Работа психолога по организации социально-психологического исследования
Специфика деятельности психолога предприятия в области организации и проведения социально-психологических исследований. Исследование взаимоотношений сотрудников в коллективе, решение вопросов социальной, производственной, исследовательской жизни компании.
Рубрика | Психология |
Вид | отчет по практике |
Язык | русский |
Дата добавления | 22.06.2012 |
Размер файла | 200,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
социальный психологический взаимоотношение коллектив
Введение
1. Характеристика предприятия
2. Специфика работы психолога по организации социально-психологического исследования
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Введение
Практика - одна из важнейших составляющих профессиональной подготовки студента, и является составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования.
Тема практики: «Специфика работы психолога по организации социально-психологического исследования».
В настоящее время к социально-психологическим исследованиям возрастающий интерес можно расценивать как позитивный сдвиг в развитии управления предприятием. Это большой вклад в налаживание обратной связи от персонала к руководству, возможность донести свои идеи, предложения, замечания и быть услышанным. Исследования позволяют собрать информацию и разобраться в той или иной ситуации, волнующей руководителя компании. Исследование является одним из инструментов прогнозирования и планирования.
Сбор информации и ее анализ - это первая стадия любого управленческого процесса; руководители хотят верно оценивать ситуацию в организации и понимать, куда она будет развиваться. В результате исследования руководитель может:
- понять, что важно для сотрудников в работе, что их мотивирует и побуждает работать лучше;
- прояснить ценности и нормы персонала; понять, какова корпоративная культура в организации;
- оценить такие «тонкие материи», как лояльность и приверженность персонала компании и руководству;
- выявить лидеров, на которых можно опереться в работе и т.д.
Такого рода информация помогает принимать своевременные управленческие решения, однако ее не всегда возможно получить напрямую, просто спросив. Именно для получения такой «скрытой» информации используются социально-психологические исследования.
Я, _____________________, проходила практику на базе ПС 500 кВ «Камала-1», являющегося филиалом ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское ПМЭС.
Дата начала и продолжительность практики: с 17.01 по 30.01 2012 года.
Цель практики: приобретение практических навыков работы по организации социально-психологических исследований.
Задачи, решаемые за время прохождения практики:
- познакомиться с деятельностью психолога предприятия в области организации и проведения социально-психологических исследований;
- изучить методы и методики исследования, которые используются на предприятии;
- провести исследование социально-психологического климата в коллективе.
1. Характеристика предприятия
ПС 500 кВ «Камала-1» является филиалом ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское ПМЭС. ОАО «ФСК ЕЭС» - это крупная, стабильная компания, предоставляющая своим работникам достойную и конкурентную оплату труда, возможности для карьерного роста, различные социальные программы. В зону обслуживания Красноярского ПМЭС входит Красноярский край. В эксплуатации ПМЭС находятся 4 241,1 км линий электропередачи напряжением 110-1150 кВ, 27 подстанций напряжением 110-1150 кВ общей трансформаторной мощностью 9 857,2 МВА.
Подстанция 500 кВ Камала-1 введена в эксплуатацию в 1961 году и является крупнейшим энергетическим узлом объединенной энергетической системы (ОЭС) Сибири. Установленная мощность подстанции - 1400 МВА. На подстанции установлены четыре автотрансформатора напряжением 500 кВ мощностью по 250 МВА и два напряжением 220 кВ мощностью по 200 МВА. Подстанция обеспечивает выдачу мощности Красноярской ГРЭС-2 потребителям региона, среди которых Зеленогорский Электрохимический завод, промышленные предприятия г. Канска, Транссибирская железнодорожная магистраль, Бородинский угольный разрез и другие. В настоящее время идет строительство новой линии, протяженность которой 500 кВ «ПС Ангара - ПС Камала-1» составляет 351 км. Строительство объекта ведется в рамках инвестиционной программы «Комплексное развитие Нижнего Приангарья», для выдачи мощности Богучанской ГЭС. Строительство ведется в непростых условиях Восточной Сибири. Для реализации проекта привлекаются лучшие специалисты в данной области.
