Коммуникативное поведение на преприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Коммуникационное поведение в организации

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что сотрудники организаций испытывают острую потребность в информации о происходящих в компании и вокруг нее событиях. В зависимости от того, как происходит процесс обмена информацией, зависит и социально-психологический климат в организации, а это влияет на психологический климат в организации, на результат деятельности самой компании.

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие ИП «Шамрина П.В.», основной деятельностью которого является художественная ковка изделий.

Целью курсовой работы является изучение методов исследования межличностных отношений, анализ которых необходим для эффективного управления персоналом в организации.

Задачами курсовой работы являются:

Анализ коммуникативного поведения в организации

Оценка социальной структуры управления организацией ИП «Шамрина П.В»

Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации ИП «Шамрина П.В.»

Анализ межличностных отношений в организации

1. Теоретические аспекты коммуникационного поведения в организации

1.1 Коммуникации: понятие, виды, коммуникационный процесс, барьеры коммуникации

Согласно ряду опросов, проведенных американскими исследователями организаций, около 250 тыс. рядовых работников 2000 различных компаний, а также 73% руководителей американских, 63% английских и 85% японских компаний считают, что недостаточная разработанность коммуникаций является главным препятствием на пути достижения эффективности деятельности их организаций.

Коммуникация (от лат. - communicatio - делать общим, сообщать, беседовать, связывать) - это процесс информационного взаимодействия между людьми. [1,334]

Рассмотрим одно из возможных описаний модели коммуникации, которое предложил немецкий ученый В. Трам.

В его модели коммуникация выступает как контакт между отправителем и получателем, устанавливаемый с помощью сообщения, которое направляется по определенному каналу, кодируется и декодируется получателем; кроме того, имеется канал обратной связи и выделен результат (эффект) коммуникационного процесса.

На Рис. 1 этот процесс показан в виде схемы.



Рис. 1. Схема коммуникационного процесса по В. Траму

1. Отправитель - создатель сообщения, тот, кто выдвигает какие-либо идеи (самостоятельно создает информацию) или аккумулирует уже имеющуюся информацию для дальнейшей передачи. Решая, какая значимая информация (идея) может стать предметом передачи, как ее закодировать, по какому каналу направить информацию, отправитель тем самым начинает процесс коммуникационного обмена. При этом очень важна ориентация отправителя на ситуацию, т.е. учет всех основных компонентов процесса коммуникации. В противном случае информация может либо не дойти до получателя, либо дойти до получателя в искаженном виде, либо не приниматься получателем.

2. Сообщение - подготовленная к передаче получателю информация, закодированная с помощью символов - слов, специальных знаковых символов, тона сообщения, рисунков, жестов, подтекста и т.д. В процессе кодирования (преобразования смысла идеи в символы) могут возникать проблемы, действие которых снижает эффективность процесса коммуникации. Например, отправитель составляет сообщение из символов, которые получатель не понимает, не встречал в своем прошлом опыте или неоднозначно трактует в контексте данного сообщения (т.е. отправитель не настроен на язык, культуру получателя и это ведет к искажениям в понимании).

3. Канал передачи информации - средство передачи информации, путь физической передачи сообщения. От него зависят понимание и принятие получаемой информации. Различают следующие виды: вербальный, невербальный, письменный, электронный (компьютерные сети, видеоконферен-ции, электронная почта, видеоленты и т.п.). Каналы в организации могут подразделяться на формальные, передающиеся по официальным каналам организации; неформальные - на основе горизонтальных связей (передача из подразделения в подразделение, слухи и т.д.).

4. Получатель - лицо (группа, организация), которому передана информация и которое интерпретирует (декодирует) ее.

5. Результат (эффект) коммуникационного воздействия - изменения в поведении и состоянии получателя информации.

6. Обратная связь - оперативная реакция на воздействие. Обратная связь позволяет отправителю узнать результат акта коммуникации и скорректировать следующее сообщение для достижения большего эффекта.

7. Шум-то, что искажает смысл сообщения, элемент процесса, присутствующий практически на каждом этапе передачи информации. [2, 45]

Можно выделить следующие виды коммуникаций:

· Вертикальные и горизонтальные.

