятельности, подобрать либо сконструировать средства диагностики профессионально значимых качеств человека.

Вхождение в новый, разновозрастный коллектив, адаптация к профессиональной деятельности, освоение новой социальной роли порождают новый веер проблем. На стадии адаптации профессия является формой социализации и развития социальной идентичности. Изменившаяся профессиональная ситуация стимулирует образование новых психологических свойств и качеств. Происходит кардинальная перестройка психологической структуры личности, так как изменяется сложившаяся система координат жизнедеятельности человека. Вместо прежней системы «школа -- семья -- общество» возникает новая ситуация, определяемая координатами «профессия -- семья -- социально-экономические условия». Отныне профессиональная картина мира станет мощным фактором развития личности.

В жизни каждого человека происходят нормативные события, изменяющие траекторию профессионального развития (например, поступление в профессиональное учебное заведение и его окончание, трудоустройство, повышение в должности и т.п.). Наряду с этими событиями возникают ненормативные (прекращение учебы в профессиональной школе, потеря трудоспособности, вынужденное увольнение и др.). Возникновение этих событий может иметь случайный или социально обусловленный характер, а в отдельных случаях инициируется самим специалистом. Часто ненормативные события становятся профессионально нежелательными инцидентами, сопровождаются психической напряженностью и рассогласованием профессионального сознания.

Вариантов становления профессионализма много. Еще больше возникает вопросов. Как объяснить разный темп профессионального развития личности? Почему один человек всю жизнь верен определенной профессии, а другой в течение многих лет меняет разные виды труда? Каковы причины смены профессий? От чего зависят удовлетворенность профессией и профессиональный рост специалиста, успех его карьеры? Как достичь вершин профессионализма? Эти и многие другие вопросы, обусловленные взаимосоответствием индивидуально-психологических особенностей личности и содержания труда, встают при изучении профессиональной биографии человека.

Огромный пласт вопросов возникает при анализе профессиональной успешности и работоспособности человека. Вхождение в рыночную экономику остро ставит проблему профессиональной пригодности, конкурентоспособности работников, аттестации уровня их профессионализма -- и снова будут нужны психологические модели деятельности и личности профессионала, понадобятся средства профессиональной оценки и диагностики.

Огромное число проблем порождает безработица. Возрастает психологическая напряженность вследствие неуверенности в завтрашнем дне. Для многих безработных актуальной станет переквалификация. Новая профессия потребует кардинальной перестройки уже сложившихся профессиональных установок, качеств и черт личности. Помимо квалифицированной профессиональной консультации нужна будет коррекция профессионального становления. Все эти проблемы требуют психологического обеспечения служб занятости населения.

В профессиональной жизни каждого человека периодически возникают критические моменты, кризисы профессионального развития. После нескольких лет выполнения одной и той же деятельности специалист начинает «не совпадать» с профессией, перерастает нормативно одобряемые способы осуществления профессиональных функций. Необходимы новые перспективы профессионального роста, а если человек не находит их, то наступает профессиональная стагнация, застой. Профессиональное смирение снижает активность личности, побуждает искать возможность самоутверждения в сфере досуга.

В процессе многолетнего выполнения одной и той же профессиональной деятельности у специалиста развиваются профессионально важные качества. Наряду с ними появляются качества, деформирующие личность. Профессионализация личности порождает образование качеств, деструктивно влияющих на продуктивность деятельности. Как преодолеть неизбежные профессиональные деструкции, как поддержать, а иногда и восстановить работоспособность специалиста? Очевидно, специалист периодически нуждается в коррекции профессионально-психологического профиля.

Актуальными для нашего общества становятся психологические проблемы, возникающие при уходе работника на пенсию. Изменение социально-экономических условий, новая социальная роль, иной режим жизнедеятельности, уменьшение поля социальных контактов порождают психологические трудности у пенсионеров. И конечно, они нуждаются в психологической поддержке и помощи

1.2 Какова роль профессиографии в психологии труда

Для современного психолога-практика и профконсультанта важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда какие общие характеристики используются для полного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий своего города или региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом.

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами -- ПВК.

В современной профессиографии существует еще одно важное понятие -- системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяются собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме как раз и выделяются профессионально важные качества для данной профессии).

Можно выделить разные подходы к выделению порядка и уровней анализа трудовой деятельности.