Кадровая политика нацелена на своевременное обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, а также на создание условий для эффективного развития и использования человеческих ресурсов. Молодые специалисты пришедшие на производство, сталкиваются с естественными проблемами периода адаптации. Для ускорения социализации, содействия профессиональному развитию и поддержки молодых кадров реализуются программы: адаптация, обучение и корпоративные мероприятия для молодых специалистов и др.
2. Специфика работы психолога по организации социально-психологического исследования
Психологическая служба «ПС Камала-1» прикреплена к отделу кадров и регламентируется «Положением о психологической службе» (Приложение 1).
Психолог психологической службы «ПС Камала-1» принимает активное участие в решении вопросов социальной, производственной, исследовательской жизни предприятия.
Функции психолога можно разделить на три основные группы.
Работа с персоналом:
- отработка процедуры отбора кандидатов на трудоустройство в соответствии с компетенциями;
- разработка компетенций работников (в психологической части);
- оценка персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях;
- психологическая диагностика профессионально важных свойств и качеств сотрудников;
- консультирование в области профессиональной деятельности;
- передача сотрудникам социально-психологических знаний;
- адаптации работников на месте их работы.
- работа с кадровым резервом;
- анализ текучести кадров, а также рекомендации по результатам исследований.
Психологическое консультирование и психологическая помощь, которую оказывает психолог практик:
- аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;
- выявление недостатков в организации рабочих мест;
- мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.
- участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.
Организационное управление и социальное планирование, в котором принимает участие практический психолог:
- психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;
- формирование организационной культуры компании;
- управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;
- осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;
- культивирование групповой сплоченности в организации;
- повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.
Разумеется это неполный список задач, которые приходится решать практическому психологу в организации, круг проблем, решаемых психологом в рамках исследуемой организации, достаточно широк.
В рамках данной работы рассмотрим такое направление, как психологическое сопровождение персонала, целью которого является повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом при помощи методов современной психологии. Сопровождение персонала предполагает следующие направления:
- обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности;
- профессионально-психологическую подготовку сотрудников;
- содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;
- обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое.
Кроме того, психолог проводит исследования в области формирования и развития социально-психологического климата в коллективе.
Социально-психологический климат - это основа межличностных отношений внутри коллектива, выражающаяся в виде совокупности психологических условий, которые позитивно или негативно влияют на совместную деятельность группы и личностное развитие каждого отдельного сотрудника; влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. Поэтому, диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата в каждом из подразделений организации - насущная задача каждого психолога.
Оценка социально-психологического климата в коллективе позволяет создать психологическую базу в системе управления компанией, в том числе структурирования деятельности персонала. Исследование социально-психологической ситуации также позволит руководству компании:
- получить достоверные данные о характере взаимоотношений между сотрудниками;
- получить информацию об удовлетворенности сотрудников условиями жизнедеятельности, стилем управления;
- выявить общий тон настроения в коллективе.
В основе исследования, проводимого психологами, лежат три составляющие:
1) Оценка психологического климата. Выявляются и описываются виды неофициальных отношений в коллективе, психологические механизмы взаимодействия, степень интеллектуальной, эмоциональной и волевой сплоченности персонала.
2) Оценка социального климата. Выявляются отношения и осознания коллективом общих целей и целей компании.
При рассмотрении социально-психологического климата коллектива следует рассмотреть его основные характеристики:
- удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;
- преобладающее настроение;
- взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных;
- степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении;
- сплоченность (вокруг целей деятельности);
- сознательная дисциплина;
- продуктивность работы.
3) Оценка морального климата - определение моральных ценностей и норм, существующих в коллективе.
4) Итоговым результатом исследования становятся отчеты по направлениям:
- представление сотрудников о текущем положение дел в организации;
- степень удовлетворенности персонала условиями труда;
- уровень мотивации персонала;
- «ролевая» структура коллектива.
Для начала необходимо уяснить (или признать) существующую на предприятии проблему (текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, различные конфликты в подразделениях, низкая эффективность деятельности и т. д.) или совокупность проблем и предположить их причину.
