Типи конфліктів та методи їх вирішення

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ СТАТИСТИКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ СТАТИСТИКИ, ОБЛІКУ ТА АУДИТУ

Контрольна робота

З дисципліни “Конфліктологія”

Варіант № 7

Виконала

студентка

Комаровська В.В.

Київ - 2012

ЗМІСТ

1. Функції конфлікту

2. Особливості розв'язання колективних трудових конфліктів

3. Діагностика конфлікту

Література

1. Функції конфлікту

Конфлікт - достатньо суперечливе явище. Вступаючи в протиборство, люди можуть домогтися реалізації поставлених цілей. Проте часто важко передбачити навіть не дуже віддалені наслідки. При цьому наслідки можуть мати як позитивний, так і негативний характер для учасників конфлікту. Працівник, який вступив у конфліктні відносини з адміністрацією, може домогтися своєї найближчої мети, наприклад, виплати компенсації за вимушений прогул. Однак через якийсь час за цим може слідувати звільнення його з роботи під будь-яким слушним приводом. Для звільненого співробітника це буде латентна функція конфлікту, і при цьому негативна. Проте вслід за цим він може влаштуватися і на привабливіше, ніж раніше, місце роботи. Тоді це буде позитивна латентна функція конфлікту.

В уявленнях багатьох людей конфлікти сприймаються як явище небажане й шкідливе. Але на справді це не завжди так. Наслідки конфлікту можуть бути як негативними, так і позитивними. Для пояснення функцій соціального конфлікту слід звернутися до самого поняття "функція". У суспільних науках функція (від лат. fundiу -- здійснення, виконання) означає значення і роль, яку певний соціальний процес виконує щодо потреб соціальної системи вищого рівня.

Розрізняють явні та латентні (приховані) функції конфлікту.

Явні функції конфлікту характеризуються тим, що його наслідки співпадають з цілями, які проголошували та переслідували опоненти конфлікту. Наприклад, явна функція конфлікту -- це перемога страйкуючих в їхньому конфлікті з адміністрацією, якщо вони переслідували саме цю мету.

Приховані (латентні) функції конфлікту - такі, коли його наслідки виявляються лише з часом і можуть виражатися також у тому, що результати взагалі виявляються несподіваними і не відповідають цілям учасників конфлікту.

Слід особливо наголосити, що оцінка функцій конфлікту як позитивна або негативна завжди носить конкретний характер. З боку одного суб'єкта конфлікту він може розглядатися як позитивний, з боку іншого -- як негативний. Іншими словами, існує суб'єктна відносність в оцінці характеру функції конфлікту.

Отже, можна, мабуть, сказати, що соціальний конфлікт має функціональний характер у тому випадку, якщо він сприяє розвитку більш широкої соціальної системи, проте не все, що йде на користь розвитку ширшої соціальної системи, є функціональним для складових її елементів.

Втім, не дивлячись на всю відносність оцінок функцій конфлікту, за сенсом, значенням і роллю їх можна розділити на дві групи:

1) конструктивні (позитивні) функції конфлікту;

2) деструктивні (негативні) функції конфлікту. Конструктивні функції конфлікту виражаються в таких наслідках.

1. Конфлікт є способом виявлення і фіксації суперечності та проблему суспільстві, організації, групі. Таким чином, всякий конфлікт виконує інформаційну функцію, дає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві.

2. Конфлікт є формою вирішення протиріч. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і прорахунків у соціальній організації, які призвели до конфлікту.

3. Конфлікт сприяє зняттю соціальної напруженості та ліквідації стресової ситуації, допомагає розрядити обстановку і зняти напруження, що накопичилося.

4. Конфлікт може виконувати інтеграційну, об'єднувальну функцію. Перед зовнішньою загрозою група використовує всі свої ресурси для об'єднання. Крім того, саме завдання вирішення проблем, що виникли, об'єднує людей, виробляються взаєморозуміння і відчуття причетності до рішення загального завдання.