Вертикальные коммуникации - связывают разные уровни управления организации (при этом коммуникации могут быть «сверху вниз», информация передается с высших уровней руководства на более низкие и «снизу вверх», которые представляют собой каналы обратной связи процесса управления). Многие сообщения сверху - вниз проходят через несколько иерархических слоев. При прохождении через каждый слой происходят две вещи: (1) содержание сообщения становится более специфическим и (2) оно может быть искажено.

Горизонтальные коммуникации - осуществляются в пределах одного иерархического уровня организации.

· Внутриорганизационные коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Последние ориентированы на различные целевые аудитории (потребителей, поставщиков, конкурентов, органы власти и т.д.) и решают проблемы создания имиджа, обеспечения обеспечение связи с потребителями.

· Формальные и неформальные. Формальные строго регламентируются организационными нормами, правилами, основными ценностями и направлены на достижение организационных целей. Неформальные возникают для удовлетворения социальных потребностей членов организации.

· Устойчивые и неустойчивые.

· Письменные и устные и т.д. [3,76]

Барьеры коммуникации:

На личностном уровне причины неудовлетворительных коммуникаций кроются в следующем:

1. Различия в восприятии сообщения и его основной идеи и концепции, что происходит в силу:

o неправильного кодирования сообщения руководителями без учета культуры и установок членов организации (сообщение написано или передано на непонятном языке, содержит много слов, принадлежащих другой субкультуре, или специальных терминов, выбрана область деятельности или знания, малоизвестная членам организации, и т.д.);

o конфликта между сферами компетенции, основами суждений отправителя и получателя информации (структурный конфликт такого рода может привести к избирательному восприятию информации ее получателем в зависимости от собственных интересов и потребностей и игнорированию интересов отправителя);

o различных социальных установок членов организаций, различных структур ценностей.

2. Семантические барьеры, возникающие из-за плохо сформулированных сообщений, которые могут приводить к потере информации при передаче получателем, особенно много проблем такого рода порождается в многонациональной среде.

3. Невербальные межличностные преграды (жесты, интонации, внутренний смысл и другие формы невербальной символической коммуникации).

4. Неудовлетворительная обратная связь (например, из-за неумения слушать). [6, 56]

В условиях неопределенности могут усиливаться следующие основные виды барьеров в коммуникационных процессах.

1. Искажение сообщений - явление, при котором поступает информация, не адекватная реальной ситуации. Все искажения в организационных коммуникациях разделяются на три группы:

o непреднамеренные искажения, которые возникают в силу недостатка информации, неясности ситуации или затруднений в межличностных контактах;

o сознательные искажения, которые представляют гораздо большую опасность при принятии решений в организации и постановке целей: в данном случае промежуточное звено в коммуникационной цепочке не согласно с содержанием сообщения (например, не согласно с распоряжением вышестоящего органа управления) и стремится изменить характер его воздействия;

o фильтрация информации в сообщении, когда отсекается ненужная в данный момент информация, остается только суть. Эта операция в коммуникационном процессе может привести к потере информации, вредным упрощениям, которые препятствуют принятию эффективных управленческих решений. Отрицательный эффект фильтрации наблюдается, когда высших руководителей пытаются снабжать только информацией положительного содержания, не доводя до их сведения наиболее острые проблемы; когда существует страх перед наказанием; ощущается бесполезность информации из-за ее неправильной оценки.

2. Информационные перегрузки возможны в тех случаях, когда члены организации не в состоянии эффективно реагировать на всю необходимую им информацию и отсеивают определенную ее часть, по их мнению, наименее важную. Однако возможна ситуация, когда именно эта часть информации будет особенно необходима для обеспечения нормального функционирования организации или ее подразделения. Особенно часто информационная перегрузка наблюдается у руководителей, замыкающих на себе решение многих (даже самых мелких) вопросов, связанных с управлением деятельностью подразделений организации.

