Психофизиология профессиональной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психофизиология профессиональной деятельности

1. Психодиагностика как психологическая наука и практическое применение результатов психодиагностического исследования

Психодиагностика - это область психологической науки, которая разрабатывает теорию, принципы и инструменты оценки и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.

Термин психодиагностика появился в 1921 г. и принадлежит швейцарскому психологу Герману Роршаху (1874-1922). Долгое время психодиагностика отождествлялась с тестированием. Психодиагностика прочно вошла в психологию после применения не тестирования, не психометрии, а проективных методов, которые не ставили прямого диагноза.

Из-за слова "диагностика" эта наука чаще использовалась в клинике и даже определялась в энциклопедическом словаре медицинских терминов следующим образом: "Психодиагностика - оценка психического состояния больного с помощью экспериментально-психологического тестирования".

Известны следущие отрасли психодиагностики:

1. Образовательная - которая направлена на оценку успешности усвоения детьми учебного материала, оптимизацию обучения и воспитания.

2. Клиническая - направлена на изучение индивидуально-психологических особенностей больного, консультативную и психотерапевтическую помощь.

3. Профессиональная - направлена на профориентацию и профотбор учащихся, а также расстановку кадров.

4. Судебная психолого-психиатрическая.

Основными областями практического использования результатов психодиагностической работы являются: расстановка кадров, профотбор, профориентация, прогнозирование социального поведения, стабилизация брака, законопослушности, оптимизация обучения и воспитания, консультативная и психотерапевтическая помощь, судебная психологическая экспертиза, прогнозирование психологических последствий изменения среды.

2. Характеристика методов психодиагностики

Практическая психодиагностика направлена, как правило, на выявление психических свойств личности, существенных для определенных видов социально значимой деятельности и поведения.

Для этого необходимо установление причинных связей между различными критериями деятельности и психическими свойствами индивида. Чем выше диагностическая ценность используемых методов, тем выше их универсальная значимость.

По операциональной классификации диагностических методик различаются методики объективные и субъективные. Объективные методики в минимальной мере зависят от индивидуальных качеств их исполнителя. Субъективные методики почти полностью зависят от опыта и мастерства психодиагноста. К объективным психодиагностическим методикам относятся приборные психофизиологические и аппаратурные поведенческие методики, объективные тесты с выбором ответа и тесты- опросники. К субъективным методикам относятся различные способы субъективного шкалирования испытуемым, исследователь же оценивает и интерпретирует его результаты, делаются выводы о ценностных ориентациях испытуемого. Все проективные методики (ТАТ, тест цветовых предпочтений Люшера, тесты Роршаха и др.) являются субъективными.

Методы психодиагностики не сводятся к психологическому тестированию. К ним относятся также методы стандартизированного аналитического наблюдения, включенное наблюдение с последующим рейтинг-шкалированием, контент-анализ (анализ содержания текста с выявлением частоты появления определенных высказываний, фактов -- единиц анализа), психодиагностическая беседа, анкетные опросы, ролевые игры, метод экспертных оценок и др.

В процессе реализации всех психодиагностических методов существенное значение имеет принятие нормативных решений: сравнение выявленного уровня психического свойства с социокультурным нормативом. Однако ведущим методом психодиагностики является метод тестов. Этот метод позволяет стандартизировать условия и результаты диагностического обследования, обеспечивает его надежность, оперативность и экономичность, возможность компьютеризации. Хорошо проработанные тесты обеспечивают их психологическую адекватность, оптимальный уровень сложности, индивидуальную дифференцированность.

По содержанию тесты могут быть сведены в несколько групп: 1 тесты интеллекта 2 тесты способностей 3 тесты достижений 4 личностные тесты 5 тесты на выявление межличностных отношений.

Однако внешняя легкость тестового обследования нередко сопровождается его профанацией. Модные тесты начинают использоваться на все случаи жизни, из результатов их применения делаются всеобщие категоричные выводы, игнорируются надежность, валидность и репрезентативность применяемого теста.

Надежность теста -- его помехоустойчивость, независимость его результатов от воздействия случайных факторов: информационно-социальных обстоятельств, психического состояния обследуемого лица на текущий момент, физических условий обследования.

Валидность теста -- его соответствие измеряемому психическому свойству, независимость получаемых результатов от других психических свойств данного индивида.

Величина выборки стандартизации теста называется репрезентативностью теста, она определяет возможность использования этого теста применительно к данной популяции испытуемых (определенной категории обследуемых лиц). Тест, стандартизированный на студентах, а тем более на специалистах, будет не репрезентативным в отношении учащихся средней школы.

3. Принципы и условия использования психодиагностических методов

1. Психолог-диагност несет всю полноту ответственности за возможный моральный ущерб, в том числе за ущерб для соматического и нервно-психического здоровья, который может быть причинен испытуемому при неправильном проведении психодиагностического обследования.

