Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

социальный психологический взаимоотношение коллектив

Введение

1. Характеристика предприятия

2. Специфика работы психолога по организации социально-психологического исследования

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Практика - одна из важнейших составляющих профессиональной подготовки студента, и является составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования.

Тема практики: «Специфика работы психолога по организации социально-психологического исследования».

В настоящее время к социально-психологическим исследованиям возрастающий интерес можно расценивать как позитивный сдвиг в развитии управления предприятием. Это большой вклад в налаживание обратной связи от персонала к руководству, возможность донести свои идеи, предложения, замечания и быть услышанным. Исследования позволяют собрать информацию и разобраться в той или иной ситуации, волнующей руководителя компании. Исследование является одним из инструментов прогнозирования и планирования.

Сбор информации и ее анализ - это первая стадия любого управленческого процесса; руководители хотят верно оценивать ситуацию в организации и понимать, куда она будет развиваться. В результате исследования руководитель может:

- понять, что важно для сотрудников в работе, что их мотивирует и побуждает работать лучше;

- прояснить ценности и нормы персонала; понять, какова корпоративная культура в организации;

- оценить такие «тонкие материи», как лояльность и приверженность персонала компании и руководству;

- выявить лидеров, на которых можно опереться в работе и т.д.

Такого рода информация помогает принимать своевременные управленческие решения, однако ее не всегда возможно получить напрямую, просто спросив. Именно для получения такой «скрытой» информации используются социально-психологические исследования.

Я, _____________________, проходила практику на базе ПС 500 кВ «Камала-1», являющегося филиалом ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское ПМЭС.

Дата начала и продолжительность практики: с 17.01 по 30.01 2012 года.

Цель практики: приобретение практических навыков работы по организации социально-психологических исследований.

Задачи, решаемые за время прохождения практики:

- познакомиться с деятельностью психолога предприятия в области организации и проведения социально-психологических исследований;

- изучить методы и методики исследования, которые используются на предприятии;

- провести исследование социально-психологического климата в коллективе.



1. Характеристика предприятия

ПС 500 кВ «Камала-1» является филиалом ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское ПМЭС. ОАО «ФСК ЕЭС» - это крупная, стабильная компания, предоставляющая своим работникам достойную и конкурентную оплату труда, возможности для карьерного роста, различные социальные программы. В зону обслуживания Красноярского ПМЭС входит Красноярский край. В эксплуатации ПМЭС находятся 4 241,1 км линий электропередачи напряжением 110-1150 кВ, 27 подстанций напряжением 110-1150 кВ общей трансформаторной мощностью 9 857,2 МВА.

Подстанция 500 кВ Камала-1 введена в эксплуатацию в 1961 году и является крупнейшим энергетическим узлом объединенной энергетической системы (ОЭС) Сибири. Установленная мощность подстанции - 1400 МВА. На подстанции установлены четыре автотрансформатора напряжением 500 кВ мощностью по 250 МВА и два напряжением 220 кВ мощностью по 200 МВА. Подстанция обеспечивает выдачу мощности Красноярской ГРЭС-2 потребителям региона, среди которых Зеленогорский Электрохимический завод, промышленные предприятия г. Канска, Транссибирская железнодорожная магистраль, Бородинский угольный разрез и другие. В настоящее время идет строительство новой линии, протяженность которой 500 кВ «ПС Ангара - ПС Камала-1» составляет 351 км. Строительство объекта ведется в рамках инвестиционной программы «Комплексное развитие Нижнего Приангарья», для выдачи мощности Богучанской ГЭС. Строительство ведется в непростых условиях Восточной Сибири. Для реализации проекта привлекаются лучшие специалисты в данной области.

Кадровая политика нацелена на своевременное обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, а также на создание условий для эффективного развития и использования человеческих ресурсов. Молодые специалисты пришедшие на производство, сталкиваются с естественными проблемами периода адаптации. Для ускорения социализации, содействия профессиональному развитию и поддержки молодых кадров реализуются программы: адаптация, обучение и корпоративные мероприятия для молодых специалистов и др.

2. Специфика работы психолога по организации социально-психологического исследования

Психологическая служба «ПС Камала-1» прикреплена к отделу кадров и регламентируется «Положением о психологической службе» (Приложение 1).

Психолог психологической службы «ПС Камала-1» принимает активное участие в решении вопросов социальной, производственной, исследовательской жизни предприятия.

