Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Факультет Довузовского Образования

Сибирского института бизнеса и информационных технологий

Реферат

Предмет: Психология

Тема: Личность как субъект управления

2003

План

Введение

1. Управление

1.1 Руководство и лидерство

1.2 Типы руководителей, типы лидеров

1.3 Отношение менеджер - руководитель - подчиненный

1.4 Проблемы личности руководителя

Заключение

Библиография

Лист замечаний

Введение

Цель моей работы - ответить на вопросы: Руководство и лидерство. Типы руководителей, типы лидеров. Отношение менеджер - руководитель - подчиненный. Проблемы личности руководителя.

Одним из самых трудных, противоречивых и неоднозначных явлений в человеческой деятельности является управление организационными системами. Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, так как главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями, что объединяет понятием «человеческий фактор». Качество труда зависит от того, как будет руководитель управлять малой группой, а она состоит из личностей. Вот почему эта тема так актуальна в наши дни.

Я выбрал эту тему потому что, я считаю, что если руководитель будет правильно управлять своими подчиненными, то продукция будет выпускаться качественной и в большом количестве. Следовательно, экономика страны будет расти, и страна станет богатой. А если страна будет богатой, то я надеюсь, что и мы не обеднеем.

Книги «Введение в психологию», «Психология сегодня». Литературу взяли в городской библиотеке. Использовались отдельные выписки полезные для содержания реферата.

При написании и подготовке реферата:

Трудно было найти полезную литературу для написания реферата.

Характеристика книги: «Психология сегодня»

В этой книге описана психология людей в современном мире. Психология в рабочей среде. А также даны многие советы при попадание в различные ситуации.

Характеристика книги: «Введение в психологию»

В этой книге описано, что такое психология и что она изучает. Психологии людей в различных ситуациях и правильный психологический выход из них.

1. Управление

1.1 Руководство и лидерство

В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается «снизу».

Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Почему человек становится лидером? Согласно концепции «черт» - лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присуще следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером, становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера.

Таким образом, лидером группы может стать тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присуще группе. Лидер - это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкурентной группе, какова группа, токов и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

Руководителю характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идей, быстрое принятие решений и практической реализации веществ, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы. Вероятностная модель эффективности руководства опосредованно степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация зависит от параметров: 1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненным; 2) величина власти руководителя (его возможность в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активность); 3) структура групповой задачи, пути и способы ее решения, наличия множественности решений, возможность проверки их правильности. Совокупная количественная оценка (по специально разработанным школам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т. е. о степени владения им ситуацией функционирования группы.

Итак, лидер - человек, который при возникновении различных проблем в группе, способен найти правильный выход из нее и, который, может повести группу за собой. Руководитель - энергичный и чуткий человек, который способен быстро принять различные решения и проявлять терпимость к неудачам.

1.2 Типы руководителей, типы лидеров

Можно выделить четыре типа руководителей.

Консервативно-интуитивный тип

Консервативно-аналитический тип

Новаторско-интуитивный тип

Новаторско-аналитический тип

В преуспевающих фирмах наиболее популярен и эффективен Новаторско-аналитический тип, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции.

Выделяются три типа лидерства.

Бытовой тип (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье)

Социальный тип (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и.т.д)

Политический тип (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинутся в лидеры другого типа.

Итак, выделяется четыре типа руководителей: Консервативно-интуитивный, консервативно-аналитический, новаторско-интуитивный, новаторско-аналитический. Три типа лидеров: бытовой, социальный, политический.

1.3 Отношение менеджер - руководитель - подчиненный

В некоторых случаях возникает конфликт между менеджером, отвечающим за качество дорогостоящей продукции, и руководителем, отвечающим за реализацию этой продукции. В током случае возникает ситуация, которая сталкивает их интересы. Спрашивается, какой возможен выход из нее? А выход видится в том, что лучше всего было бы одному и тому же лицу оба задания предприятия выполнять самому.

Только в этом случае ответственный за это задание будет искать оптимальное решение, не тратя силы на конфликты с коллегами, представляющими противоположные интересы. В противном случае никто из персонала не стал бы искать самое подходящее и наилучшее решение.

