Сучаснi шляхи вирiшення мiжособистiсних конфлiктiв мiж працiвниками органів внутрішніх справ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сучасні шляхи вирішення міжособистісних конфліктів між працівниками ОВС

Конфліктологія як окрема галузь наукових знань виникла, розвивається й вдосконалюється під впливом такого потужного чинника, як потреба суспільства в гармонізації відносин між окремими людьми, групами, об'єднаннями, державами і багатьма іншими різноманітними структурними елементами, між якими можуть виникнути і виникають серйозні розбіжності, суперечки, конфлікти та війни. Проблема конфліктних взаємовідносин - предмет вивчення психології, педагогіки, конфліктології та інших наукових галузей. Окремі аспекти цієї проблеми також мають місце в дослідженнях інших наук.

На нашу думку, психологія вивчає конфліктну й агресивну поведінку з погляду соціально-психологічної характеристики міжособистісної та міжгрупової взаємодії. Педагогіка розглядає їх як чинник, що негативно впливає на протікання навчально-виховного процесу, виховання і формування особистості. Конфліктологія ж вивчає конфліктну й агресивну поведінку особистості, як можливий атрибут зіткнення точок зору, мотивів, мети і цінностей людей або груп, що характеризує значущість виниклої проблеми.

Взаємодіючи з оточуючими людьми, будь-хто з нас очікує від них належної поведінки стосовно себе. Коли ці очікування не збуваються, виникає конфліктна ситуація, або й конфлікт.

1. До найпоширеніших психологічних конфліктів відносяться міжособистісні, що охоплюють практично всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт врешті-решт зводиться до міжособистісного. Чіткого визначення такого конфлікту очевидно дати не можна. Але коли йдеться про нього, то ми одразу уявляємо картину протиборства двох людей на підставі зіткнення протилежно спрямованих мотивів.

Міжособистісні конфлікти мають свої відмінні риси, що зводяться до такого:

1. У цих конфліктах протиборство людей настає безпосередньо, коли стикаються їхні особисті мотиви. Суперники сходяться віч-на-віч.

2. Виявляється весь спектр відомих причин: загальних і приватних, об'єктивних і суб'єктивних.

3. Міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії - це своєрідний «полігон» перевірки характерів, темпераментів, вияву здібностей, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних особливостей.

4. Такі конфлікти відрізняються високою емоційністю й охопленням практично всіх сторін відносин між конфліктуючими суб'єктами.

5. Міжособистісні конфлікти торкаються інтересів не тільки конфліктуючих, а й тих, з ким вони безпосередньо пов'язані: службовими або міжособистісними відносинами.

Сфери міжособистісних конфліктів

Вияв міжособистісних конфліктів можливий і практично неминучий у трудовому колективі. Тут можна виділити основні типи конфліктів залежно від службового становища, яке займають конфліктуючі сторони: а) керівник-підлеглий; б) між працівниками одного рангу.

До того ж конфлікт може мати службовий або неслужбовий характер. Виникнення міжособистісних конфліктів у колективі можна пояснити такими причинами:

- організаційно-технічними (розподіл різних видів матеріальних ресурсів; незадовільні комунікації; розбіжності щодо мети тощо);

- соціально-психологічні: індивідуально-психологічні особливості працівників; соціально-психологічні явища (позиція, статус, роль, внутрішня установка).

Якщо продовжити вивчення причин міжособистісних конфліктів у трудових колективах, то можна виявити такі фактори, що лежать в основі цих причин:

- інформаційні - неприйнятність інформації для однієї зі сторін;

- поведінкові - недоречність, брутальність, безтактовність тощо;

- ціннісні - протилежність принципів поводження;

- структурні - відносно стабільні, об'єктивні обставини, що важко піддаються зміні;

- фактори відносин - незадоволеність від взаємодії між сторонами.

У якому ж вигляді виявляються перераховані вище фактори міжособистісних конфліктів, які поділяються на 5 основних типів?

І тип виявляється у вигляді неповних чи неточних фактів, чуток, вільної і мимовільної дезінформації, передчасної чи запізнілої інформації, зведень з ненадійних джерел інформації, сторонніх фактів, неадекватних акцентів.

ІІ тип виявляється в прагненні до переваги, у виявах агресивності, егоїзму, в порушенні обіцянок, у мимовільному порушенні комфортних відносин.

ІІІ тип цілком може виявитися через дисбаланс у взаєминах, у несумісності щодо інтересів, цінностей, манер чи поводження, недотримання обіцянок; у відмінностях щодо освіти, класових розбіжностей, у негативному досвіді щодо минулого; у низькому рівні довіри й авторитетності.