5. Вирішення конфлікту веде до стабілізації соціальної системи, адже при цьому ліквідовуються джерела невдоволення. Сторони конфлікту в майбутньому будуть більше налаштовані до співпраці, ніж до конфлікту. Крім цього, вирішення конфлікту може запобігти більш серйозним конфліктам, які могли б мати місце, якби даний конфлікт не трапився.

6. Конфлікт інтенсифікує і стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для вирішення завдань, що стоять перед суб'єктами. У процесі пошуку шляхів вирішення конфлікту відбувається активізація аналізу проблемних ситуацій, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технології тощо.

7. Конфлікт може бути засобом з'ясування співвідношення сил соціальних груп і, тим самим, може застерегти від подальших більш руйнівних конфліктів.

8. Конфлікт може служити засобом для виникнення нових норм спілкування між людьми або допомогти наповнити новим змістом старі норми.

Конструктивні функції конфлікту на особистісному рівні.

1. Конфлікт може виконувати пізнавальну функцію щодо людей, які беруть у ньому участь. Саме у важких, критичних ситуаціях і виявляються справжній характер, цінності та мотиви поведінки людей.

2. Конфлікт може сприяти самопізнанню й адекватній самооцінці особи. Він може допомогти вірно оцінити свої сили та здібності й виявити нові, раніше не відомі риси характеру особистості. Він може також загартувати характер, сприяти появі його нових якостей, таких як відчуття гордості, достоїнства тощо.

3. Конфлікт може допомогти позбавитися від небажаних властивостей характеру, наприклад, відчуття неповноцінності, покірливості тощо.

4. Конфлікт є важливішим чинником соціалізації людини, розвитку її як особи. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, не отримає ніколи поза межами конфлікту.

5. Конфлікт є істотним чинником адаптації людини в групі, оскільки саме в конфлікті люди найбільшою мірою розкриваються, і тоді особа або приймається членами групи, або, навпаки, відкидається ними. В останньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається.

6. Конфлікт може допомогти зняти психічну напругу в групі, зняти стрес з його учасників, якщо вирішується позитивно. В разі негативного вирішення конфлікту напруження може навіть посилитися.

Деструктивні функції конфлікту виявляються на різних рівнях соціальної системи і виражаються в таких наслідках.

1. Конфлікт (воєнний) пов'язаний з насильницькими методами його вирішення, внаслідок можуть бути великі людські жертви та матеріальні втрати. Крім військових тих сторін, що беруть участь у військовому конфлікті, від нього можуть постраждати й мирне населення.

2. Конфлікт може призвести сторони протиборства (суспільство, соціальну групу, індивіда) до стану дестабілізації та дезорганізації.

3. Конфлікт може призвести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного та духовного розвитку суспільства. Понад те, він може викликати й кризу суспільного розвитку, виникнення диктаторських і тоталітарних режимів.

4. Конфлікт може супроводжуватися наростанням настроїв песимізму в суспільстві.

5. Конфлікт може спричинити нові, більш деструктивні конфлікти.

6. Конфлікт в організаціях часто призводить до зниження дисципліни й ефективності діяльності.

Деструктивні функції конфлікту на особистісному рівні проявляються в таких наслідках.

І.Конфлікт може здійснити негативний соціально-психологічний вплив на людей: призвести до стресу, можуть, зокрема, з'явитися такі негативні психічні стани, як відчуття пригніченості, песимізму й тривоги.

2. Конфлікт може викликати відчуття невпевненості в собі, втрату колишньої мотивації та руйнування ціннісних орієнтацій і зразків поведінки. У гіршому разі це може мати більш серйозні наслідки - девіантну (з відхиленням від норми) поведінку і, як крайній випадок, спричинити суїцид (самогубство).

3. Конфлікт може зумовити негативну оцінку людиною своїх партнерів по спільній діяльності, розчарування в своїх колегах і недавніх друзях.