2. Профессиональные психодиагностические методики могут распространяться только среди аттестованных специалистов.

3. Принцип обеспечения суверенных прав личности: человек не должен подвергаться обследованию обманным путем, он должен знать, кто будет иметь доступ к результатам обследования и какие решения могут быть приняты.

4. Принцип объективности - обследование должно быть беспристрастным, в рамках доброжелательного нейтрального общения с испытуемым, без проявления симпатии или антипатии, без оказания помощи и подсказок.

5. Принцип конфиденциальности - вся информация, получаемая в процессе обследования, должна быть конфиденциальной и может быть доступна только для тех, для кого она предназначена.

6. Принцип психопрофилактического изложения результатов -результаты диагностики должны быть преподнесены в ободряющем, не травмирующем психику и самооценку испытуемого контексте.

психодиагностика личность интеллект профессиональный

4. Диагностирование личности человека

Личностные тесты предназначены для изучения разных аспектов личности - мотивации, интересов, ценностных ориентаций, эмоционального склада и др. Одним из первых тестов, положивших начало тестированию личности, был тест свободных ассоциаций Крепелина, примененный им для обследования больных с психическими отклонениями.

Другой подход к измерению личностных характеристик представлен в тестах действия или ситуационных тестах. В этих тестах испытуемый получает задания, цель которых ему не известна. Большей частью они воспроизводят обыденные ситуации.

Третий подход в изучении личности представляют проективные методики, получившие широкое распространение (особенно у клиницистов). В тестах этого типа испытуемому даётся неструктурированное задание, допускающее многие способы решения. Также как в ситуационных тестах, методика проективных тестов в той или иной степени не позволяет испытуемому угадать их цель и тем самым снижает вероятность того, что испытуемый сможет намеренно создать желаемое впечатление.

Особенностями методов изучения личности являются:

1. их разнообразие

2. пограничное положение в классификации методик.

Так называемые «личностные тесты» на самом деле не являются тестами в чистом виде, обладая зачастую признаками проективных, полупроективных методик либо опросников.

К большинству личностных тестов не применимы традиционные критерии надежности, важности и стандартизации.

5. Диагностирование интеллектуальных способностей человека

Под интеллектом подразумеваются познавательные процессы или функции (мышление, память, внимание). Тесты интеллекта являются исторически наиболее ранними методиками психодиагностики.

В психодиагностику прочно вошло понятие «коэффициента интеллектуальности» в качестве основного и достаточно стабильного показателя умственного развития.

Этот коэффициент вычислялся на основе диагностического обследования путем деления так называемого «умственного возраста» (по числу выполненных заданий теста) на хронологический или паспортный возраст и умножения полученного частного на 100.Величина выше 100 говорила о том, что испытуемый решал задания, предназначенные для более старшего возраста, если IQ был ниже, делался вывод о том, что испытуемый не справляется с соответствующими его возрасту заданиями. С помощью специального статистического аппарата вычислялись границы нормы. Эти границы располагались от 84 до 116. Если IQ получался ниже 84, это рассматривалось как показатель низкого интеллекта, если выше 116 - как показатель высокого интеллектуального развития. Среди наиболее известных тестов интеллекта, использующихся отечественными психологами, можно назвать тесты Д. Векслера, Р. Амтхауера, Дж. Равена, Айзенка.

6. Тесты достижений

Стандартизованные тесты достижений стали использоваться после замены школами устных экзаменов на письменные. Письменные вопросы ставят всех испытуемых в равное положение, позволяют охватить большее содержание, сводят на нет необъективность экспериментатора. В качестве примеров таких тестов можно назвать шкалы оценки качества почерка и письменных сочинений, а также тесты на правописание. Тесты достижений предназначены для того, чтобы оценить успешность овладения конкретными знаниями и даже отдельными разделами учебных дисциплин, и являются более объективным показателем обученности, чем оценка.

Тесты достижений также могут в определенной степени предсказывать темпы продвижения учащегося в той или иной учебной дисциплине.

Тесты достижений отличаются от тестов интеллекта. Тесты интеллекта требуют от учащегося умения совершать с понятиями (пусть даже и учебными) определенные умственные действия, такие как аналогии, классификации, обобщения и др.

Для того чтобы правильно ответить на вопросы, входящие в тест достижений, необходимы знания конкретных фактов, дат и др.

Тесты проф. достижений применяются:

1. для измерения эффективности обучения или тренировок.

2. для отбора персонала на наиболее ответственные должности, где требуются хорошие профессиональные знания и опыт.

3. для определения уровня квалификации рабочих и служащих при решении вопросов перемещения и распределения кадров по рабочим местам.Эти тесты призваны оценивать уровни развития конкретных знаний и навыков, требуемых для отдельных профессий, поэтому область их применения ограничена и определяется рамками узкой специализации.

Оценивая тесты учебных и профессиональных достижений в целом, следует отметить их хорошие возможности в осуществлении контроля за процессами обучения и формирования профпригодности.

