Особистість керівника його досвід, ділові і характерологічні особливості грають головну роль у керуванні організаціями.

Вимоги до особистості керівника є традиційно високими, незалежно від того, якою кількістю підпорядкованих він управляє. Якими ж основними властивостями повинен володіти керівник? До їхнього числа можна віднести такі:

1. Соціальна спрямованість діяльності. Керівник як офіційна особа повинен добре знати законодавчі і нормативні акти, що регламентують діяльність соціальних організацій, до числа яких належить його колектив.

Він повинен відповідно добре розуміти основні тенденції в розвитку сучасної політики, економіки, права й інших сфер життя держави.

2. Висока компетентність у визначеній фаховій діяльності відповідно до профілю керованого колективу (політика, наука, виробництво, правоохоронна система й ін.), тому що керівник не взагалі управляє людьми, а управляє їхньою діяльністю, спрямованою на рішення фахових задач.

Проте в силу своєї роботи, пов'язаної з організацією людей, керівник повинен володіти системою знань і в ряді суміжних областей: сучасної економіки, права, філософії, педагогіки, психології і фізіології, етики, ораторського мистецтва, логіки й ін. Такі керівники вміють спілкуватися з людьми, поєднуючи слово і справу. Вони чітко ставлять цілі діяльності, уміють їх обґрунтувати і можуть змусити людей вірити в необхідність їхнього досягнення.

3. Організаторські здібності. Одна з основних якостей керівника - уміння організувати спільну роботу людей. Проте сполучати рішення організаційно-технічних задач із роботою з людьми не так просто. Багатьом керівникам буває легше зробити що-небудь самому, чим домагатися виконання цього від інших. Це найлегший, але самий безперспективний шлях, оскільки самому все рівно усього не зробити, і згодом керівник бачить, що його підлеглі відучилися від самостійності, не можуть або вже не хочуть самостійно приймати рішення. А тим часом у даний час одна з центральних задач, що її доводиться вирішувати керівникам, - це створити умови для прояву активності, ініціативи, творчості людей, розвитку їхньої активної мотивації.

4. Високі моральні якості: справедливість і об'єктивність в оцінці співробітників, гуманність, чуткість, тактовність, чесність. Не тільки в плані своєї ділової компетенції, але й у своїх моральних якостях керівник повинен бути зразком для підлеглих. Помилково було б обмежувати спілкування з підпорядкованими тільки службовими питаннями. Треба цікавитися їхніми особистими проблемами, сім'єю, побутовими умовами, здоров'ям, думкою співробітників по різних питаннях, уважно вислуховувати їх, навіть якщо їхня думка здається помилковим. Характер керівника виявляється в стилі керівництва, тому що він служить також еталоном поводження для підлеглих. Тому так важливо враховувати властивості характеру при призначенні людини на керівну посаду.

5. Емоційно-вольові риси, характеру: цілеспрямованість, принциповість, наполегливість, рішучість, дисциплінованість, захопленість; спроможність показати ці якості своїм підлеглим і повести їх за собою. Вольові якості людини відвіку рахувалися основними в його умінні управляти.

6. Інтелектуальні властивості: спостережливість, аналітичність мислення, спроможність до прогнозування ситуацій і результатів діяльності

Поділимо їх на психологічні, інтелектуальні, професійні і соціальні.

Психологічні - прагнення до лідерства, здатність керівництва; сильні вольові якості; готовність до розумного ризику; прагнення до успіху, честолюбство; здатність до домінування в екстремальних умовах; комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіантність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність); стійкість проти стресу; швидка пристосованість до нових умов.

Інтелектуальні - прагнення до постійного самовдосконалення; схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізнити їх від ілюзорних; широта мислення; мистецтво швидко опрацьовувати інформацію і приймати рішення; здатність до самоаналізу; вміння розуміти, приймати і використовувати корисну думку, протилежну власній; психологічна освіта.

Професійні - вміння ефективно використовувати досягнення прогресу; глибоке знання особливостей функціонування ринкової економіки; здатність віднаходити резерви людського чинника на підприємстві; вміння заохочувати персонал до роботи і справедливо критикувати; мистецтво приймати нестандартні рішення; вміння ефективно розподіляти завдання і виділяти час; діловитість. Постійний вияв ініціативи.

Соціальні - вміння враховувати наслідки рішень; схильність керуватися принципами соціальної справедливості; мистецтво попереджати і розв'язувати конфлікти; вміння підтримувати стосунки з людьми; тактовність і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми; вміння брати на себе відповідальність; виконання правил організації; вміння заохочувати персонал до відвертості.

Типологія стилів керівництва

Роль керівника в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом.