4. Як реакцію на конфлікт людина може "включати" захисні механізми, демонструючи при цьому негативні для спілкування види поведінки, такі як:

- відступ - мовчання, відсутність захоплення, відособлення індивіда в групі;

- інформація, що лякає - критиканство, лайки, демонстрація переваги перед іншими членами групи;

-- жорсткий формалізм - формальна ввічливість, встановлення жорстких норм і принципів поведінки в групі, стеження за іншими;

- перетворення справи на жарт;

-- розмови на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;

- постійний пошук винуватих, самокатування або звинувачення в усіх бідах інших членів колективу.

Це основні дисфункціональні наслідки конфлікту, що (так само, як і функціональні наслідки) взаємопов'язані і мають конкретний і відносний характер. Тут доречно пригадати відоме положення про те, що абстрактної істини немає, істина завжди конкретна.

Отже, конфлікти відіграють не лише негативну, але й позитивну роль в діяльності організацій. Яким буде конфлікт у кожній конкретній ситуації (чи переважатимуть в ньому лише негативні аспекти, чи він матиме й позитивне значення), значною мірою залежить від того, наскільки сторони конфлікту усвідомлюють значущість конфлікту і здатні керувати його перебігом.

2. Особливості розв'язання колективних трудових конфліктів

Всім зрозуміло, що конфлікти завжди існували, існують і будуть існувати, вони невід'ємна частина людських взаємовідносин.

Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на ґрунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.

Можливості конструктивного й успішного вирішення конфлікту полягає в тому, щоб глянути на конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена : у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення конфліктних проблем.

Методами контролю конфліктної ситуації може опанувати кожний. Вони допоможуть вирішити проблему практично будь-якого типу: внутрішній конфлікт, із навколишніми людьми, а зокрема - трудовий конфлікт.

Процес у цілому починається з розгляду конфліктів і визначення їх. Потім необхідно розглянути причини конфліктів і загострити увагу на джерелі напруги. Корисно мати уявлення про деякі загальні причини конфліктів між людьми, що є результатом недостатнього спілкування або нерозуміння; розходження в планах, інтересах і оцінках; протистояння в групових конфліктних ситуаціях; зрадливих припущень у відношенні чиїх дій; відсутності співчуття потребам і бажанням інших людей і т.д.

Трудовий конфлікт -- це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів працезабезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й т.ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.

У Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визначається, що колективна трудова суперечка (конфлікт) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, стосовно:

* встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

* укладання чи зміни колективного договору, угоди;

* виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

* невиконання вимог чинного законодавства України про працю.

Сторонами колективного трудового конфлікту є:

· на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

· на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

· на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою статті 133 Конституції України

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення такого конфлікту.

Для мирного вирішення конфлікту необхідні такі чинники:

* інституційний -- існування у суспільстві механізмів для вирішення трудових суперечок у межах законодавчої, судової та виконавчої влади;

* консенсуальний -- наявність бажання дійти до згоди між конфліктуючими сторонами;

* чинник кумулятивності -- чим меншим є конфлікт, тим вища імовірність його мирного врегулювання;

* чинник історичного досвіду, наявність у практиці прикладів умілого вирішення подібних конфліктів, розробленої стратегії й тактики вирішення конфліктів;

* чинник рівноваги сил (якщо можливості і сили конфліктуючих сторін приблизно рівні, для них буде вигідне мирне вирішення конфлікту);

* психологічний -- наявність певних особистісних характеристик у осіб, що представляють конфліктуючі сторони і проводять примирливі переговори, які мають сприяти мирному вирішенню конфлікту.

Отже, наявність всіх перелічених чинників сприятиме швидкому й ефективному вирішенню конфлікту.

Загалом існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні та міжособові. До арсеналу структурних методів належать:

* роз'яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання покладених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);

* принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення

* підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню

* вплив на поведінку через систему винагород.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це, зокрема:

1. ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;

3. примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;

4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовольняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;

5. вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень.