7. Диагностика способностей человека

Большинство тестов, названных в 20- х годах тестами интеллекта, позднее стали называться тестами способностей к учению. Такая смена терминологии была следствием осознания того факта, что многие тесты интеллекта измеряют комбинацию способностей, необходимых для учебной деятельности. Тесты специальных способностей использовались в профориентации, а также при отборе и распределении промышленного и военного персонала. Самыми распространёнными из них были тесты способностей к технике, канцелярской работе, музыкальных и художественных способностей. Тест способностей - тест, измеряющий относительно простые способности. Тест специальных способностей - измеряет одну какую- либо способность. Комплексные батареи способностей измеряют ряд способностей и дают профиль, образуемый показателями каждой способности.

Тесты способностей делятся на:

1. общие (интеллектуальные- применяются тесты интеллекта).

2. специальные (применяются специальные тесты).

Тесты специальных способностей стали разрабатываться для того, чтобы получить данные об особенностях человека, не связанных с его интеллектуальным развитием, а как бы дополняющих его.

Различают тесты математических, технических, музыкальных, художественных и других способностей. В зарубежной тестологии принято классифицировать тесты этого типа по двум основаниям:

а) по видам психических функций - сенсорные, моторные тесты;

б) по видам деятельности - технические и профессионализированные тесты, т.е. соответствующие той или иной профессии (конторские, артистические и т.д.).

Однако существуют и более общие методы изучения способностей -специальные тестовые батареи. Наиболее известными являются батарея тестов дифференциальных способностей (ДАТ) и батарея тестов общих способностей (ГАТБ). Первая из них создавалась для нужд школы и нашла применение в профессиональной ориентации учащихся. Она включает восемь субтестов, изучающих особенности развития словесного мышления, числовых (счетных) способностей, абстрактного мышления, технического мышления, скорости и точности восприятия, а также умения грамотно пользоваться правописанием и строить предложения («использование языка»).

8. Методы профессионального отбора

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда - это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся свыше ста лет назад, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность и другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда.

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных, т.е., влияющих на эффективность деятельности и на успешность ее освоения.

С понятием ПВК тесно связано понятие профессиональной пригодности, т.е., соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность.

Одной из наиболее существенных проблем при организации отбора является выбор методик, отвечающих его задачам. Психофизиологический отбор представляет собой комплексное исследование и включает такие основные методы: метод опроса (беседы, анкеты, самоотчет), наблюдение и тестирование.

В настоящее время имеется большое количество тестов, широко применяемых при профотборе. Среди них есть тесты, позволяющие оценить общие способности человека, такие как объем кратковременной памяти, характеристики внимания, особенности восприятия, оценки времени, скорость двигательной реакции и т.п. Разработаны и наборы тестов для определения специальных способностей - скорости реакции на движущийся объект и др. Многие из этих общих и специализированных тестов широко известны под условными названиями: «компасы», «перепутанные линии», «расстановка чисел», «отыскивание чисел с переключением» и др.

9. Проективные методы

Проективные методики направлены на экспериментальное исследование тех особенностей личности, которые наименее доступны непосредственному наблюдению или опросу. Проективные методики основываются на едином психологическом механизме «проекции», который анализировали Фрейд и Юнг, суть проекции заключается в невольном приписывании другим людям тех качеств и желаний, которые присущи самому человеку, но в которых человек сам себе не признается, подавляя их. Бессознательные переживания, порожденные неосознаваемыми влечениями человека, доступны объективной диагностике, так как отражаются в характере быстрых словесных ассоциаций, непроизвольных оговорок, в содержании сновидений, фантазий, в определенных ошибках психики, в особенностях рисунков или восприятия неопределенных рисунков. Проективные методы характеризуются малой стандартизованностью проведения всей процедуры обследования и толкования данных, что оправдано, поскольку изучаются глубинные индивидуальные особенности личности, исследование которых требует гибкой тактики и неординарного подхода к анализу получаемых результатов.

Для овладения техникой работы с проективными методами требуется много времени, поскольку в некотором смысле эта процедура требует, наряду с высокой профессиональной квалификацией, творческого, эвристического подхода к каждому случаю, что приходит с опытом работы. Введение термина «проективные методы» принадлежит Л. Франку, который предложил и свою классификацию:

1 Методики структурирования (например, тест чернильных пятен Роршаха).

2 Методики конструирования (тест Мира и его модификации).

3.Методики интерпретации (тематический апперцептивный тест (ТАТ), тест фрустрации Розенцвейга).

4 Методики дополнения (аддитивные методики) (неоконченные предложения, неоконченные рассказы).

5 Методики катартические (психодрама, проективная игра).

6 Методики изучения экспрессии (анализ почерка, особенностей речевого общения).

7 Импрессивные методики (тест Люшера)

8 Методики изучения продуктов творчества, (тест рисования фигуры человека, рисунок семьи, несуществующего животного, рисунок дома и т.п).