Е.М. Иванова выделила следующие уровни анализа трудовой деятельности (Иванова, 1992, с. 31-34):

1) нормативно-параметрический: характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономические характеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс) и объективные характеристики субъекта труда -- работника (возраст, здоровье, успешность трудовой деятельности и др.);

2) морфологический уровень: структура и взаимоотношения различных нормативно заданных составляющих труда (трудовой процесс и условия организации труда, интегрированные в операционально-технологические структуры труда; все это обусловливает строение компонентов субъекта труда, то есть профессиональные когнитивно-мотивационные составляющие, а также операторную, эмоционально-волевую и др.);

3) функциональный уровень анализа, где интегрируются нормативно-параметрические и морфологические характеристики субъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в целом).

В.Д. Шадриков анализирует трудовую деятельность как систему и выделяет следующие уровни (Шадриков, 1982,с. 131-168):

1) личностно-мотивационный уровень: общественная значимость профессии, а также ее личностная значимость;

2) компонентно-целевой анализ трудовой деятельности, предполагающий выделение: данной трудовой деятельности в целом, далее -- составляющие эту деятельность отдельные операции (технологические операции и исполнительные действия как «операторы»), далее -- информационную основу каждого действия (признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия), далее -- правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения), и, наконец, -- качества индивида, влияющие на эффективность труда ШВК).

Таким образом, в компоненты трудовой деятельности входят: а) операции и б) соответствующие им ПВК человека.

3) информационный уровень: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительности); оценочный аспект (измерение количества информации); собственно психологический аспект (механизмы приема, хранения и переработки информации);

4) структурно-функциональный уровень, который позволяет: выявлять связи между отдельными компонентами деятельности; устанавливать значимость этих связей и весотдельных компонентов; раскрывать функциональную соподчиненность структурных компонентов.

5) индивидуально-психологический уровень, где рассматриваются: мотивация работника, его цели и трудовые установки, критерии достижения цели и предпочтительные цели, программа достижения цели и т.п.

Все это интегрируется в понятие «индивидуальный стиль трудовой деятельности», который определяется как «характерная для данного индивида система навыков, методов, приемов, способов решения задач той или иной деятельности, обеспечивающая более или менее успешное ее выполнение» (Психологический словарь, 1996, с. 135). Важно помнить, что нельзя заставлять работника постоянно преодолевать в себе уже имеющиеся пусть даже и «странные» на первый взгляд, но успешные навыки работы, которые не вписываются в бюрократически «правильные» инструкции...

Е.А. Климов выделил четыре основных уровня рассмотрения трудовой деятельности (Климов, 1988, с. 105-106):

1) уровень деяний (рассматривается целостностная деятельность в единстве с личностью, где само деяние -- это целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полную психологическую структуру);

2) уровень действий (где «действие -- это совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшей осознанной цели»);

3) уровень макроэлементов действия (рассматривается способность работника к отражению действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях, а также способность к осуществлению исполнительных актов);

4) уровень микроэлементов действия (это важные, но «малоподотчетные, ускользающие от произвольной регуляции особенности действия»).

Существуют различные типы профессиограмм, которые выделяются для решения конкретных профессиографических задач (Иванова, 1992, с. 31-34):

1) информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе);

2) ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми -- эффективными -- образцами организации трудовой деятельности);

3) конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала);

4) методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, то есть, направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы;

5) диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровне, а за тем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования. Е.М.Иванова выделяет две основные составляющие: субъект и объект труда (Иванова, 1988, с. 32-33):

1. Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик:

1) объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы...);

2) социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);

3) профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату);

4) операторная психологическая структура «отдельной» деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);

5) эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).

2. Объект труда:

1) история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс -- НТП, социально-экономический прогресс...);

2) социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда);

3) структура трудового процесса:

а) предмет труда -- средства труда -- трудовая задача;

б) структура условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организация труда (нормирование, планирование, контроль);

4) операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Е.С.Романова и Г.А.Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов (Романова, Суворова, 1990,с. 134-148):

1. Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии:

1) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда);

2) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда...);

3) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т.п.;

4) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия);

5) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

2. Общая схема для разработки комплексной профессиограммы:

1) как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)?

2) какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы?

3) что является предметом труда (над чем работают)?

4) каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)?

5) на основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)?

6) каковы конкретные критерии оценки труда?

7) какая необходима квалификация?

8) при помощи каких средств выполняется работа?

9) в каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)?

10) какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)?

11) какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)?

12)какова интенсивность труда?

13) какова степень опасности и ответственности труда?

14) какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/ вредности)?

15) какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т.п.)?

16) какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты).

профессия психический профессиография работник

1.3 Чем обусловлена необходимость применения профессиографии в решении ряжа практических задач в сфере труда

Для современного психолога-практика и профконсультанта важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий своего города или региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом.

В самом общем виде профессиограмма определяется как "описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности", сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами - ПВК.

В литературе высказывается ряд соображений о разновидностях моделей специалиста. Вариантом модели специалиста является профессионально-квалификационная модель, где отражены: виды профессиональной деятельности на разных должностях и различных рабочих местах, обязанности и функции, качества, знания и навыки. Такие модели необходимы для подбора и расстановки кадров, для аттестации, для составления программы подготовки и переподготовки специалистов.

Квалификационная характеристика специалиста отражает специальность (специализации) и уровень квалификации. Данная характеристика может иметь вид профиля специалиста. В профиле указываются виды профессиональной деятельности, обычно не более двух-трех, например, инженер-исследователь-конструктор или инженер-конструктор-технолог. Возможны модели специалистов узкого и широкого профиля. Квалификационную характеристику называют еще нормативной моделью - это обобщенные требования к деятельности и личности специалиста, паспорт специалиста. Квалификационный профиль - это выражение необходимых работнику качеств в количественном выражении.

В целом модель специалиста может включать следующие компоненты:

· профессиограмму как описание психологических норм и требований к деятельности и личности специалиста;

· профессионально-должностные требования (ПДТ) - описание конкретного содержания деятельности специалиста, определяющего, что и как он должен делать при решении профессиональных задач в условиях конкретной должности. ПДТ содержит перечисление минимума профессиональных умений которыми должен владеть специалист для обеспечения необходимого уровня профессиональной деятельности;

· квалификационный профиль - сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты.

Описанная структура модели специалиста является одной из возможных, разные исследователи в зависимости от своего подхода строят различные ее варианты.

Из трех названных компонентов модели специалиста составление профессиограммы в особой мере требует участия психолога. Другие компоненты - должностные требования, квалификационные разряды устанавливаются за пределами психологии, в рамках соответствующей отрасли.

Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Профессиограмма - это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда отмечается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения профессиональной деятельности на "среднем" уровне. Из профессиограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. Вместе с тем Профессиограмма - это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста. Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо так или иначе в течение всей профессиональной жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему человеку для того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии. Таковы назначение и функции профессиограммы.

Возможны разные подходы к содержанию и структуре профессиограммы. Распространенной является комплексная профессиограмма (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технологических, экономических, медикогигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника, польза для работника. В последнее время предлагается аналитическая профессиограмма, в которой раскрываются "не отдельные характеристики компонентов в профессии и профессионально-важные качества (ПВК) человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности".

В аналитической профессиограмме подчеркивается необходимость разделения двух блоков и профессиограмме: во-первых, описание объективных характеристик профессиональной деятельности, не зависящих от конкретного человека и выработанных в общественном опыте, во-вторых, описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Иными словами, в аналитической профессиограмме различаются нормативная внешне заданная структура профессиональной деятельности и психологическая структура деятельности, а также психологические качества работника.

В литературе описана также схема профессиограммы, называемой автором психологически ориентированной, в нее входят: описание внешней картины труда, трудового поведения (фотография рабочего дня, хронометраж, временная динамика производственной активности, рабочее место, типичные ошибки и др.) и внутренняя картина труда (реакции личности, ее интегральные образования - направленность, способности, структуры научения и опыт, характер, темперамент, а также психические состояния - интеллектуальные, эмоциональные, процессы - воля, внимание, память, мышление и психомоторика).

1.4 Какие методы могут быть применены в профессиографировании

В психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования (Иванова, 1992, с. 37-49):

1. Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:

1) сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах -- для «сравнения»);

2) лонгитюдный метод («срезовый», многолетний, который проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

3) комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.

2. Методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:

1) изучение документации по данной профессии;

2) наблюдение за работой специалистов;

3) опрос специалистов (экспертный метод);

4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;

5) трудовой метод (метод «включенного эксперимента», который называют иногда «методом Петра I»), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже «прочувствования» изнутри;

6) биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь данного профессионала (профессионалов) на основании опроса и изучения документации;

7) метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния специально организованного);

3. Методы обработки эмпирических данных подразделяются:

1) качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок;

2) количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (дает визуальный образ изменений);

4. Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса, подразделяются на:

1) структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

2) функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макрои микроструктурном уровнях, то есть выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).

В условиях современной России имеются реальные трудности и проблемы при изучении целого ряда профессий. Это особенно относится к «новым» для нашей страны видам деятельности, а также к целому ряду профессий, которые в силу разных причин претерпели значительные изменения. Среди таких проблем и трудностей можно выделить следующие:

1) недоступность некоторых новых профессий, связанная с «закрытостью» некоторых фирм и организаций (на пример, известно, что многие коммерческие структуры часто нарушают существующее законодательство и поэтому опасаются проникновения со стороны в свои коммерческие тайны);

2) зависимость исследователя от «заказчика», когда многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбирать между собственными представлениями о профессиональной этике и стремлением заработать большие деньги;

3) динамика изменения многих профессий (часто эти изменения опережают само исследование, что делает иногда такие исследования неперспективными).

При исследовании профессий в условиях осложнения проведения профессиографических процедур психолог труда должен быть готов к преодолению хотя бы некоторых из этих трудностей, например, выбирать правильную стратегию при переговорах с возможными «заказчиками». Е.А.Климов предложил следующую схему переформулирования «социального заказа», полученного от некомпетентных людей, на язык психологии труда (Климов, 1988, с. 178-179):

1. Уточнить для себя объект психологического воздействия (член такого-то коллектива или группа людей, степень ее сплоченности и т.п.).

2.Составить общую картину психических регуляторов активности данных людей (норма психического и физического здоровья, отношение к общепринятым нормам здравого смысла, ценностям и идеалам; деловые и моральные качества...).

3.Выделить и определить для себя три возможные ситуации

1) «стечение обстоятельств» -- СО (конкретная жизненная ситуация для данного человека);

2) «результативная ситуация» -- PC (ситуация для человека после воздействия на него);

3) «производственная ситуация» -- ПС (общая характеристика ситуации, позитивный вклад в которую должен внести преобразованный психологом человек);

4. В связи с ситуацией СО выделить то, чем неудовлетворен человек.

5. Показать человеку несоответствие его наличной ситуации -- СО ожидаемой ситуации -- ПС (побудить его к определенной активности и совместной деятельности).

6. Показать привлекательность ситуации PC по сравнению с ситуацией СО (показать необходимость и смысл данной работы психолога, в том числе, и проведение профессиографического исследования).

7. Показать реальную достижимость ситуации PC.

8. По необходимости, договориться о необходимости поступиться какими-то второстепенными ценностями ради достижения ситуации PC и ПС.

9. Формально (в виде договоров, оповещения коллектива и т.п.) зафиксировать факт включения человека в совместную деятельность по достижению новой перспектив ной ситуации, то есть сделать заказчика (или его представителей) своими союзниками.

1.5 В чем состоит отличие традиционной профессиограммы от аналитической

Существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на основании предварительного изучения технологических и нормативно заданных («бюрократических») характеристик профессий, как бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профотбора на конкретные профессии, составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т.п. Называется данная процедура аналитическое профессиографирование (аналитическая профессиограмма). Е.М.Иванова определяет аналитическую профессиограмму как «построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда» и предлагает следующий порядок ее построения (Иванова, 1992, с. 52-60).

Аналитическая профессиограмма включает: 1 -- операционально-технологическую структуру труда и 2) психологическую структуру деятельности самого субъекта труда.

Данный метод обеспечивает построение психологической структуры деятельности профессионала через анализ основных нормативных показателей операционно-технологической структуры профессии, выделенных из компонентов объекта труда (предмет, задачи и орудия труда), изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально - технологических действий субъекта труда. Эти же признаки являются основанием для обозначения целей его деятельности, психологических действий, которые должны им реализоваться в деятельности, и актуализируемых при этом психических и психофизиологических процессов, протекание которых обеспечивается специфическими профессионально важными качествами. Причем необходим анализ операционно-технологической структуры именно тех этапов профессионального труда, в которых сконцентрирована основная сущность и сложность данной профессии и от которых в большей степени зависит результат деятельности человека.