Если говорить о позиции руководителя в такой ситуации, то он окажется в большом затруднении, как найти нужную линию поведения, поскольку на него будут направлены влияния его подчиненных с прямо противоположными интересами. В этих условиях важны даже не аргументы, а ловкость в умении поставить задачу, быстрота ответов, красноречие и т.п.

В зарубежных компаниях исполнителей часто упрекают за то, что у них отсутствует «менеджерское отношение» к труду. Возникает в этой связи вопрос: откуда ему взяться, если в них видят только слепых исполнителей? Реальная ситуация такова, что подчиненный хочет быть и активным, и полезным, и нужным своей организации, но ему, как правило, отказывают в творчестве.

Некоторые зарубежные руководители все-таки осознают, что не всегда справедливо относятся к своим работникам. Поэтому они пытаются решить проблему, как дать возможность поучаствовать подчиненным, что они могут стать участниками в управлении предприятием. Однако реальных прав в управлении предприятием рабочим не дают, иначе они стали бы претендовать на свою долю в прибылях. Так выглядит игра в демократию в зарубежном управлении.

Психологическими последствиями такого подхода к работникам является возникновение отрицательной мотивации к труду. Чтобы подчиненный трудился, как полагается, руководители начинают манипулировать им.

Некоторые западные социологи в целях воздействия на рабочих предлагали использовать так называемые «индекс туманности» фраз, которые нужно произносить перед рабочими или использовать их в различных популярных изданиях, проводя контент-анализ. Одно известное для всех выражение «повысить производительность труда на производстве» для руководителя и персонала будет означать совсем разное.

Руководитель поймет это так, что требуется увеличить объем выпускаемой продукции за определенный отрезок времени, улучшить технологию, внедрить инновации и т.д. Для простых рабочих это выражение будет означать совсем иное: повысить интенсивность труда, уменьшить издержки производства, увеличить понукании, подстегивания и т. п.

Итак, между менеджером и руководителем может возникнуть конфликт из за продукции и между руководителем и подчиненным из-за не справедливого отношения ко второму.

1.4 Проблемы личности руководителя

Обратимся к анализу концепций личности руководителя, в результате которого установлено наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.

Так, в структуре личностных свойств руководителя выделяется четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Причем в рамках каждой из этих групп описаны отдельные, совершенно различные по своей природе и уровню конструкты.

Представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств.

Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:

Абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями;

субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств;

отсутствии разграничений общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности.

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов. В структуре личности руководителя выделяется административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

Итак, в анализируемом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.

По моему мнению, интерпретация выявленных различий связана с существенными трудностями. Причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.

В рамках вышеуказанных подходов постулируются неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели «идеального руководителя» предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

В данном подходе разработана концепция завоевания авторитета, который, по мнению автора, является производной характеристикой личности руководителя от его профессиональных качеств. Учеными рассматривается проблема формирования интегральной личностной характеристики, обусловленной уровнем развития группы.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся «концептуальных моделей» деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

По моему мнению, содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются:

стратегические замыслы;

экономические показатели;

проблемы, возникающие при выполнении показателей;

причины возникновения проблем;

управленческие средства устранения причин;

функциональные единицы, реализующие эти средства;

информация о состоянии деятельности.

Основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

При разработке теоретической модели личности руководителя особое значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства. С помощью методов многомерного статистического анализа исследовано изменение стиля руководства по мере продвижения руководителя по уровням иерархии организации.

Построение социально-психологических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных основаниях. Например, теоретическая модель И.С.Мангутова и Л.И.Уманского (1975) построена в понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя. В разработанной модели авторы выделяют следующие группы свойств личности руководителя:

общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);

направленность организаторской деятельности;

индивидный диапазон;

индивидуальный стиль;

подготовленность к деятельности;

специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);

склонность к организаторской деятельности.

Эта модель встретила резкую критику в связи с «абстрактностью» и «смысловой аморфностью»

Развитие социально-психологического подхода к моделированию личности и деятельности руководителей способствовало возникновению ситуационно-комплексного, факторного, функционального и имиджевого подходов, внесших значительный вклад в построение концепций личности руководителя.