10. Интервью, беседа

Беседа или опрос позволяют получить обширную информацию о биографии человека, его переживаниях, мотивации, ценностных ориентациях, уверенности в себе, удовлетворенности межличностными отношениями в группе и др. Этот метод требует от диагноста особого искусства вербального общения, умения расположить собеседника к разговору, знания того, какие вопросы задавать, как определить степень искренности респондента и т.д. Наиболее распространенным методом проведения беседы является интервью. Различают две его основные формы:

- структурированную (стандартизованную) (предусматривает наличие заранее разработанной схемы опроса, включающей общий план беседы, последовательность вопросов, варианты возможных ответов, достаточно жесткую их интерпретацию (стойкую стратегию и тактику).

- неструктурированную.

Интервью может быть и полустандартизованным (стойкая стратегия и более свободная тактика).

Интервью часто используется для изучения особенностей личности, для проверки и углубления информации, получаемой с помощью анкетирования и других методик.

11. Процедура проведения психодиагностического исследования

Для уверенности в том, что после проведения психодиагностических исследований будут получены соответствующие объективной действительности результаты, необходимо, чтобы все методы соответствовали всем предъявляемым к ним требованиям.

Валидность.

Валидность теоретическая - определяется степенью соответствия полученных результатов определенного свойства или качества, подвергаемого диагностике, получаемых с помощью данной определенной методики, показателям, приобретаемым с помощью применения других методик.

Валидность эмпирическая - проверяется по соответствию диагностических показателей наблюдаемым действиям и реакциям испытуемого, т. е. его реальному поведению.

Валидность внутренняя - представляет собой соответствие заключающихся в методике заданий, субтестов, суждений и тому подобного общей цели и задаче всей методики в целом. Методика будет считаться внутренне невалидной, когда все или часть вопросов, заданий или субтестов измеряют не то, что требуется от данной методики в целом.

Надежность - характеризует возможность и достаточную вероятность получения при применении данной методики устойчивых, стабильных показателей.

Надежность любой применяемой психодиагностической методики можно установить двумя доступными способами:

1) путем соотнесения результатов, получаемых после применения этой методики разными людьми;

2) путем сопоставления результатов, получаемых по одной и той же методике, применяя ее в различных условиях.

Однозначностьметодики, как следующее требование любой психодиагностической методики, характеризуется тем, в какой степени приобретаемые с ее помощью данные отражают изменения именно итолько того свойства, для оценки которого данная методика употребляется.

Точность - воспроизводит способность методики чутко прореагировать на малейшие трансформации оцениваемого свойства, происходящие в ходе психодиагностического эксперимента. Чем точнее психодиагностическая методика, тем выше с ее помощью можно высказывать мнение о градации и выявлять оттенки измеряемого качества соискателя.

При проведении диагностических процедур (исследований) необходимо соблюдать определенные условия. Сама ситуация исследования предполагает создание такой обстановки, которая исключала бы, по возможности, шум и все то, что отвлекает внимание. Должны приниматься меры, предотвращающие прерывание процедуры. Должны быть заранее приготовлены необходимые материалы: бланки или чистые листы, авторучки, цветные карандаши (при проективных методах) и т. д. Перед началом проведения исследований следует неоднократно обратить внимание исследуемого на необходимость искренности и честности в ответах, сосредоточенности на задании, полного отчета об ассоциациях и т.п.

12. Визуальное изучение индивидуально-психологических особенностей партнёра по общению

Информация об индивидуально-психологических особенностях человека может быть получена на основании различных внешних признаков.

Визуальная психодиагностика - это отрасль психодиагностики, основанная на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Существует взаимосвязь внешнего и внутреннего, и психологические особенности человека можно определить путем анализа физического тела человека и его внешних проявлений.

Основные методы визуальной психодиагностики - это наблюдение, беседа, биографический метод, морфологический и графологический анализ, физиогномика и др. Анализируются такие особенности человека как телосложение, черты лица, форма рук, пальцев, ногтей, мимика, жестикуляция. Рассматриваются и такие внешне наблюдаемые предпочтения человека, как цвет одежды и интерьера, оформление внешности, используемые украшения, домашние животные, личный автомобиль и т.д.

13. Типы клиентов (партнёров по общению) и их выявление

Наиболее удобной является экспресс-диагностика ДИСК У.М. Марстона.

Модель Марстона основывается на описании наблюдаемого поведения, т.е. того, как человек действует и содержит два очень полезных инструмента: 1. экспресс-диагностику человека в течение первых 10-20 минут общения,

2. объяснение базовых мотиваторов данного человека и, следовательно, его преференций, симпатий и антипатий, шаблонов поведения.

Марстон выбрал 2 критерия, на основе которых он построил свою модель:

· как человек воспринимает мир, в котором действует (как благоприятную или враждебную среду);

· как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).