Выделение такого этапа осуществляется посредством профессиографирования [1], в процессе которого на основе сопоставления морфологического строения трудового процесса (например, алгоритма технологического процесса), средств его реализации и трудовой задачи с учетом требований к точности и скорости ее исполнения устанавливается объект, требующий психологического изучения.

Такое построение анализа позволяет исследователю подойти к изучению внешней структуры профессиональной деятельности (структуре профессии) через ее восприятие человеком, как бы через тот субъективный образ объекта, который у него должен сформироваться относительно нормативно обеспеченных основных компонентов профессии как внешних регуляторов деятельности.

Для того чтобы установить или проверить наличие, адекватность, полноту или степень сформированности этого образа, нужно его изучить в рамках тех нормативных признаков труда, ориентируясь по которым человек выполняет, оценивает и корректирует свою профессиональную деятельность.

2. Практическая часть

Часть 1. Общая социальная характеристика профессии.

1. Контролер-кассир.

2. Престиж - в области торговли - средний; в регионе - средний; в профессиональной группе - средний. Должностной оклад - от 7000 рублей. На предприятиях торговли - средний, в подразделении - средний, в регионе по сравнению со среднестатистическими данными - ниже среднего.

3. Контролер-кассир обязан:

- знать ассортимент товаров;

- иметь сертификаты качества на продаваемые товары;

- обеспечить наличие ценников на всех товарах;

- уметь работать с контрольно-кассовой машиной;

- уметь работать с покупателями;

- два раза в год проходить медосмотр;

- иметь чистый и опрятный вид;

- знать и соблюдать правила торговли.

4. Необходимое образование - средне-специальное, желательно - высшее торговое или экономическое, но возможно прохождение спецкурсов и стажировок.

5. С продавцом администрация проводит инструктаж по технике безопасности и следит за тем, как этот инструктаж выполняют продавцы. Последствия ошибок:

- экономические - уменьшение выручки торгового предприятия, потеря покупателей;

- здоровьесохраняющие - травматизм в торговом зале.

6. Общение с широким кругом лиц постоянное, непосредственное и опосредованное телефоном, характер общения - узко профессиональное, с посетителями, с клиентами, в условиях обслуживания людей, руководства подчиненными.

Часть 2. Психограмма.

1. Рабочий день начинается с 8.50. Осмотр выставки товара, наличия ценников, расположения, наличия ассортимента и сертификатов качества. Работа с покупателями. Обеденный перерыв. Работа с покупателями. Сдача выручки бухгалтеру. Осмотр рабочего места. Приведение его в порядок. Уход домой.

2. Работа осуществляется по скользящему графику - 5 рабочих дней + 2 выходных. Наиболее трудны для вхождения в рабочее состояние первый и последний трудовой день. В течении рабочего дня наиболее напряженными являются часы наплыва покупателей и обеденное время.

3. В помещении работают кондиционеры, поэтому переохлаждение и перегревания в течение рабочего дня не грозит, наиболее вероятными самогенными состояниями являются - плохое самочувствие, усталость от общения с трудными покупателями.

4. Наиболее распространенными причинами ошибок в процессе профессиональной деятельности являются - неумение работать с людьми, отсутствие стрессоустойчивости, конфликтность.

Требования к психическим процессам.

1. Психомоторика

а) Рабочая поза - весь день на ногах, в торговом зале.

б) Скорость и точность реагирования на происходящее должны быть достаточно высоки.

в) Особых требований нет.

2. Сенсорная и перцептивная сфера

а) Требования к абсолютной чувствительности зрения, слуха, обоняния, осязания и вкуса не предъявляются.

б) Профессионально значимыми являются следующие сложные виды восприятия - восприятие пространственного положения, восприятие сигнала на фоне помех, при избытке или дефиците информации.

в) Особых требований нет.

3. Когнитивная сфера

а) Высокие требования к точности и детальности представлений.

б) Воображение - воспроизводящее.

в) Мышление - практическое, ограниченное во времени с дефицитом времени.