Функции психолога можно разделить на три основные группы.

Работа с персоналом:

- отработка процедуры отбора кандидатов на трудоустройство в соответствии с компетенциями;

- разработка компетенций работников (в психологической части);

- оценка персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях;

- психологическая диагностика профессионально важных свойств и качеств сотрудников;

- консультирование в области профессиональной деятельности;

- передача сотрудникам социально-психологических знаний;

- адаптации работников на месте их работы.

- работа с кадровым резервом;

- анализ текучести кадров, а также рекомендации по результатам исследований.

Психологическое консультирование и психологическая помощь, которую оказывает психолог практик:

- аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;

- выявление недостатков в организации рабочих мест;

- мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.

- участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.

Организационное управление и социальное планирование, в котором принимает участие практический психолог:

- психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;

- формирование организационной культуры компании;

- управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;

- осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;

- культивирование групповой сплоченности в организации;

- повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.

Разумеется это неполный список задач, которые приходится решать практическому психологу в организации, круг проблем, решаемых психологом в рамках исследуемой организации, достаточно широк.

В рамках данной работы рассмотрим такое направление, как психологическое сопровождение персонала, целью которого является повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом при помощи методов современной психологии. Сопровождение персонала предполагает следующие направления:

- обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности;

- профессионально-психологическую подготовку сотрудников;

- содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;

- обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое.

Кроме того, психолог проводит исследования в области формирования и развития социально-психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат - это основа межличностных отношений внутри коллектива, выражающаяся в виде совокупности психологических условий, которые позитивно или негативно влияют на совместную деятельность группы и личностное развитие каждого отдельного сотрудника; влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. Поэтому, диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата в каждом из подразделений организации - насущная задача каждого психолога.

Оценка социально-психологического климата в коллективе позволяет создать психологическую базу в системе управления компанией, в том числе структурирования деятельности персонала. Исследование социально-психологической ситуации также позволит руководству компании:

- получить достоверные данные о характере взаимоотношений между сотрудниками;

- получить информацию об удовлетворенности сотрудников условиями жизнедеятельности, стилем управления;

- выявить общий тон настроения в коллективе.

В основе исследования, проводимого психологами, лежат три составляющие:

1) Оценка психологического климата. Выявляются и описываются виды неофициальных отношений в коллективе, психологические механизмы взаимодействия, степень интеллектуальной, эмоциональной и волевой сплоченности персонала.

2) Оценка социального климата. Выявляются отношения и осознания коллективом общих целей и целей компании.

При рассмотрении социально-психологического климата коллектива следует рассмотреть его основные характеристики:

- удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

- преобладающее настроение;

- взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных;

- степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении;

- сплоченность (вокруг целей деятельности);

- сознательная дисциплина;

- продуктивность работы.

3) Оценка морального климата - определение моральных ценностей и норм, существующих в коллективе.

4) Итоговым результатом исследования становятся отчеты по направлениям:

- представление сотрудников о текущем положение дел в организации;

- степень удовлетворенности персонала условиями труда;

- уровень мотивации персонала;

- «ролевая» структура коллектива.

Для начала необходимо уяснить (или признать) существующую на предприятии проблему (текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, различные конфликты в подразделениях, низкая эффективность деятельности и т. д.) или совокупность проблем и предположить их причину.

На этом этапе принимается решение о необходимости проведения исследования. исследование социальный психологический взаимоотношения

Программа социально-психологического исследования включает:

1. Подготовка. Психологом четко формулируется цель и задачи, сроки реализации проекта и порядок проведения процедур. После постановки цели психолог определяется с выбором адекватных методов, разрабатывает (или подбирает уже существующий) инструментарий для проведения исследования.

2. Исследование и оценка. Проведение установленных мероприятий с использованием необходимых методик. На этом этапе происходит сбор первичной информации. Она может собираться в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, в результате изучения документов, статистических данных, продуктов деятельности сотрудников, в ходе наблюдения за ними.

3. Анализ результатов. Информация обрабатывается и анализируется, после чего формулируются рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности.

Обобщение полученных данных, подведение итогов происходит по направлениям оценки:

- наличие социально-психологического ресурса в коллективе компании для достижения общих целей компании;

- существующие ограничения и скрытый потенциал деятельности коллектива в целом и каждого сотрудника в частности;

- факторы, влияющие на эффективность работы персонала;

- необходимые условия для максимально полной реализации потенциала сотрудников;

- изменения в системе управления, необходимые для оптимизации деятельности подразделения (отдела) и организации в целом.