На этом этапе принимается решение о необходимости проведения исследования. исследование социальный психологический взаимоотношения
Программа социально-психологического исследования включает:
1. Подготовка. Психологом четко формулируется цель и задачи, сроки реализации проекта и порядок проведения процедур. После постановки цели психолог определяется с выбором адекватных методов, разрабатывает (или подбирает уже существующий) инструментарий для проведения исследования.
2. Исследование и оценка. Проведение установленных мероприятий с использованием необходимых методик. На этом этапе происходит сбор первичной информации. Она может собираться в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, в результате изучения документов, статистических данных, продуктов деятельности сотрудников, в ходе наблюдения за ними.
3. Анализ результатов. Информация обрабатывается и анализируется, после чего формулируются рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности.
Обобщение полученных данных, подведение итогов происходит по направлениям оценки:
- наличие социально-психологического ресурса в коллективе компании для достижения общих целей компании;
- существующие ограничения и скрытый потенциал деятельности коллектива в целом и каждого сотрудника в частности;
- факторы, влияющие на эффективность работы персонала;
- необходимые условия для максимально полной реализации потенциала сотрудников;
- изменения в системе управления, необходимые для оптимизации деятельности подразделения (отдела) и организации в целом.
4. Презентация (отчетность) по результатам исследования клиенту. Обсуждение внедрения новых или изменения существующих программ по работе и развития персонала.
Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии представлен на рис. 1.
Рисунок 1 - Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии
Важный момент при подготовке исследования - выбор методов (возможности и ограничения каждого из них). В качестве методов социально-психологического исследования в организации используют:
- опросные методы (анкетирование и/или интервью);
- специальные социально-психологические методы (социометрия и др.);
- личностные тесты;
- ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и другие групповые методы.
Каждый метод предполагает и свою технологию проведения исследования. Так использование интервью имеет свои особенности и требует еще большего профессионализма, чем анкетирование. А исследование с помощью ролевых игр, тренингов - это вообще совсем другой жанр, который требует и других компетенций исполнителей.
Опрос является достаточно простым и результативным методом. Интервью используется обычно как средство сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это требует значительных затрат времени, а эффективность его зависит от профессионализма интервьюера. Но получаемая информация оправдывает эти затраты.
К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Использование этого метода позволяет собрать значительный объем информации и провести статистический анализ. При этом особое внимание уделено разработке анкеты, т.к.:
- анкета должна начинаться с «шапки» (приветствие, цели исследования, «получение согласия», инструкции);
- важно грамотно составить вопросы. Для этого необходимо понять, что Вы хотите получить и какая форма вопроса лучше этому соответствует;
- язык анкеты должен быть понятным и доступным для респондентов, среди которых проводится исследование;
- выбрать оптимальное количество вопросов, достаточное для получения необходимой информации и не перегружать анкету;
- сделать анкету максимально удобной с точки зрения заполнения и дизайна.
Ролевые игры, тренинги имеет смысл проводить при оценке персонала под принятие управленческих решений о выдвижении на должность (когда много кандидатов и необходима быстрая сравнительная оценка), аттестации персонала, при формировании программы профессионального развития сотрудников и т.д. Или же такая оценка идет как дополнительная, если основной задачей ставится обучение персонала.
Социометрия применяется для диагностики отношений. С ее помощью можно судить о социально-психологической совместимости сотрудников отдельных подразделений, характере поведения сотрудников, моральном климате и уровне конфликтности в коллективе. Кроме того, с помощью социометрии можно определить степень сплоченности или разобщенности коллектива; выявить лидера или, наоборот, «отверженные»; обнаружить «группировки», во главе которых могут стоять неформальные лидеры. Данный метод встраивается внутрь других (интервью; ролевые игры, тренинги, анкетирование).
Тесты, в первую очередь личностные опросники, используются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых и личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке и ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование тестов требует максимальной корректности и осторожности.
После того, когда все данные будут собраны, их необходимо ввести в программу обработки, важно проверить, везде ли все совпадает.
Затем надо провести анализ полученных данных, сделать выводы и подготовить рекомендации.
Анализ получается на основании рассмотрения результатов разных таблиц, при выявлении полярных точек зрения, тенденций, наиболее выраженных мнений и их корреляций с параметрами, значимыми для формирования выборки.
Как уже было отмечено выше, социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.