Керівництво - це процес використання влади задля досягнення впливу на людей.

Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей. Керівник повинен мати владу не лише неформальну, але обов'язково має формальну владу: підлеглі залежать від нього в питаннях зарплати, видачі завдань, просуванні по службі, задоволення соціальних потреб, видачі матеріальної допомоги.

Вплив - це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни у поведінку (стосунки, відчуття тощо) іншого індивіда.

Стиль керівництва -- система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);

стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

У теорії і практиці управлінської діяльності виокремлюють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого процесу.

Традиційна концепція стилю керівництва. Склалася вона ще в 30-ті роки й була найпопулярнішою до середини 70-х років XX ст. Ця концепція спиралася на прості та очевидні елементи управління, завдяки чому описувала справді значущі стильові характеристики. Головними у структурі стилю керівництва вважала такі елементи:

спосіб прийняття рішення;

спосіб розподілу функцій у розв'язанні завдань;

форми контролю;

оцінювання виконання рішень;

розподіл відповідальності.

За цими показниками у межах традиційної концепції управління виокремлювали авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають директивним), які не підлягають обговоренню -- їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші -- помилкові.

Авторитарне керівництво має такі форми:

патріархальне. Воно породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них;

автократичне. Більш притаманне певним інституціям, аніж окремим людям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через підлеглі інстанції, які виконують рішення автократа;

бюрократичне. В основі його -- надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій;

харизматичне. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них.

Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.

Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники -- мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його Ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.

Психологічні аспекти поділу і кооперації праці

Процес виробництва - це взаємодія продуктивних сил і виробничих відносин, які перебувають у суперечливій єдності, але відносно автономні у своєму розвитку. Останній може бути як еволюційним, так і стрибкоподібним.

Характерною рисою виробництва як процесу є також поєднання в ньому елементів розвитку і функціонування (тобто безперервного його повторення, в ході якого створюються передумови для розвитку). Нарощування кількісних змін під час функціонування виробництва робить можливим перехід на новий якісний рівень, на якому знову-таки забезпечується більш ефективне функціонування.

Важливою особливістю процесу виробництва є створення не тільки матеріальних, а й нематеріальних благ та послуг, значення яких в сучасних умовах значно зросло.

Суспільний поділ праці в еволюційному розвитку економічних систем відіграє вирішальну роль. Він визначає не тільки структуру та організаційну побудову продуктивних сил, комбінацію факторів виробництва, а й базові відносини, що виникають між суб'єктами господарювання. Це складне багатоаспектне економічне явище, яке виявляється у співіснуванні різних видів конкретної праці та характеризується певною структурою суспільної організації виробництва. Представлений в часі, суспільний поділ праці виступає як процес. Його характер і результати зумовлені двома взаємопов'язаними, хоча й протилежними за змістом, тенденціями. Перша, з погляду розвитку продуктивних сил суспільства, відбивається у відокремленні нових сфер виробництва та їх спеціалізації відповідно до якісних змін у матеріальних засобах виробництва та господарських функціях виробників, змісті процесу праці, а також у суспільних потребах. Друга характеризується усуспільненням виробництва, формуванням складнішої системи господарських зв'язків і відповідної комбінації суспільного виробничого процесу, а отже, пов'язана із розвитком економічних відносин.

З огляду на складність генетичної природи суспільного поділу праці його однозначне теоретичне тлумачення неможливе. Про це свідчить розмаїття основних трактовок суспільного поділу праці як економічної категорії.

Відповідно до них суспільний поділ праці є:

- складовою частиною виробничих сил суспільства;

- технологічною формою існування виробничих сил;

- підсистемою економічних відносин суспільного виробництва;

- формою організації взаємодії виробничих сил і економічних відносин;

- способом функціонування економічних виробничих відносин.

Принциповими для правильного розуміння категорії є два аспекти. По-перше, суспільний поділ праці - це комплексна категорія, яка пов'язує технологічний процес із суспільним процесом виробництва, тобто соціалізує технологічну будову виробництва, надаючи їй суспільних якостей. По-друге,суспільний поділ праці виступає як самостійна продуктивна сила, як фактор зростання суспільної продуктивності праці.

Причетність людини до конкретного соціокультурного середовища, в якому вона розвивається, формується і стає індивідуальністю, очевидний факт єдності особистості й соціуму. Ще одним незаперечним фактом є те, що в цьому взаємозв'язку йдеться не про абстрактного індивіда, а про конкретну людину з певною системою національно-психологічних особливостей. Отже, етнопсихологічний (від гр. етнос -- народ) контекст спілкування потребує врахування національно-психологічних (від лат. natio -- народ) особливостей прояву поведінки людей у сфері міжособистісної взаємодії. Стосовно поняття «національно-психологічні особливості», то воно в етнопсихологічній літературі тлумачиться як реально наявні в суспільній свідомості соціально-психологічні явища, як специфічні форми функціонування загальнолюдських властивостей психіки. Близькими до даної дефініції є такі поняття, як «національний характер», «психологічний склад нації», «менталітет», вивчення та аналіз яких свідчить про те, що вони спираються на низку спільних констант і особливостей, а саме: сукупність розумових установок, звичок мислення; певний спільний розумовий інструментарій, психологічне оснащення; соціально-психологічний стан суб'єкта, групи, нації; якість розуму, що характеризує окремого індивіда або групу; спосіб мислення, властивий індивідові або групі; особливості соціокультурного і етнопсихологічного розвитку; національна самосвідомість.

Система національно-психологічних особливостей індивіда базується на кількох сферах: мотиваційній (своєрідність мотивів, спонукальних сил діяльності представників тієї чи іншої національної спільноти); інтелектуально-пізнавській (своєрідність сприймання й мислення носіїв національної психіки, що виражається в наявності специфічних пізнавальних та інтелектуальних якостей, які дають змогу особливо сприймати навколишню дійсність, оцінювати її, будувати плани діяльності, моделі способів досягнення її результатів); емоційно-вольовій (своєрідність емоційних та вольових якостей, від яких в багатьох випадках залежить результативність діяльності); комунікативно-поведінковій (ця сфера охоплює інформаційну і міжособистісну взаємодію, стосунки і спілкування, показує різницю подібних проявів у представників різних національних культур). Досліджувати ці особливості в міжособистісній взаємодії -- значить виявляти суттєві характеристики конкретної культури спілкування, бачити передусім її національну своєрідність. Однак потрібно при цьому зважати на те, що специфіка національної психології того чи іншого народу виражається не в яких-небудь неповторних психологічних рисах і особливостях спілкування, а скоріше в їх неповторному поєднанні, прояві в певних звичаях, історичних традиціях, поведінці, вчинках тощо. Надзвичайно важливо об'єктивно оцінювати соціокультурні та етнопсихологічні особливості спілкування: їх переоцінка, так само, як і недооцінка, лише перешкоджають успішному налагодженню контактів. Необхідно також враховувати й той факт, що властивості національної культури спілкування і властивості індивідів, із яких складається етнос, не тотожні, а це спричинює певні розбіжності між культурологічними і психологічними дослідженнями. Відомо, що абстрактні, необґрунтовані висновки з обох сторін можуть образити національні почуття того чи іншого народу.

З огляду на перелічені проблеми великий інтерес являє собою комплекс завдань, пов'язаних з впливом традиційних етнокультурних норм спілкування на ділову взаємодію людей. Передусім ідеться про сферу групового менталітету, про важливу роль групи в реалізації потреб індивіда, про цінність належності людини до конкретної групи. Дослідники застерігають від можливої в цьому разі психологічної схильності сприймати всі життєві події з позицій своєї етнічної групи, що розглядається як еталон (явище етноцентризму). З одного боку, сам факт усвідомлення національно-психологічних особливостей своєї групи не містить у собі упередженості проти інших етнічних груп, однак, якщо від констатації цих відмінностей перейти до оцінки іншої групи, то можливі викривлення в оцінці останньої. Хоч відповідно до «гіпотези контакту» безпосередня ділова взаємодія і спілкування між представниками різних етнічних груп знижує етноцентризм і оціночну стереотипність, а часом і руйнує міжетнічні стереотипи, далеко не всі ділові контакти сприяють поліпшенню стосунків. Саме тому ефекту взаємного непорозуміння можна позбутися тільки за умови дотримання певних вимог у взаємодії: визнання рівноправності сторін, обстановки відкритості й довіри у спілкуванні, поваги до традиційних норм, способу життя тощо. Всі наведені вище міркування можна вважати підґрунтям у характеристиці соціокультурного та етнопсихологічного контексту спілкування.