4. Презентация (отчетность) по результатам исследования клиенту. Обсуждение внедрения новых или изменения существующих программ по работе и развития персонала.

Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии представлен на рис. 1.

Рисунок 1 - Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии

Важный момент при подготовке исследования - выбор методов (возможности и ограничения каждого из них). В качестве методов социально-психологического исследования в организации используют:

- опросные методы (анкетирование и/или интервью);

- специальные социально-психологические методы (социометрия и др.);

- личностные тесты;

- ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и другие групповые методы.

Каждый метод предполагает и свою технологию проведения исследования. Так использование интервью имеет свои особенности и требует еще большего профессионализма, чем анкетирование. А исследование с помощью ролевых игр, тренингов - это вообще совсем другой жанр, который требует и других компетенций исполнителей.

Опрос является достаточно простым и результативным методом. Интервью используется обычно как средство сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это требует значительных затрат времени, а эффективность его зависит от профессионализма интервьюера. Но получаемая информация оправдывает эти затраты.

К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Использование этого метода позволяет собрать значительный объем информации и провести статистический анализ. При этом особое внимание уделено разработке анкеты, т.к.:

- анкета должна начинаться с «шапки» (приветствие, цели исследования, «получение согласия», инструкции);

- важно грамотно составить вопросы. Для этого необходимо понять, что Вы хотите получить и какая форма вопроса лучше этому соответствует;

- язык анкеты должен быть понятным и доступным для респондентов, среди которых проводится исследование;

- выбрать оптимальное количество вопросов, достаточное для получения необходимой информации и не перегружать анкету;

- сделать анкету максимально удобной с точки зрения заполнения и дизайна.

Ролевые игры, тренинги имеет смысл проводить при оценке персонала под принятие управленческих решений о выдвижении на должность (когда много кандидатов и необходима быстрая сравнительная оценка), аттестации персонала, при формировании программы профессионального развития сотрудников и т.д. Или же такая оценка идет как дополнительная, если основной задачей ставится обучение персонала.

Социометрия применяется для диагностики отношений. С ее помощью можно судить о социально-психологической совместимости сотрудников отдельных подразделений, характере поведения сотрудников, моральном климате и уровне конфликтности в коллективе. Кроме того, с помощью социометрии можно определить степень сплоченности или разобщенности коллектива; выявить лидера или, наоборот, «отверженные»; обнаружить «группировки», во главе которых могут стоять неформальные лидеры. Данный метод встраивается внутрь других (интервью; ролевые игры, тренинги, анкетирование).

Тесты, в первую очередь личностные опросники, используются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых и личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке и ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование тестов требует максимальной корректности и осторожности.

После того, когда все данные будут собраны, их необходимо ввести в программу обработки, важно проверить, везде ли все совпадает.

Затем надо провести анализ полученных данных, сделать выводы и подготовить рекомендации.

Анализ получается на основании рассмотрения результатов разных таблиц, при выявлении полярных точек зрения, тенденций, наиболее выраженных мнений и их корреляций с параметрами, значимыми для формирования выборки.

Как уже было отмечено выше, социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.

В Приложении 3 представлены три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в организации, и которые активно используются на предприятии. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

В ходе прохождения практики было проведено исследование психологического климата предприятия, для определения которого мною использовалась методика О. Немова на выявление степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива.

В анкетирование приняло участие 27 человек (55 % от общей совокупности работников организации).

Выборка исследования случайная.

Анкета представлена в Приложении 2.

Результаты обработки анкеты представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Результаты обработки анкеты

Показатель	Отдел менеджмента	Отдел сбыта	Отдел маркетинга	Итого
Ответственность	0,25 (очень низкий)	1,5 (очень низкий)	6,3 (оптимальный)	2,6 (низкая)
Коллективизм	1,5 (очень низкий)	2,6 (низкий)	5 (средний)	3,06 (низкая)
Сплоченность	0,5 (очень низкий)	0,75 (очень низкий)	4,1 (средняя)	1,58 (очень низкий)
Контактность	3,25 (низкая)	3,1 (низкая)	8 (идеальная)	4,4 (средняя)
Открытость	1,75 (низкая)	1,87 (низкая)	6,4 (оптимальная)	3,02 (низкая)
Организованность	1,75 (низкая)	4 (средняя)	6,8 (оптимальная)	3,8 (средняя)
Информированность	5 (средняя)	4,87 (средняя)	7,8 (идеальная)	5,6 (оптимальная)

По критерию ответственности:

- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия очень низко;

- в отделе маркетинга оптимальное значение по критерию ответственности, отношения членов группы к совместной работе положительное, положительная оценка целей и задач, которые стоят перед группой.