ІV тип ґрунтується на полярних принципах поводження, залежно від вірування (забобонів, переваг, пріоритетів); від прихильності до групових традицій, цінностей, норм; від релігійних, культурних, політичних та інших цінностей; від моральних цінностей (уявлення про добро і зло, справедливість і несправедливість тощо)

V тип залежить від структур влади і систем керування, від права власності, норм поводження («правил гри») тощо, а також від соціальної належності.

Групові конфлікти менш поширені в соціальній практиці, ніж міжособистісні, але вони завжди масштабніші й важчі за своїми наслідками. Кожний з нас на роботі чи в будь-якій іншій груповій взаємодії може бути втягненим у груповий конфлікт. Небезпека таких конфліктів полягає в тому, що вони часто виникають через амбіції лідерів, «екс-керівників» тощо.

Групові конфлікти являють собою не що інше, як протиборство, в якому хоча б одна зі сторін представлена малою соціальною групою. Таке протиборство виникає на основі зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів. Можна виділити два основних типи групових конфліктів: конфлікт «особа-група» і конфлікт «група-група». Конфлікти між особою і групою виникають у середовищі групових взаємин і відрізняються деякими особливостями, що варто враховувати в керуванні цими конфліктами.

Перша особливість пов'язана зі структурою такого конфлікту. Суб'єктом у ньому, з одного боку, виступає особа, а з іншого - група. Отже, конфліктна взаємодія тут відбувається на основі стикання особистісних і групових мотивів, а образи конфліктної ситуації представлені першим суб'єктом в індивідуальних поглядах і оцінках, а другим - у групових.

Друга особливість відбиває специфіку причин розглянутого конфлікту. А такі причини безпосередньо пов'язані зі становищем індивіда в групі, що характеризується такими поняттями, як «позиція», «статус», «внутрішня установка», «роль», «групові норми».

Позиція - офіційне, обумовлене посадою становище особи в групі.

Статус - реальне становище особи в системі внутрігрупових відносин, ступінь її авторитетності. Статус може бути високим, середнім і низьким.

Внутрішня установка - суб'єктивне сприйняття особою свого статусу в групі.

Групові норми - загальні правила поведінки, яких дотримуються усі члени групи.

Причини конфліктів, що виникають між особою і групою, завжди пов'язані: а) з порушенням рольових очікувань; б) з неадекватністю внутрішньої установки статусу особи (особливо її конфліктність з групою спостерігається, коли в неї завищена внутрішня установка); в) з порушенням групових норм.

Третя особливість знаходить своє відображення у формах прояву конфлікту. Такими формами можуть бути: застосування групових санкцій; істотне, обмежене чи повне, припинення неформального спілкування членів групи з конфліктуючими; різка критика конфліктуючого; ейфорія з боку конфліктуючого тощо.

Класифікація конфліктів типу «особа-група»

У ході розгляду конфліктів цього типу, їх можна розподілити на три основних види:

Перший вид - керівник - колектив;

Другий вид - рядовий член колективу - колектив;

Третій вид - лідер - група (мікрогрупа).

Можливими причинами цих видів конфліктів можна вважати такі:

а) для першого виду:

- це може бути новопризначений, чужий керівник (хоча, можливо, у колективі був свій гідний претендент на цю посаду);

- стиль керування керівника, його низька компетентність;

- можливий сильний вплив негативно налаштованих мікрогруп і їхніх лідерів;

б) для другого виду:

- це може бути зайва конфліктність окремої особи;

- порушення групових норм;

- неадекватність статусу або внутрішній установці;

в) для третього виду:

- може зіграти чималу роль низька професійна підготовка;

- застосування проти лідера будь-якого компромату;

- перевищення лідером своїх повноважень чи зміна групової свідомості.

Визначивши основні причини конфліктів типу «особа-група», можна визначити дії щодо керування перерахованими вище конфліктами. Ці дії безпосередньо залежні від стадії проходження конфлікту чи його назрівання. Їх можна умовно розподілити на 4 етапи:

Перший етап - прогнозування конфлікту;

другий - попередження конфлікту;

третій - регулювання конфлікту;

четвертий - розв'язання конфлікту.