Кожен з цих методів доцільно застосувати і в процесі вирішення трудового конфлікту, адже вони стосуються кожного виду конфліктної ситуації.

Якщо варто попрацювати над вирішенням проблеми, не ухиляючись від конфлікту і поступаючись в чомусь один одному та наполягаючи на власному варіанті рішення, то належить діяти шляхом проведення переговорів чи конструктивних суперечок.

Конструктивна суперечка як свідомо організоване з'ясування протилежних точок зору сприяє вирішенню конфліктних ситуацій у міжособистісних відносинах. Методика її проведення досить проста і може бути використана у ділових й особистих сферах. Вона дозволяє активно розвивати психологічну структуру взаємних відносин.

За щирого бажання розв'язати спірне питання потрібно користуватися таким планом. Відверту розмову бажано вести у спеціально відведений час і у приміщенні, де не буде сторонніх. Ліпше, якщо ваш опонент буде ознайомлений з вашими намірами щодо розбору конфліктної ситуації. Результат суперечки дає можливість оцінити інформаційну корисність спілкування, емоційний стан, єдність або різницю позицій та відносин.

Розвиток конструктивної суперечки повинний мати такі три чіткі й послідовні фази:

* Вступна. Визначається предмет суперечки.

* Середня (власне суперечка). Обговорюйте суть справи, а не блукайте "коло та навколо". Обов'язково відреагуйте на висловлене непорозуміння, критику. Викладіть свою думку конкретно та чітко.

* Завершальна. Приймаючи рішення з питання, що викликало протиріччя, визнайте свою помилку чи доведіть свою правоту опоненту.

У наш час все частіше доводиться удаватися до переговорів. Але стандартна переговорна стратегія, так званий позиційний підхід, перестала задовольняти людей. Вони бачать лише дві можливості проведення переговорів -- бути м'якими чи жорсткими. Людина з лагідним характером бажає уникнути особистого конфлікту і заради досягнення угоди охоче піде на поступки. Жорсткий учасник переговорів розглядає будь-яку ситуацію як змагання волі. Він прагне перемогти, проте найчастіше все закінчується тим, що він викликає таку ж жорстку реакцію з боку іншої сторони та псує свої відносини з нею.

У Гарвардському проекті з переговорів американськими вченими розроблено метод переговорів, що призначений для досягнення спільними зусиллями ефективного результату. Цей метод названий принциповими переговорами чи переговорами по суті.

Він полягає в тому, щоб вирішувати проблеми на основі їх якісних характеристик, тобто виходячи від суті справи, а не сперечатися з приводу того, на що може зважити або ні колена зі сторін. Цей метод передбачає прагнення до пошуку взаємної вигоди там, де тільки можливо, а там, де інтереси не збігаються, -- досягнення результату, що був би обґрунтованим.

Метод принципових переговорів означає жорсткий підхід до розгляду суті справи, але передбачає м'який підхід до відносин між учасниками переговорів. Цей метод дає можливість бути справедливим, одночасно оберігаючи від тих, хто міг би скористатися відкритістю іншої сторони.

Отже, принциповий метод є найефективнішим для досягнення без усіляких втрат поступового консенсусу щодо спільного рішення. Адже розмежування людських відносин і визначення суті проблеми дозволяє з'ясовувати непорозуміння, що, зрештою, призводить до дружньої угоди. Крім того, цей метод менше залежить від людських відносин.

Сторони розпочинають переговори з певними очікуваннями й установками, що формуються досвідом їх участі у попередніх переговорах. Переговори проходять ефективніше, якщо сторони довіряють одна одній (така довіра створюється лише поступово).

Як тільки досягнуто згоди, її необхідно зафіксувати письмово та підписати у протилежної сторони. Також необхідно поінформувати усіх зацікавлених осіб про результати переговорів й упевнитися в тому, що будь-яку дію, про яку ви домовилися, буде здійснено.