В целом по предприятию низкая оценка ответственности.

По критерию коллективизм:

- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия очень низко;

- в отделе маркетинга среднее значение по данному критерию: группа стремится сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.

В целом по предприятию низкая оценка степени коллективизма

По критерию сплоченности:

- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия очень низко;

- в отделе маркетинга среднее значение по данному критерию, что говорит о единстве мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единстве действий в самых существенных жизненных ситуациях.

В целом по предприятию очень низкая оценка степени сплоченности.

По критерию контактность:

- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия низкое;

- в отделе маркетинга идеальное значение по данному критерию, что говорит о взаимной общительности, личных, эмоционально-непосредственных отношениях между членами группы.

В целом по предприятию очень низкая оценка степени контактности.

По критерию открытость:

- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия среднее

- в отделе маркетинга оптимальное значение по данному критерию, что свидетельствует о положительном отношении членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы.

В целом по предприятию низкая оценка степени открытости.

По критерию организованность:

- в отделе менеджмента - она низкая, а в отделе сбыта значение данного критерия среднее,

- в отделе маркетинга оптимальное значение по данному критерию, что свидетельствует о способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы.

В целом по предприятию средняя оценка степени организованности.

По критерию информированность:

- в отделе менеджмента и в отделе сбыта значение данного критерия среднее;

- в отделе маркетинга идеальное значение по данному критерию, что говорит доступность всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.

В целом по предприятию оптимальная степень информированности.

Вывод

Руководству предприятия совместно с психологом и отделом по работе с персоналом необходимо обратить внимание на то, что психологический климат на предприятии не совсем благоприятен, и прежде всего по значениям: ответственность, коллективизм, сплоченность, открытость. Особое внимание необходимо обратить на неблагоприятную обстановку в отделе менеджмента и отделе по сбыту. Необходимо разработать, совместно с психологами, программы по улучшению психологического климата в организации.

Таким образом, мы разобрались, что такое социально-психологические исследования, зачем они нужны, что дают, какие методы можно использовать.



Заключение

Итак, в последнее время работа психолога приобретает всё большее значение в практической деятельности, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с управлением персоналом и производственным процессом.

За время прохождения практики я познакомилась с практическими аспектами работы психолога предприятия. Основной задачей психолога на исследуемом предприятии в сфере работы с персоналом - это отработка процедуры отбора в соответствии с компетенциями; разработка компетенций работников (в психологической части); анализ факторов, влияющих на производительность труда; анализ текучести кадров.

Кроме того, психолог проводит исследования в области формирования и развития корпоративной культуры и социально-психологического климата.

Социально-психологический климат напрямую влияют на производственные и социально-психологические процессы организации. Поэтому, диагностика социально-психологического климата в организации - насущная задача каждого психолога. Они помогают выявлять те внутренние проблемы, которые существуют на предприятии и которые снижают эффективность деятельности его персонала. А это уже первый шаг к успешному решению проблемы.

Таким образом, социально-психологические исследования на предприятии - это многоплановый инструмент. Мы не только получаем новую информацию, но и видим ситуацию в целом, понимаем причины тех или иных событий и тенденций. Главное, чтобы руководство организации, от которого зависит воплощение в жизнь рекомендаций организационных психологов, было готово воспринимать информацию, полученную в результате проведения социально-психологических исследований и стремилось к положительным изменениям.



Список использованных источников

1. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы / И. Мостовая // Справочник кадровика. - 2007. - №6. - С.101-105.

2. Немов Р.С. Психология: В 3 кн. Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики: учебник / Р.С. Немов. - М.: Владос. - 2008. - 631 с.

3. Практикум по общей и экспериментальной психологии / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. - СПб.: Питер, 2000. - 560 с. С.441-448; 545-552.

4. Тарелкина Т. Социально-психологические исследования / Т. Тарелкина // OFFICE FILE №76. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.officefile.ru /article.php?id=444

5. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю. Шейнис. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru