Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Стилі розв'язання конфліктів
• Зміст

Вступ

Стилі розв'язання конфліктів

Міжособистісна сумісність

Висновки

Список використаної літератури:

Вступ

Конфлікти і конфліктні ситуації - безпосередня реальність наших днів. На протязі всього свого життя, хочемо ми того чи ні, але кожний з нас стикається з різного роду конфліктами.

У повсякденному спілкуванні слово "конфлікт" застосовується щодо широкого кола явищ - від збройних сутичок і протистояння різних соціальних груп до службових чи сімейних суперечок , до проблем кожної особистості, які супроводжують її протягом усього життя.

Як же себе поводити в конфліктній ситуації? Чи потрібно наполягати на своїй точці зору, чи краще поступитись, щоб завоювати більш вигідні позиції, які можна буде з успіхом використати надалі? В чому витоки того, що сталося?

Відповісти на ці питання можна тоді, коли знаєш, що таке конфлікт.

Конфлікт -це таке відношення між суб'єктами соціальної взаємодії, яке характеризується протиборством на основі протилежно направлених мотивів(потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок тощо). [5]

Людське життя суперечливе, у ньому кожний індивід так чи інакше самовизначається й самоутверджується в процесі конфліктологічної взаємодії протягом життя.

Факти свідчать, що конфлікти відіграють у житті народів, окремих людей і країн навіть більшу роль, ніж цього хотілося б самим людям: скажімо, всі прагнуть миру, проте кожен йде до нього "по-своєму" , отож виникає проблема. Найважливіша конфліктологічна проблема нашого часу -низький рівень духовності людського суспільства, що породжує складні проблемні ситуації як у пересічної особистості, так і в політика високого рангу.

Конфлікт створює надзвичайно емоційну насичену установку, в якій усі психічні процеси підпадають під вплив спрямованості на боротьбу, все неначе забарвлюється афектами незадоволення, образи, обурення, гніву, створюється надзавдання, якому підпорядковується і все інше: міркування справедливості, вигоди, обережності тощо.

Опоненти здатні нести матеріальні збитки і терпіти незручності, аби "не здатися", тобто не визнати себе винуватим (навіть якщо вони усвідомлюють свою провину) і не показати готовності першим піти на примирення. Буває, що досить виховані люди, які, в принципі, добре розуміють, що в конфлікті краще поступитися і піти на зустріч, абсолютно не в змозі зробити це в реальній ситуації, тобто вони наче стають рабами своєї конфліктної установки.

Уникнути конфліктів та їхніх наслідків неможливо, тому й дуже важливо людям знати їхню суть, динаміку, методи та прийоми їх вирішення, прогнозування та запобігання.

Стилі розв'язання конфліктів

Розумна постановка питання зводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Коли людина знаходиться в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, що властивий Вам, враховуючи при цьому стиль інших людей, а також природу самого конфлікту.

Існує п'ять основних стилів вирішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах навчання управління справами, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом X. Кілменом у 1972 році), Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов'язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту - неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально).

Якщо представити це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п'яти основних стилів вирішення конфлікту.

Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде старатися вийти з конфлікту; якщо вона активна, то людина намагатиметься вирішити його.

Верхня частина сітки розкриває сумісні дії. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою людиною чи групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці дві частини сітки, вийде матриця з п'яти стилів. Нище коротко описані кожен із згадуваних стилів.

Стиль конкуренції.

Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовольнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукуючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети, така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.

Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль:

- кінцевий результат дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;

- людина має достатньо авторитету для прийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їй вирішення - найкраще;

- рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;

- коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.

Стиль ухилення.

Другий з п'яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче тратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться в безнадійному положенні.

Нижче наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:

- напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги;

- людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;

- людина хоче виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;

- ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає надто багато від неї;

- намагатися вирішити проблему негайно - небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.

В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування.

Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли "жертвує" своїми інтересами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи. Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.
Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина.

Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:

- людину не особливо хвилює те, що сталося;

- людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людьми;

- людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;

- людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи "жертвуючи" своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом'якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Стиль співробітництва.

Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку "викладає на стіл" потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін.

Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

- вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;

- є час попрацювати над проблемою, що виникла;

- опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;

- обидві сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб "на рівних" шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу.