По закінченню переговорів варто провести нараду і переконатися, що досягнуті домовленості будуть виконані обома сторонами. Необхідно також зустрітися з членами своєї команди та проаналізувати, які уроки можуть бути винесені з проведених переговорів, що під час них було зроблено правильно, а що ні.

Наведемо загальні рекомендації фахівців та практиків щодо характеру проведення переговорів та суперечок:

* розширення всіх видів контактів між сторонами для одержання достовірної інформації та зміцнення довіри;

* сегментація, дроблення предмета конфлікту на багато складових.

* концентрація уваги не на заявлених позиціях (вимогах), а на реальних інтересах опонента.

* проведення межі між учасником та предметом конфлікту.

* відносність суперництва.

* обмеження сфери суперництва.

* не розширюйте предмет конфлікту, намагайтеся скоротити число претензій.

* справедливо й неупереджено ставтеся до ініціатора конфлікту.

* орієнтація на цінності, визнані всіма сторонами та оточуючими.

* орієнтація на полікаузальність (багатопричинність) конфлікту та використання різноманітних засобів.

* арбітраж, залучення до процесу вирішення конфлікту (тобто до підготовки, формулювання й інтерпретації рішень, контролю за їх реалізацією тощо) третьої сторони.

* перевага ставки на співробітництво між взаємозалежними сторонами перед ставкою на тимчасовий виграш.

* необхідно враховувати складний та багатовекторний характер сторін, що суперничають.

А ось такі корисні поради:

* тимчасове (стадійне) обмеження конфлікту.

* розширення тимчасового горизонту конфлікту.

* обмеження числа учасників врегулювання конфлікту представниками (лідерами) сторін, що суперничають.

* визначення кола можливих альтернатив, припустимих поступок до прийняття спільного рішення.

* визначення на ранніх стадіях конфлікту, а краще до його виникнення, ціни перемоги та поразки.

* результати врегулювання мають ґрунтуватися на ясно й чітко сформульованій угоді, що передбачає ефективний контроль;

* прагнення до остаточного вирішення конфлікту є менш бажаним, ніж до меліоративного (передбачає поступове поліпшення ситуації) його вирішення.

* конфлікти вирішуються за допомогою змін, а не пі ляхом заморожування існуючого стану.

* небажаність односторонніх по ступок, тому що сторона, що пішла на по ступки, як правило, почуває себе ображеною та скривдженою, що підриває міцність угоди;

* вирішення конфлікту має бути легітимізоване культурою, тобто спиратися на існуючі нормативно-правові правила та етику переговорів -- кодекс вільних правил спілкування партнерів у процесі переговорів, що створюють певний морально-психологічний клімат;

* при вирішенні конфлікту вкрай необхідно поважати гідність сторони, яка програє, чи навіть дати їй можливість підвищити свою вагу в очах прихильників та оточуючих.

* необхідно знизити емоційне забарвлення суперечки.

Наслідки конфлікту визначаються тим, наскільки ефективним буде управління конфліктом. На даний момент можна виділити два наукових підходи до управління конфліктами.

Прихильники першого підходу під управлінням конфліктом розуміють його ліквідацію з максимальною користю для себе.

Другий підхід передбачає неможливість управління конфліктом і оптимізацію впливу, теоретично обґрунтовуючи розвиток конфлікту як дію саморегульованого механізму. Замість терміну "вирішення" вживають "подолання", маючи на увазі, що конфлікт не ліквідується, але забезпечує розвиток, посилюючи в організації диференціацію та стратифікацію, що лежать в основі організаційної стабільності. Він трансформується в інші конфлікти, менш руйнівні, в інших сферах, інших соціальних вимірах. Даний підхід не заперечує можливості і навіть конструктивності політичної й адміністративної маніпуляції (не будь-якої) на початкових фазах конфлікту, але ґрунтується, насамперед, на забезпеченні інформаційної повноти взаємодії суб'єктів та необхідному ризику, що уможливлює перехід до останньої фази. Управління конфліктом визначається як діяльність щодо забезпечення розвитку конфліктної взаємодії, тобто забезпечення максимальної можливості для саморегулювання конфлікту та сприяння виходу з кризи до наступної стадії. По суті, тут пропонується заміна управління саморегуляцією. Прихильники іншого підходу стверджують, якщо перший підхід базується на суб'єкт-об'єктному відношенні, то другий -- на суб'єкт-суб'єктному.