Если представить эти критерии в виде осей, то при их пересечении получается 4 базовых типа:

Доминирование (Dominance):

· быстры в действиях и решениях

· нетерпеливы, настойчивы и неутомимы

· открыто говорят то, что думают

· готовы рисковать

· соревновательны, любит вызов и умеет его принимать

Влияние (Influence):

· открыто выражают свои чувства и эмоции, притягивают к себе эмоции других людей

· обладают высоким творческим потенциалом и нестандартным мышлением

· разговорчивые, обаятельные, обладают повышенной харизмой

· легко доверяют людям, очень дружелюбны, легко заводят друзей

· невнимательны к деталям, импульсивны, мало пунктуальны

Постоянство (Steadiness):

· умеют внимательно слушать и слышать собеседника

· обидчивы - тонко чувствуют фальши и обман

· любят покой, планомерность и методичность

· отстаивают сложившийся порядок вещей

· в команде будут стараться сохранить гармонию отношений

· сочувствуют и сопереживают, будут пытаться помочь

Соответствие (Compliance):

· эмоционально зарыты

· демонстрируют собранность и высокую самоорганизованность

· заранее тщательно готовятся, любят системный подход

· анализируют, взвешивают, планируют, предусматривают

· думают о плохом и готовятся к этому

· готовы уступить, чтобы избежать прямого конфликта.

Некоторое упрощенное представление об этих типах поведения можно получить через следующее сравнение. Представьте себе четырех капитанов футбольных команд:

Первый. Для этого капитана важна победа любой ценой, люди - лишь инструменты достижения этой победы; это быстрый, энергичный, волевой капитан.

Второй. Этот капитан заражает команду личным примером и энтузиазмом, для него важно забить ключевой гол в матче и забить его красиво.

Третий. Для этого капитана важно сплотить настоящую дружную команду, которая будет бороться за общую победу.

Четвертый. Для этого капитана не так важны его личные достижения, важно, чтобы работа была максимально эффективна, они победили, следуя его четкому плану достижения победы.

При руководстве подчиненными. Например, руководитель знающий различия между подчиненными по модели DISC , не будет поручать задачи сотруднику по типу «I» задачи, где необходима работа в одиночестве, работу с цифрами, задачи требующие контроля и вдумчивости, любую рутинную работу. А, взаимодействуя со своим подчиненным с ярко выраженным типом «D», который может действовать несдержанно, превышать полномочия, быть грубым - прописывать зоны его ответственности, ставить четкие и измеряемые цели, предпочтительно в письменном виде. При необходимости дать понять, что существуют санкции и подчеркивать важность сотрудничества с другими с целью достижения, как своих целей, так и успеха в команде.

Руководя коллективом, где большинство «С» демонстрируйте организованность и основательность. Для них, важен как результат действий, так и процесс достижения результата - точнее его планомерность, организованность и последовательность. Будьте систематичны, точны, организованны и подготовлены. Перечисляйте все преимущества и недостатки любого проекта, который Вы предлагаете, и имейте при себе схожие альтернативные варианты, которыми можно воспользоваться, чтобы эффективно справиться с недостатками. Избегайте уловок, которые, как Вы полагаете, могут помочь ускорить то или иное решение (люди будут думать, что что-то не то с Вашим проектом или Вы пытаетесь их обхитрить).

При формировании команды на проектную работу. Желательно создавать команду с учетом поведенческих отличий. Если это не учесть и, например, в команде окажется много сотрудников по типу «D», то возможны конфликты, борьба за лидерство, отсутствие самой «командности» и как следствие эффекта синергии, хотя сам тип «D» «идеально» подходит для задач, где есть «вызов», неопределенность и быстрое завершение.

При непосредственном взаимодействии сотрудников с клиентами. В личных продажах необходимо достаточно быстро провести диагностику типа клиента и, основываясь на полученных данных, подбирать наиболее эффективную тактику проведения различных этапов работы. Например, при работе с возражениями, которые привел человек по типу «C», следует приводить аргументы, которые основываются на конкретных фактах, статистике, исследованиях и т.п. Так как весомость аргументов «большинство покупает именно это» или «я и сам себе такое купил», будет низка и не повлияет на решение о покупке данного клиента. При собеседование при найме на работу. Начальник подбирает себе подчиненного, с которым он будет общаться значительную часть своего времени. Вне зависимости от профессиональных навыков, если поведение кандидата его раздражает, у такого кандидата нет ни единого шанса. Владение инструментами DISC позволяет демонстрировать поведенческую совместимость с любым человеком. В общении менеджеров, находящихся на параллельных должностях, когда одному необходима помощь и одолжение другого, DISC поможет повести себя так, чтобы человек захотел помочь вам. Например, обращаясь к сотруднику по типу «S», стоит подчеркнуть, что вы очень цените его помощь.

14. Сбор психологических данных о клиенте (партнёре по общению) методами экспресс-диагностики

Экспресс-диагностика - это умение по минимальным личностным признакам понять человека.