3. Недостатки в структуре организации. Самым распространенным из таких недостатков следует признать существование большого количества уровней управления, когда информация при прохождении от уровня к уровню теряется или искажается. Другим недостатком является отсутствие устойчивых горизонтальных связей между подразделениями. Еще один существенный недостаток - наличие конфликтов между отдельными группами и подразделениями. Зачастую конфликты заложены в самой структуре органи-зации.

4. Высокая степень пространственной дифференциации создает преграды для прохождения информации по определенным коммуникационным каналам в силу удаленности отдельных структурных единиц организации. [10,78]

Таким образом эффективные коммуникации являются важным механизмом функционирования организации. Недостаточная развитость коммуникаций является главным барьером роста внутриорганизационных связей.

1.2 Коммуникационное поведение в организации

Согласно исследованиям любой руководитель от 50 до 90% всего времени тратит на коммуникации. Это кажется невероятным, но становится понятным, если учесть, что руководитель занимается этим, чтобы реализовать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессах принятия решений, не говоря об управленческих функциях планирования, организации, мотивации и контроля.

Коммуникативное поведение в самом общем виде - это совокупность норм, традиций и образцов общения. Соответственно, коммуникативное поведение в организации - это совокупность норм, традиций и образцов общения в организации. [12,67]

Коммуникативное поведение характеризуется определенными нормами, которые позволяют охарактеризовать конкретное коммуникативное поведение как нормативное или ненормативное. О нормах коммуникативного поведения можно говорить в четырех аспектах: общекультурные нормы, групповые нормы, ситуативные нормы и индивидуальные нормы.

Общекультурные нормы коммуникативного поведения характерны для всей лингвокультурной (языковой) общности и в значительной степени отражают принятые правила этикета, вежливого общения. Они связаны с ситуациями самого общего плана, возникающими между людьми вне зависимости от сферы общения, возраста, статуса, сферы деятельности и т.д. Это такие ситуации, как привлечение внимания, обращение, знакомство, приветствие, прощание, извинение, комплимент, разговор по телефону, письменное сообщение, поздравление, благодарность, пожелание, утешение, сочувствие, соболезнование. Это - стандартные ситуации. Общекультурные нормы общения национально специфичны. Так, у немцев и американцев при приветствии обязательна улыбка, а у русских - нет. Благодарность за услугу обязательна у русских, но не нужна в китайском общении, если собеседник - ваш друг или родственник. При приветствии коллег у немцев принято рукопожатие, а у русских оно не обязательно и т.д.

Ситуативные нормы обнаруживаются в случаях, когда общение определяется конкретной экстралингвистической ситуацией. Такие ограничения могут быть различны по характеру. Так, ограничения по статусу общающихся позволяют говорить о двух разновидностях коммуникативного поведения - вертикальном (вышестоящий - нижестоящий) и горизонтальном (равный - равный). Граница между различными типами подвижна, она может нарушаться. Кроме того, здесь также наблюдается национальная специфика: так, общение мужчины и женщины в русской культурной традиции выступает как горизонтальное, а в мусульманской - как вертикальное; общение старшего с младшим у мусульман гораздо более вертикально, чем у русских и т.д.

Групповые нормы отражают особенности общения, закрепленные культурой для определенных профессиональных, гендерных, социальных и возрастных групп. Есть особенности коммуникативного поведения мужчин, женщин, юристов, врачей, детей, родителей, «гуманитариев», «технарей» и т.д.

Индивидуальные нормы коммуникативного поведения отражают индивидуальную культуру и коммуникативный опыт индивида и представляют собой личностное преломление общекультурных и ситуативных коммуникативных норм в языковой личности. Подлежат описанию также нарушения общих и групповых норм, характерные для данного индивида. [6,90]

Наука о коммуникативном поведении имеет в своей структуре три основных аспекта: теоретический (теория науки, терминологический аппарат), описательный (конкретное описание коммуникативного поведения той или иной группы или общности) и объяснительный (объяснение выявленных закономерностей и особенностей коммуникативного поведения группы, организации и т.д.).