г) Решения ответственны, самостоятельны и сложны высокая стрессоустойчивость мышления.

д) Преобладающий тип памяти - зрительная. Непосредственное запоминание. Долговременная память.

е) Произвольное внимание. Высокая концентрация, объем и переключаемость внимания.

4. Эмоционально-волевая сфера

а) Умение сохранять спокойствие и дружелюбие.

б) Высокая вариантность и ответственность работы.

в) Управление собой в ситуации обслуживания клиентов.

5. Требования на личном уровне

а) Опыт совершенно необходим для нормальной профессиональной деятельности.

б) Внушаемость как крайне нежелательное качество личности.

в) Нравственно-психологическая устойчивость личности очень важна.

г) Большое значение - состояние здоровья, физическая и психическая выносливость. Среднее - возраст, темперамент.

д) Организаторские, руководящие, лидерские, коммуникативные способности.

е) Необходимо - честность, организованность, самостоятельность, решительность, дисциплинированность, желательно - смелость, терпимость, инициативность, допустимо - принципиальность, нежелательно - конформизм, категорически противопоказано - уступчивость, патриотизм.

6. Референтное событие.

8.50 - приход на работу.

8.50-9.00 - осмотр выставки товара, наличия ценников, расположения, наличия ассортимента и сертификатов качества

9.00-13.00 - работа с покупателями

13.00-14.00- обед.

14.00-16.50 - работа с покупателями

16.50- 17.15 - сдача выручки бухгалтеру. Осмотр рабочего места. Приведение его в порядок.

17.15 - уход домой

Часть 3. Заключение.

Профессионально значимые качества субъекта труда - умение работать с людьми, стрессоустойчивость, неконфликтность,

Профессионально значимые свойства личности - скорость и точность реагирования на происходящее должны быть достаточно высоки, высокие требования к точности и детальности представлений, решения ответственны, самостоятельны и сложны высокая стрессоустойчивость мышления, мышление - практическое, ограниченное во времени с дефицитом времени, воображение - воспроизводящее. Произвольное внимание. Высокая концентрация, объем и переключаемость внимания. Умение сохранять спокойствие и дружелюбие. Высокая вариантность и ответственность работы. Управление собой в ситуации обслуживания клиентов и руководства подчиненными.

Рекомендации - профессиональное обучение, профессиональный отбор.

Заключение

В целом профессиограмма должна отвечать, на наш взгляд, следующим требованиям:

· четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде);

· подчеркивать направленность каждого труда в конечном счете на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм): все, в том числе технические профессии должны, хотя и в опосредованной форме, облегчать жизнь конкретного человека;

· выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые, приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных, второстепенных, вспомогательных;

· показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в ходе труда, из которых человек может выбрать направления роста с учетом своей индивидуальности;

· показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может быть специалист завтрашнего дня, ближайшего будущего);

· иметь направленность на решение практических задач (профессиональное обучение, профотбор, рационализацию новых видов труда и др.);

· описывать необходимые некомпенсируемые психологические профессиональные качества, а также психологические свойства человека, которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы.

Список использованной литературы

1. Иванова Е. М. Аналитическая профессиограмма как средство обеспечения профессиональной диагностики кадров // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1989 № 3.

2. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности М, 1987.

3. Калмыкова 3. И. Продуктивное мышление как основа обучаемости. М., 1981.

4. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.

5. Леочтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

6. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. -- М.: Ин-т практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», Ё996. -- 256 с.

7. Пряжников Н.С. Профориентационные игры: проблемные ситу ации, задачи, карточные методики. Учебно-методич. пособие. -- М.: Изд-воМГУ, 1991. -- 87 с.

8. Пряжников Н.С. Теоретико-методологические основы активиза ции профессионального самоопределения: Автореф. дисс... докт. педаг. наук. -- Екатеринбург, 1995. -- 40 с.

9. Психологический словарь (под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова). -- М.: Педагогика-Пресс, 1996. -- 440 с.

10. Семенов И. Н. Методологические средства анализа познавательной деятельности при дискурсивном решении задач // Деятельность и психические процессы. М., 1977.

11. Тихомиров О. К. Психология мышления. М., 1984.

12. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. -- М.: Наука, 1982. -- 185 с.

13. Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности. М., 1978.

Размещено на Allbest.ru