Наиболее удобной является экспресс-диагностика ДИСК У.М. Марстона.

Модель Марстона основывается на описании наблюдаемого поведения, т.е. того, как человек действует и содержит два очень полезных инструмента: 1. экспресс-диагностику человека в течение первых 10-20 минут общения,

2. объяснение базовых мотиваторов данного человека и, следовательно, его преференций, симпатий и антипатий, шаблонов поведения.

Марстон выбрал 2 критерия, на основе которых он построил свою модель:

· как человек воспринимает мир, в котором действует (как благоприятную или враждебную среду);

· как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).

Если представить эти критерии в виде осей, то при их пересечении получается 4 базовых типа:

Доминирование (Dominance):

· быстры в действиях и решениях

· нетерпеливы, настойчивы и неутомимы

· открыто говорят то, что думают

· готовы рисковать

· соревновательны, любит вызов и умеет его принимать

Влияние (Influence):

· открыто выражают свои чувства и эмоции, притягивают к себе эмоции других людей

· обладают высоким творческим потенциалом и нестандартным мышлением

· разговорчивые, обаятельные, обладают повышенной харизмой

· легко доверяют людям, очень дружелюбны, легко заводят друзей

· невнимательны к деталям, импульсивны, мало пунктуальны

Постоянство (Steadiness):

· умеют внимательно слушать и слышать собеседника

· обидчивы - тонко чувствуют фальши и обман

· любят покой, планомерность и методичность

· отстаивают сложившийся порядок вещей

· в команде будут стараться сохранить гармонию отношений

· сочувствуют и сопереживают, будут пытаться помочь

Соответствие (Compliance):

· эмоционально зарыты

· демонстрируют собранность и высокую самоорганизованность

· заранее тщательно готовятся, любят системный подход

· анализируют, взвешивают, планируют, предусматривают

· думают о плохом и готовятся к этому

· готовы уступить, чтобы избежать прямого конфликта.

Некоторое упрощенное представление об этих типах поведения можно получить через следующее сравнение. Представьте себе четырех капитанов футбольных команд:

Первый. Для этого капитана важна победа любой ценой, люди - лишь инструменты достижения этой победы; это быстрый, энергичный, волевой капитан.

Второй. Этот капитан заражает команду личным примером и энтузиазмом, для него важно забить ключевой гол в матче и забить его красиво.

Третий. Для этого капитана важно сплотить настоящую дружную команду, которая будет бороться за общую победу.

Четвертый. Для этого капитана не так важны его личные достижения, важно, чтобы работа была максимально эффективна, они победили, следуя его четкому плану достижения победы.

При руководстве подчиненными. Например, руководитель знающий различия между подчиненными по модели DISC , не будет поручать задачи сотруднику по типу «I» задачи, где необходима работа в одиночестве, работу с цифрами, задачи требующие контроля и вдумчивости, любую рутинную работу. А, взаимодействуя со своим подчиненным с ярко выраженным типом «D», который может действовать несдержанно, превышать полномочия, быть грубым - прописывать зоны его ответственности, ставить четкие и измеряемые цели, предпочтительно в письменном виде. При необходимости дать понять, что существуют санкции и подчеркивать важность сотрудничества с другими с целью достижения, как своих целей, так и успеха в команде.

Руководя коллективом, где большинство «С» демонстрируйте организованность и основательность. Для них, важен как результат действий, так и процесс достижения результата - точнее его планомерность, организованность и последовательность. Будьте систематичны, точны, организованны и подготовлены. Перечисляйте все преимущества и недостатки любого проекта, который Вы предлагаете, и имейте при себе схожие альтернативные варианты, которыми можно воспользоваться, чтобы эффективно справиться с недостатками. Избегайте уловок, которые, как Вы полагаете, могут помочь ускорить то или иное решение (люди будут думать, что что-то не то с Вашим проектом или Вы пытаетесь их обхитрить).

При формировании команды на проектную работу. Желательно создавать команду с учетом поведенческих отличий. Если это не учесть и, например, в команде окажется много сотрудников по типу «D», то возможны конфликты, борьба за лидерство, отсутствие самой «командности» и как следствие эффекта синергии, хотя сам тип «D» «идеально» подходит для задач, где есть «вызов», неопределенность и быстрое завершение.

При непосредственном взаимодействии сотрудников с клиентами. В личных продажах необходимо достаточно быстро провести диагностику типа клиента и, основываясь на полученных данных, подбирать наиболее эффективную тактику проведения различных этапов работы. Например, при работе с возражениями, которые привел человек по типу «C», следует приводить аргументы, которые основываются на конкретных фактах, статистике, исследованиях и т.п. Так как весомость аргументов «большинство покупает именно это» или «я и сам себе такое купил», будет низка и не повлияет на решение о покупке данного клиента.