Для керування конфліктом на першому етапі ефективні такі дії:

- вивчення індивідуально-психологічних особливостей працівників ОВС;

- вивчення й аналіз суспільної думки, групових мотивів і цінностей;

- аналіз взаємин у колективі (мікрогрупи, лідерство, соціометричні оцінки тощо);

- знання й аналіз ранніх симптомів прихованого конфлікту (актуалізація особистих інтересів, потреб конфліктуючої особи, критичні висловлювання на її адресу від членів групи, обмеження комунікацій з нею);

- порушення групових норм, зарозумілість.

Тепер розглянемо зміст управлінських дій на другому етапі:

- початі заходи для нейтралізації причин і факторів назріваючого конфлікту на основі поглибленого аналізу;

- педагогічні заходи - бесіда, роз'яснення, нагадування про необхідність дотримання групових норм, формування внутрішньої готовності щодо прийняття групових норм тощо;

- адміністративні заходи - відповідність конкретних обов'язків і оплати праці з професійною підготовкою потенційного конфліктанта, переведення активних учасників конфлікту, що назріває, до інших підрозділів тощо;

На третьому етапі конфлікт необхідно регулювати такими діями:

- домогтися визнання конфліктуючою особою реальності конфлікту;

- роз'яснювати причини сформованої ситуації конфліктною особою;

- вказувати можливі шляхи розв'язання виниклого конфлікту лідерам «повсталої» проти особи групи.

Дії на четвертому етапі розв'язання конфлікту:

- конфліктуюча особа визнає свої помилки й недоліки та виправляє їх;

- при неможливості приведення в стан конгруентності інтересів конфліктуючої особи з інтересами групи, вона виходить з групи.

Ухвалюючи рішення, керівник повинен враховувати перелічені обставини.

Правоохоронна діяльність внаслідок гострої протидії злочинцям, використовуючи специфічні сили й засоби, ставить працівників у ситуацію морального конфлікту. Такі конфлікти виникають за наявності протилежної спрямованості мотивів, коли суб'єкту доводиться розумово «зважувати» суспільну необхідність, що позначається на вимогах обов'язку, і особисті плани, раціонально усвідомлювані мотиви й бажання, що йдуть врозріз з ними, коли виникає сумнів між вибором близької і віддаленої мети, коли людина стоїть перед вибором між великим і малим злом тощо.

Серед конфліктів, які мають професійне значення для працівників ОВС, слід звернути увагу на зовнішні і внутрішні конфлікти.

Зовнішні конфлікти проявляються як гострі моральні протиріччя між людьми (особа-суспільство, особа-група, особа-особа, група-група, група-суспільство). Вони виражають розбіжність спрямованості ціннісних орієнтацій окремих осіб, соціальних груп і суспільства.

Природа внутрішніх конфліктів інша. Їх джерелом є складність, різнохарактерність самих мотивів особи, підпорядкованих один одному.

Розв'язання внутрішнього конфлікту може стати у ряді випадків приводом для виникнення зовнішнього конфлікту. Зокрема, якщо людина вирішила працювати з правоохоронними органами на конфіденційній основі, це може бути, наприклад, результатом розв'язання внутрішнього конфлікту (між страхом виявлення її у середовищі, в якому вона вимушена працювати, і усвідомленням необхідності такої співпраці), що може призвести до виникнення зовнішнього конфлікту між конфідентом і середовищем його діяльності (якщо це середовище має протилежну моральну спрямованість).

Особливість діяльності працівників ОВС полягає в тому, що іноді вони вимушені працювати в злочинному середовищі, приховуючи свою причетність до державних структур. У таких ситуаціях у свідомості людини одночасно співіснують дві моральні системи - одна, яку вона поділяє сама, й інша, яку поділяє злочинне середовище, й відповідно з якою вона повинна будувати свою поведінку в цьому середовищі. Наприклад, випадок із кінофільму «Місце зустрічі змінити не можна», коли працівник карного розшуку Шарапов входить у банду «Чорна кішка».

У свідомості людини в таких ситуаціях одночасно конфліктно взаємодіють різні системи моральних цінностей. З цієї точки зору цей конфлікт може бути визнаний внутрішнім. Однак специфіка внутрішнього конфлікту полягає в тому, що для нього характерна протидія норм, цінностей, мотивів, визнаних особистістю як правильні.

Для зовнішнього конфлікту, навпаки, характерне заперечення правильності протилежних переконань, поглядів, цінностей, ідей. Працівник, який працює у чужому середовищі, вимушений приховувати своє конфліктне ставлення до тієї системи моральних цінностей, яка панує у цьому середовищі. Такий стан зумовлений не ситуацією морального вибору (вибір працівником вже зроблений), а особливостями оперативної роботи. Тому цей конфлікт можна назвати прихованою формою зовнішнього конфлікту.

