Анализ процессов возникновения деловых конфликтов и управление их разрешением на примере ФГУ Колония-поселение №2 УФСИН России по Магаданской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

на тему: «Анализ процессов возникновения деловых конфликтов и управление их разрешением на примере ФГУ Колония-поселение №2 УФСИН России по Магаданской области»

Введение

Конфликты в жизни отдельных людей, коллективов, общества в целом играют значительную роль. Для снижения негативных последствий конфликта в организации необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Конфликты определяются природой человека, спецификой деятельности коллектива. В коллективах нет возможности и необходимости устранить конфликты полностью, однако целесообразно снижать уровень конфликтного противостояния членов коллектива путем построения грамотной системы управления и профилактики конфликта в организации.

Деловое общение обычно включено как частный момент в какую-либо совместную продуктивную деятельность людей и служит средством повышения качества этой деятельности. Его содержанием является то, чем заняты люди, а не те проблемы, которые затрагивают их внутренний мир. Деловое общение - процесс взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией, опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или реализацию определенной цели.

Специфика делового общения состоит в том, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. В деловом общении мы не можем прекратить взаимодействие с партнером без потерь для обеих сторон. Наличие конфликта неизменно снижает эффективность делового общения, становится сложным или просто невозможным решать конкретные рабочие задачи.

Актуальность работы заключается в том, что изучение конфликта, его функций, особенностей их реализации в коллективе очень важно для руководителя. Знания о феноменах стресса и конфликта, специфики их протекания позволят минимизировать негатив, который несет с собой конфликт и стресс, правильно организовать деятельность коллектива в конфликте, суметь минимизировать последствия стрессов и конфликтов и т. д. диагностика деловой конфликт пеницитарное учреждение

Цель работы. Анализ процессов возникновения деловых конфликтов и управление их разрешением на примере ФГУ Колония-поселение №2 УФСИН России по Магаданской области

Задачи работы:

- Определить сущность делового конфликта и особенностей его управлением и разрешением;

- Проанализировать процессы возникновения деловых конфликтов в ФГУ Колония-поселение №2 УФСИН России по Магаданской области;

- Разработать рекомендации по профилактике, диагностике и управлению деловыми конфликтами в учреждении.

Объект исследования. ФГУ Колония-поселение №2 УФСИН России по Магаданской области.

Предмет исследования. Процессы возникновения деловых конфликтов и управление ими в ФГУ Колония-поселение №2 УФСИН России по Магаданской области.

В настоящее время пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: «наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу»

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Конфликт - «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями».

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Традиционно выделяют пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными. По-разному складывается и продолжительность стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и та же.

Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает вычленение стадий конфликта. К их числу можно отнести следующие:

- возникновение объективной конфликтной ситуации;

- осознание объективной конфликтной ситуации;

- переход к конфликтному поведению;

- разрешение конфликта.

Внутри организаций конфликты возникают по вине, как руководителя, так и его подчиненных, и решать их приходится как той, так и другой стороне. Наличие конфликтной ситуации можно определить по ряду критериев.

В организационной деятельности важнейшей задачей является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода, а общим требованием для руководителей является умение управлять ими.

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Численный состав работников «Колонии-поселения №2» за рассматриваемый период изменялся следующим образом, в 2004 году численность работников составила 35 чел., в 2005 и 2006 годах наблюдалось снижение численности до 33 чел., коллектив компании в 2007 году насчитывал 38 человек, а это свидетельствует о том, что число работников в 2007 году по сравнению с 2001 возросло на 5 чел. Рост численности персонала связан с увеличение объемом работ.

В учреждении сложилось рациональное соотношение численности аппарата управления, основных и вспомогательных рабочих. Распределение численности персонала по половому признаку позволяет сделать следующие выводы. Коллектив «Колонии-поселения №2» более чем на 90% состоит из мужчин. Число женщин в течение анализируемого периода варьируется от 2 до 3 человек, они являются сотрудницами бухгалтерии. Такое соотношение мужчин и женщин в коллективе обусловлено спецификой учреждения.

Наблюдается «старение» коллектива, если в 2004 г. численность группы от 50 лет и старше составляла 4 чел., то 2005, 2006 годах уже 6 чел., а в 2007 г. - 9 чел., что в общей структуре составляет более 20%.

Положительным фактом является отсутствие работников, имеющих начальное общее и основное общее образование. Уровень образованности коллектива достаточно высокий. Число работников имеющих высшее образование в период с 2004 по 2007 гг. изменилось незначительно и в общей численности работников составляет около 20%.

В повышении уровня образования персонала нет необходимости, так как чуть менее 80% кадров учреждения составляют личный состав, уровень квалификации которых во многом определяется стажем работы.

В 2006, 2007 гг. уровень текучести кадров составил 3%. Значение коэффициента, характеризующего постоянство кадрового состава в 2006 и 2007 годах соответственно составило 0,91 и 0,89, а это свидетельствует о том, что в 2001 г. весь календарный период отработало 91% коллектива учреждения, а в 2007 год - 89%.

В учреждении, как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Нами были даны рекомендации по профилактике и разрешению конфликтов в «Колонии-поселении №2».

Размещено на Allbest.ru