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя обычно выделяют комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.

Существует фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости.

Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний. Существуют опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей. По моему мнению, ими являются: убежденность, способность к обучению, душевность (внимательность к людям, знание их нужд), организаторские способности.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. По моему мнению, изучение личности руководителя должно строиться на двух методологических основаниях:

1) в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя;

2) содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.

Опираясь на разработанную функциональную динамическую структуру личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая (познавательные первичные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности «находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива».

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации; мотивацию и ответственность, деловую активность, субъективный экономический статус, психосоциальную идентификацию, представления о феномене доверия, личностные качества, самооценки и отношение к изменению формы собственности.

Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:

1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;

2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;

3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы.

В результате анализа современных исследований личности руководителей коллективов, работающих в условиях новых форм собственности обнаружены принципиальные изменения в социально-психологических механизмах формирования их авторитета. В частности, можно отметить следующее:

1) существенно изменилось представление об основных видах компетентности руководителей, когда отдается предпочтение экономической и юридической компетентности, а «вес» педагогических и нравственных качеств, профессиональной компетентности руководителей, уровня их образования и общей культуры снижается;

2) повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций руководителей;

3) повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.

Кроме этого, установлены связи между величиной доходов работников и их оценками личности руководителя.

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.

Я предлагаю классифицировать качества руководителей в зависимости от двух аспектов:

1) дискретно-функционального (определение качеств руководителя, необходимых для выполнения отдельных задач);

2) интегрально-функционального (вычленение и оценка способности руководителя к выполнению управленческих функций в целом).

В рамках данного подхода осуществляется построение диагностических личностных профилей руководителей высшего уровня и рассмотрела влияние целостной структуры Я-концепции на управленческую деятельность. Диагностический профиль руководителя осуществлен на основе его Я-концепции, социальной ориентации, потребностей во власти, в контроле, в достижении, в аффилиации, стиля принятия решения и межличностных отношений.

Было установлено, что основными структурно-содержательными компонентами профессионального самосознания руководителя являются:

психологический профиль, состоящий из ряда комплексных психологических качеств личности, характеризующих интеллектуальные, социально-коммуникативные, регуляторные и мотивационно-ориентационные возможности руководителя;

интериоризованная структура профессионально-должностной деятельности, объединяющая в себе четыре блока содержательных характеристик, описывающих представления руководителя о своей ответственности, влиятельности, профессионализме и технологичности своего труда;

модель организационно-деятельностной направленности, включающая в себя иерархическую мотивационную ориентацию руководителя на организацию, конкретную деятельность, свои собственные интересы, на персонал;

модель нравственно-правововой ориентации, характеризующая динамическое соотношение профессионально-должностных прав и обязанностей в сознании и деятельности руководителя.

Как видим, структурно-содержательные особенности профессионального самосознания обусловливают устойчивые модели профессионального поведения руководителей и достижение ими определенного уровня успешности деятельности.

Относящейся к интегративному подходу является концепция «силы личности». Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.

Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей - Я-эффективность. Выявлено влияние Я-эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по моему мнению, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.

В контексте вышеизложенного в роли регулятора процесса реализации личности в управленческой деятельности руководителя может выступать некое психологическое образование, интегративно сочетающее в себе целостный комплекс индивидуальных и типологических характеристик, детерминирующих основные проявления личности.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

Модель профессионала включает следующие компоненты:

1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

2) праксис профессионала (специфические черты, моторика, умения, навыки, действия);

3) гнозис профессионала (специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия);

4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.

По моему мнению, структура личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.

Важно отметить, что в профессиональном самосознании как интегративной характеристике личности выделяются:

1) осознание личностью норм, правил, модели своей профессии как эталонов для осознания своих качеств; здесь складываются основы профессионального мировоззрения и личная концепция труда;

2) осознание этих качеств у других людей, сравнение себя с неким профессионалом средней квалификации;

3) учет ожиданий и оценка себя как профессионала со стороны других людей;

4) самооценивание личностью своих отдельных сторон по когнитивным, эмоциональным и поведенческим основаниям;

5) положительное оценивание личностью самой себя в целом, определение своих положительных качеств, перспектив создания позитивной Я-концепции.

Профессиональное самосознание руководителя в данном подходе рассматривается как «личностное образование, присущее конкретному субъекту, зарождается в дошкольном детстве, формируется и развивается, как и сама личность. Проявлением профессионального самосознания являются личностные качества человека, которые, преломляясь через профессиональные знания, демонстрируются в ситуации профессиональной жизни или деятельности».

Осуществленный анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;

у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя;

большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;

существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г. Ананьевым, А.Г. Ковалевым, В.С. Мерлиным, В.Н. Мясищевым, К.К. Платоновым, Н.И. Рейнвальд, С.Л. Рубинштейном и Л.И. Уманским;

современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности;

наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;

в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.

Итак, проблемы личности руководителя заключены в данных подходах: Коллекционный, конкурентный, парциальный, инженерно-психологический, рефлексивно-ценностный, социально-психологический, ситуационно-комплексный, функциональный, имиджевый, экономико-психологический, интегративный.

личность руководитель лидерство

Заключение

Итак, лидер - человек, который при возникновении различных проблем в группе, способен найти правильный выход из нее и, который, может повести группу за собой. Руководитель - энергичный и чуткий человек, который способен быстро принять различные решения и проявлять терпимость к неудачам. Выделяется четыре типа руководителей: Консервативно-интуитивный, консервативно-аналитический, новаторско-интуитивный, новаторско-аналитический. Три типа лидеров: бытовой, социальный, политический. Между менеджером и руководителем может возникнуть конфликт из за продукции и между руководителем и подчиненным из-за не справедливого отношения ко второму. Проблемы личности руководителя заключены в данных подходах: Коллекционный, конкурентный, парциальный, инженерно-психологический, рефлексивно-ценностный, социально-психологический, ситуационно-комплексный, функциональный, имиджевый, экономико-психологический, интегративный.

Если рассматривать эту тему теоретически, то я предлагаю:

Руководителю быть предельно внимательным в отношении к подчиненным

Я в будущем буду иметь профессию, и работать с организацией. Где будут такие же руководители и начальники. И мне будет не приятно, если руководитель будет ко мне плохо относится. Следовательно, мы не найдем общий язык. И тогда, или я уйду с организацией или начальник уволить меня. А если я был бы ценным работником и лидером в группе, то организация потеряла бы хорошего работника и лидера. То же самое может произойти со многими другими людьми. Вот почему мое отношение к этой теме очень серьезное.

Если рассматривать связь со спецификой региона и места проживания, то плохое отношение между рабочим и руководителем могут сказаться не только в значении нашего округа в стране, но и страны в мире, лицом которой, в мировом рынке, является нефть.

В организациях и институтах плохое отношение между директором и преподавателем, - это тоже можно рассматривать как руководитель и подчиненный, может служить поводом не старания преподавателей. А из-за этого страдают ученики, которые в последствие становятся плохими специалистами.

Итак, лидер - человек, который способен найти правильное решение при возникновении различных проблем в группе. Руководитель - человек, который способен быстро принять различные решения и проявлять терпимость к неудачам. Выделяется четыре типа руководителей: Консервативно-интуитивный, консервативно-аналитический, новаторско-интуитивный, новаторско-аналитический и три типа лидеров: бытовой, социальный, политический. Между менеджером и руководителем может возникнуть конфликт из за продукции и между руководителем и подчиненным из-за не справедливого отношения ко второму. Проблемы личности руководителя заключены в данных подходах: Коллекционный, конкурентный, парциальный, инженерно-психологический, рефлексивно-ценностный, социально-психологический, ситуационно-комплексный, функциональный, имиджевый, экономико-психологический, интегративный. Плохое отношение руководителя к подчиненному отрицательно влияют на специфику моего региона и на организации и институты.

Библиография

Розанова В. А. Психология сегодня - М.: Высшая школа, 1997. - 900с/ Под ред. М.А. Васильева

Пикелис М. Р. Введение в психологию - С.: Наука, 1994. - 978с/ Под ред. П.Г. Солодова

Размещено на Allbest.ru