Форм вияву моральних конфліктів у правоохоронній діяльності існує багато. Вони зумовлені конкретними особливостями того або іншого напряму цієї діяльності, специфічними умовами, в яких ведеться ця діяльність, соціально-психологічними характеристиками учасників конфлікту та іншими обставинами.

Розвиток конфлікту веде до його вирішення, тобто вибору певного варіанту вчинку або поведінки. Тут важливо допомогти людині визначити правильну позицію, покладену в основу рішення, яке вона приймає. При цьому така позиція буде стійкішою, якщо усвідомлювані людиною моральні вимоги переростуть у її переконання.

Аксіомою у вирішенні моральних конфліктів нерідко є положення про пріоритет суспільного інтересу перед приватним. Але у дійсності це положення іноді розуміють і реалізують спрощено й грубо. Конфліктну ситуацію нерідко вирішують, віддавши у жертву загальному інтересу інтереси окремої особи, не помічаючи при цьому, що ситуація за ретельнішого аналізу виявляє, можливо, дещо складніший спосіб свого вирішення, але такий, за якого реалізація загального інтересу не потребує ніяких жертв від особи.

Непоодинокі випадки й виникнення конфліктів творчої нереалізації. Вони назрівають тоді, коли не збігаються очікування творчої діяльності з конкретним змістом праці, наявним потенціалом творчих здібностей і їх використанням.

Механізм розвитку конфліктів творчої нереалізації виглядає так:

а) професійна невпевненість. Вона виявляється насамперед у формі «самовпевненості аса» і демонстративної (передконфліктної) поведінки;

б) емоційна тривожність. Передусім це знаходить свій вияв у формі психологічного дискомфорту, що загрожує перерости у конфлікт;

в) професійний ступор. Його виявом є «полохливий ризик» і вихід з нього через розвиток конфлікту;

г) професійний дискомфорт. Він знаходить своє вираження у формі звикання до помилок і підтримки своєї «помилкової правоти» шляхом конфліктної поведінки;

д) «емоційний зрив» - психострес і переростання конфлікту у патогенний;

е) «професійний зрив» і сублімація психонапруження на оточуючих з розвитком конфліктогенії.

Серед заходів, що сприяють урегулюванню конфліктів цього типу, передусім зазначимо креативний психотренінг.

2. Дослідження було присвячено вивченню способів, які застосовують працівники ОВС під час розв'язання конфліктів. Необхідність такого дослідження зумовлена тим, що за родом своєї діяльності працівники органів внутрішніх справ розв'язують суперечки конфліктного характеру, тому небайдуже, якими способами і засобами долаються протиріччя між учасниками конфліктної взаємодії, і на підставі якого типу взаємостосунків вони доходять згоди, оскільки від цього значною мірою залежить емоційна атмосфера подальшої професійної діяльності, її продуктивність, а інколи й саме здійснення.

Припускалося, що усвідомлення працівниками ОВС переваг того або іншого способу розв'язання конфліктів за певних обставин дозволить не лише передбачити наслідки конфлікту, а й поліпшити кінцевий результат службового завдання. У дослідженні брали участь 1472 респонденти зі стажем роботи від одного до 10 років. Всі опитані працювали в різних підрозділах органів внутрішніх справ. Респондентам було запропоновано зазначити конфлікти, що мали місце у їхній діяльності та способи, за допомогою яких вони були вирішені. На другому етапі досліджуваних просили визначитися у ситуаціях «Конфлікт як соціальний феномен суспільного життя».

За результатами першого завдання з'ясувалося, що кожен працівник органів внутрішніх справ у своїй діяльності стикався з конфліктною ситуацією і вимушений був знайти спосіб, за допомогою якого його можна було б вирішити. При цьому за своїм характером, тривалістю, кількістю учасників, наслідками конфлікти були досить різноманітними, чого не можна сказати про зазначені способи їх врегулювання. Аналіз отриманих даних свідчить, що працівники ОВС у ході вирішення конфліктів переважно використовували такі способи:

1) мінімізацію взаємодії з опонентом. У випадку гострого й тривалого конфлікту одного із опонентів, переводили його, за проханням, на нову посаду, що дозволяло йому не взаємодіяти зі своїм опонентом;

2) одностороння поступливість не в головному. Якщо у процесі протидії була очевидна перевага одного із опонентів, то інший опонент поступався, оскільки розумів безперспективність своїх подальших дій. Завдяки таким діям конфлікт вирішувався або на користь сильнішого опонента, або знижувалась його інтенсивність;