При собеседование при найме на работу. Начальник подбирает себе подчиненного, с которым он будет общаться значительную часть своего времени. Вне зависимости от профессиональных навыков, если поведение кандидата его раздражает, у такого кандидата нет ни единого шанса. Владение инструментами DISC позволяет демонстрировать поведенческую совместимость с любым человеком.

В общении менеджеров, находящихся на параллельных должностях, когда одному необходима помощь и одолжение другого, DISC поможет повести себя так, чтобы человек захотел помочь вам. Например, обращаясь к сотруднику по типу «S», стоит подчеркнуть, что вы очень цените его помощь.

15. Диагностирование профессиональных качеств менеджера

Любая процедура подбора управленца фактически сводится к поиску у него потенциальных профессионально-значимых характеристик, касающихся его стиля управления, стиля мышления, особенностей эмоционально-волевой сферы и т. п. И в повседневной работе люди оценивают руководителя в конце концов по его качествам, обеспечивающим профессиональный успех.

В процессе определения профессионально- значимых качеств руководителя необходимо решить две основные задачи:

* построить ранжировочный ряд профессионально-деловых и личностных качеств руководителя, обеспечивающих его успешное управление организацией;

* разработать инструментарий достоверной диагностики значимых качеств руководителя.

Общая идея решения задач состоит в следующем. С помощью методов экспертного опроса необходимо определить набор значимых относительно успешной управленческой деятельности профессионально-деловых и личностных качеств руководителя и создать диагностические средства их достоверной оценки на основе современных психологических технологий.

Такую задачу можно решать с помощью Стандартизированной методики составления деловых характеристик руководителей (СМСДХР), предложенной Е.С. Жариковым.

В окончательном виде методика представляет собой набор оценочных высказываний, характеризующих 8 качеств руководителя:

- мышление;

- умение принимать решения;

- компетентность;

- функциональные особенности;

- стимулы побуждения к работе;

- отношение к работе;

- психические черты;

- этические характеристики.

Методика может использоваться в различных вариантах. При этом в качестве экспертов можно привлекать руководителей рангом выше исследуемого (оценка «сверху»), лиц одного ранга с исследуемым (оценка «по горизонтали»), подчиненных (оценка «снизу») и самого исследуемого (самооценка). Методика может использоваться не только для изучения профессионально важных качеств руководителя, но и для оценки руководителя с точки зрения перечисленных выше 8 критериев в задачах аттестации, подбора и контроля профессионального роста руководителя.

Процедура исследования заключается в оценке испытуемым (в дальнейшем - экспертом) приведенных стандартизированных высказываний, касающихся 8 приведенных выше качеств. Оценка осуществляется последовательно по трем критериям:

- частоте проявления в деятельности руководителя свойств, указанных в стандартизированных высказываниях;

- потенциальным возможностям оцениваемого руководителя по реализации этих свойств;

- требованиям того вида деятельности, которую приходится выполнять обследуемому.

Перед обследованием испытуемому (эксперту) предлагается инструкция в следующем виде.

1. Читая стандартизированные высказывания, помещенные в бланке, соотнесите их со свойствами, способностями, умениями и особенностями оцениваемого вами руководителя и укажите их частоту проявления в его работе. Результаты зафиксируйте в соответствующих колонках бланка. Например, если вы считаете, что умение отделять мнение от фактов у оцениваемого проявляется со средней частотой, то вы должны в соответствующей графе бланка «Мышление руководителя» отметить именно эту частоту (0,4; 0,5 или 0,6).

2. Сделайте все то, что и в пункте 1, но вместо критерия частоты возьмите проявление свойств обследуемого в его практической работе, его потенциальные возможности.

3. Сделайте все то, что и в пункте 1, но в качестве критерия оценки возьмите требования того типа деятельности, которую должен выполнять обследуемый.

Обработка материалов экспертной оценки производится следующим образом.

На каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому критерию оценки отдельно и проставляется соответственно в графу «РК» (реализация качества), графу «ПВ» (потенциальные возможности) и графу «ТР» (требования работы) бланков ответов.

Суммируются баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на число экспертов. Результат рассчитывается до сотых долей. Таким образом, по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации («РК»), по потенциальным возможностям («ПВ») руководителя и требованиям работы («ТР»).

Соотнести отметки всех оценок по трем критериям для каждого из 8 бланков и сделать выводы об их соответствии (или несоответствии).

16. Социометрический метод

Метод социометрических измерений или Социометрия используется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Джекоб Морено.

Метод социомтерических измерений позволяет получить информацию о:

· социально-психологических отношениях в группе;

· статусе людей в группе;

· психологической совместимости и сплочённости в группе.

В общем виде задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.

Общая процедура проведения при социометрическом исследовании заключается в следующих этапах:

1-й этап

Определение целей и задач, гипотез исследования. Выбор объектов исследования.

2-й этап

Разработка социометрических критериев.

Социометрические критерии формируются в виде вопросов, ответы на которые и служат основанием для установления отношений в группе. Типы критериев:

· формальные/неформальные - Формальные критерии направлены на изучение взаимоотношений в ведущем виде деятельности группы. Неформальные - изучают неформальные отношения.

· двойные/одинарные - Двойные - изучают отношения партнёрства. Одинарные - изучают взаимоотношения лидерства и подчинённых.

· прогностические - позволяют измерить, на сколько верно картина взаимоотношений отражается в сознании самого индивида.

· сильные (или значимые)/слабые (незначимые) - Сильные выявляют наиболее глубокие, стабильные отношения, а слабые (незначимые) затрагивают поверхностные отношения.

Требования к критериям

1. Ограниченное количество (3-4);

2. логическая связь между собой;

3. критерии должны вызывать интерес;

4. смысл критериев должен быть понятен испытуемым;

5. критерии должны быть сформулированы как можно более конкретно, лучше на основе реальной ситуации.

3-й этап

Выбор типа процедуры социометрического исследования.

Социометрия может проводится в двух вариантах:

Непараметрическая процедура

При использовании непараметрической процедуры проведения испытуемым предлагается ответить на вопросы без ограничения количества выборов, т.е. всех, кроме самого себя. Таким образом, по любому из предложенных критериев может быть выбрано человек -- основная константа социометрии, где N -- количество человек в группе.

Для непараметрической процедуры константа одинакова, как для человека, делающего выбор, так и для человека, выбор получающего.

Достоинства непараметрической процедуры:

· позволяет выявить эмоциональную экспансивность каждого члена группы;

· при использовании данного типа процедуры проведения делается срез всего многообразия связей в групповой структуре.

Недостатки непараметрической процедуры:

· при ручной обработке результатов социометрии измерения возможны только в небольших группах (до 12 человек);

· существует большая вероятность получения случайного выбора из-за аморфной системы отношений выбирающего человека с окружающими или же из-за ложных ответов, с целью продемонстрировать нормальную лояльность к окружающим и к экспериментатору.

Параметрическая процедура

Данная процедура была разработана для снижения вероятности случайного выбора. Суть процедуры состоит в ограничении количества выборов каждого их участников (обычно, для групп в 22-25 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4-5 выборов). Величина ограничения - d - называется социометрическое ограничение или лимит выборов. Введением этой величины можно стандартизировать внешние условия выборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину d по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулу определения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е. Дженнингс:

где Р(А) -- вероятность случайного события социометрического выбора, обычно выбирается в пределах [0,2-0,3];

N -- число членов группы.

Достоинства параметрической процедуры:

· повышает надёжность полученных данных;

· облегчает статистическую обработку;

· позволяет стандартизировать условия выбора в группах различной численности;

· как следствие, появляется возможность сравнивать взаимоотношения в разных группах.

Недостатки непараметрической процедуры:

· не раскрывает всего многообразия взаимоотношений в группе;

· социометрическая структура группы в результате такого подхода будет отражать лишь наиболее типичные, «избранные» коммуникации. Введение «социометрического ограничения» не позволяет судить об эмоциональной экспансивности членов группы.

4-й этап

Разработка социометрической карточки или социометрической анкеты.

При проведении социометрии, возможны два варианта:

· I вариант - Социометрическое исследование является частью общего анкетирования. В таком случае социометрические критерии могут быть включены в общую систему отдельным разделом. Однако, при этом необходимо учитывать, что испытуемые в обязательном порядке должны подписывать свою анкету, а при выборе людей писать их фамилии.

· II вариант - Социометрия является предметом самостоятельного изучения. Тогда порядок составления карточки может быть таким:

o готовятся списки членов группы;

o каждый человек в группе идёт в списке под определённым номером - этот номер становится его шифром.

Затем готовится и сама карточка. Она должна содержать следующие элементы:

· заголовок;

· инструкцию - количество необходимых выборов и способ заполнения графы выборов;

· подписание карточки (разборчиво).

В ней каждый член группы Должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

5-й этап

Непосредственно проведение социометрии. Она складывается из двух основных компонентов: инструкция и содержательные вопросы. Чаще всего психолог сам дает всем членам группы устную инструкцию и зачитывает вопросы, предлагая письменно ответить на них в специальных бланках (в них оставлено место для фамилии, стоят номера вопросов, под каждым вопросом -- цифры от 1 до 5 в столбик) или просто на листе бумаги. В другом варианте психолог дает устную инструкцию, а затем раздает социометрические карточки, на которых есть краткая письменная инструкция, оставлено место для фамилии, сформулированы все вопросы и под каждым оставлено место для ответов. Преимущество второго варианта в том, что респонденты видят перед собой инструкцию постоянно, и это уменьшает (незначительно) число уточняющих вопросов.

Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный (социометрическая матрица), графический (социограмма) и индексологический (социометрические индексы).

Размещено на Allbest.ru