В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншої людини.

Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробітництвом.

Нижче перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

- обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

- інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

- задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і воно може дещо змінити поставлену на початку мету;

- компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Профілактика конфліктів.

Профілактика конфліктів сприяє просвітництву та популяризації конфліктологічних знань. Тому важливо вивчати психологію конфліктів, конфліктних особистостей, причини і суть конфліктогенів та психологію майбутніх керівників.

У конфліктологічній літературі вирізняють первинну і вторинну профілактику конфліктів (Н. Пов'якель, А. Тимохіна). Первинна психопрофілактика конфліктів полягає насамперед у психологічній освіті. Вторинна психопрофілактика передбачає безпосередню роботу в групах ризику, напруги, протистояння, в групах із високим потенціалом конфліктогенності та ескалації конфліктів.

Для попередження конфліктів потрібно знати різновиди типових конфліктогенів:

* погрози і накази;

* негативна й необгрунтована критика, зауваження та негативні оцінки;

* насмішки;

* зневажливий тон, неввічливе ставлення;

* приниження гідності, прізвиська;

* хвальба;

* безапеляційність і категоричність у судженнях та висловлюваннях;

* перебивання іншого, підвищення голосу тощо для самоствердження за рахунок приниження й знецінення інших;

* нав'язування порад;

* приховування важливої інформації;

* нав'язування конкурентних відносин;

* допити, що заганяють "в кут", або такі, що викликають "почуття провини";

* відмови від переговорів, обговорення складної проблеми;

* різка заміна проблеми;

* заспокоєння запереченням;

* порушення етики тощо.

Важливим засобом попередження конфліктів є насамперед врахування особливостей поведінки конфліктних особистостей, які нерідко страждають на різні комплекси; особистостей, невдоволених своїм статусом у суспільстві, в сім'ї, організації, що потребують постійного задоволення болючого самолюбства й зняття внутрішньої напруги.

Ефективним методом профілактики та попередження конфліктів є уникнення конфліктних типів. В. Андреєв рекомендує:

* не прагнути будь-що домінувати;

* бути принциповим, проте не боротися лише заради принципів;

* пам'ятати, що прямолінійність -- це добре, проте не завжди;

* частіше посміхатися (посмішка мало коштує, проте дорого цінується);

* пам'ятати, що традиції -- це добре до певної міри;

* говорити правду потрібно, але це потрібно робити вміло;

* прагнути бути незалежним, але не самовпевненим;

* не перетворювати настирливість у надокучливість;

* не чекати справедливості для себе, якщо ти сам несправедливий;

* не переоцінювати своїх здібностей і можливостей;

* не виявляти ініціативи там, де її не потребують;

* виявляти доброзичливість;

* виявляти витримку й спокій у будь-якій ситуації;

* реалізувати себе у творчості, а не в конфліктах.

Важливою умовою профілактики виникнення й ескалації конфліктогенів, як стверджують Г. Ложкін і Н. Пов'якель, має бути підвищення психологічної культури та психологічної освіти, які сприятимуть:

* запобіганню застосування конфліктогенів у спілкуванні;

* самовдосконаленню сфери спілкування, оволодінню культурою спілкування та поведінки;

* самовдосконаленню особистості й позбавленню егоцентризму, агресивності та схильності до маніпулювання, підвищенню самооцінки, поваги до себе та інших;

* підвищенню стресостійкості та формуванню толерантності до фрустрації, "імунітету" на ситуативні та "комунальні" конфліктогени спілкування;

* формування в особистості усвідомлення й рефлексії чужих (але значущих для себе) і своїх конфліктогенів.

Правила безконфліктного спілкування:

І.Не застосовуйте конфліктогени, оскільки вони активізують конфліктне поле суперечностей.

2. Не відповідайте конфліктогеном на конфліктоген, бо він є резервуаром конфліктів. Психологи твердять, що в такому разі збільшується сила конфліктогенів. Краще прагніть до потреби і налагодження гарних стосунків.