3) компроміс. У деяких випадках опоненти поступалися один одному в тому, що у конкретному конфлікті вони не вважали для себе принципово важливим;

4) уникання активних дій у конфлікті. Якщо під час взаємодії опонентів виникало протиріччя, яке вони прагнули вирішити через конфлікт, але невдало, то, надавши можливість подіям у подальшому розвиватися природно, без втручання опонентів, вони тим самим вирішували конфлікт;

5) силовий варіант подолання конфлікту, коли одну або обидві сторони примушують силоміць (погрожуючи застосуванням сили) прийняти той або інший варіант врегулювання протиріччя. При цьому на вибір працівником ОВС того або іншого способу вирішення конфлікту впливає такий чинник, як стаж роботи в органах внутрішніх справ. Поряд із зазначеними способами вирішення конфліктів працівники ОВС зі стажем роботи від 8-ми і більше років застосовували ще й такі способи:

а) співробітництво. При цьому респонденти зазначали, що цей спосіб найефективніший не на стадії гострого конфлікту, а під час вирішення тривалого конфлікту, коли опоненти, що мають приблизно рівні сили, вже достатньо виснажили один одного тривалою, безрезультатною протидією;

б) відверта розмова з опонентом. Перевагу цьому способу віддали передусім начальники та працівники, зайняті роботою з особовим складом зі стажем роботи понад 10 років, тобто з певним досвідом роботи. Ми пояснюємо це тим, що працівники інших підрозділів ОВС із незначним стажем роботи, якщо й обізнані з цим способом, однак вважають його складним. Їх упередженість має підстави, бо зумовлена, по-перше, складністю грамотної побудови цієї розмови з опонентами, а, по-друге, низькою соціальною взаємодією та установкою на те, що відвертим шляхом ніколи нічого не досягнеш. За результатами конфліктологічних досліджень можна зробити такі висновки.

І. Практично кожен працівник ОВС за своє життя був учасником конфлікту. Тобто свідомо (або не цілком усвідомлюючи мету і завдання протистояння) брав участь у конфлікті, а інколи випадково або всупереч своїй волі залучався до нього. Отже, самі досліджувані в деяких випадках були безпосередніми, а в деяких ситуаціях побічними, учасниками конфлікту.

ІІ. На вибір працівником ОВС того чи іншого способу розв'язання конфлікту впливають: а) досвід роботи; б) специфіка діяльності; в) характер взаємодії; г) психологічна установка.

ІІІ. У досліджуваних досить низький рівень конфліктної компетентності, під якою розуміють рівень розвитку обізнаності про діапазон можливих стратегій поведінки у конфлікті та навичок реалізації цих стратегій у конкретній життєвій ситуації. Конфліктна компетентність дозволяє вирішити й таку проблему, як зняття внутрішнього напруження та відновлення й мобілізація фізичних і духовних сил людини, зокрема, працівника ОВС.

Конфліктна компетентність передбачає, що кожна людина починає розв'язання будь-якого конфлікту з розгляду його принаймні на трьох рівнях: соціальному, міжособистісному й нервово-психічному.

На першому, основному, рівні розв'язання конфліктів використовуються практичні засоби: організаційні - зміна, упорядкування системи матеріальної винагороди, покращання умов праці, переведення працівника на іншу посаду тощо. Соціальний рівень розв'язання конфліктів обмежений об'єктивними можливостями колективу, вимагає адміністративно-правової компетенції його керівників і в плані позитивного розв'язання конфлікту не вимагає або не завжди вимагає тонкого психологічного підходу керівництва.

Потреби в їхній майстерності управління, в умінні розбиратися в психології виникають переважно тоді, коли конфлікт не може бути врегульованим на соціальному рівні, тобто коли його розв'язання з цього рівня пересувається на міжособистісний і нервово-психічний (неможливість забезпечити працівника помешканням, надати йому путівку до санаторію тощо).

Трирівневий характер розв'язання конфліктів відносний, тому що найчастіше усі ці рівні переплітаються, й одночасно присутні в розв'язанні одного й того ж конфлікту, є ніби продовженням один одного. Однак, на практиці доводиться мати справу з такими випадками, коли ці рівні чітко відділені один від одного. Таке трапляється тоді, коли конфлікт, не знайшов предметно-соціального розв'язання, а був позитивно розв'язаним на міжособистісному і нервово-психічному рівнях (буває й навпаки: конфлікт набув позитивного соціального розв'язання, але психологічна напруженість, міжособистісні непорозуміння ще залишилися). У цьому випадку необхідно прагнути до такого позитивного розв'язання конфлікту, щоб у ньому мали місце усі його рівні. Як цього домогтися?

Передусім слід реалістично оцінити і проаналізувати конфлікт, а це означає, що людина повинна:

а) відрізнити безпосередній привід конфліктної сутички від її причини, яка нерідко маскується учасниками конфлікту;

б) з'ясувати суб'єктивні мотиви вступання людей у конфлікт. У нагоді можуть стати життєвий шлях людини, особливо за останній період, її погляди, переконання, основні інтереси і запити;

в) визначити спрямованість конкретних дій учасників конфліктів. У засобах, що застосовуються ними, відбиваються мотиви участі людини в конфлікті;

г) визначити «ділову (об'єктивну) зону» конфлікту. Важливо встановити, якою мірою предмет неурегульованої розбіжності стосується взаємодії працівників, системи організації й оплати праці в підрозділі, а якою - особливостей ділових і особистісних взаємовідносин конфліктуючих сторін. Це дозволяє одночасно, встановити й характер міжособистісного конфлікту, і локалізувати його сферу;

д) вислухати усіх учасників конфлікту (бути неупередженим, стриманим, не робити ніяких передчасних висновків).

ІV. Найскладнішим і відповідальним етапом у розв'язанні конфлікту є вироблення і прийняття рішення. Вибираючи спосіб його вирішення, необхідно пам'ятати про три важливі умови, що визначають успішність використання будь-якого способу.

По-перше, необхідно пам'ятати і бути впевненим у тому, що практично будь-який конфлікт може бути вирішеним безконфліктно, причому без суттєвих жертв для своїх інтересів. Ми часто не знаходимо безконфліктного вирішення тому, що нам не вистачає знань закономірностей розвитку щодо їх вирішення, або бракує часу на пошук оптимального рішення, оскільки конфлікт розвивається надто стрімко.

По-друге, необхідно дійсно прагнути вирішити протиріччя і основне - вирішити його безконфліктно. У працівника повинен бути достатньо чіткий, явно виражений і стійкий мотив на безконфліктне вирішення протиріччя. Це допоможе долати труднощі, що неминуче виникатимуть на шляху.

По-третє, важливо на усіх етапах вирішення конфлікту мінімізувати власні негативні емоції стосовно опонента. і опонент має прагнути цього стосовно себе.

Служба в ОВС - різновид державної служби, яка проходить в спеціалізованому органі виконавчої влади і здійснюється спеціально уповноваженими суб'єктами з метою реалізації функцій держави у практичній юридичній діяльності. Специфіка мети і завдань служби, правового статусу працівника підрозділів ОВС, характер службово-трудової функції вимагають правового регулювання праці державних службовців ОВС, чіткого визначення їх повноважень і юридичної відповідальності.

Правові основи управління силами і засобами ОВС являють собою складну систему правових приписів законодавчого характеру, підзаконних актів органів державної влади, відомчих нормативних актів, які безпосередньо регламентують діяльність підрозділів ОВС у практичній діяльності. До нормативно-правових актів за їх юридичною силою, що регламентують діяльність щодо управління ОВС в особливих умовах, зокрема, викликаних різноманітними протиріччями, належать:

- Конституція України (передусім, статті 3, 19, 24, 25, 27-29,40,50,55-57,59-63,85,106);

- міжнародні нормативно-правові акти, ратифіковані Україною;

- закони України;

- норми матеріального та процесуального права, об'єднані в кодекси України і закони України;

- постанови Верховної Ради України;

- укази і розпорядження Президента України;

- відомчі нормативні акти МВС;

- міжвідомчі нормативні акти;

- нормативні акти місцевих державних адміністрацій;

- нормативні акти органів місцевого самоврядування.

Заходи, які застосовуються в умовах конфлікту, повинні здійснюватися в тих межах, в яких цього потребує гострота ситуації, що склалася. Ці заходи повинні бути сумісними з обов'язками, які випливають із діючих міжнародних договорів України. До міжнародно-правових актів, що закріплюють правовий статус особи, права і свободи, які не можуть бути обмежені в умовах конфлікту, відносяться: Міжнародна Хартія прав людини; Загальна декларація прав людини; Конвенція запобігання масовим і брутальним порушенням прав людини; Міжнародний пакт про громадянські й політичні права тощо.

конфлікт правоохоронний мiжособистiсний орган

Размещено на Allbest.ru