Необходимо остановиться на соотношении понятий коммуникативное поведение и речевой этикет. Коммуникативное поведение - более широкое понятие, чем речевой этикет. Последний связан, в основном, со стандартными речевыми формулами в стандартных коммуникативных ситуациях, отражающими категорию вежливости, а коммуникативное поведение описывает тематику общения, восприятие тех или иных коммуникативных действий носителями языка, особенности общения в больших коммуникативных сферах типа семья, коллектив, иностранцы, знакомые, незнакомые и многих других. Коммуникативное поведение описывает не только вежливое, эталонное общение, но и реальную коммуникативную практику. Коммуникативное поведение включает речевой этикет как составную часть. [7,56]

Теоретический аппарат описания коммуникативного поведения в организации может быть представлен следующим образом.

· Коммуникативное поведение - совокупность норм, традиций и образцов общения определенной группы людей.

· Коммуникативное поведение в организации - совокупность норм, традиций и образцов общения в организации.

· Коммуникативная культура организации - компонент организационной культуры и фрагмент национальной культуры, отвечающий за коммуникативное поведение в организации.

· Коммуникативное мышление - устойчивая совокупность мыслительных процессов, обеспечивающих коммуникативное поведение в организации.

· Коммуникативные нормы - коммуникативные правила, обязательные для выполнения в данной организации (знакомого надо приветствовать, за услугу благодарить и т.д.).

· Коммуникативные традиции - правила, не обязательные для выполнения, но соблюдаемые большинством индивидов в организации и рассматриваемые как желательные для выполнения (спросить сотрудника о здоровье, поинтересоваться успеваемостью детей, поздравить коллегу с успехами и др.).

· Вербальное коммуникативное поведение - совокупность норм и традиций общения, связанных с тематикой и особенностями организации общения в определенных коммуникативных условиях.

· Невербальное коммуникативное поведение - совокупность норм и традиций, регламентирующих требования к организации ситуации общения, физическим действиям, контактам и расположению собеседников, невербальным средствам демонстрации отношения к собеседнику, мимике, жестам и позам, сопровождающим общение и необходимым для его осуществления.

· Стандартная коммуникативная ситуация - типовая, повторяющаяся коммуникативная ситуация, характеризуемая использованием стандартных речевых средств (знакомство, приветствие, прощание, извинение, соболезнование и др.).

· Коммуникативная сфера - область действительности, в которой коммуникативное поведение человека имеет относительно стандартизованные формы (общение с незнакомым, общение с коллегами, общение в школе и вузе, общение в транспорте, поликлинике, ресторане и кафе и т.д.). Это в широком смысле коммуникативная ситуация.

· Социальный символизм - совокупность смыслов (символических значений), приписываемых действиям, поступкам, явлениям и предметам окружающей действительности той или иной общностью.

· Инокультурные информанты - принадлежащие к иной коммуникативной культуре, нежели исследуемая, но знакомые с исследуемой культурой в той или иной форме и способные высказать о ней суждение.

· Гетерокультурные информанты - принадлежащие к исследуемой коммуникативной культуре.

· Коммуникативное действие - единица описания коммуникативного поведения, отдельное типовое высказывание, речевой акт, невербальный сигнал, комбинация вербального и невербального сигналов и т.д. - в рамках того или иного коммуникативного параметра.

· Параметр коммуникативного поведения - совокупность однородных, однотипных коммуникативных признаков, характеризующих коммуникативное поведение.

· Коммуникативный факт - отдельная, конкретная особенность коммуникативного поведения, выделяющаяся в рамках определенного коммуникативного параметра, некоторое коммуникативное правило, действующее в коммуникативной культуре (знакомых надо приветствовать, о зарплате можно спросить).

· Коммуникативный признак - отдельная черта коммуникативного поведения (коммуникативное действие или коммуникативный факт), выделяющаяся как релевантная для описания в условиях сопоставления коммуникативных культур.

· Коммуникативные обстоятельства - совокупность признаков коммуникативной ситуации, влияющих на коммуникативное поведение участников общения (беседа на улице или в помещении, на ходу или сидя, при свидетелях или без и т.д.).