В Приложении 3 представлены три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в организации, и которые активно используются на предприятии. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.
В ходе прохождения практики было проведено исследование психологического климата предприятия, для определения которого мною использовалась методика О. Немова на выявление степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива.
В анкетирование приняло участие 27 человек (55 % от общей совокупности работников организации).
Выборка исследования случайная.
Анкета представлена в Приложении 2.
Результаты обработки анкеты представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Результаты обработки анкеты
Показатель |
Отдел менеджмента |
Отдел сбыта |
Отдел маркетинга |
Итого |
|
Ответственность |
0,25 (очень низкий) |
1,5 (очень низкий) |
6,3 (оптимальный) |
2,6 (низкая) |
|
Коллективизм |
1,5 (очень низкий) |
2,6 (низкий) |
5 (средний) |
3,06 (низкая) |
|
Сплоченность |
0,5 (очень низкий) |
0,75 (очень низкий) |
4,1 (средняя) |
1,58 (очень низкий) |
|
Контактность |
3,25 (низкая) |
3,1 (низкая) |
8 (идеальная) |
4,4 (средняя) |
|
Открытость |
1,75 (низкая) |
1,87 (низкая) |
6,4 (оптимальная) |
3,02 (низкая) |
|
Организованность |
1,75 (низкая) |
4 (средняя) |
6,8 (оптимальная) |
3,8 (средняя) |
|
Информированность |
5 (средняя) |
4,87 (средняя) |
7,8 (идеальная) |
5,6 (оптимальная) |
По критерию ответственности:
- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия очень низко;
- в отделе маркетинга оптимальное значение по критерию ответственности, отношения членов группы к совместной работе положительное, положительная оценка целей и задач, которые стоят перед группой.
В целом по предприятию низкая оценка ответственности.
По критерию коллективизм:
- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия очень низко;
- в отделе маркетинга среднее значение по данному критерию: группа стремится сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.
В целом по предприятию низкая оценка степени коллективизма
По критерию сплоченности:
- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия очень низко;
- в отделе маркетинга среднее значение по данному критерию, что говорит о единстве мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единстве действий в самых существенных жизненных ситуациях.
В целом по предприятию очень низкая оценка степени сплоченности.
По критерию контактность:
- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия низкое;
- в отделе маркетинга идеальное значение по данному критерию, что говорит о взаимной общительности, личных, эмоционально-непосредственных отношениях между членами группы.
В целом по предприятию очень низкая оценка степени контактности.
По критерию открытость:
- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия среднее
- в отделе маркетинга оптимальное значение по данному критерию, что свидетельствует о положительном отношении членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы.
В целом по предприятию низкая оценка степени открытости.
По критерию организованность:
- в отделе менеджмента - она низкая, а в отделе сбыта значение данного критерия среднее,
- в отделе маркетинга оптимальное значение по данному критерию, что свидетельствует о способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы.
В целом по предприятию средняя оценка степени организованности.
По критерию информированность:
- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия среднее;
- в отделе маркетинга идеальное значение по данному критерию, что говорит доступность всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.
В целом по предприятию оптимальная степень информированности.
Вывод
Руководству предприятия совместно с психологом и отделом по работе с персоналом необходимо обратить внимание на то, что психологический климат на предприятии не совсем благоприятен, и прежде всего по значениям: ответственность, коллективизм, сплоченность, открытость. Особое внимание необходимо обратить на неблагоприятную обстановку в отделе менеджмента и отделе по сбыту. Необходимо разработать, совместно с психологами, программы по улучшению психологического климата в организации.
Таким образом, мы разобрались, что такое социально-психологические исследования, зачем они нужны, что дают, какие методы можно использовать.
Заключение
Итак, в последнее время работа психолога приобретает всё большее значение в практической деятельности, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с управлением персоналом и производственным процессом.
За время прохождения практики я познакомилась с практическими аспектами работы психолога предприятия. Основной задачей психолога на исследуемом предприятии в сфере работы с персоналом - это отработка процедуры отбора в соответствии с компетенциями; разработка компетенций работников (в психологической части); анализ факторов, влияющих на производительность труда; анализ текучести кадров.