У нашому ж розумінні, вміле поводження з конфліктами містить у собі як діяльність щодо їхнього запобігання, так і, у випадку виникнення конфліктів, управління ними. Останнє являє собою контроль над процесом та формами протікання конфлікту для мінімізації витрат на його вирішення та максимізацію позитивних результатів, а також його профілактику та діагностику.

Конструктивне, раціональне вирішення конфліктів залежить від таких чинників:

* адекватності сприйняття конфлікту, наявності об'єктивного розуміння його сутності;

* відкритості й ефективності спілкування між конфліктуючими;

* створення атмосфери взаємної довіри та співробітництва;

* визначення сутності конфлікту;

* наявності необхідних ресурсів для його вирішення;

* створення нормативно-правового підґрунтя, регулюючого його вирішення.

Як правило, управління конфліктом спрямоване на його вирішення, врегулювання чи усунення. Вирішення конфлікту -- зняття протиріч, що викликали конфлікт, і встановлення нормальних взаємовідносин між протиборчими сторонами. Вирішення конфлікту передбачає усунення джерела конфлікту, а його врегулювання означає припинення конфліктних дій і ворожості, зниження значущості джерела, причин конфлікту. Зазвичай це досягається за допомогою компромісів та переконання. Усунення конфлікту -- зняття гостроти протиборства сторін, яке не усуває причин конфлікту.

3. Діагностика конфлікту

конфлікт трудовий конструктивний

Управлінню конфлікту повинна передувати стадія діагностики - тобто визначення основних складових конфлікту, причин, які його породили. Вона передбачає наступні складові:

- дослідження джерел конфлікту, суб'єктивних чи об'єктивних переживань сторін, способів „боротьби”, суперечності думок, подій, потреб, інтересів;

- аналіз біографії конфлікту (його історію, тло, на якому він прогресував, наростання конфлікту, кризи та шляхи його розвитку);

- виявлення учасників конфлікту: осіб, груп, підрозділів;

- виявлення та чітке визначення позицій і відносин між сторонами, їх очікувань, особистісних взаємин;

- з'ясування початкового ставлення сторін до конфлікту - чи хочуть і чи можуть сторони самі вирішити конфлікт, які їхні надії та очікування, установки, умови, чи не спровокований конфлікт спеціально в інтересах однієї із сторін, яка постійно підтримує напруження.

Прояснення сутності конфліктної ситуації, її адекватне розуміння кожною із сторін може послужити основою для вироблення подальшого рішення.

Діагностика конфлікту включає такий важливий компонент як з'ясування очікувань, прагнень протиборчих сторін. Вона не може бути ефективною без з'ясування того, який тип конфлікту розгортається в організації -- міжособистісний, внутрігруповий, рольовий, дисфункціональний, конструктивний, ціннісний тощо.

Діагностика будь-якого конфлікту починається з аналітичного етапу, під час якого необхідно зробити низку оцінюючих заходів. Серед моделей завершення конфліктів виділяються найтиповіші -"переможець - переможений", "переможець - переможець", "переможений - переможений". Через виділення "ціни" перемоги в конфліктології введені додаткові поняття - "максимальний виграш", "мінімальний програш", "взаємний виграш", "з'єднання виграшу і програшу", "синтез конфліктуючих протилежностей". При діагностиці реального конфлікту за його можливим результатом слідує чітко визначати, який з варіантів завершення конфлікту найбільш бажаний для кожної із сторін.