· Коммуникативный фактор - совокупность сходных коммуникативных параметров, наиболее обобщенная единица описания коммуникативного поведения.

· Активные коммуникативные действия - действия, предпринимаемые по инициативе говорящего.

· Реактивные коммуникативные действия - действия, предпринимаемые в качестве ответной реакции на коммуникативные действия собеседника.

· Аспект коммуникативного поведения - совокупность однородных коммуникативных параметров (вербальный, невербальный аспекты).

· Коммуникативное мышление группы - мыслительные стереотипы, обеспечивающие коммуникативную деятельность группы. Представляет собой вид мышления (в одном ряду с такими видами мышления, как образное, предметное, профессиональное и др.).

· Менталитет - совокупность стереотипов восприятия и понимания действительности группой.

· Продуктивное коммуникативное поведение - вербальные и невербальные действия коммуникатора в рамках организационных норм и традиций общения.

· Рецептивное коммуникативное поведение - понимание и интерпретация вербальных и невербальных действий собеседника, принадлежащего к определенной общности.

· Нормативное коммуникативное поведение - поведение, принятое в данной организации и соблюдаемое в стандартных коммуникативных ситуациях большей частью коллектива.

· Ненормативное коммуникативное поведение - поведение, нарушающее принятые нормы.

· Коммуникативные табу (жесткие и мягкие) - коммуникативная традиция избегать определенных языковых выражений или затрагивания определенных тем общения в тех или иных коммуникативных ситуациях; соответственно, табу будут речевыми (при женщинах не использовать нецензурных слов) и тематическими (секс при детях не обсуждать).

Жесткие описываются предикатом нельзя, нежесткие - не принято, не рекомендуется, лучше не надо. Нарушение жесткого императива может потребовать объяснения (почему не поздоровался), может повлечь за собой общественные санкции.

· Коммуникативные императивы: жесткие (здороваться со знакомыми) и мягкие (спросить ребенка, как учится; сделать хозяйке комплимент по поводу приготовленных блюд) - коммуникативные действия, необходимые в силу принятых норм и традиций в конкретной ситуации общения.

Жесткие императивы описываются предикатом принято, нежесткие - обычно принято.

Существуют тематические императивы - темы, которые надо затронуть (со стариком о здоровье).

· Коммуникативные допущения - коммуникативные факты, признаки или действия, недопустимые в одной коммуникативной культуре, но возможные (хотя и не обязательные) в другой. Допущением русской коммуникативной культуры является, к примеру, возможность вопроса о личных доходах. [12,65]

Итак, коммуникативное поведение в организации - это совокупность норм, традиций и образцов общения в организации. Коммуникативное поведение характеризуется определенными нормами, которые позволяют охарактеризовать конкретное коммуникативное поведение.

2. Практическая часть

2.1 Характеристика исследуемого объекта Ип «Шамрина П.В.»

Художественная ковка - это самый распространенный способ художественной обработки металла. Чаще всего этот термин связан с кузнечным ремеслом, с обработкой железа. Потому, что железо менее других металлов поддается холодной обработке и для получения нужной формы его необходимо разогревать до температуры свыше 1000°С.

Основные направления деятельности Учреждения:

- Изготовление декоративных металлоконструкций по заказу физических и юридических лиц с целью обеспечения безопасности их и их имущества

- Удовлетворение эстетических потребностей

- Обеспечение функциональности в жизни, в быту, и на предприятиях

- Покраска, доставка, монтаж изготовленных изделий

- Гарантийное обслуживание

- Продажа кованных элементов и деталей сопутствующим и дружественным фирмам

- Восстановление памятников культуры

Основными целями Учреждения являются:

- Выведение предприятия на более высшие уровни развития

- Извлечение максимальной прибыли

- Разработка наиболее приемлимой организационной структуры предприятия

- Переход к производству новых образцов продукции по самым современным технологиям

- Развитие устойчивой конкурентноспособности предприятия

- Повышение популярности услуг подобных предприятий у населения

- Украшение города

Задачи:

- Полное и своевременное удовлетворение потребностей клиентов

- Освоение новой техники и совершенствование выпускаемых изделий

- Обеспечение социального развития коллектива, формирование современной материальной базы социальной сферы

- Улучшение условий труда

- Забота о мотивации труда и ответственности

Организационная структура управления предприятием

коммуникационный поведение персонал организационный

Персонал организации:

1. Директор предприятия организует работу предприятия, координирует его деятельность, дает распоряжения.