Кроме того, психолог проводит исследования в области формирования и развития корпоративной культуры и социально-психологического климата.
Социально-психологический климат напрямую влияют на производственные и социально-психологические процессы организации. Поэтому, диагностика социально-психологического климата в организации - насущная задача каждого психолога. Они помогают выявлять те внутренние проблемы, которые существуют на предприятии и которые снижают эффективность деятельности его персонала. А это уже первый шаг к успешному решению проблемы.
Таким образом, социально-психологические исследования на предприятии - это многоплановый инструмент. Мы не только получаем новую информацию, но и видим ситуацию в целом, понимаем причины тех или иных событий и тенденций. Главное, чтобы руководство организации, от которого зависит воплощение в жизнь рекомендаций организационных психологов, было готово воспринимать информацию, полученную в результате проведения социально-психологических исследований и стремилось к положительным изменениям.
Список использованных источников
1. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы / И. Мостовая // Справочник кадровика. - 2007. - №6. - С.101-105.
2. Немов Р.С. Психология: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики: учебник / Р.С. Немов. - М.: Владос. - 2008. - 631 с.
3. Практикум по общей и экспериментальной психологии / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. - СПб.: Питер, 2000. - 560 с. С.441-448; 545-552.
4. Тарелкина Т. Социально-психологические исследования / Т. Тарелкина // OFFICE FILE №76. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.officefile.ru /article.php?id=444
5. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю. Шейнис. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. - 224 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Краткая характеристика предприятия. Психология как основа работы с персоналом. Участие психолога в решении вопросов научной, социальной и производственной жизни. Должностная инструкция психолога. Положение о психологической службе ОАО "ФСК ЕЭС".
отчет по практике [27,1 K], добавлен 12.07.2011План просветительской работы психолога с коллективом сотрудников филиала организации. Работа по психодиагностике и психокоррекции затруднений в коммуникации сотрудников. Влияние психологического просвещения на карьерный рост сотрудников организации.
отчет по практике [24,2 K], добавлен 15.02.2015Понятие групповой сплоченности коллектива организации. Особенности межличностных отношений в коллективе организации. Роль психолога в формировании сплоченности сотрудников организации. Определение уровня психологической комфортности в коллективе.
курсовая работа [163,3 K], добавлен 28.07.2015Функции психолога в учебном заведении. Исследование психологического климата и межличностного взаимодействия в педагогическом коллективе. Диагностика стратегий поведения сотрудников в конфликтной ситуации. Рекомендации по оптимизации взаимоотношений.
отчет по практике [116,2 K], добавлен 29.03.2012Общая характеристика деятельности профессионального психолога. Специфика подготовки практических психологов. Проблема выявления социально-психологических и психофизиологических требований к кандидатам на службу в МВД. Направления деятельности психологов.
реферат [35,2 K], добавлен 19.04.2010Наблюдение - наиболее распространенный и востребованный метод социологических и психологических исследований. Краткая характеристика ПС 500 кВ "Камала-1". Должностные обязанности психолога исследуемого предприятия. Составление программы наблюдения.
отчет по практике [41,9 K], добавлен 22.06.2012Общая характеристика муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения "Детский сад № 9 "Семицветик". Кадровый состав организации. Основные направления деятельности педагога-психолога. Исследование уровня удовлетворения условиями работы.
отчет по практике [84,7 K], добавлен 19.06.2014Типы пациентов психолога-консультанта. Профессиональная позиция психолога-консультанта. Отличие психологического консультирования от других видов практической психологической помощи. Решение психолого-педагогических проблем подросткового возраста.
курсовая работа [36,3 K], добавлен 09.02.2012Предмет и задачи психодиагностики. Методы исследования и диагностики. Ведущие функции диагностики педагогического процесса. Объективная оценка психологических тестов (методов исследования). Назначение диагностики в практической деятельности психолога.
контрольная работа [18,6 K], добавлен 25.10.2011Проблема соответствия психологических исследований нормам этики. Требования к деятельности психолога в эксперименте по отношению к испытуемому. Психологические эксперименты, неоднозначные с этической точки зрения. Обязанности профессионального психолога.
реферат [22,7 K], добавлен 04.02.2013