Приступаючи до діагностики, необхідно пам'ятати, що можливими є два варіанти вирішення конфлікту: повний і неповний.

Повним вирішенням конфлікту можна вважати або усунення суперечності, або перетворення причин чи предмета конфлікту.

Неповним вирішенням конфлікту вважається такий стан, коли усунені тільки незначні елементи конфлікту, перш за все це може бути характер протистояння і його мотиваційна база. Незважаючи на те, що залишається можливість продовження конфлікту, неповне вирішення конфлікту не можна прямолінійно розглядати як помилкову дію. Подібні варіанти вирішення конфліктів можуть бути застосовні до "вічних" конфліктів (протистояння світових релігій, політичних діячів, ідеологічне протиборство), які так само можуть бути періодично пом'якшені.

Вирішення конфліктів не може вестися без попередньої підготовчої роботи, для якої необхідні такі передумови:

¦ необхідна достатність зрілості конфлікту, коли ідентифікувалися його суб'єкти, сформувалися їх позиції, виявилася їх протилежність і агресивність;

¦ поява потреби у вирішенні конфлікту у самих суб'єктів;

¦ наявність необхідних способів і ресурсів для вирішення конфлікту.

Процедура діагностики конфлікту може вміщати такі дії: а) опис явних ознак прояву; б) виявлення рівня розвитку конфлікту; в) виявлення причин конфлікту і його природи (об'єктивна або суб'єктивна); вимірювання інтенсивності протиборства; г) виявлення сфери поширення конфлікту. Кожна з процедур діагностики передбачає об'єктивну оцінку. При аналізі детермінуючих чинників дуже важливим є відокремлення проблемної ситуації від самих конфліктів, оскільки вони не завжди можуть відповідати один одному і тому існує реальна можливість безконфліктного вирішення.

Аналітичний етап роботи включає збір і оцінку інформації з таких проблем: а) об'єкт конфлікту (характер, цінність, ступінь дефіцитності, можливість його розподілу); б) опонент (загальні відомості, психологічні якості, особисті цілі і інтереси, наявність помилок і слабкості); в) позиції суб'єктів; г) чинники, які сприяють конфлікту, джерела; д) соціальне середовище; е) вторинна рефлексія.

Аналітичний аспект діагностики конфлікту можна вважати завершеним, коли вдалося виділити критерії, за допомогою яких можливе його розв'язання.

Після завершення конфлікту доцільно провести оцінку помилок, поведінки всіх сторін, по можливості зняти дискомфорт у взаємостосунках з оточуючими та колишнім опонентом і, таким чином, мінімізувати негативні наслідки конфлікту у власному стані та поведінці.

Схему діагностики конфлікту в узагальненому вигляді представлено на рис.1:

Література

Конфліктологія - Орлянський B.C. -

Нагаев В.М. Конфліктологія. - К., 2004.

Осовська Г.В. Комунікації в менеджменті: Навч. посіб. - К: Кондор, 2003.

Конфліктологія : підручник для студентів вищих навчальних закла-дів / [Герасіна Л. М., Панов М. І., Осіпова Н. П. та ін.] - Харків : Право, 2002.

Конфліктологія з основами психології управління /Дудкевич Т. В. - К. : Центр навчальної літератури, 2005.

Лозниця В.С. Психологія менеджменту : навч. посіб. / Лозниця В. С. - К. : ТОВ “УВГПС ЕксСб”, 2000.

Ходаківський Є. І. Психологія управління : навчальний посібник / Ходаківський Є. І, Богоявленська Ю. В., Грабар Т. П. - К. : Центр навчальної літератури, 2008.

Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. -- X.: Фірма «Консум», 1998

ЗАКОН УКРАЇНИ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 р.

Скотт Г. Джинні. Засоби вирішення конфліктів. Київ, 1991.

Степанов О. М., Фібула М. М. Основи психології і педагогіки: Навчальний посібник. - К.: Академвидав, 2005.

1. Размещено на www.allbest.ru