3. Здатність сприймати почуття іншої людини, розуміти її думки у психології називається симпатією. А тому доброю порадою для всіх буде: "Виявляйте симпатію до співрозмовника". Адже якась причина його привела до вас, то будьте мудрими. У такому разі виникає інший стан психіки з іншими роздумами. Психологи вважають, що тут спостерігається поняття, протилежне конфліктогенові -- доброзичливі помисли щодо співрозмовника. Сюди належить все, що поліпшує настрій людини: похвала, комплімент, дружня усмішка, увага, цікавість до особистості, співчуття, поважливе ставлення до співрозмовника як до рівного собі тощо.

4. Спонукайте себе на доброзичливі помисли. Цього навчають психологи. Кожен із нас потребує позитивних емоцій, тому людина, яка є джерелом доброзичливих помислів, стає бажаним співрозмовником, навіть коли до неї було дещо упереджене ставлення.[13]

Тому надзвичайно важливо проводити роботу з попередження й профілактики конфлікту. Робота з мотивами, а не самим конфліктами дає можливість встановлювати об'єктивні та суб'єктивні передумови мотивів; попереджати конфліктні ситуації; прогнозувати розвиток конфліктів та виключити появу мотиву в майбутньому. Розв'язавши конфлікт, ми залишаємо «коріння» його виникнення недоторканим, а спрогнозувавши ситуацію, усунувши мотив, ми не даємо можливість виявитися конфлікту в майбутньому.

Міжособистісна сумісність

конфлікт ситуація міжособистісний компроміс

За визначенням М.В.Гамезо міжособистісні стосунки, це повна система взаємодій, контактів, зв'язків. Суттєвим механізмом, що забезпечує встановлення, збереження і розпад взаємин є психологічна сумісність. Вона показує максимальну суб'єктивну задоволеність партнерів одне одним при високих енергетичних затратах та взаємній ідентифікації (М. М. Обозов). Є різні точки зору на подружню сумісність, але дослідники сім'ї спільні в думці: схожість в поглядах, духовна та сексуальна гармонія забезпечують стабільність сім'ї, створюють сприятливий психологічний клімат і свідчить про психологічну сумісність.

Складовим компонентом будь-яких міжособистісних стосунків є міжособистісна симпатія та привабливість.

Дослідження проведене дозволило вирішити критерії симпатії та привабливості у шлюбі:

- Емоційність взаємин подружжя співчуття, співпереживання, взаєморозуміння.

- Психологічна сумісність.

- Зовнішня привабливість.

- Психо-сексуальна привабливість.

Міжособистісна симпатія завжди взаємна та корисна і створює свою специфіку: індивідуальну своєрідність стосунків та умов, які визначають прихильність і привабливість двох особистостей.

Індивіди, які відчувають взаємні антипатії та притягання один до одного, при міжособистісних стосунках приймають до уваги упередження та слабкості, які притамані кожному із них. Чим більшу симпатію відчувають індивіди, тим більш здібні вони до поблажливості, а отже і до більшої згоди один з одним.

Зупинимося на деяких проблемах, пов'язаних із сумісністю - несумісністю людей. Варто обмовитися відразу, що нас серед усіх виділюваних у науці рівнів і видів сумісності буде цікавити соціально-психологічна сумісність. Існують різні визначення соціально-психологічної сумісності. Але, так чи інакше, більшість дослідників відзначають, що сумісність характеризується не тільки спільністю, але і наявністю певних розходжень між суб'єктами, що роблять їх взаємодоповнюючими [7]. Будемо виходити з визначення, даного Р.X. Шакуровим: "Соціально-психологічна сумісність - ступінь взаємної адаптованості людей, що виявляється в їх здатності задовольнити один одного в процесі спільної діяльності, встановити гарні міжособистісні відносини, згуртуватися" [9].

Як відомо, соціально-психологічна сумісність має досить складну структуру, вона є не якимось приватним елементом, включеним у взаємини між людьми, а охоплює їх у цілому. Змістом її, таким чином, стають усі соціально-психологічні особистісні якості людей, що знаходяться у взаємодії. Звідси і структура сумісності повинна відповідати структурі цих якостей. Тут можливі різні класифікації, але ми будемо спиратися на запропоновану Р.X. Шакуровим двохкомпонентну структуру сумісності [8]. Відповідно до цього буде розглядатися вплив на конфліктність між працівниками

Кожен компонент, у свою чергу, має досить складну структуру і містить у собі безліч різних параметрів, що описують окремі аспекти взаємодії людей. Так, наприклад, у структуру функціонального компонента сумісності входять параметри, що відбивають сполучення загальділових, професійно-педагогічних, виконавських, організаторських та інших якостей членів колективу. У структурі ж міжособистісно-комунікативного компоненту можуть бути виділені конкретні якості, що виявляються людьми у процесі спілкування, у взаєминах один з одним.