Спілкування невід'ємне від соціокультурної ситуації, яка по-різному впливає на його структуру, функції, способи прояву. Щодо змісту поняття «культура» (від лат. cultura -- догляд, освіта, розвиток), то воно є багатогранним і розглядається в широкому й вузькому розумінні. Широкий план культури охоплює все, властиве людині, набуте вихованням, все те, шо її формує і за допомогою чого вона стає соціально активною, цілісною особистістю. Водночас до культури належать і суспільно санкціоновані способи діяльності й поведінки індивідів. Тобто культура -- це протилежність природі, сукупність результатів людської діяльності; це процес і результат виокремлення людини з природи, створення нової реальності і способу свого існування. Культура втілює стиль мислення людини, вона охоплює всі аспекти суспільного життя, характеризує широту і глибину знань особистості, її вихованість, уміння висловити свою думку, вислухати іншу людину і зробити правильні висновки. Саме таке розуміння культури передбачає, що її змістом стає історична зміна природних і соціальних умов життя, розвиток соціальних сил і здібностей, тобто становлення й розкриття як сутності самої людини, так і всього багатства й розмаїття створюваної нею дійсності. Вузьке значення культури пов'язують із способом людської діяльності і спілкування, із організацією цих процесів, виявленням того ґрунту, який дає змогу сприяти ефективній життєдіяльності суспільства та особи в цілому.

Складовою культури людини й того соціального середовища, в якому відбувається її взаємодія із собі подібними, є культура спілкування. В ній відбиваються ціннісні орієнтації, позиції, соціальні ролі, які виконує індивід у суспільстві. Культура спілкування визначає способи взаємодії людей у конкретних ситуаціях, виходячи з норм, традицій, національної своєрідності суспільства. Кожна епоха позначена певною своєрідністю культури спілкування, яка, з одного боку, відповідає загальнолюдським цінностям, а з іншого -- етнопсихологічній специфіці конкретного соціуму. Варто виокремити два рівні контекстів культури. Стосовно культури високого контексту, то вона характеризується тим, що в ній інформація подається в неявній формі: вона зрозуміла тільки тим, хто має досвід перебування в даному культурному середовищі. Сутність культури низького контексту полягає в тому, що в ній між індивідами постійно підтримується певна психологічна дистанція, саме тому інформація, яка доходить до суб'єктів, повинна мати відкритий характер.

Культура спілкування залежить не лише від особистості, її комунікативних можливостей, але й від набутих людиною знань, умінь та навичок встановлювати контакти. Важливе значення мають також комунікативні установки особистості на спілкування з іншою людиною, яка розглядається як найвища цінність суспільства. Культура спілкування пов'язана із культурою мовлення, тобто здатністю індивіда використовувати оптимальні для конкретної ситуації мовні засоби, етичні норми. Відповідно до сучасних уявлень культура спілкування може визначатися такими показниками й характеристиками:

* ступінь довершеності в оволодінні комунікативною системою знань;

* сукупність умов, що забезпечують високу комунікативну компетентність, а також рівень комунікативної підготовки людини;

* мова та інші допоміжні засоби комунікації (жестикуляція, мистецтво, а на найвищому щаблі розвитку культури -- письмо), ступінь відповідності мови літературним нормам;

* комунікативна установка на спілкування з іншою людиною як найвищою цінністю;

* сукупність моральних вимог, які стають для людини складовою її звичок і навичок, що виявляються в її повсякденній манері спілкування;

* уміння застосовувати етичні норми спілкування, комунікативні знання відповідно до етнопсихологічних особливостей індивіда, норм моралі конкретного суспільства та з урахуванням загальнолюдських цінностей;

* система суспільно визнаних категорій, настанов, забобонів, звичаїв, традицій, які регламентують міжособистісні стосунки.

Перелічені характеристики будуть повнішими, якщо до них додати звичаї та приписи, що стосуються таких аспектів суспільного життя, як структура родини, статева моральність, поділ праці, відношення власності, структура політичної влади, товариська етика, магічна практика, віра, релігійні символи, уявлення про світ, природу й місце людини в ній. Знання виокремлених особливостей і характеристик культури спілкування, а також її елементів (символів, ритуалів і цінностей) можна використати в практиці як неформального, так і ділового спілкування.

психологічний керівник кооперація праця

Використана література

1. Столин В.В. Самосознание личности. - М.: Просвещение, 1983. - 387 с.

2. Основи загальної психології / За ред. Максименка С.В. - К.: НПЦ Перспектива, 1998. - 256 с.

3. Андреева И. В. Экономическая психология. - СПб.: Питер, 2000.

4. Дейнека О. С. Экономическая психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2000.

5. Ложкін Г, Спасенников В, Комаровська В. Особливості та структура економічної свідомості суб'єктів соціального простору // Соціальна психологія. - №1. - 2004. - С. 8 - 16.

6. Филлипов А. В., Ковалев С. В. Психология и экономика // Психологический журнал. - 1989. - №1. - С. 26.

7. Циба В. М. Соціологія особистості: системний підхід. Навчальний посібник. - К.: МАУП, 2000.

8. Шорохова Е. В., Бибиева М. И. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. - М.: Наука, 1976.

Размещено на Allbest.ru