2. Художник - оформитель. Его должность направлена на повышение производственной эстетики, а также привлекательности и удобства мест отдыха и культурно-бытовых помещений, оформлению продукции и ее рекламы. Основной задачей художника-оформителя является создание элементов оформления, эскизов, рекламы, плакатов,

В должностные обязанности художника-оформителя входит выполнение следующих основных функций: контроль над соблюдением эстетических требований при создании промышленных или культурно-бытовых интерьеров, цветовом оформлении служебных помещений и мест отдыха; участие в архитектурно-художественном оформлении фасадов зданий; контроль над соблюдением эстетических норм выпускаемой продукции; осуществление оформительских работ рекламного характера, выставок, ярмарок, панно, плакатов.

3. Бухгалтер. В основные задачи бухгалтера входит оптимизация финансовой деятельности компании, проверка состояния счетов и своевременности проведения всех финансовых операций. Бухгалтер занимается ведением управленческого, налогового и, конечно же, бухгалтерского учета. Кроме этого, принимает и контролирует первичную документацию, следит за использованием финансов компании.

4. Менеджер персонала. Занимается подбором персонала, организацией их деятельности, контролем выполняемой работы, заботиться о правильном мотивировании работников, строит организацонную культуру.

5. Секретарь. Принимает документы и личные заявления на подпись руководителя. Отвечает на телефонные звонки, фиксирует и передает служебную информацию руководителю, организует проведение телефонных переговоров руководителя. По поручению руководителя составляет письма, запросы, другие документы. Выполняет работу по подготовке заседаний и совещаний, проводимых руководителем (сбор необходимых материалов, оповещение участников о времени и месте проведения, повестке дня, их регистрация), ведет и оформляет протоколы заседаний и совещаний.

6. Кузнецы: Занимаются выполнением заказов (ковка, покраска изделий)

Для эффективной оценки социальной структуры необходимо проанализировать персонал по категориям, по половому, возрастному признаку, а также уровню образования и опыту работы

Таблица 1. Структура персонала по категориям за 2011 год

Руководители	2
Основные рабочие	32
Вспомогательные рабочие	4



Диаграмма 1

Из диаграммы 1 видно, что основных рабочих на предприятии намного больше, чем руководителей, что говорит об эффективном обслуживании производственного процесса и чётком разделении полномочий между руководителями. Это оценивается положительно, так как избыток руководящих должностей только путает сферы ответственности между ними.

Таблица 2. Структура персонала по половому признаку за 2009 год

Мужчины	32
Женщины	4

Диаграмма 2

Представленная выше диаграмма 2 показывает, что абсолютное преимущество по половому признаку имеют мужчины, что естественно для организации, так как основная работа связана с литьем металла. Женщины занимают такие должности как директор предприятия, бухгалтер, художник-оформитель, уборщица.

Таблица 3. Структура персонала по возрастному признаку за 2011 год

Моложе 30 лет	8
От 30 до 40 лет	16
Старше 40 лет	12

Диаграмма 3

Диаграмма 3 показывает, что на предприятии примерно равное количество сотрудников по возрастному признаку. Однако категория от 30 до 40 лет всё-таки преобладает, что оценивается положительно. В этом возрасте работники имеют достаточно энергии для эффективной работы или даже для сверхурочной работы, если это необходимо, а также уже имеется накопленный опыт и стаж работы, что говорит о более высокой квалификации персонала.

Таблица 4. Структура персонала по уровню образования за 2011 год

Среднее	10
Средне - специальное	12
Неоконченное высшее	3
Высшее	9

Диаграмма 4

Из диаграммы 3 видно, что сотрудников со средне - специальным образованием самое большое количество. Это говорит о невысоком уровне профессионализма и квалификации персонала, что непосредственно сказывается на процессе производства продукции, на качестве продукции и на успешной работе предприятия в целом.

Таблица 5. Структура персонала по опыту работы за 2011 год

От года до 3 лет	4
От 3 до 5 лет	12
Свыше 5 лет	20

Диаграмма 5

Из диаграммы 5 видно, что преобладают работники с опытом работы свыше 5 лет, что говорит об их высоком профессионализме. Меньше средств и времени тратится на обучение сотрудников, следовательно, больше остаётся для производственного процесса и повышении производительности труда.

Таким образом, из анализа социальной структуры видно, что на предприятии преобладают работники основного производства, среднего возраста, в основном мужчины, со средне - специальным образованием и достаточным опытом работы в сфере художественной ковки, что, безусловно, должно сказываться на производительности труда работников, на качестве продукции, объёмах выпускаемой продукции и получаемой прибыли предприятием.

Используя экспертный метод и метод наблюдения, можно выявить процентное соотношения работников по типу поведения:

А..Супернормативный - исключительно добросовестный работник

Б. Нормативный - достаточно добросовестный

С. Субнормативный - недостаточно нормативный

Д. Ненормативный - недобросовестный работник

На диаграмме показано процентное соотношение типов поведения работников.

Диаграмма 6

Диаграмма показывает, что на предприятии преобладают работники нормативного и субнормативного типа поведения.

В данной главе были рассмотрены основные напрвления деятельности предприятия ИП «Шамрина П.В.», основные цели и задачи. Была показана организационная структура и проведена оценка социальной структуры, которая показала, что что на предприятии преобладают работники основного производства, среднего возраста, в основном мужчины, со средне - специальным образованием и достаточным опытом работы в сфере художественной ковки, что, безусловно, должно сказываться на производительности труда работников, на качестве продукции, объёмах выпускаемой продукции и получаемой прибыли предприятием.

2.2 Исследование ценностно-мировоззренческой сферы персонала организации ИП «Шамрина П.В.»

Чтобы усиленно управлять поведением персонала необходимо знать, что поведение человека в группе в целом не всегда можно объяснить.

Каждый человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, т.е. у каждого есть своя ценностная ориентация.

Совокупность индивидуальных ценностных ориентации составляет ценностно-ориентационное единство (Цое).

Если в организации обладает Цое, которое складывается в совместное полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения в группе упорядочены.

Для оценки уровня Цое служит методика Р.С. Вайсмана. Суть ее состоит в том, что членом количества предлагает набор качеств личности и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности

Ниже представлен список из 24 качеств, 5 из которых предстоит выбрать работникам. В опросе присутствют 7 человек из организации ИП «Шамрина П.В.». Данные по опросу сведены в единую таблицу.

Таблица 6.

Качества	1 работник	2 раб.	3 раб	4 раб.	5 раб	6 раб.	7 раб.
Постоянство		+	+			+
Выдержка		+	+
Свобода действий	+				+		+
Общительность				+
Исполнительность
Переменчивость	+
Чувствствительность
Знание своих возможностей		+
Соблюдение семейных традиций
Склонность к воображению	+						+
Самомнение
Мастерство			+	+	+	+	+
Бережливость			+	+		+
Организованность					+		+
Изворотливость		+
Инициативность							+
Целеустремленность				+	+
Настойчивость						+
Умение слушать собеседника	+
Искренность
Самостоятельность		+	+			+
Эрудированность	+						+
Стремление к успеху				+	+
Деловитость

Уровень Цое в% устанавливается по формуле:

где n - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе mах предпочтение; m - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе min число выборов; N - общее число выборов, сделанных членами данной группы.

Согласно представленным данным, приведенным в таблице и формуле расчета можно рассчитать уровень Цое.

Цое= 17-5/35*100=34,2%

Расчет Цое показал, что в данной группе ценностно ориентированное единство ниже среднего, это может привести к конфликтным ситуациям.

3. Разработка предложений по совершенствованию проектирования организационных отношений

Существует ряд рекомендаций, соблюдение которых позволит руководителю повысить эффективность работы группы и команды, ее сплоченность и чувство удовлетворения результатом своего труда.

1) Менеджеру необходимо учитывать, что любой работник подвержен влиянию окружающих, поэтому его поведение должно интерпретироваться с учетом этого воздействия: Менеджер должен также понимать, что повседневная жизнь и работа взаимодействуют друг с другом.

2) Необходимо способствовать развитию и повышению квалификации членов группы и команды. Правильное руководство, обучение и помощь извне могут помочь им преодолеть трудности при решении задач.
Успех зависит от того, насколько хорошо члены группы могут разрешать возникшие трения, разногласия и другие проблемы. Соответствующее внимание должно уделяться распределению обязанностей и контролю за отношениями между работниками.

3) Менеджеры могут сами создать для членов групп и команд возможность повышения эффективности и использовать средства поощрения, усиливая чувство удовлетворения своим трудом. Такие действия могут привести к росту сплоченности и эффективности групп. Команда и сполоченные группы являются наиболее производительными, их нормы эффективности и цели способствуют успешному выполнению задач.

4) Надо предпринимать шаги для предотвращения потерь рабочего времени и простоев, поощрять работников за установление реальных и напряженных целей, признавая индивидуальный вклад в общее дело каждого члена группы.

5) Необходимо создать сотрудникам условия для достижения успеха. Использование таких приемов, как участие в установлении целей, специальные задания могут создать у членов группы чувство непосредственного участия. Успех необходим для всех стадий развития группы и ее превращения в команду. Однако особенно это важно для успеха в только что сформированных группах, так как первые успехи приведут к росту чувства удовлетворенности своим трудом.

6) Следует развивать в коллективе чувство ответственности и самостоятельности, а также способствовать самоуправлению - позволять группам самим определять, выбирать и решать проблемы, а также оценивать результаты проделанной работы. Нужно обучать персонал, разделять обязанности руководителей и проводить их ротацию.

Таким образом Формированию сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива

Заключение

коммуникационный поведение персонал организационный

Итак, подводя итоги можно отметить:

Коммуникативное поведение в организации это совокупность норм, традиций и образцов общения в организации.

Коммуникативное поведение характеризуется определенными нормами, которые позволяют охарактеризовать конкретное коммуникативное поведение как нормативное или ненормативное. О нормах коммуникативного поведения можно говорить в четырех аспектах: общекультурные нормы, групповые нормы, ситуативные нормы и индивидуальные нормы. Теоретические основы коммуникационного поведения были рассмотрены в первой части работы.

В практической части было рассмотерно предприятие ИП «Шамрина П.В., выявлены основные цели и задачи деятельности, основные направления деятлеьности, организационная структура
Изученная социальная структура предприятия показывает, что на предприятии преобладают работники основного производства, среднего возраста, в основном мужчины, со средне - специальным образованием и достаточным опытом работы в сфере художественной ковки, что, безусловно, должно сказываться на производительности труда работников, на качестве продукции, объёмах выпускаемой продукции и получаемой прибыли предприятием.

В анализе межличностных отношений был использован метод анкетрования, которой позволял выявить неформального лидера коллектива.

В третьей части были разработаны предложения по совершенствованию проектирования оранизационных отношений. Было выявлено что, формированию сплоченного и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива

Список используемой литературы

1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. - М., 1983. С 334

2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М., 1998. С. 45

3. Десслер Г. Управление персоналом. - М., 1997г. с. 76

4. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. - СПб., 2000. С. 98

5. Европейский гостиничный маркетинг: учебное пособие. - М., 2003. с. 132

6. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. - М., 2005. с. 56

7. Зельдович Б.З. Организационное поведение. - М., 2008. с. 190

8. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. - М., 2007. С. 286

9. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М., 1991. С. 341

10. Организационное поведение. Под ред. Латфуллина Г.Р. - Спб, 2007. с. 65

11. Психологическая теория коллектива. - М., 1979. с. 87

12. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. - М., 1999. С. 147

Размещено на Allbest.ru