Іншим чинником, що впливає на частоту конфліктів у колективі, є об'єктивно існуючі у ньому форми організації взаємодії між працівниками, що, у кінцевому рахунку, визначають, якою мірою результати діяльності і задоволеність відношеннями одних працівників залежать від дій інших. Вихідним тут стає поняття спільності діяльності, що розуміється однак не в її однаковості, а в взаємозв'язку у процесі діяльності, У вітчизняній соціальній психології досить давно склалася думка, що спільна діяльність споює людей, поєднує їх [6]. З цим важко не погодитися, але іноді звідси робиться набагато більш спірний висновок про те, що чим більш спільною є діяльність, тим краще для інтеграції людей. Ми не можемо прийняти таке однозначне трактування ролі спільної діяльності. У психологічному змісті вона з однаковим успіхом може не тільки поєднувати, споювати людей, але і роз'єднувати їх. Справді, не може виникнути конфлікт між людьми, не об'єднаними хоча б випадково, епізодично якоюсь діяльністю. Так само не може розколотися на ворогуючі групи дифузійна група, перш ніж знайдеться предмет суперечок, а саме - спільна діяльність. Більш того, теоретично, чим більш тісним є взаємодія двох суб'єктів, чим більше успішність дій одного залежить від дій іншого, тим більше імовірність неузгодженості і виникнення конфлікту. Чим же можна пояснити таку двояку - інтегруючу й дезинтегруючу - роль спільної діяльності?

Відповідь, мабуть, може бути тільки одна: тут вступає в дію перший наймогутніший чинник - міжособистісна і функціональна сумісність членів колективу. Чим більш висока ця сумісність, тим у більшій мірі спільність діяльності сприяє інтеграції колективу і навпаки. З іншого боку, чим більш високий ступінь спільності, взаємозв'язку діяльності окремих працівників, тим більші вимоги пред'являються до їхньої сумісності, однак, у реальній практиці життєдіяльності трудових колективів далеко не завжди є можливість враховувати цю обставину і відповідно до неї підбирати і розставляти кадри. Тому збільшення ступеня спільності діяльності повинне в більшості випадків приводити до зростання частоти міжособистісних конфліктів.

Міркування, викладені в попередніх абзацах, приводять ще до одного висновку. Виявляється тісний зв'язок між виділеними нами двома основними чинниками конфліктності. Цей зв'язок можна проілюструвати так: наскільки б тісною і інтенсивною не була взаємодія між суб'єктами, вони ніколи не вступлять у конфлікт, якщо високо сумісні, але, у той же час, як би суб'єкти не були несумісні, між ними неможливий конфлікт, якщо вони не об'єднані, хоча б у мінімальному ступені, якою-небудь спільною діяльністю. Даний висновок дуже тісно погодиться з положенням про подвійну опосередкованість соціально-психологічних процесів у колективі об'єктивними особливостями діяльності й особистісних особливостей її учасників, що сформулював Р.X. Шакуров [8].

Розрізняють наступні види сумісності

Психологічна сумісність -- характеристика тривалої взаємодії поміж двома та більше індивідами, коли прояви властивих цим індивідам рис характеру не призводять до істотних протиріч, які неможливо вирішити без зовнішнього втручання.

Хоча термін «психологічна сумісність» широко використовується у соціологічній та психологічній (ба навіть частіше -- у популярних книжках), досі не створено загальної теорії психологічної сумісності. Незважаючи на те, можна відмітити дослідження у цьому напрямку. Наприклад, існують Тест міжособової сумісності Т.Лірі, гіпотеза Г. Ю. Айзенка про сумісність темпераментів, гіпотеза Акоффа та Емері про сумісність установок, методика ДМО Л. М. Собчик та ін. Спробою створити таку теорію можна було б назвати соціонику (а точніше, соціонічну теорію інтертипних стосунків), однак треба помітити, що соціонічну методологію критикували за істотні недоліки.

Серед ключових проблем, пов'язаних зі створенням теорії психологічної сумісності, можна відмітити:

- відсутність загальновизнаних критеріїв об'єктивного виміру сумісності

- нерідко термін «сумісність» підміняють терміном «схожість», що не є одне і те ж

- невизначений статус (соціальна психологія? психологія особистості?)

- залишається відкритим питання, чи існують «більш сумісні» або «менш сумісні» психологічні типи (характери) або риси характеру.

При прогнозуванні психологічної сумісності слід врахувати:

1) взаємне доповнення потреб, коли взаємовідносини будуються на системі потреб, що складають комплект взаємозумовлених намірів. Наприклад, коли одні прагнуть до лідерства, а інші до покори;

2) взаємне доповнення в навичках та досвіді, коли недостатньо розвинуті здібності одних компенсуються високами здібностями інших, наприклад, коли досвідчений керівник та старанний замісник, працюючи разом, створюють ефективну управлінську ланку;

3) взаємне доповнення в знаннях, коли члени групи володіють незамінними знаннями, коли всі можуть вчитися, або опиратися на компетентність один одного;

4) взаємні цінності, коли члени групи мають спільну систему цінностей та правил поведінки;

5) взаємна автономія потреб, коли різні люди, володіючи діаметрально протилежними потребами мають схильність до взаємодії. Наприклад, коли одні схильні до спілкування, а інші - до усамітнення, проте працюють разом.
Прераховані особливості - ніщо інше як типи міжособистої сумісності. Всі вони сприяють ефективності функціонування групи, але прояви кожного з вищезгаданих типів - різні, це пов'язано з груповими та внутрішньоособистісними факторами.

Перші чотири типи сумісності виходять із принципу комплементарності (взіємодоповнюваності) потреб, навиків цінносних орієнтацій. Згідно з типами сумісності, важливими вважаються такі риси характеру як увага та тепле відношення до людей, витримка, взаємна поступливість, готовність прийти на допомогу. Бажаними визнаються - почуття гумору, відзивчивість, здатність вибачати людські недоліки та слабості. Небажаними є : заздрість, нетерпимість, подразнюваність.

Взаємна автономія потреб як тип сумісності є різновидністю чотирьох перших з різницею лиш в тому, що він акцентує свою увагу на несхожості потреб, підкреслює тягу людей до взаємодії. При цьому треба мати на увазі, що несхожість забезпечує відсутність антагонізму.

П'ять описаних вище типологій дають можливість забезпечити сумісність найрізноманітніших робочих груп. Відомі рекомендації в цьому плані по відбору екіпажів літаків, космічних кораблів, морських суден. У всіх подібного роду групах проявляються стресові ситуації різного ступеня, до яких призводять:

1) соціальна ізоляція;

2) тривалий примусовий контакт з одними й тими людьми;

3) відсутність бажаних розваг.

В умовах автономної діяльності спостерігається різка межа між “прийнятними та неприйнятними” людьми. Найкраща сумісність спостерігається в групі з високою прийнятністю.

Прийнятними є люди з вираженими рисами позитивного характеру, які суміщаються з іншими особами за принципом комплементарності. Вони намагаються менше наслідувати стандартні норми поведінки. Себе такі люди оцінюють значно нище ніж їх оцінює група. До неприйнятних відносяться інтроверти (замкнені у собі люди), а також люди, що переоцінюють свої якості, що претендують на вищий соціальний статус, ніж заслуговують. У неприйнятних, як правило, нищий кофіцієнт адаптації до соціальних умов.
Важливу роль у забезпеченні сумісності відіграє формальний лідер. Від того, в якому стпені його поведінка буде прийнятною або неприйнятною, залежить доля сумісності. Високий ступінь прийнятності лідера впливає на підвищення сумісності робочої групи.

Наступний рівень сумісності - інтелектуальний. Він передбачає єдність пізнавальних інтересів, близький рівень освіти, стиль мислення [5]. І тут важливі не стільки рівень ерудованості кожного з партнерів, скільки вміння правильно зрозуміти одне одного. Процес взаєморозуміння передбачає подолання змістових бар'єрів, оскільки трапляються такі ситуації, коли одну подію люди сприймають по-різному. Постійне взаємонепорозуміння, нездатність та небажання збагнути духовну сутність одне одного призводять до повного інтелектуального і комунікативного відчуження, що в подальшому породжує конфліктні ситуації. Духовно та інтелектуально розвинена людина прагне насамперед до розумової близькості, вона скоріше пробачить партнерові недбалість у господарстві, ніж повне інтелектуальне відчуження та духовну обмеженість.

Сексуальний чинник визначається відповідністю реальної сексуальної поведінки кожного з партнерів очікуванням іншого. Сексуальні запити партнерів можуть дуже відрізнятися. Це залежить від особливостей виховання в батьківській родині, від життєвих установок, діапазону прийнятності, а також від ряду біологічних характеристик: вік, темперамент, стан здоров'я [1].

На нашу думку, важливо врахувати природну різницю між моделями жіночої та чоловічої сексуальності як в якісному плані, так і в віковому ракурсі.

Говорячи про сексуальну сумісність, треба згадати і про фізичну, бо саме вони найтісніше пов'язані між собою. Тобто, сексуальна сумісність - це відповідність потреб в інтимному спілкуванні одного шлюбного партнера можливостям і потребам іншого. В останній час набула популярності теорія “пробного шлюбу”. Зазвичай її прихильниками є молоді люди, які вважають, що до того, як брати шлюб, обов'язково треба перевірити сексуальну сумісність. Але слабким місцем такої теорії є те, що під час закоханості, тобто на перших етапах інтимних взаємин, фізіологічна несумісність майже не проявляється. Вона стає проблемою після кількох років спільного проживання, коли минула перша емоційна закоханість, відбулося звикання партнерів одне до одного.

Вчені довели, що більшість випадків сексуальної несумісності молодят залежить не від фізіологічних чинників, а від рівня їх вихованості та особливостей характеру [5].

За матеріалами дослідження “Настрої, цінності та орієнтації української молоді: червень 2002 року” 51 % опитаних поставились позитивно до “пробного шлюбу”, 26 % висловилися за можливість такого співжиття, але не для себе особисто. Ще 18 % поставилися негативно [3].

Психологічна сумісність - це сумісність темпераментів, характерів, емоційно-вольових особливостей людей. Наприклад: екстраверт постійно прагне до спілкування, обміну думками, нових знайомств, але цього зовсім не розуміє інтроверт, який прагне усамітнення і почувається незручно в новому товаристві.

Психологічна сумісність шлюбних партнерів ґрунтується на взаємному позитивному психологічному сприйнятті якостей характеру, темпераменту, розуму, звичок та потреб. Вона теж істотно залежить від взаємної поваги, симпатії, дружби, кохання, від єдності поглядів і уявлень; обов'язково психологічна сумісність включає в себе здатність до психологічної адаптації.

Якщо говоримо про взаєморозуміння в повсякденному житті, то мало тотожно відчувати, треба, щоб співпадали способи вираження цих почуттів. Так, людина, яка звикла зовні стримувати свої емоції в кризовій ситуації, може мати вигляд жорсткої для свого емоційно розкутого партнера і вже це може стати причиною конфлікту [5].

Важливою рисою є здатність своєю реакцією продовжувати реакцію партнера, відчуваючи її та розвиваючи. Саме невміння відчути і відреагувати на емоційний стан партнера є однією з найпоширеніших проблем у шлюбі.

Отже, можна зазначити, що в шлюбі кожен з подружжя може виступати як психотравмуючий фактор. Особливо яскраво це проявляється, якщо один з подружжя стає на заваді у задоволенні потреб, інтересів та намірів іншого [7]. Виходить, що наміри і бажання одного блокуються незгодою та протидією іншого. У такій ситуації подружжя стає вже не союзниками і партнерами, а суперниками, і такий стиль суперництва вкрай негативно впливає на психологічний клімат.

Велике значення у збереженні позитивного психологічного клімату відіграє психологічна установка [6]. Песимісти і оптимісти по-різному сприймають періоди, за яких превалюють позитивні і негативні емоції.

Наступним, дуже впливовим на почуття людей чинником, а відтак і на психологічний клімат в родині, є сезонні цикли. Навесні і влітку переважають світлі і теплі романтичні почуття і настрої і, відповідно, набагато легше створювати в родині доброзичливий настрій. Але взимку і восени зазвичай недоліки стають рельєфнішими і помітнішими. У цей час набагато складніше стримувати свої негативні, песимістичні настрої.

Ще одним важливим чинником співіснування в шлюбі є сприйняття партнерами часу. Приблизно тричі на день настає зміна настрою та фізичних сил. І часто у членів подружжя вона не синхронізується. Вміння „підлаштуватися” одне до одного, не зашкоджуючи іншому, теж визначає сприятливість мікроклімату в родині [5].

Висновки

Історія розвитку людства з найдавніших часів до наших днів засвідчує, що конфлікти завжди були і будуть. Тому проблеми конфліктології, конфліктних ситуацій завжди цікавили науковців, політиків, практиків, народ.

Для розуміння суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, структуру, динаміку, функції і т.д.

Розумна постановка питання зводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Для правильного розв'язання конфлікту потрібно знати п'ять стилів поведінки в конфліктній ситуації:

Відхилення (запобігання, відхід). Дана форма поводження вибирається тоді, коли індивід не хоче відстоювати свої права, співробітничати для вироблення рішення, утримується від висловлення своєї позиції, ухиляється від суперечки.

Протиборство, конкуренція характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, застосуванням усіх доступних йому засобів для досягнення поставлених цілей: застосуванням влади, примусу, інших засобів тиску на опонентів, використанням залежності інших учасників від нього.

Поступливість, пристосування. Дії індивіда спрямовані на збереження сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування розбіжностей за рахунок власних інтересів.

Співробітництво означає, що індивід активно бере участь у пошуку рішення, що задовольняє всіх учасників взаємодії, але не забуваючи при цьому і свої інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення.

Дана форма вимагає позитивної роботи й участі всіх сторін.

При компромісі дії учасників спрямовані на пошуки рішення за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що влаштовує обидві сторони, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає.

Загальні рекомендації з вирішення конфліктної ситуації можуть бути зведені до наступного:

1. Визнати існування конфлікту, тобто визнати наявність протилежних цілей, методів в опонентів, визначити самих цих учасників. Практично ці питання не так просто вирішити, буває досить складно зізнатися і заявити вголос, що ти знаходишся в стані конфлікту зі співробітником по якомусь питанню. Іноді конфлікт існує вже давно, люди страждають, а відкритого визнання його ні, кожний вибирає свою форму поводження і впливу на іншого, однак спільного обговорення і виходу із ситуації, що створилася, не відбувається.

2. Визначити можливість переговорів. Після визнання наявності конфлікту і неможливості його вирішити "з ходу" доцільно домовитися про можливість проведення переговорів і уточнити, яких саме переговорів: з посередником чи без нього і хто може бути посередником, задовольняючим обидві сторони.

З .Погодити процедуру переговорів. Визначити, де, коли і як почнуться переговори, тобто обмовити терміни, місце, процедуру ведення переговорів, час початку спільної діяльності.

4. Виявити коло питань, що складають предмет конфлікту. Основна проблема полягає в тому, щоб визначити в спільно використовуваних термінах, що є предметом конфлікту, а що ні. Уже на цьому етапі виробляються спільні підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшої розбіжності і точки можливого зближення позицій.

5. Розробити варіанти рішень. Сторони при спільній роботі пропонують кілька варіантів рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з урахуванням можливих наслідків.

6. Прийняти погоджене рішення. Після розгляду ряду можливих варіантів, при взаємному обговоренні і за умови, що сторони приходять до угоди, доцільно це загальне рішення представити в письмовому виді: резолюції, договорі про співробітництво і т.д. В особливо складних чи відповідальних випадках письмові документи складаються після кожного етапу переговорів.

7. Реалізувати прийняте рішення на практиці. Якщо процес спільних дій закінчується тільки прийняттям проробленого і погодженого рішення, а далі нічого не відбувається і не міняється, то таке положення може з'явитися детонатором інших, більш сильних і тривалих конфліктів. Причини, що викликали перший конфлікт, не зникли, а тільки підсилилися невиконаними обіцянками. Повторні переговори проводити буде набагато складніше.
Отже, знаючи все про конфлікти та конфліктні ситуації, ми зможемо не лише уникати їх, а й навчитись правильно вирішувати конфлікти, робити їх корисними, якщо це можливо.

Ми виокремили найважливіші чинники, що впливають на психологічний клімат у родині. Але не варто забувати, що кожна родина індивідуальна, шляхи досягнення сприятливого психологічного клімату теж різні, однак завжди базуються на повазі, талантові поступатися та співчувати.

Відповідно до рекомендованої схеми проаналізуйте подану конфліктну ситуацію

Учениця 8-го класу вважає, що ті, хто посміхається, вітаючись з вчителями, ввічливо розмовляє з ними, просто улесливі і нещирі люди. Тому вона підкреслено сухо вітається з вчителями, а часто її поведінка межує з невихованістю та нетактовністю. Вчителі почали звертати на це увагу дівчини, але у відповідь чують лише грубощі.

Даний конфлікт належить до внутрішньо особистісних конфліктів. Вирішення внутрішньо особистісних конфліктів, перш за все, залежить від самої людини, від здібності та можливості жити у згоді (гармонії) з самим собою та оточуючим середовищем. Такі конфлікти умовно можна позначити як конфлікти "між тим, що є, і тим, що хотілося б мати". Інші варіанти таких конфліктів: "між тим, хто ви є, і тим, ким хотіли б бути" та ін. З оціночної точки зору Внутрішньоособистісний конфлікт можна уявити як боротьбу двох позитивних чи двох негативних тенденцій або як боротьбу позитивної і негативної тенденції у психіці одного суб'єкту. Можливі варіанти, коли тенденції мають у собі і позитивні, і негативні моменти одночасно.

Внутрішньо особистісний конфлікт, як будь-який інший соціальний конфлікт, передбачає конфліктну взаємодію двох або декількох сторін. В одній особистості можуть існувати декілька взаємовиключаючих потреб, цілей, цінностей, інтересів. Всі вони соціальне обумовлені, якщо навіть несуть у собі тільки біологічний характер, так як задоволення їх потреб пов'язано з системою відповідних соціальних відносин.

Одним із видів внутрішньо особистісних конфліктів є неусвідомлений внутрішній конфлікт. В основі його лежать не повністю розв'язані в минулому конфліктні ситуації про які ми вже забули. Але на підсвідомому рівні ми продовжуємо нести вантаж не розв'язаних в минулому проблем та підсвідоме відновлюємо старі конфліктні ситуації нібито намагаємось вирішувати їх знову. Приводом для відновлення неусвідомленого внутрішньо особистісного конфлікту можуть стати обставини схожі з минулою невирішеною ситуацією.В реальному житті зовнішні і внутрішні причини внутрішньо особистісних конфліктів тісно взаємопов'язані і їх важко розрізнити.

Список використаної літератури

1.Гайдук Н. Концептуальні засади застосування посередництва при розв'язанні конфліктів // Педагогіка і психологія професійної освіти. -Львів, 2003. - №6. с.147-157.

2.Гришина Н.В.Психология конфликта. - Санк-Петербург, 2000

3.Грошев И.В. Гендерные, половые и личносные различия поведения в конфликтах // Мир психологии - 2005. - №2 - с.93-119.

4.Дронье А. Розв'язування конфліктів: Основні принципи успішного керівництва// Все для вчителя - 1999 - № 10 - с. 22-23.

5.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, - СПб., 2003. Ю.Еникеев М.И. Общая и социальная психология. - М., 1999.

6.Ефимова Н.С. Психология взаимопонимания. - М. -2004.

7.Калошин В. Педагогічний конфлікт: причини, способи розв'язання// Поч.школа- 1999- №5- с. 5-7.

8.Конфликтология. - Ростов-на-Дону.2000.

9.Конфліктологія :Підручник / Л.М.Герасіна, М.І.Папанов. - Харків, 2002.

10.Ложкин Г.В. Практическая психология конфликта. - К., 2000.

11.Нагаєв В.М. Конфліктологія. - К., 2004.

12.Палеха Ю.І Типологія конфліктів // Палеха Ю.І.Основи психології та педагогіки. - К. 1999.

13.Пірен М.І. Конфліктологія. К.-2003.

14.Почебут Л.Г., Чикер В.А Организационная социальная психология - СПб 2000. - С.155-178.

15.Трофімов Ю.Л. Психологія. -К. -2001.

Размещено на Allbest.ru